HRプロとは厚生労働省が「職場におけるハラスメント関係指針」において示す、身体的・精神的な攻撃などパワーハラスメントにおける“6類型”の1つに、「過大な要求」があります。厚生労働省は資料の中で、「過大な要求」について「業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害」としています。今回は、なぜ企業においてこの「過大な要求」が起こるのかを掘り下げていきます。
「過大な要求」としてパワハラに該当する行動とは
厚生労働省の指針の中で、過大な要求に「該当すると考えられる例」および「該当しないと考えられる例」として、次のような例を挙げています。【パワハラに該当すると考えられる例】
（1）長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
（2）新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
（3）労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
（1）長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
（2）新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
（3）労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる
【パワハラに該当しないと考えられる例】
（1）労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
（2）業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
（1）労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる
（2）業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
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この後、下記のトピックで、コラムが続きます。
●「過大な要求」の原因ともなる、パワハラ行為者が陥りやすい“誤った使命感”
●「過大な要求」の解決につながる、会社として整備すべき“仕組み”とは
●まずは経営トップが「従業員を大切にする」方針を伝えること
