HR総研×組織学会「組織調査2020」結果報告

現代に必要な「組織の革新性」を高めるためには

HR総研と組織学会（※）は、「日本企業のいま」を総点検することを目的に、『組織調査2020』を2020年9月から2021年2月にかけて実施しました。 ※組織学会…約2000名が所属する、日本最大規模の経営学学術団体。

リモートワークで上司・部下間の「心理的距離」は遠くなる？ 心理的距離を近づけモチベーションを保つために必要なこととは

株式会社JTBコミュニケーションデザインは、2021年3月23日に「ニューノーマルの社長との心理的距離調査」の結果を発表した。本調査は、従業員数500名以上の企業に勤務する、「平均週2日以上」のリモートワーク実施者を対象としたもの。調査期間は2021年1月29日～30日で、一般社員から部長クラスまで、あわせて1,030名より回答を得た。これにより、リモートワークが進む企業においての「社員・上司間の心理的距離の実態」などが明らかとなった。

リモートワーク下における1on1の実態を解析。「部下が上司に求めること」や「上司が得意とするサポート」とは？

1on1プラットフォームを提供する株式会社KAKEAIは2021年4月16日、リモートワーク下における1on1の実態に関する解析結果を発表した。これは、同社のプラットフォームにて2020年11月1日～2021年3月31日に実施された1on1の実績データから10,000件を無作為に抽出し、解析したものだ。具体的には、部下が1on1の前に選択する「話そうと考えている『トピック』」と「上司に『求める対応』」、および部下が1on1実施後に選ぶ「1on1の後の『すっきり度』」を解析している。これにより、1on1で話されているトピックや部下が上司に求める内容、1on1後の部下の満足度などが明らかとなった。

リモートワーク下における1on1の実態をデータで解析。部下は本当に満足しているのか？

株式会社KAKEAIは2021年4月16日、自社が提供するプラットフォームに蓄積した1on1の実績データをもとに、「リモートワーク下における1on1の実態」についての解析結果を発表した。1on1の実施期間は2020年11月1日～2021年3月31日の5ヵ月で、その中から10,000件を無作為に抽出。部下が1on1の前に選択する「話そうと考えている『トピック』」と「上司に『求める対応』」、部下が1on1実施後に選ぶ「1on1の後の『すっきり度』」を解析している。これにより、1on1で話されている内容や、部下が上司に求める対応、1on1実施後の部下の満足度などが明らかとなった。

「1on1」で困らないミーティングの進め方やコツ、話すことが苦にならないテーマ選びとは

HRの注目ワード徹底解説

「1on1」という対話手法がある。シリコンバレーにある多くの企業で行われていたが、近年では日本企業でも注目され、導入する企業が増えている。実際にどんなやりとりを行うのか、上手く進めるコツは何かなど、気になっている方も少なからずいるのではないだろうか。そこで、今回は「1on1」の進め方、成功のポイントなどについて解説していきたい。

従業員が感じる「社長との心理的距離」は1万キロ!? リモートワーク頻度が高いほど距離感は埋まらないのか

株式会社JTBコミュニケーションデザインは2021年3月23日、「ニューノーマルの社長との心理的距離調査」と題したアンケート結果を発表した。調査は2021年1月29日～30日に、従業員数500人以上の企業にフルタイムで勤務するビジネスパーソン（一般社員から部長クラスまで）を対象にしたもので、平均週2日以上リモートワークをしている1,030名より回答を得た。これにより、リモートワークを行う社員が感じる、上司や同僚との心理的距離やモチベーションとの関連などが明らかになった。

トヨタ自動車の有志チームとWorld Life Mapping社、メンタルヘルスケアおよびAIキャリアアドバイザーサービスの共同開発を開始

トヨタ自動車有志チームであるLife Design Lab（以下：LDL）と株式会社World Life Mapping（以下：WLM社）は2021年4月7日、メンタルヘルスケアサービスおよびAIキャリアアドバイザーシステム・サービスにおける共同研究開発の契約を締結したと発表した。これにより、職場での社員の「心理的安全性」の確保など、人間関係を構築するシステムおよびサービスの開発を行っていくという。

