「ここで働きたい！」を引き出す内定辞退防止策 〜学生の本音を捉え入社の意思決定を促すフォロー実践術〜

内定承諾後の辞退を防ぎ、入社への決断を後押しする。 パーソナリティデータを基盤にした、候補者体験向上のためのプロセス設計とフォロー具体策をご提示。

人事5名に聞いたオススメ書籍Vol.4【人事大解剖総集編――人事リレーの輪26人目～30人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、いつも人事にオススメする書籍もお伺いしており、今回は総集編の第4弾として26人目～30人目までのオススメ本を収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、どのような書籍を日常の中で手に取り、学びや気づきを得ているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットはもちろんのこと、部署内の情報シェアに本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

Tasonal（タソナル）

AIが実務を回し、人が決める。応募から面接確定までを支援します

AIスカウト・書類選考・日程調整を1つのプラットフォームで提供し、応募受付〜面接確定を自動化します。合否など重要な判断は人が承認します。

【1,010人の就活インサイトを大調査】約8割が企業の採用情報に“不十分さ”を指摘

就職活動の多様化が進む中、就活生は企業のどういった面に注目しているのでしょうか。 今回の調査では、選考を進めるか辞退するか―― その判断を左右する企業選びの実態が明らかになりました。 今の就活生は、企業の知名度よりも雰囲気や価値観の合致など、働く姿を具体的に想像できる“リアルさ”を重視する傾向が強まっています。 そのため、情報収集の手段も、就活情報サイトだけでなく、企業の採用サイト・SNS・口コミサイトなど、多様化が進んでいるようです。 では実際に、就活生は企業にどのような情報発信を求めているのでしょうか。

【2026年度版】健康経営優良法人認定に向けた対策ガイド

健康経営優良法人認定は、採用・定着・企業価値向上を支える重要な経営施策として、その重要性を増しています。 本資料では、制度の基本から認定のメリット、変化し続ける認定要件と申請ステップを整理します。 あわせて、今後さらに重要視されるメンタルヘルス対応の具体的な取り組みを解説します。

「sonar ATS by HRMOS」と「HRMOS採用」、 利用企業を対象とした共同レポートを公開

採用管理システム「sonar ATS by HRMOS（以下、sonar ATS）」を提供するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：瀧澤 暁）は、株式会社ビズリーチ（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：酒井 哲也）と共同で制作した「HRMOS採用・sonar ATS by HRMOS 利用企業アンケートレポート2026」を公開しました。 本レポートは、「sonar ATS by HRMOS」および「HRMOS採用」の利用企業へのアンケートをもとに、導入前の課題、比較・検討時に重視された判断軸、導入後に実感された変化を整理したものです。採用管理システムの導入・比較検討を進める企業が、自社の状況や確認すべき論点を整理する際の参考資料として活用いただけます。 ◼️このホワイトペーパーでわかること 自社が採用管理システムを検討すべき状態にあるかを整理できるのはもちろん、利用企業が何を見て比較し、どのような情報をもとに導入の最終判断を行ったのかを確認できます。また、改善実感や評価理由を参考に、自社が導入後に重視したい具体的な価値を明確にすることができます。 目次（一部抜粋） ▼導入前の背景・課題 　・導入検討のきっかけ 　・導入前の管理方法 　・導入前の課題 ▼比較・検討プロセス 　・検討期間 　・比較したATS数 　・導入判断で重視したこと ▼導入後の変化 　・導入後、課題はどの程度解決できたか 　・機能別に見る導入後の実感 　・利用企業からのアドバイス ■ このような方におすすめ ・新卒・中途を問わず、多様化する採用チャネルの運用・管理に課題を感じている方 ・自社に最適な採用管理システムの選定基準や、他社が何を重視して比較・検討したのかを知りたい方 ・ATSを導入することで、具体的にどのような効果が得られるか把握したい方

