元参議院事務局産業医によるストレスチェック集団分析セカンドオピニオン

その集団分析、読み解けていますか？精神科産業医が結果を再分析

統計的に正確な素点換算方式で再判定。偏差値で全国平均と比べ、部署別の課題と改善の優先順位を医師が解説。個人情報はお預かりしません。

【開催レポート】若手の主体性が発揮されない本当の理由(NPO法人SALASUSU×J.Feel)

＜概要＞ 「若手にもっと主体性を発揮してほしい」。そう感じたとき、私たちは何を見ているのでしょうか。 本ウェビナーでは、認定NPO法人SALASUSUの青木健太さんを迎え、カンボジアの教育現場と組織づくりの実践から、主体性について考えました。教師が子どもを観察し、同僚と語り合うことで変わっていく教室。青木さん自身が、ある女性との出会いを通じて問い直した「頑張る」という言葉。そして、リーダーが「できない」と打ち明けたとき、チームに起きた変化とは。 「主体性がない」と見える人にも、その人なりの理由や声があるのかもしれません。若手への関わり方や、自分自身のリーダーシップを見つめ直すきっかけとなった当日の対話を、開催レポートでご紹介します。 続きは、お申し込みのうえダウンロードしてご覧ください。

新入社員のウェルビーイングを高める戦略的オンボーディングと個別フォローの極意

タナベコンサルティングとピースマインドが提唱する「コーポレートウェルビーイング」の視点に基づき、新入社員の定着と活躍を最大化させるオンボーディング戦略を解説します。

【2026年版！例文付き】元参議院事務局産業医監修！休職を長引かせない！メンタル不調の休職者対応

メンタル不調による休職は、対応を誤ると長期化します。傷病手当金の支給期間は通算1年6か月。この間に復職できないまま休職可能期間が満了し、退職に至る例は少なくありません。 本資料では、精神科産業医の視点から休職者対応の実務を整理しました。 前半は、急性期・回復期・状態維持期という回復段階ごとの対応ポイントと、職場から本人へ送るメール例文です。連絡頻度、書いてよいこと、避けるべき表現まで、そのまま使える形でご用意しました。 後半では、多くの人事ご担当者が見落としている「休職が長引く要因」を扱います。ひとつは、休養だけが続き薬物療法が行われていないケース。もうひとつは、診断書を書いている医師の専門性です。メンタルクリニックの急増にともない、精神科を専門としない医師が非常勤で診療を担当し、毎回担当医が異なるまま診断書だけが更新され続ける。そうしたケースが実際に起きています。主治医の専門性を社員本人に確認してもらう方法と、その案内メール文例も収録しました。 さらに、休職可能期間の満了日から逆算した動き方を整理しています。医療リワークの標準的なプログラム期間は3〜6か月。満了直前に案内しても間に合いません。いつ、何を、どう勧めるのか。期限が迫った休職者へのメール例文も掲載しています。 【こんな方におすすめ】 ・休職者への連絡の仕方に迷っている人事・労務ご担当者さま ・復職可否の判断材料が「本人の希望」しかなく困っている方 ・診断書が更新され続けている社員を抱えている方 ・リワークや通勤訓練の勧め方が分からない方

【図解】元参議院事務局産業医監修・ストレスチェック全事業場で義務化を前に決めるべき5つのこと

2025年5月14日に公布された改正労働安全衛生法により、2028年4月1日から、労働者50人未満の事業場にもストレスチェックの実施が義務づけられます。対象の判定は企業単位ではなく事業場単位で行われるため、本社が50人以上であっても、支店・営業所・店舗はそれぞれ別にカウントされます。全国の事業場の約96%が50人未満とされており、多くの企業で対象拠点が一気に増えることになります。 本資料では、制度改正で何がどう変わるのかを図解で整理したうえで、多拠点企業で見落とされやすい論点（パート・アルバイトのカウント、産業医のいない拠点での実施者確保、10人未満の集団における集団分析の制約）を取り上げます。さらに、2028年4月から逆算したときに今年度中に決めておくべき5つの論点と、小規模事業場特有の「3つの壁」への対応策をまとめました。 体制づくりは2027年度、情報収集と方針決定は今年度。何から手をつければよいか整理したい人事・総務のご担当者様にご活用ください。 【こんな方におすすめ】 ・50人未満の支店・営業所・店舗を複数お持ちの企業の人事・総務ご担当者様 ・現在は本社など50人以上の事業場のみストレスチェックを実施している企業様 ・2028年4月の義務化に向けて、何から着手すべきか整理したい方 ・産業医が選任されていない拠点での実施体制にお悩みの方