トヨタ自動車の有志団体、筑波大学発のベンチャー企業と組織内コミュニティの「心理的安全性」を高めるサービスを共同開発

トヨタ自動車有志チームのLife Design Lab（以下LDL）は2021年4月7日、株式会社World Life Mapping（以下、WLM社） と、職場における社員の心理的安全性を確保するメンタルヘルスケアサービスおよびAIキャリアアドバイザーシステム・サービスの共同研究開発に関する契約を締結したと発表した。両社は、働く人にとって心理的安全性の高い職場を創るプロジェクト「Project ALLY」を通じて、組織内コミュニティの形成と活性化を支援する、新たなサービスの構築を目指していくという。

なぜ今「心理的安全性」が大切なのか――思い込みに囚われた「意味のない頑張り方」をやめ、チーム全体で成果を上げるためには

HRプロ編集部　特別取材記事

2020年9月に発売された書籍『心理的安全性のつくりかた』（日本能率協会マネジメントセンター刊）が、大きな注目を集めている。重版が続いているばかりか、今年2月に発表された「読者が選ぶビジネス書グランプリ2021」では「マネジメント部門賞」も受賞した。大ヒットの背景には、近年の働き方の大転換がある。「心理的安全性」はこの数年、チーム作りに欠かせない要素として、人事を中心に関心が高まっていた。それに加えて、新型コロナウイルス感染症拡大によりテレワークが浸透し、対面で仕事をする機会が激減する中で、どのようにして生産性を上げるチーム作りを行うべきか、悩み模索しているマネジメント層やリーダー層は多いだろう。そうしたビジネスパーソンたちが、「心理的安全性」を高めることで状況を打開すべく、本書を手に取ったのだと想定される。そこで本稿では、「心理的安全性」の本質はどのようなもので、高めるために何を実践すればよいのか、著者である石井遼介氏に解説していただいた。 ゲスト石井 遼介 氏株式会社ZENTech 取締役一般社団法人 日本認知科学研究所 理事慶應義塾大学システムデザイン・マネジメント研究科 研究員東京大学工学部卒。シンガポール国立大学 経営学修士（MBA）。神戸市出身。研究者、データサイエンティスト、プロジェクトマネジャー。組織・チーム・個人のパフォーマンスを研究し、アカデミアの知見とビジネス現場の橋渡しを行う。心理的安全性の計測尺度・組織診断サーベイを開発するとともに、ビジネス領域、スポーツ領域で成果の出るチーム構築を推進。2017年より日本オリンピック委員会より委嘱され、オリンピック医・科学スタッフも務める。

優秀な人材の確保に欠かせない「業績数値の開示」と「社員の業績数値への関心」

つぶれない会社のリアルな組織戦略

コロナ禍で今年は新卒採用を見送った会社もある一方で、4月から新入社員を迎え入れた会社も多いと思います。もしあなたが研修を一通り終え、自分の部下として配属された新入社員から神妙な顔つきで以下のようなことを聞かれたらどう答えるでしょうか。

コロナ禍が考える機会を与えてくれた「これからの働き方」と「人とのつながりの大切さ」

2020年はコロナ禍と、それにともなう緊急事態宣言によって「テレワーク」が一般化した。慣れないうちは戸惑いつつも、「案ずるより産むがやすし」という考えで導入してみたところ、「意外といけるじゃないか」と多くの働き手、経営者が感じたのではないだろうか。では、「テレワーク」という勤務態勢が広まった今、「今後の働き方」はどのように変わっていくのかを考えてみよう。

DXの具体的な運用方法――研修企画・開発への道（第7回）

DXでイノベーションをもたらす人と組織【連載】

最近テレビCMでも「DX（デジタルトランスフォーメーション）」という言葉が普通に登場するようになった。これは、ついに「DX」という言葉が一般用語にまでグレードアップしたということであろう。まだまだ「IT」ほど一般常識となったとはいえないまでも、世間に根付きそうな感はある。日本で「IT基本法」が設立されたのが2001年だから、ITという言葉はかれこれ20年の歴史である。これと比較すればその差は歴然だが、今でも「IT」という呼称については、総務省は「ICT」、経産省が「IT」といった、若干の表記の混乱が残っており、「DX」についてもさまざまな「ずらし表現」や派生語が出始めているため、混乱のないようにしていきたい。