『経営に資する人事制度』𠮷田洋介、千田和央(著)（かんき出版）

書籍・本　紹介／レビュー

人的資本経営の本格的な実践と成果創出が求められる中、人事部門には制度の形骸化を防ぎ、事業成果に直結させる力が一段と問われている。人事の役割もオペレーショナル・パートナーから戦略アドバイザーへと変化しつつあり、等級・評価・報酬という制度の骨格そのものを事業視点で見直す動きが加速している。しかし実際には、制度を整えても現場で機能せず形骸化してしまう企業が少なくないのが現状だ。 本書『経営に資する人事制度』は、こうした課題意識を持つ人事担当者・経営者・マネージャーに向け、成果に直結させるための制度設計から運用までを一冊で体系化した実務書だ。「人事担当者」から「人事経営者」へという視座の転換を促す一冊として、一読の価値がある内容となっている。 【書籍基本情報】 書籍名：経営に資する人事制度 著者：𠮷田洋介、千田和央 出版社：かんき出版 発売日：2026年7月23日

即戦力シニアの採用が「低リスク・低コストで可能」になった裏側 ～人手不足が深刻化する時代、シニアジョブが変える採用の新常識～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

少子高齢化の現実と国による“生涯現役”関連の政策を背景に、シニア層の採用市場が活性化しています。しかし「シニアは頑固で使いにくい」、「採用にお金をかけづらい」と二の足を踏んでいる企業も少なくありません。そんな躊躇に「思い込みに過ぎない」、「低コストでの採用は可能」と語るのが、株式会社シニアジョブの代表・中島康恵氏です。 今回は、中島氏へのインタビューを通じて、即戦力としてのシニア人材の採用を成功に導くためのポイントや、そのシーンで大きな力を発揮するシニア特化型求人サイト『シニアジョブ』の優位性についてご紹介します。（以下：敬称略） 【プロフィール】 ■中島康恵氏 株式会社シニアジョブ 代表取締役1991年茨城県生まれ。少年〜学生時代はサッカーに打ち込み、J1のユースチームで活躍。大学4年時、自力で出資者と仲間を見つけて起業。翌2014年8月、株式会社シニアジョブの前身となる会社を登記。2016年よりシニア転職支援を手掛け社名を変更。売上前年比が最高で400%に及ぶ成長を続け、現在に至る。数多くのテレビ出演や複数のメディアで、シニア就業を含めたキャリアや就職、HR関連のコラムを連載するなど、情報発信についても精力的に行っている。

勘・経験に頼らず、データで採用基準を言語化する実践ガイド―採用ミスマッチを防ぐ人材要件定義

本資料では、採用活動における「判断根拠の曖昧さ」や「採用ミスマッチ・早期離職」といった課題に対し、勘や経験に頼らずデータに基づいて客観的な人材要件（採用基準）を定義・言語化する実践方法を詳しく解説します！ ①「なんとなく採用」を卒業し、言語化された明確な採用基準の作り方を学べます 事業戦略や社風といった定性情報に、適性検査などの客観データを掛け合わせることで、合格・不合格の根拠を誰もが明確に説明できるようになります。 ②自社で成果を出す社員（ハイパフォーマー）の共通点をデータで解析 「コミュニケーション能力」などの抽象的な表現に頼るのではなく、活躍社員のスコアギャップを分析し、真に必要な要素だけをピンポイントで抽出する実践的なノウハウが学べます。 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■面接官ごとの評価基準がバラバラで、合否判断に自信が持てない ■現場の求める人物像が曖昧で、採用ミスマッチが減らない ■1,000社以上の導入実績・満足度97%を誇る「客観評価型アセスメント」の具体的な活用ステップを知りたい