【2026年9月開始】「残業月45時間の一律指導廃止」は“規制緩和”ではない―労基署の指摘を防ぐチェックポイント

社労士が解説する人事と労務

2026年9月から、労働基準監督署（以下、労基署）の監督指導が見直された。従前のように、一律に「時間外労働の月45時間以内への削減」を求める指導は、もはや実施されないようである。それでは、今後、労基署はどのような視点で企業指導に取り組むのか。企業が留意すべき点は何か。今回は、見直しが行われた労基署の指導方針、企業が取るべき対応策について整理してみよう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 休憩・着替え・喫煙・持ち帰り残業に賃金支払は必要？「労働時間と賃金」について解説／社労士監修コラム集

「復職可」の診断書が届いたら？人事・労務が押さえたい会社側対応ガイド

「主治医から『復職可』の診断書が出た。このまま復職日を決めてよい？」 「本人は戻りたいと言っているが、現場は受け入れに不安を感じている」 「面談で何を聞き、誰と相談して進めればよいかわからない」 復職の申し出を受けたとき、こうした悩みを抱える人事・労務担当者に向けて、診断書の受領から復職後のフォローまでを全15ページで整理しました。 主治医の診断書は、復職を検討するための重要な医学的資料です。その内容を踏まえ、実際に担当する業務や勤務時間、必要な配慮をどのように確認し、受け入れ準備につなげるか。本資料では、主治医・産業医等と会社の役割を整理しながら、対応の流れを解説します。 面談前の情報収集は「本人の復職意思」「主治医の意見」「本人の状態」「職場環境と業務」の4つの視点で整理。人事や上司が確認する事項と、医師に確認する医学的な事項を分け、健康情報を扱う際の同意や社内共有の考え方も紹介しています。 さらに、通勤、勤務時間、疲労の回復、注意力・集中力など、復職に向けて確認したい7つの観点を掲載。一律の合否判定ではなく、予定する業務や実施可能な配慮と照らし合わせて検討するために活用できます。 復職支援プランについては、復職日、勤務条件、業務量の調整、フォローアップ、見直し時期など、整理しておきたい要素を具体化。復帰先の検討や、本人の状態に応じた配慮の見直し方も解説しています。 「主治医の意見と会社の判断が異なる場合、何を追加確認するか」「試し出勤を行う前に何を決めるか」「産業医がいない事業場ではどこに相談するか」といった、実務で迷いやすい場面も取り上げました。 主にメンタルヘルス不調で休業した従業員の復職対応を想定した資料です。初めて復職対応を担当する方はもちろん、社内の手順や役割分担を見直したい方も、関係者との共有資料としてお役立てください。

