5分でわかるCBASE 360°「サービス資料」

CBASE 360°の「サービス概要資料」をダウンロードしていただけます。 ■CBASE 360° 上長・同僚・部下など複数の視点から「対象者の日常行動に対する評価」を集計し、本人と他者の認識ギャップを可視化させる360度フィードバック（多面評価）の導入を支援するクラウドサービスです。 理論に基づいたオリジナル設問を用意しており、クラウドシステムによる煩雑な事務工数の削減と、専任サポート制度で、簡単に本格的な360度フィードバックの導入をサポートします。 本人の課題をより具体的に認識できるフィードバックレポートの提供と、その結果を改善計画に落とし込むことができるシステムを組み合わせ、企業の一貫した人材育成を支援します。 提供開始より15年、年間100万人超の利用実績がございます。 これから制度導入をご検討中の方、ぜひお役立ていただければ幸いです。

“パワハラ”だと厚生労働省がみなす「過大な要求」。該当する行動や、解決に向けた仕組みづくりとは

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省が「職場におけるハラスメント関係指針」において示す、身体的・精神的な攻撃などパワーハラスメントにおける“6類型”の1つに、「過大な要求」があります。厚生労働省は資料の中で、「過大な要求」について「業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害」としています。今回は、なぜ企業においてこの「過大な要求」が起こるのかを掘り下げていきます。

「パワハラ防止法」施行後のパワハラ対策の実態とは？ “相談窓口設置”や“被害者のケア”に課題か

株式会社マイシェルパは2022年9月7日、「パワハラ防止法適用後の課題」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年7月6日～11日で、従業員規模25名～100名の企業経営者250名、人事担当者250名および、従業員規模101名以上の企業経営者250名、人事担当者255名の計1,005名から回答を得た。調査から、パワハラ防止法適用後における企業のパワハラ対策の実態や、課題などが明らかとなった。

「ハラスメント加害者・第三者へのヒアリング」を効果的に進めるための、注意点や実施方法を解説

社労士が解説する人事と労務

2022年4月1日から、中小企業も「改正労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）の対象となり、全ての企業に「ハラスメント相談窓口の設置」や「研修の実施」などが義務付けられました。実務面では、「加害者側のヒアリングが非常に難しい」という声を多く聞きます。前回のコラムでは、「ハラスメント被害者の効果的なヒアリング」について解説しましたが、今回は続編として「ハラスメントを行っているとされた対象者（加害者）」や「第三者」に対するヒアリングの注意点や効果的な進め方のポイントを解説します。 関連記事：「ハラスメント相談窓口のヒアリング」で企業側が配慮すべきポイントや注意点、効果的な実施方法とは

「ハラスメント相談窓口のヒアリング」で企業側が配慮すべきポイントや注意点、効果的な実施方法とは

社労士が解説する人事と労務

2022年4月1日から、中小企業も「改正労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）の対象となりました。全ての企業に、ハラスメント相談窓口の設置や、研修の実施などが義務付けられたため、様々な対応が必要となりましたが、実務面では「当事者に何をどの様に質問すれば良いのか戸惑うことが多い」、「相談体制はどの様にすれば良いのだろうか」、「ヒアリングに適した所要時間はどのくらいか」など、多数の課題が浮上しています。今回は、ハラスメント相談対応の「注意点」と「効果的なヒアリングの方法」について解説します。

「改正パワハラ防止法」の法律上の影響範囲と、ハラスメント回避のために“被害者側”の従業員が出来ることは

社労士が解説する人事と労務

2022年4月より「改正パワハラ防止法」が施行されたことで、中小企業においても“パワハラ防止”が法制化され、ようやく世間的にも広く認知されたと言ってよいだろう。ただし法制化といっても、「労働施策総合推進法」という行政法、つまり民事上の強制力を伴った法律へ規定されたわけではないため、これにより取り締まりが強化されるということではない。例えば、労働基準監督署による監督の対象とはならないのだ。あくまで当事者の民事上の争いに関する指標であり、訴訟では民法の規定が援用される際の補強材料となるだけである。そこで本稿では、“被害者側の視点”でハラスメントの回避策を考えたい。

障害者雇用の合理的配慮もっと詳しく！失敗例から考える正しく効果的に行う為の留意点

合理的配慮とは、障害のある人とそうでない人の機会や待遇を平等に確保し、支障となっている事情を改善、調整するための措置です。 障害者雇用促進法では、雇用分野における合理的配慮の実施は民間事業主の義務として定められています。本資料は、Challenge LAB（チャレンジラボ）の記事「障害者雇用の合理的配慮 -企業の義務、提供の流れ、事例-」に関連し、配慮の実施においてよく耳にする“失敗例”から、適切に配慮を行うためのポイントを紹介します。