採用・定着の努力が無駄に？見落とされがちな「休職・復職対策」が組織の穴を塞ぐ理由を解説！

多額の採用費を投じて人材を確保しても、休職や早期退職によって穴埋めに追われてしまう— 多くの企業がこうした「採用強化に偏った人材投資」の限界に直面しています。 休職者が出るたびに新規採用や教育を繰り返す構造は、 いわば「穴のあいたバケツ（水漏れ）」に水を注ぎ続けているような状態です。 本資料では、この問題に対して「水漏れを塞ぐ」視点、 すなわち休職・復職対策を強化して既存戦力を守り抜く「戻れる組織づくり」の 重要性とアプローチ方法をわかりやすく解説しています。 また現場の「属人化」や「制度の形骸化」が招く安全配慮義務上のリスクを 整理した上で、今すぐ使える「休職管理・復職支援チェックリスト」を収録。 自社の休職・復職フローの課題特定や、現場で機能する 安全配慮・定着体制の構築に、是非お役立てください。 ＜本資料の3つのポイント＞ ①休職の発生から復職後180日間のフォローまでのプロセスを網羅した 「簡易版！休職管理〜復職支援チェックリスト」付き 自社の体制が法的リスクや属人化のリスクに直面していないかをセルフ診断できます。 ②人材投資の順番を間違えない！「採用強化」より「戻れる組織づくり」が最重要な理由 自社の仕事をよく知る社員がスムーズに復職し、再び活躍してくれる仕組みをつくることこそが、最も費用対効果の高い人材投資であることをわかりやすく解説します。 ③制度の形骸化・属人化を防ぐ「一気通貫マネジメント（クラウド化）」のアプローチ 「担当者依存の判断ミス」「産業保健と現場管理職の連携不足」「紙や表計算ソフト等での記録散在（安全配慮義務リスク）」といった課題を解決。組織的な仕組みへと昇華させる方法をご紹介します。 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■休職者の具体的な対応ステップやチェック基準を知りたい方 ■部下が休職した際「どこまで連絡や業務配慮をすればよいか」対応基準に迷う方 ■面談記録や医師の意見書が紙や表計算ソフトに散在しており、 　安全配慮義務の履行や証跡管理に不安がある方

ヒューマネージ、企業が取り組む「就活ハラスメント」防止策について調査結果を発表

近年、就職活動中の学生へのハラスメント、いわゆる「就活ハラスメント」が社会問題となっています。2026年10月1日に施行される改正男女雇用機会均等法では、就活生に対するセクハラの防止策を講じることを企業に義務付けています。施行を数ヶ月後に控えるなか、新卒採用における企業の「就活ハラスメント」防止策について調査しました。 新卒採用における「就活ハラスメント」防止策の実施状況（複数選択）; ※調査結果は、末尾の画像をご参照ください。 調査時点（2026年5月）、既に「就活ハラスメント」防止策を講じている企業は、32.8%。既に防止策を講じている企業にその内容（複数回答）を訊ねたところ、最も多いのは「面接官やリクルーターへの教育・研修」（56.1%）、次いで「採用に関するガイドラインの策定・周知」（45.5%）、「相談窓口の設置」（34.8%）となりました。改正男女雇用機会均等法では、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止のために必ず講ずべき措置として、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（対労働者・対求職者）」「相談体制の整備」「事後の迅速かつ適切な対応」を挙げており、前述の3つの防止策は、この指針に沿ったものといえます。 また、さらに厳格な対策である、「個人情報の閲覧や出力の制御（システム的に、住所・電話番号を表示させない等）」を実施している企業が3割を超えている（30.3%）ことがわかりました。

初任給30万円時代に中小企業が生き残るための賃金カーブ設計

初任給30万円は、一部の業界や職種においてはすでに採用競争上の重要な条件となり始めています。そして、中小企業においても今後数年以内には無視できない前提条件となっていきます。こうした環境変化を踏まえ、初任給の大幅な引き上げを前提とした全社的な賃金制度改革が求められていますが、大半の中小企業では総額人件費の上昇に対して十分な原資があるわけではありません。あるいは初任給対応だけは先行できたとしても、年代別の賃金バランスが歪になってしまっている例も少なくありません。 本セミナーでは初任給30万円の確保を前提に、人件費の破綻の回避と賃金バランス維持を両立するための賃金カーブ設計のあり方について、具体的な考え方を解説します。 ＜特に以下のような課題をお持ちの企業には最適な内容です＞ ・初任給の引き上げを中心に賃金制度改革の必要性を感じているものの、総額人件費の高騰などに漠然とした不安がある ・既に初任給引き上げの方向性は明確になっているが、その判断や賃金カーブ設計の是非を確認したい ※本セミナーは2026年4月に実施した同タイトルのセミナーの短縮版となります 【ご注意】 ・本セミナーの配布資料および配信映像・投影スライドの録画、録音、撮影、キャプチャーなどの行為、複写複製ならびに二次利用は固くお断りしています。 ・同業者の方は、お断りさせて頂くことがありますので、予めご了承ください。