メンタルヘルス対応専門産業医面談

休職復職者対応に、メンタルヘルスに特化したスポット産業医面談

既存の産業医体制はそのままに、精神科・心療内科領域に強い医師が、メンタル不調者対応から休職・復職判断、再発予防まで1件から支援。

【社労士解説】労働安全衛生法セミナー

労働安全衛生法の基礎を1時間で理解

人事戦略×コーポレートウェルビーイング戦略～HR課題とこれからの時代の本質的な人的資本経営を追求する

2026年に向け、経営に力強く関与する「人事」として、人事戦略とコーポレートウェルビーイング戦略を体系的に各社へ落とし込むための手法をご紹介いたします。

前野教授と語る！「ウェルビーイング」に取り組む企業が持つべき新たな発想 ～社員のウェルビーイング向上に「学び」が果たす役割とは～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業の持続的な成長には、社員一人ひとりのウェルビーイングが欠かせません。幸福度が高まると、生産性や創造性、さらには企業価値の向上にもつながることが明らかになっています。一方で、多くの企業がその実現に向けた具体的なアプローチに悩んでいるのが現状です。そこで注目したいのが「学び」の力。研修・資格取得などさまざまな学びを通じた成長実感や自己効力感の向上は、ウェルビーイングを育む重要な要素になり得ます。 今回は、ウェルビーイング研究の第一人者である武蔵野大学の前野隆司教授と、「学びで人と社会に豊かさを」を理念に掲げるTAC株式会社が、学びとウェルビーイングの関係性や、人事に求められる役割について語り合いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■前野 隆司氏 武蔵野大学 ウェルビーイング学部 ウェルビーイング学科 教授東京工業大学（現東京科学大学）工学部機械工学科卒業。東京工業大学（現東京科学大学）大学院理工学研究科機械工学専攻修士課程修了。博士（工学）。キヤノン株式会社、カリフォルニア大学バークレー校客員研究員、ハーバード大学客員教授、慶應義塾大学理工学部機械工学科教授、慶應義塾大学ウェルビーイングリサーチセンター長を経て、2024年4月より現職。ウェルビーイング学会 代表理事、日本システムデザイン学会 副会長、一般社団法人ウェルビーイングデザイン 代表理事なども務め、さまざまな場で、ウェルビーイングに関する研究、教育、啓発活動などを行っている。 ■神野 秀和氏 TAC株式会社 執行役員 法人事業部 事業部長スクール運営や人事・管理部門、資格対策講座の企画を経て現職。法人事業部では企業向けソリューション営業部門の責任者として活躍。社員一人ひとりの成長が企業を成長させ、社会が発展してくことを信じて、事業部Purpose「学びで人と社会に豊かさを。」の実現に向けて奔走している。 ■松田 大氏 TAC株式会社 教育第三事業部 事業部長 兼 検定開発部長企業向け研修事業の営業やFPなどの資格対策講座の企画を経て現職。事業成長と事業部メンバーのウェルビーイング向上を目指し、事業理念の策定や戦略立案、組織改革施策などを推進する「ReDesign Project」の立ち上げを主導。地域企業の伴走支援者を育成する独自資格の普及に向けた活動にも注力。

3分でわかる！リシテア/女性活躍支援サービス

〈概要〉 女性の社会進出が急激に増加している一方、女性特有の健康課題について企業の対策が重要になってきています。女性活躍において企業が始めるべき3つのポイントなど、【リシテア/女性活躍支援サービス】の紹介と合わせてお伝えします。 １．働く女性の背景 ２．女性活躍のために企業が始めるべきこと ３．リシテア/女性活躍支援サービスの特長・機能 ４．当社におけるトライアル結果 ５．活用事例　男性育休の取得促進 ６．活用事例　健康経営の推進 など 女性活躍支援や女性従業員の健康について課題をお持ちの方はぜひ下記よりダウンロードください。

健康経営度調査票2026年変更点と記入対策を解説 -大規模法人部門編-

健康経営優良法人（大規模法人部門）の申請担当者必見。令和8年度健康経営度調査の変更点や評価向上のポイント、直前でも実践できる記入対策をわかりやすく解説します。

福利厚生サービス「WELBOX」

圧倒的にお得で、使いやすい！導入団体継続率96％！

介護・育児・自己啓発・健康増進・旅行・エンタメと従業員ニーズや企業様の課題に対して選び抜かれたメニューラインナップで従業員満足度アップ

HRMソリューション「Universal 勤次郎」

就業・給与・人材・健康管理を統合してバックオフィス業務を効率化。

幅広い業種・業態の「複雑」に寄り添い、カスタマイズなしで柔軟に対応可能。「勤怠・人材・給与・健康」のデータをつなげて業務の効率化を実現。

【HRサミット2026】9月2日より開催！ AI・組織変革・人材戦略を考える専門フォーラム～見どころや注目の講演・登壇者を紹介

企業の人材戦略・組織強化・働き方を考える専門フォーラム「HR SUMMIT 2026 ONLINE」では、採用・育成・マネジメント・DXなど幅広いテーマで有識者の講演が行われる。2026年9月2日・3日・8日・9日にライブ＆ストリーミング配信を行うほか、9月16日～10月21日の期間では一部講演を除きアーカイブ配信を実施する予定だ。本記事では、HRサミット2026の概要や、注目講演の見どころを紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