厚生労働省の統計から読み解く「パワハラ防止法対策」。最も多かった“是正指導”は何か？

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省より「令和3年度雇用環境・均等部（室）における法施行状況について」という統計が発表され、労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）の法施行状況が明らかになりました。2022年4月より中小企業にもパワハラ防止法が適用となり、今後どのように対策を進めればよいのかと悩んでいる事業主の方も多いと思いのではないでしょうか？ どのようなことが問題になっているのかを知ることで、リスクの回避にも役立ちます。そこで今回は、「よく見られる問題点とその対策」について詳しく解説します。

増加する「カスタマーハラスメント」（カスハラ）に企業が取るべき対策とは。必要な事前準備と発生後の対応を解説

社労士が解説する人事と労務

顧客からの理不尽な要求や迷惑行為、いわゆる「カスタマーハラスメント」（以下、カスハラ）が、近年増えています。2020年に厚生労働者が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、職場におけるハラスメント行為のうち、「パワーハラスメント」（以下、パワハラ）、「セクシャルハラスメント」（以下、セクハラ）に次いで多いのが、「カスタマーハラスメント」でした。今回は、決して軽視できない「カスハラ」の実態や、その対応策について説明します。

2022年4月・10月施行の「改正道路交通法」、直行直帰や出張時の「アルコールチェック義務化」にどう対応するか

社労士が解説する人事と労務

2022年4月・10月施行の「アルコールチェック義務化」に対応するために、直行直帰や出張の多い会社では、電話対応のための人員確保、時間外手当支給等に大きな負担が発生する可能性があります。しかし、会社として飲酒運転撲滅への協力は不可欠です。本稿では、“できるだけ負担を増加させずに義務を果たす”ための工夫について考えます。

労働基準監督署の「調査」や「是正勧告」を受けた際に、企業が行うべき対応と労務管理の注意点を解説

社労士が解説する人事と労務

「是正勧告」とは、企業側に労働基準法・最低賃金法・労働安全衛生法等の法令違反が認められた際に、指定された是正期日までに違反事項を改善するよう、労働基準監督署から「是正勧告書」という書面を通して指摘されることを言います。是正勧告書には、違反内容や、それらを是正して監督署に報告する期日等が記載されています。勧告を無視したり、期日までに是正されない状況が繰り返されたりした場合、または内容が悪質と判断された場合などは送検されるリスクもあり、企業側は大きな打撃を受けます。今回は、是正勧告を受けた場合の対応について解説します。

「ウェルビーイング経営」と「健康経営」の違いとは？ 企業価値向上へのステップを解説

「健康経営」を始める方法、続ける方法

にわかに人事にとってのトレンドワードにあがってきた「ウェルビーイング」。2010年代では個人の幸せや生活の満足度といった文脈で使われていましたが、2020年頃からは、企業が従業員の健康や生きがいを支援する取り組みとしての「ウェルビーイング経営」が注目されるようになりました。一方で、同様の考え方である「健康経営」も浸透しつつありますが、この2つにはどのような違いがあるのでしょうか？ 健康管理に対する、世界的な潮流をふまえて解説していきます

ハラスメントの早期防止に必要な、「上司が部下の『サイン』を見逃さないためのポイント」とは

社労士が解説する人事と労務

会社として、「ハラスメントを許さない」という姿勢を示すことは必要です。しかし、従業員からすれば“ハラスメントをしないための明確な方法”があるわけではありません。特に、部下と向き合う機会が多い上司の方は、「ハラスメントの加害者となるリスク」と隣り合わせかもしれません。今回は、上司が部下の『サイン』に気づき、ハラスメントのリスクを最小限に留めるためのポイントをお伝えします。

カスタマーハラスメント経験者が急増!? 従業員を守るために企業が取り組むべきこと

社労士が解説する人事と労務

2020年に厚生労働省が実施した「職場のハラスメント」に関する企業調査では、過去3年間に勤務先で「カスタマーハラスメント」を一度以上経験した人の割合が15％と、セクハラよりも割合が高いという結果が出ました。カスタマーハラスメントを受けた従業員は、業務のパフォーマンス低下を招くだけでなく、健康不良に陥る可能性も出てきます。すると、企業としても時間や人材を失いかねず、本来のパフォーマンスを発揮できなくなるリスクがあるのです。この記事では、企業がカスタマーハラスメントから従業員をどのように守ればよいのかについてお伝えいたします。