「人事の輪」公開収録イベント ～トータルリワードで考える MIXIの「シン人事制度」～

2026年4月1日、株式会社MIXIは、新たな人事制度の運用をスタートしました。同社は今回の制度改革を「トータルリワード」と呼んでいます。つまり、給与などの「金銭的要素」にとどまらず、成長支援や働く環境といった「非金銭的要素」までを、トータルで「報酬」と考え、優秀人材の採用、社員の育成、文化の醸成まで、幅広い波及効果を意図した改革です。経営戦略を実現するための人事戦略を、「人事制度」という形で「仕組み化」した取り組みと言えるでしょう。今回はHRプロの不定期開催企画「人事の輪」公開収録イベントから、同社の取り組みについてお伝えいたします。

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職活動編】

～ESの「AI丸写し」は3％にとどまる、企業の「深掘り面接」の効き目は？～

企業の新卒採用活動は早期化・通年化が一段と進み、2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点ですでに完了した学生も少なくない。加えて、生成AIの急速な普及は、エントリーシート（以下、ES）の作成から企業研究、面接対策に至るまで、学生の就職活動の進め方そのものを大きく変えつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職活動」に関する調査結果について報告する。

成果が出るのは集合研修よりOJTか…「指導品質」と「負担軽減」がカギに。育成現場への調査から見えた実態とは

シェルパス株式会社は2026年7月28日、「集合研修とOJTに関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2026年7月22日～23日で、20代～50代の会社員・公務員400人から回答を得ている。調査結果から、実務への定着やパフォーマンス向上につながる育成手法や、集合研修／OJTを行う上での課題などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【調査レポート】中堅社員の意識調査（キャリア志向編）

【調査レポート】中堅社員の意識調査（キャリア志向編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリアに聞いた、「社員の半数以上が示したキャリア志向」とは ２、ミドルキャリアに聞いた、「経験の有無とキャリア志向の関連性」とは ３、ミドルキャリアに聞いた、「働き続ける不安の裏側」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 後輩指導や業務遂行の安定化などの重要な役割を担う中堅社員。 特に現在の30代は、 就職活動期間中にリーマン・ショックや東日本大震災が発生した世代であり、 当時の採用抑制による年代構成のゆがみが、現在も企業内で顕在化しています。 日本経済新聞社と日経リサーチが発表した調査では、 20〜50代のビジネスパーソンに自身の職場で 30代が他の世代と比べて足りているか質問したところ、 約6割が「自身の会社では30代が不足」と回答する結果となりました。 慢性的な人手不足が続く中、 一人ひとりのより一層の活躍が期待される中堅社員ですが、 近年の働き方の多様化やジョブ型雇用の広がり、 技術革新による業務変化など、働く環境が大きく変化し、 キャリアの停滞感や将来への漠然とした不安を抱える傾向が指摘されています。 そこで本調査では、企業が中堅社員のキャリア支援ができるよう、 そもそも中堅社員がどのようなキャリア志向を持っているか、 またキャリアへの不安を感じているか、意識調査を実施しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

