「労働条件通知書」の明示内容や雇用契約書との違いを解説。新入社員を迎える前に、改めて基本を押さえよう

社労士が解説する人事と労務

4月が近づき、新たに入社する方が増えるシーズンへ突入します。入社する方と会社のどちらにとっても、「どんな労働条件で契約をするのか」はとても重要。その合意のための必須ツールの1つが、「労働条件通知書」です。「労働基準法」で交付が定められているだけではなく、後々の労使紛争の防止にも繋がるものですので、改めて基本を押さえておきましょう。

大学1・2年生の9割が「早期のキャリア支援」を望む。コロナ禍の将来不安が「キャリア自律」を促す動き

株式会社ビズリーチは2022年3月8日、「所属大学のキャリア支援」に関するアンケート結果を発表した。調査は、大学1・2年生を対象に2022年1月25日～2月1日に実施され、計188名から回答を得た。結果から、低学年層の学生生活の実態と就職に対する考えが浮き彫りとなった。

コロナ禍前後で「新卒採用における学生の優秀さ」の定義はどう変化した？ 生産性重視により優秀人材の重要度も上昇か

株式会社アカリク（以下、アカリク）は2021年12月24日、企業が新卒生に求める“優秀さ”の定義などを調べるべく実施した、「企業が求める優秀さ」の調査結果を発表した。調査期間は2021年12月2日〜4日で、2022年3月に卒業予定の新卒生を10名以上採用するBtoB企業の経営者・役員104名から回答を得た。これにより、新型コロナウイルス感染症拡大前と比較した、「企業が新卒生に求める優秀さ」の定義や、優秀人材獲得の重要度の変化が明らかとなった。

HR総研 調査報告集：「2022年＆2023年新卒採用動向」、ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 2月」を公開いたしました。 今月は、HR総研で実施した「2022年＆2023年新卒採用動向」に関する調査を2つのレポートにまとめました。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。 【収録内容】＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆HR総研：「2022年＆2023年新卒採用動向」調査　結果報告1 ～インターンシップもオンライン化が主流、学生が求める「実務体験」の実施は？～ ◆HR総研：「2022年＆2023年新卒採用動向」調査　結果報告2 ～ターゲット層が変化する企業が3割、「ターゲット層の変化」の要因は？～ ◆寄稿：レガシーの壁を超える人事の取り組み　第20回 「社内公募」の壁をぶっ壊す HRストラテジー 代表　松本 利明 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

中途採用者の「オンボーディング」を阻害する構造的要因とは

GLOBIS「知見録」

構造的な人材不足が課題となっている昨今、各社とも中途採用を強化している。その動きに伴い、中途採用者の定着・活躍を促す「オンボーディング」に注目が集まっている。しかし、新卒一括採用、年功序列、終身雇用が当たり前だった日本企業にとって、中途採用者を受け入れ、定着・即戦力化させるのは未知なる領域だ。各社からも、あまりうまくいっていないという声を聞く。そこで、さまざまな視点から、中途採用者のオンボーディングを阻害する要因を探ってみた。