「レジリエンス」を高める方法とは？ 人と組織それぞれの観点から向上させるポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

すべてのビジネスパースンや組織にとって必要なスキルとされる「レジリエンス」。実は、これはもって生まれたものではなく、大人になってからでもトレーニング次第で高めていくことができる。それは個人に限った話ではない。組織も同様だ。ならば、いかに高めていくか。個人と組織のレジリエンスを高める方法論を解き明かしていきたい。

日本型雇用の先にある人事の姿とは？【第2回】古典理論から見えてくる今の姿

戦略的人的資源管理から見えてくること【全3回】

前回、第１回目「地殻変動をメタファーでとらえる」で考察した通り、「空間軸（縦軸）」と「時間軸（横軸）」の2軸で、現在起きている事象を俯瞰することは、将来を見通す上で重要な観点である。今回は、特に「時間軸（横軸）」で、ジョブ型雇用移行に沸く現状を俯瞰してみたい。

DX時代に求められる「ヒト」と「ソシキ」とはどのようなものなのか

コロナ禍ばかりが話題に上るこのご時世。それも致し方ないことだが、コロナ禍であるかどうかにかかわらず、時代は大きく変容していることも忘れないようにしたい。筆者が今、最も気になっているのは、日本では「産業構造への前時代的認識」と「それを前提とした対応」が、いまだにまかり通っていることである。第3次産業へとヒトが動いている現在、企業（ソシキ）は、すべからく第2次産業（製造業）全盛期の認識から脱することが必要だ。また、未来へとステップする鍵が「DX（デジタルトランスフォーメーション）」なのではないだろうか。

半数がテレワーク中に「不快な行為を受けた経験あり」。セキュリティリスクやコンプライアンス遵守のため対策すべきことは

日本能率協会総合研究所（以下、JMAR）は2020年11月、「テレワークにおけるコンプライアンス上の課題」に関する調査結果を発表した。調査期間は2020年9月4日～6日で、2020年7月～8月に週1回以上テレワークを経験した会社員・公務員・団体職員（経営層は除く）の1,000名から回答を得た。これにより、テレワーク環境におけるリスク管理と、コンプライアンス上の課題などが明らかとなった。

ネガティブな数字や情報を開示できる組織体制が、企業の危機を救う

つぶれない会社のリアルな組織戦略

皆さんは今お勤めの会社の数字にどのくらい興味があるでしょうか。私はこれまで「会社の数字に興味があるのに会社が開示してくれない」という会社員の立場に立って、経営者の方達に「できるだけ社員には会社の数字を開示したほうがいい」という啓蒙をしています。なぜあまり数字を見せたくないのかと伺うと、「見せた数字を誤解や歪曲して理解して欲しくないから」という声が経営者の方達から相当ありました。

古河電工グループのリーダーシップ変革施策『フルカワセブン』とは。上位層から「成果の上がるチームづくり」に本気で挑む

HRプロ編集部　特別取材記事

古河電気工業株式会社では、“上司の大事な心構えと行動原則”を定めた『古河電工流上司心得七則～フルカワセブン』を策定し、2020年度から部長以上の管理職を対象とした取り組みを推進している。その狙いは、「成果の上がるチームをつくるリーダーシップ」への変革だ。施策のスタートから約半年が経過した今、日々の実践や定期的な振り返り、360度フィードバックなどを通じて、リーダーの行動にどのような変化が起き、どのような成果がもたらされているのだろうか。今回は、『フルカワセブン』の立ち上げメンバーである、グループ変革本部 組織・働き方変革チーム長の滝田博子氏、同じくグループ変革本部 組織・働き方変革チームの土井晴子氏、戦略本部 人事部 人材教育課長の平戸康貴氏の3名に、施策立ち上げの経緯や求める理想のリーダー像、取り組みのポイント、今後のビジョンなどを伺った。

