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セミナー
ジャンル：［組織風土］介護・育児支援
形式：オンライン（ライブ）
開催日：2026/07/23(木) 14:00 〜 15:40
提供：【東京都委託事業】働き方改革パワーアップ応援事業事務局（運営：アデコ株式会社）
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ジャンル：［雇用管理・賃金］就業規則・勤怠管理
種別：お役立ち
提供：ProFuture株式会社
ジャンル：［採用全般］障がい者採用
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筆者はこの数年、「育児」と「仕事」の両立に関して、社会全体の意識が大きく変化しつつあることを実感しています。2022年10月から施行された「改正育児・介護休業法」は、男性が育児に参加しやすい体制づくりを視野に入れた内容となっていますが、新しく出来た制度や改正項目が多いことから、運用の際には正確な理解と細心の注意に加え、適切な説明対応が必要です。今回は、10月の法改正で施行される「産後パパ育休（出生時育児休業）」の制度や社会保険料の取り扱いについて解説します。
株式会社マイシェルパは2022年9月7日、「改正労働施策総合推進法」（以下、パワハラ防止法）適用後の課題に関する調査の結果を発表した。調査期間は2022年7月6日～11日で、従業員数が25名～100名の企業経営者250名と人事担当者250名、および従業員数が101名以上の企業経営者250名と人事担当者255名の、合計1,005名から回答を得た。これにより、企業のパワハラ相談窓口の設置状況や課題などが明らかとなった。
360度フィードバック施策について、運用中または導入検討中のお客様からよくお伺いする質問と回答をまとめました。 ・どのような目的で実施されることが多いのでしょうか？ ・回答者はどのように選んだら良いのでしょうか？ ・実施する頻度はどの程度が適切ですか？ 施策をご検討中の担当者様にお役に立てれば幸いです。
CBASE 360°の「お客様導入事例集」をダウンロードしていただけます。 ■CBASE 360° 上長・同僚・部下など複数の視点から「対象者の日常行動に対する評価」を集計し、本人と他者の認識ギャップを可視化させる360度フィードバック（多面評価）の導入を支援するクラウドサービスです。 理論に基づいたオリジナル設問を用意しており、クラウドシステムによる煩雑な事務工数の削減と、専任サポート制度で、簡単に本格的な360度フィードバックの導入をサポートします。 本人の課題をより具体的に認識できるフィードバックレポートの提供と、その結果を改善計画に落とし込むことができるシステムを組み合わせ、企業の一貫した人材育成を支援します。 提供開始より15年、年間100万人超の利用実績がございます。 これから制度導入をご検討中の方、ぜひお役立ていただければ幸いです。
CBASE 360°の「サービス概要資料」をダウンロードしていただけます。 ■CBASE 360° 上長・同僚・部下など複数の視点から「対象者の日常行動に対する評価」を集計し、本人と他者の認識ギャップを可視化させる360度フィードバック（多面評価）の導入を支援するクラウドサービスです。 理論に基づいたオリジナル設問を用意しており、クラウドシステムによる煩雑な事務工数の削減と、専任サポート制度で、簡単に本格的な360度フィードバックの導入をサポートします。 本人の課題をより具体的に認識できるフィードバックレポートの提供と、その結果を改善計画に落とし込むことができるシステムを組み合わせ、企業の一貫した人材育成を支援します。 提供開始より15年、年間100万人超の利用実績がございます。 これから制度導入をご検討中の方、ぜひお役立ていただければ幸いです。
厚生労働省が「職場におけるハラスメント関係指針」において示す、身体的・精神的な攻撃などパワーハラスメントにおける“6類型”の1つに、「過大な要求」があります。厚生労働省は資料の中で、「過大な要求」について「業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害」としています。今回は、なぜ企業においてこの「過大な要求」が起こるのかを掘り下げていきます。
株式会社マイシェルパは2022年9月7日、「パワハラ防止法適用後の課題」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年7月6日～11日で、従業員規模25名～100名の企業経営者250名、人事担当者250名および、従業員規模101名以上の企業経営者250名、人事担当者255名の計1,005名から回答を得た。調査から、パワハラ防止法適用後における企業のパワハラ対策の実態や、課題などが明らかとなった。
2022年4月1日から、中小企業も「改正労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）の対象となり、全ての企業に「ハラスメント相談窓口の設置」や「研修の実施」などが義務付けられました。実務面では、「加害者側のヒアリングが非常に難しい」という声を多く聞きます。前回のコラムでは、「ハラスメント被害者の効果的なヒアリング」について解説しましたが、今回は続編として「ハラスメントを行っているとされた対象者（加害者）」や「第三者」に対するヒアリングの注意点や効果的な進め方のポイントを解説します。 関連記事：「ハラスメント相談窓口のヒアリング」で企業側が配慮すべきポイントや注意点、効果的な実施方法とは
2022年4月1日から、中小企業も「改正労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）の対象となりました。全ての企業に、ハラスメント相談窓口の設置や、研修の実施などが義務付けられたため、様々な対応が必要となりましたが、実務面では「当事者に何をどの様に質問すれば良いのか戸惑うことが多い」、「相談体制はどの様にすれば良いのだろうか」、「ヒアリングに適した所要時間はどのくらいか」など、多数の課題が浮上しています。今回は、ハラスメント相談対応の「注意点」と「効果的なヒアリングの方法」について解説します。