組織の創造性・企業価値創造のキーパーソン「D&I(多様性包摂性)労務管理士」養成講座のご案内

人が辞めていく… 定着率が上がらない。 新しいアイデアが出ない… マンネリ化した組織を変えたい。 制度は整えた…けれど、職場は変わらない。 優秀な人材を採用したい… でも知名度や条件で大手に勝てない。 こうした課題の根本原因は、多様な人材を「戦力」として活かすための「仕組みの欠如」と「制度運用の難しさ」です。 これらの課題を解決し、組織全体のマネジメント力向上や信頼性強化につなげる取り組みがD&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）です。 D&Iは、単なる「社会貢献」や「流行」ではありません。 それは、変化の激しい時代を生き抜くための、最も現実的で強力な「経営戦略」です。 年齢、性別や国籍、価値観などさまざまな異なったバックグラウンドを持つ多様な人材を受け入れ、一人ひとりの能力を最大限に発揮できる環境をつくること。 いま、企業には、単なる制度運用にととまらず、「多様な人材を事業に活かすための視点やスキル、そして個々の特性を活かすマネジメント」、それを支える人事担当者の専門力が強く求められています。 本資料では、現代の企業が抱える労務管理上の課題を整理し、その解決策として、「D＆I（多様性包摂性）労務管理のプロフェッショナル」を育成する講座をご紹介しています。

新入社員・内定者教育に最適！「社会人としての価値を高めるビジネスマナーBOOK」のご案内

■いい言葉といいふるまいは、いい仕事をつくる ビジネスマナーは、世代に関係なく、社会人にとって必須のスキルです。 ビジネスマナーを習得することは、社内外での良好な人間関係・信頼関係の構築、そして顧客満足につながります。 とはいえ、現場では本来のビジネスマナーの目的よりも、「型」を学ぶことに目が行きがちです。 ビジネスマナーの最初の目的は、相手に好印象を持ってもらうこと。 「最初に持った印象は、目の前の相手とのコミュニケーションをうまく交わせるかどうかばかりでなく、その後のビジネスの成果にも影響を及ぼしていきます」と著者のひらさわまるこ先生はおっしゃっています。 お客様に対してだけでなく、上司・同僚など一緒に働く仲間、取引先など、うまくコミュニケーションが取れるようになると、そこから信頼関係が生まれ、仕事にプラスの効果をもたらします。 ビジネスマナーの重要性はまさにそこにあるのです。 本小冊子では、何のためにビジネスマナーを身に付ける必要があるのか、その本質を押さえつつ、社会人の土台をつくる正しい基本マナーを紹介しています。 ■ビジネスマナーの基本と社会人としてのモラルが身に付く一冊 本小冊子では、挨拶、言葉遣い、電話応対、来客応対、ビジネス文書やメールのマナーに加え、メンタルヘルスをセルフコントロールするためのコツ、いまやビジネスシーンでも一般的に利用されるようになったオンライン会議やSNSのマナーのポイントも紹介しています。 また、コンプライアンス（法令順守）の中でも最重要項目である「機密管理」、働きやすい職場づくりに必要不可欠な「ハラスメント防止」についてのポイントも掲載。 企業としてモラル順守に取り組む姿勢もしっかり伝えられるようになっています。 新入社員への教育はもちろん、初めて部下を持つことになった新任管理職への研修に、お客様と接することが多い営業社員への教育に。ぜひ、幅広くご活用ください。 なお、オプションで本小冊子の内容に沿ったビジネスマナー研修のWEB配信動画（約60分）もご用意しています。小冊子の配布に加えて、そのまま研修での上映やeラーニングとして配信でご活用いただくとより効果的です。 ボリュームディスカウントや社名を入れたアレンジ印刷も承ります。お気軽にお問合せください。

海外進出成功の鍵　グローバル人材育成のポイント

海外進出成功の鍵　グローバル人材育成のポイント【無料/動画視聴版ウェビナー】グローバル人材育成の重要性と効果的な人材育成のための重要ポイントを解説！

上場企業の平均年収は「692.6万円」で過去最高。1000万円超企業は最多235社―賃上げの二極化も鮮明に

株式会社帝国データバンクは2026年7月9日、2025年度決算期（2025年4月～2026年3月期）の上場企業を対象に実施した「平均年間給与」動向調査の結果を発表した。平均年間給与は692.6万円となり、5年連続で前年を上回って過去最高を更新した一方、高水準の賃上げを実現する企業と、十分な賃上げが難しい企業との格差拡大も浮き彫りとなっている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