Thinkings、組織再考計画 フェーズ②の活動を終了し、活動報告を特設サイトに公開

採用プラットフォーム「sonar」を提供するThinkings株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇、以下：当社）は、組織再考計画（Re-Thinking Organizationsプロジェクト）のフェーズ2が終了し、活動内容をWebサイトに公開しました。「組織再考計画」は、大小さまざまな社会環境・経営環境の変化の中で、日本企業における「経営環境の変化」と、変化に対応していくための「これからの組織運営」について考えるプロジェクトです。 組織再考計画HP： https://thinkings.co.jp/re-thinking/ 本プロジェクトは、以下3つのフェーズで展開しています。今回、フェーズ②が終了し、活動内容をWEBサイトに公開しました。 フェーズ①：今後重要となる「日本の経営環境の変化」に関する仮説の設定 フェーズ②：それらの仮説から考えられる「組織運営の変化の兆し」に関する実態調査 フェーズ③：調査結果を受けて最終的には、企業が実践できる具体的なアクション（≒組織運営の打ち手）の提示 ■組織再考計画：フェーズ②活動内容サマリー ～フェーズ①仮説とのズレた結果に。「流動性」がキーワード～ フェーズ①では、今後重要となる「日本の経営環境の変化」として「社会」と「個人」について各4つのシナリオを描き、それがどのような形で組み合わさるかという仮説を提示しました。フェーズ②では、フェーズ①で提示した仮説を元にした実態調査を行い、日本の企業の現在地と今後の方向性を確認しました。実態調査は、日本全国の企業（従業員30名以上）の経営者および経営陣に対するアンケート調査と、首都圏の15社の経営者、経営陣、人事担当者に対するオンライン・インタビューを行い、量的調査、質的調査の両面から実施しました。 アンケート（量的調査）では、社会の変化、個人の変化（現在の状態、将来目指したい姿）の3つの観点で質問しました。調査結果から導き出された「社会の変化の見通し」と「将来的に従業員に望むあり方」をかけ合わせてみると、フェーズ①で立てた仮説とは一部で異なる結果が得られました。 インタビュー（質的調査）では、どの会社も従業員の仕事観や所属意識のあり方に変化が必要だと認識しているものの、その理由は社会の変化というよりも、「事業の成長フェーズや組織内の変化に対応するため」であるという傾向が見られました。そのため、どの方向にどの程度変化させたいのかに、各社の独自性が現れていました。 アンケートとインタビューの結果を受け、メンバーが大いに注目したのが「流動化」をどう捉えるか？ という問題です。 例えば、これまで新卒採用中心でやってきた大企業にとって、「流動性を高める」というのは中途採用者を増やすという意味合いが強いようでした。一方、スタートアップ企業は業務委託契約のメンバーが多い状態を「流動性が高い」と考えており、これから意思決定のスピードや事業の堅牢性を高めていくには、正社員を増やして「固定化」を進めていくことが必要だと考えているケースもありました。 社員が一時的に在籍して離れていく状態を「流動的」とイメージしている人がいる一方で、別の回答者は「複業や兼業はしてもここに戻ってくる」というホームとしての会社のイメージを語っており、これも「流動性」の一種だと言えるでしょう。 このような議論を経て、組織の現在の状態によって流動化が持つ意味やそこに向かう打ち手も変わるであろうことが、プロジェクトメンバーの共通認識となりました。Phase3で出す提言には、経営トップが「流動化を高めよう」と決めたとき、具体的にどんな打ち手を取りうるかということが必須の要素となりそうです。 調査結果、および分析詳細は特設サイトをご覧ください。 URL：https://thinkings.co.jp/re-thinking/ フェーズ③では、「個人の変化」を起点として、以下を提言できるよう議論を進めます。 ・各象限（A~D）ごとの典型的な組織運営とは何か？ ・象限を越えて変化する際の具体的な組織施策のロードマップとは何か？ 「カルチャーモデル」にて提唱される7Sを用いて、組織全体の特徴を整理し、そのうえで具体的な組織・人材マネジメントの施策へつなげていきます。「カルチャーモデル」に関しては、特設サイト内インタビューをご覧ください。 https://thinkings.co.jp/re-thinking/interview-2/ ■参加メンバー一覧 ＜フェーズ2、フェーズ３ 検討メンバー＞ 瀧澤暁（プロジェクトリーダー） ／ Thinkings株式会社 代表取締役会長 ⼭田裕嗣（プロジェクトファシリテーター） ／ 株式会社令三社 代表取締役 岩田佑介／社会保険労務士、IPO・内部統制実務士 岩本卓也／株式会社Polyuse 代表取締役CEO 嘉村賢州／場づくりの専門集団NPO法人「場とつながりラボhome’s vi」代表理事、東京工業大学リーダーシップ教育院特任准教授、『ティール組織』(英治出版)解説者 唐澤俊輔／Almoha LLC 共同創業者COO、デジタル庁 人事・組織開発 ■採用プラットフォーム「sonar HRテクノロジー」について 採用プラットフォーム「sonar HRテクノロジー」は、「sonar ATS」、「sonar store」、「sonarまとめてパックシリーズ」、これらsonarブランドの総称です。「採用の解像度を上げ、真のマッチングを実現する。」というビジョンのもと、採用担当者を支援いたします。ブランドビジョンやサービス詳細については以下リンクをご覧ください。 sonarブランドサイト：https://brand.sonar-ats.jp/ ブランドリニューアルリリース：https://thinkings.co.jp/news/sonar-ats/news20210524/ note「採用の解像度を上げる」について：https://note.com/thinkings/n/n9695f6f98f67

「大学院で培った経験はビジネスにも活かせる」と約5割が回答。どのような場面で評価されていると感じるか

株式会社アカリクは2021年12月22日、「大学院経験のビジネス活用」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2021年12月2日～4日で、大学院を修了し、企業で5年以上働くビジネスパーソン108名から回答を得た。これにより、大学院での経験が仕事の場面でどのように活用・評価されているかが明らかとなった。