2022年4月より「改正パワハラ防止法」が施行されたことで、中小企業においても“パワハラ防止”が法制化され、ようやく世間的にも広く認知されたと言ってよいだろう。ただし法制化といっても、「労働施策総合推進法」という行政法、つまり民事上の強制力を伴った法律へ規定されたわけではないため、これにより取り締まりが強化されるということではない。例えば、労働基準監督署による監督の対象とはならないのだ。あくまで当事者の民事上の争いに関する指標であり、訴訟では民法の規定が援用される際の補強材料となるだけである。そこで本稿では、“被害者側の視点”でハラスメントの回避策を考えたい。
ジャンル：［人事制度］人事制度設計
提供：グローウィン・パートナーズ株式会社
合理的配慮とは、障害のある人とそうでない人の機会や待遇を平等に確保し、支障となっている事情を改善、調整するための措置です。 障害者雇用促進法では、雇用分野における合理的配慮の実施は民間事業主の義務として定められています。本資料は、Challenge LAB（チャレンジラボ）の記事「障害者雇用の合理的配慮 -企業の義務、提供の流れ、事例-」に関連し、配慮の実施においてよく耳にする“失敗例”から、適切に配慮を行うためのポイントを紹介します。
厚生労働省より「令和3年度雇用環境・均等部（室）における法施行状況について」という統計が発表され、労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）の法施行状況が明らかになりました。2022年4月より中小企業にもパワハラ防止法が適用となり、今後どのように対策を進めればよいのかと悩んでいる事業主の方も多いと思いのではないでしょうか？ どのようなことが問題になっているのかを知ることで、リスクの回避にも役立ちます。そこで今回は、「よく見られる問題点とその対策」について詳しく解説します。
顧客からの理不尽な要求や迷惑行為、いわゆる「カスタマーハラスメント」（以下、カスハラ）が、近年増えています。2020年に厚生労働者が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、職場におけるハラスメント行為のうち、「パワーハラスメント」（以下、パワハラ）、「セクシャルハラスメント」（以下、セクハラ）に次いで多いのが、「カスタマーハラスメント」でした。今回は、決して軽視できない「カスハラ」の実態や、その対応策について説明します。
2022年4月・10月施行の「アルコールチェック義務化」に対応するために、直行直帰や出張の多い会社では、電話対応のための人員確保、時間外手当支給等に大きな負担が発生する可能性があります。しかし、会社として飲酒運転撲滅への協力は不可欠です。本稿では、“できるだけ負担を増加させずに義務を果たす”ための工夫について考えます。
「是正勧告」とは、企業側に労働基準法・最低賃金法・労働安全衛生法等の法令違反が認められた際に、指定された是正期日までに違反事項を改善するよう、労働基準監督署から「是正勧告書」という書面を通して指摘されることを言います。是正勧告書には、違反内容や、それらを是正して監督署に報告する期日等が記載されています。勧告を無視したり、期日までに是正されない状況が繰り返されたりした場合、または内容が悪質と判断された場合などは送検されるリスクもあり、企業側は大きな打撃を受けます。今回は、是正勧告を受けた場合の対応について解説します。
にわかに人事にとってのトレンドワードにあがってきた「ウェルビーイング」。2010年代では個人の幸せや生活の満足度といった文脈で使われていましたが、2020年頃からは、企業が従業員の健康や生きがいを支援する取り組みとしての「ウェルビーイング経営」が注目されるようになりました。一方で、同様の考え方である「健康経営」も浸透しつつありますが、この2つにはどのような違いがあるのでしょうか？ 健康管理に対する、世界的な潮流をふまえて解説していきます
会社として、「ハラスメントを許さない」という姿勢を示すことは必要です。しかし、従業員からすれば“ハラスメントをしないための明確な方法”があるわけではありません。特に、部下と向き合う機会が多い上司の方は、「ハラスメントの加害者となるリスク」と隣り合わせかもしれません。今回は、上司が部下の『サイン』に気づき、ハラスメントのリスクを最小限に留めるためのポイントをお伝えします。
2020年に厚生労働省が実施した「職場のハラスメント」に関する企業調査では、過去3年間に勤務先で「カスタマーハラスメント」を一度以上経験した人の割合が15％と、セクハラよりも割合が高いという結果が出ました。カスタマーハラスメントを受けた従業員は、業務のパフォーマンス低下を招くだけでなく、健康不良に陥る可能性も出てきます。すると、企業としても時間や人材を失いかねず、本来のパフォーマンスを発揮できなくなるリスクがあるのです。この記事では、企業がカスタマーハラスメントから従業員をどのように守ればよいのかについてお伝えいたします。
心理系資格の代表的なものとして、「公認心理士」、「臨床心理士」、「キャリアコンサルタント」、「産業カウンセラー」などがあります。心理に関して理解を深めたいと考えている方は多く、これらの資格以外にも、さまざまな資格や学習機会があります。今回は、会社として心理系資格者を活用するためのポイントを「3つの場面」に分けて解説します。
組織のリーダーが最も大切にしなくてはいけないのは、「部下との信頼関係が築けているかどうか」だと、筆者は思っている。普段から部下と良好な人間関係が築けていること。それが、「深い信頼関係」に繋がり、部下が「ハラスメントだ」と感じることもなくなる。では、こうした関係は、どのようにすれば築けるのだろうか。
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