Z世代の育成に悩む上司に、4名の個性派講師がイベントで“最適解”を提案。鍵は「自己開示」と「世代を言い訳にしない」こと

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

去る2020年12月3日、「『Z世代の個人力を育むには？』【HRCreative Fes】次世代の人材育成の最適解を探究する」と題したオンラインイベントが行われた。HRCreative Fesとは、Original Point株式会社と株式会社俺が主催する、人材育成をテーマにしたイベントのこと。今回はまず、若い世代の育成に造詣が深いOriginal Point株式会社 代表取締役の高橋 政成 氏、元笑い芸人という異色の経歴を持ち、現在は株式会社俺の代表取締役を務める中北 朋宏 氏、ライオン株式会社 ビジネス開発センター統括部で新規事業の提案制度を取り扱う猪谷 祐貴 氏の3名が、それぞれZ世代に対する知見を語った。そして、締めくくりには元・日本マイクロソフト株式会社 業務執行役員で『個人力』などの著書がある株式会社圓窓 代表取締役 澤 円 氏が登壇し、上の世代がZ世代に対して恣意的な見方をすることに警鐘を鳴らすなどした。 冒頭、高橋氏が「人材育成に絶対解はなく、あるのは最適解です。働き方や価値観が変化している今、これからの人材育成を共に考えましょう」と挨拶。Z世代とのコミュニケーションに悩む人事や上司陣に対して、参考になるアドバイスが数多く展開される、非常に中身が濃い3時間となった。以下、高橋氏、中北氏、猪谷氏、澤氏の講演内容をお伝えする。 講師 高橋 政成 氏Original Point株式会社 代表取締役2010年人事コンサルティング会社へ入社。研修プログラム開発、コンサルティング営業として、100社以上の人材育成に携わる。トップセールスを達成した後、最年少マネージャーへ昇格。2016年「やりたいをカタチにできる社会」を目指し、大学と企業向にキャリア開発支援を行うOriginal Point株式会社を設立。現在は動画メディア“ハタチのトビラ”の運営やキャリアを軸に研究活動も行う。 中北 朋宏 氏株式会社俺 代表取締役浅井企画に所属し、お笑い芸人として6年活動する。その後、人事コンサルティング会社やスタートアップの人事責任者を経験した後、2018年株式会社俺を設立。“夢諦めたけど人生諦めていない人のために”をコンセプトに、お笑い芸人の転職支援「芸人ネクスト」や笑いの力で組織を変える「コメディケーション」を展開し、笑いのコンサルタントとして活躍中。メディアにも多数出演。著書に『「ウケる」は最強のビジネススキルである』がある。 猪谷 祐貴 氏ライオン株式会社 ビジネス開発センター統括部2013年、ライオン株式会社入社。オーラルケア研究所にて歯ブラシ、および歯磨剤の開発を担当し、NONIO歯磨の開発を主導。2018年イノベーションラボの立ち上げメンバーとして参画し、口臭リスクを見える化するアプリ開発のサービスデザインを主導。 澤 円 氏株式会社圓窓 代表取締役元・日本マイクロソフト株式会社 業務執行役員で技術営業の業務執行役員を2020年8月まで務めた。現在は、スタートアップ企業の顧問やオンラインサロン運営など、複業のロールモデルとして情報発信している。

「ピープルアナリティクス」の定義やメリットとは？ 気になる企業事例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

「ピープルアナリティクス」とは、「HRアナリティクス」や「タレントアナリティクス」とも呼ばれ、従業員に関わる様々なデータを集めた分析結果を活用して、組織が抱える課題を見える化し、解決へと導くアクションを見つけるための手法を指す。従来の人事担当者による勘や経験ではなく、AIやビッグデータといったテクノロジーを用いることで、効率性かつ納得性のある人材施策を実施できる観点から、世界的に注目を集めている。近年、日本でも大手企業を中心に取り組み企業が増えてきている状況だ。本記事では、「ピープルアナリティクス」の定義から解説し、メリットや企業事例などを紹介していく。