健康経営・くるみん等の「公的認定制度」と法律上の「公表義務」を総まとめ

最近、特に若年層の採用・定着をめぐる課題が一段と深刻化する中で、「働きやすい会社であること」をどのように社内外へ示すかが、重要な人事労務テーマとなっています。 　賃上げや処遇改善はもちろん重要ですが、それだけで人材を確保できる時代ではなくなりつつあります。求職者は、給与水準だけでなく、長く働き続けられる環境があるか、育児や介護と両立できるか、健康に配慮した職場づくりが行われているか、女性や若手が活躍できる風土があるかといった点にも注目しています。また、既存従業員にとっても、自社がどのような方針で人材を大切にしているのかが見えにくい場合、エンゲージメントや定着率に影響することがあります。 　こうした背景の中で注目されているのが、健康経営優良法人、くるみん、えるぼし、ユースエールといった公的認定制度です。これらの制度は、企業の健康管理、子育て支援、女性活躍、若者の採用・育成といった取組を、一定の基準により「見える化」する仕組みです。認定を受けることで、採用活動や企業広報において自社の取組を伝えやすくなるほか、社内に対しても「会社として何を重視しているのか」を示す効果が期待できます。 　一方で、これらの認定制度は単なる「認定マークの取得」にとどまるものではありません。背景には、女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出・公表、男女間賃金差異等の情報公表、育児休業取得状況の把握、労働時間や有給休暇取得状況の管理といった、企業規模に応じた法定義務や実務対応があります。 　つまり、公的認定制度への対応は、任意のブランディング施策であると同時に、法令対応、人事労務データの整備、人的資本経営への対応とも密接に関係するテーマといえます。 　そこで本コラムでは、社会保険労務士の視点から、主要な公的認定制度の概要と、企業が押さえておきたい法定義務・実務対応のポイントについて整理します。

対応義務化 職場の熱中症対策 実践セミナー ～制度設計から対策事例まで解説～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞　2025年6月施行の「改正労働安全衛生規則」により、熱中症対策が義務化された。本セミナーでは、体制整備・手順書作成など、制度対応ポイントを整理し、自社の取り組み状況を専門家と一緒に再点検する。また、柔軟な働き方制度と熱中症対策を組み合わせた対策事例を提示するとともに、後半では専門家が、熱中症のメカニズム、事業者と現場作業者両方の視点で必要な事前準備、効果的な予防法などを解説する。現時点で始められることから取り組み、従業員の命と企業の信頼を守る体制を整えることを目指す。　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

インシビリティマネジメント(R)研修

職場のギスギスをなくしていきませんか？

組織のパフォーマンスを低下させる無自覚なネガティブ言動を改善し、心理的に安全な職場づくりのための第一歩を踏み出すことを目的にした研修です。

【編集部厳選】休職・離職を防ぎ、職場環境改善につながる「従業員の心身ケア関連サービス」5選

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

従業員のメンタル不調による休職や離職を未然に防ぐには、個別のケアはもちろんですが、社内のケア体制を強化して職場環境や組織風土を改善することが大切です。しかし、EAP（従業員支援プログラム）をはじめとした従業員の心身のケアを目的としたサービスは種類が多く、情報をまとめて自社に最適なサービスを見極めるのは大変です。また、導入しても従業員に活用されない、あるいはその場での対応にとどまり、結局根本的な改善にはつながっていないという悩みも多いでしょう。 そこで本記事ではHRプロ編集部が、「従業員目線での相談のしやすさ」と「根本的な職場環境や組織風土の改善につながるか」という2つの視点でおすすめのサービスを厳選しました。 各サービスの特徴をコンパクトにまとめているため、忙しい人事担当者様でも短時間で自社に適したサービスを見つけることができます。気になるサービスがあれば、すぐに資料をダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報も確認いただけます。サービス選定の時短になりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・こころとからだの健康サポート（EAP外部相談窓口）／ティーペック株式会社 メンタル不調だけでなく、身体の健康相談まで幅広く対応する総合外部相談窓口 従業員の心身の健康全般をワンストップでサポートしたい企業におすすめ ・成果を出し続けるために、人が壊れない組織をつくる【メンタルヘルス支援】／アーティエンス株式会社 個人のケアと同時に、現場のマネジメント層や組織環境へのアプローチを実施 パフォーマンス管理とメンタルヘルスの維持を両立させたい企業におすすめ ・従業員支援プログラム（EAP） 「はたらく人と組織」に課題解決策を提供／株式会社タナベコンサルティング 従業員個人への心理的支援と、企業・組織側の課題解決（コンサルティング）を一体化 現場の管理職ケアや、人事と一体となった復職・休職支援を求める企業におすすめ ・Smart相談室（外部相談窓口・EAPサービス）／株式会社Smart相談室 メンタル不調の未然防止から早期発見・職場復帰の支援まで一気通貫で支援 相談窓口の利用率を上げたい企業、社員の働きがいを向上させたい企業におすすめ ・【累計100万人以上利用！】『first call オンライン医療相談サービス』：／株式会社Mediplat 24時間いつでも医師にチャットやテレビ電話で相談できるオンラインヘルスケアサービス 従業員が利用しやすい手軽な相談インフラを整え、未病・予防に注力したい企業におすすめ