「心理系資格者」が企業で活躍する3つの場面とポイントを解説

社労士が解説する人事と労務

心理系資格の代表的なものとして、「公認心理士」、「臨床心理士」、「キャリアコンサルタント」、「産業カウンセラー」などがあります。心理に関して理解を深めたいと考えている方は多く、これらの資格以外にも、さまざまな資格や学習機会があります。今回は、会社として心理系資格者を活用するためのポイントを「3つの場面」に分けて解説します。

組織のリーダーが「ノンバーバルコミュニケーション」の在り方を大切にするべき理由とは

社労士が解説する人事と労務

組織のリーダーが最も大切にしなくてはいけないのは、「部下との信頼関係が築けているかどうか」だと、筆者は思っている。普段から部下と良好な人間関係が築けていること。それが、「深い信頼関係」に繋がり、部下が「ハラスメントだ」と感じることもなくなる。では、こうした関係は、どのようにすれば築けるのだろうか。

【アーカイブ配信】＜ANAグループ＞職場におけるハラスメントを未然に防ぐ『ハラスメント防止研修』

2020年6月1日から職場におけるハラスメント防止対策が強化され、 パワーハラスメント防止措置が事業主の義務となりました。 中小事業主も2022年4月1日から同様に義務化されていることから、 職場としてのパワーハラスメント防止対策を講じることが必要となっています。 ただハラスメントに対する知識だけを学んでもハラスメントの防止にはなりません。 ハラスメントが及ぼす影響を理解し、 被害者・加害者・組織（企業）への影響と自身に求められる言動を学び、 ハラスメント防止につながる職場の良好な人間関係づくりのポイント （心構えとコミュニケーションの取り方等）をお伝えする研修のご紹介です。 -------------------------------------- このような課題・お悩みをお持ちの方におすすめです。 ・パワハラ、セクハラ等を未然に防止するための言動を理解することで、 　職場のより良い人間関係の構築につなげたい ・"指導"と"ハラスメント"の境界線が分からず、部下や後輩への指導方法に悩んでいる ・ハラスメントが起きにくい職場づくりのために、組織風土の改善を図りたい -------------------------------------- ※お申し込み後に動画視聴のURLをお送りいたします。 ※YouTubeがご覧になれる環境でご視聴ください。 ※ページ設定の都合上、開催日程・時間を掲載しておりますが、 お好きなタイミングで動画のご視聴ができます。

【新任管理職向け】「メンタルヘルス対策」の基礎知識

「健康経営」を始める方法、続ける方法

働くひとのメンタルヘルス対策は、経営者のみならず部門長・リーダーも知っておくべきマネジメントスキルの一つです。そのため、メンタルヘルスに関する管理職研修は、健康経営の主要な取り組みとして広がっています。しかし、セルフケアとしてのメンタル不調対策については多くの情報が出回っている一方で、「企業としてのメンタルヘルス対策」の情報は少ないため、効果的な研修ができていない企業も見受けられます。今回は、新任管理職が知るべき「従業員のメンタルヘルス不調の企業リスク」と、人事としての対応策を、具体例を交えてご紹介します。

「無断欠勤継続中の従業員と連絡が取れない……」、そのとき企業側はどのように対応するべき？

社労士が解説する人事と労務

新年度がスタートして2ヵ月が過ぎ、新卒・中途採用の従業員を新たに迎えた企業では、「思っていた業務や待遇と違う」、「雰囲気に馴染めない」、「急な体調不良」などの理由で、新しい従業員が無断欠勤に至り、連絡が取れないままの状態が継続する事例が増える時期でもあります。無断欠勤に関する対応は難しく、苦慮することも少なくありません。今回、「何度連絡しても返答がない」という状態で長引く無断欠勤への対処方法と、円満な“自然退職”について、社会保険労務士の視点も踏まえて解説します。

“多様な働き方”を体験できる社内向けアプリを武田薬品が開発。体験型プログラムを通じてDE&Iの理解と働き方改革を推進

武田薬品工業株式会社（以下、タケダ）は2022年6月7日、育児や介護、家族の病気と仕事を両立する“多様な働き方”を自分事として体験できる社内向けアプリケーション「Someone's Day」を開発したと発表した。また、本アプリケーションを用いて多様な働き方を体験できる「Someone's Dayプログラム」も社内に導入した。本取り組みにより、従業員それぞれが互いの背景を尊重し、職場における多様性・公平性・包括性（以下、DE&I）の理解と働き方改革を推進したい考えだ。