富士通、2023年度は新卒750名の採用を計画。「ジョブ型人材マネジメント」に向けた採用方針を示す

富士通株式会社は、2022年3月1日に2023年度の新卒採用および2022年度のキャリア採用に関する「採用計画」を発表した。

6割以上の企業が内定辞退を防止するため「内定者フォロー」を実施。多くの企業が取り組んでいる具体的な施策とは

レバレジーズ株式会社（以下、レバレジーズ）は2021年12月22日、新卒採用を行う企業を対象に実施した、「内定者フォローに関する調査」の結果を発表した。調査期間は2021年11月18日〜23日で、同社が運営する新卒向け就職エージェントを通じ、新卒採用を実施している企業の人事300名から回答を得た。これにより、2022年卒の学生に対して企業が行う内定者フォローの実施率や、施策内容などが明らかとなった。

22卒生で「インターンに参加した」と回答したのは7割以上。8割が「参加企業への就職を希望」も、「実際の就職」は4割未満に

株式会社ライボ（以下、ライボ）は2022年2月21日、同社の運営する「Job総研」を通じて2022年卒業（以下、22卒）予定者を対象に実施した、「22年卒 インターンシップ実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年2月2日〜8日で、22卒の学生341名から回答を得た。これにより、22卒生のインターンシップ（以下、インターン）参加率や、参加企業への就職希望などの実態が明らかとなった。

採用アウトソーシングで「出来ること・メリット・特徴」を徹底解説！

RPOは「Recruitment Process Outsourcing」（リクルートメント・プロセス・アウトソーシング）の略で、 採用アウトソーシングの需要は年々高まっています。 人事系アウトソーシングには、RPO以外にも社会保険処理、人事管理など多岐にわたっていてRPOに限定すると市場規模は小さくはなりますが、全体的に右肩上がりに増えています。 少子高齢化による労働力不足・採用難により、採用アウトソーシング(RPO)の市場規模も拡大していると考えられます。 ●そもそも採用をアウトソーシング（代行）するメリットとは？ 採用ノンコア業務を外注→コア業務に集中→ターゲット人材確保 コア業務とは、採用の「戦略設定」や学生の内定フォローなど採用活動の核となる部分の業務を指します。 それ以外の就職サイト管理や選考調整・問合せ対応などは、コア業務を支える「ノンコア」業務になります。 この「ノンコア」業務を委託することで、人事はコア業務に集中でき、自社の希望に合った人材を確保することに繋がります。 本資料では、上記以外の「メリット」、「出来ること」、「特徴」を分かりやすく解説しています。 ●人事部の働き方改革をより推進していきたい方 ●採用のコア業務に集中し、採用活動のクオリティを上げたい など… ・採用アウトソーシング（RPO）の市場規模 ・採用をアウトソーシング（代行）するメリット ・採用アウトソーシングで出来ること ・キャリアマートのアウトソーシング特徴、採用支援実績、導入事例

最長4年の「長期インターンシップ」を導入する土屋鞄が大学生100名を募集、「期間」や「職種」の選択は自由

株式会社土屋鞄製造所（以下、土屋鞄製造所）は2022年2月9日、大学生を対象とした、有給の「長期インターンシップ」を2022年3月から実施すると発表した。受け入れ人数は100名で、学年は不問、期間は最長4年間とし、職種は40種以上を用意するという。同社はこれにより、ものづくりを行う中小企業への就労を志望する若者を育てたい考えだ。

第131回 2023年卒の「採用計画」と「インターンシップ」は各社どのような状況にあるのか

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 年明け以降、オミクロン株を中心とした新型コロナウイルスの感染急拡大が続いており、東京では1日の感染者が2万人を超え、全国では10万人を超える日も出てきました。2月6日現在、過去2年間の累計感染者数は330万人を超えていますが、2022年に入ってからのわずか1カ月余りでの新規感染者数が、その4割を占めるほどになっています。

23卒の新卒採用にアバターを使用した「バーチャル面接」を実施。学歴や性別にとらわれず、学生の人間性をフラットに評価

株式会社ビヨンド（以下、ビヨンド）は2022年2月9日、2023年度の新卒採用（以下、23卒）において、学生・面接官が共にアバターを利用し、素顔を隠して行う「バーチャル面接」を、同年3月1日〜15日の2週間限定で実施すると発表した。バーチャル面接は、学生の内面やエンジニアへの素質を重視することを狙いとしており、名前や年齢などを公開せず一次面接を行うという。これにより同社は、固定概念にとらわれない採用活動を実施し、IT業界に対する関心度やエンジニアへの志望度が高い学生を採用したい考えだ。

第35話：日本産業のグローバル化のヒントは「普遍性」と「国際認証化」、そして「線引き」

日本流グローバル化への挑戦

今回は前回（第34話）に引き続き、立命館大学経営学部 守屋教授との対談の模様をお送りする。前回は、“日本のグローバル化へのカギ”として「模倣からのオリジナリティ」というキーワードを頂いた。今回は、具体的にどのように日本の産業をグローバル化していくのか、先生のアイデアをお聞きした。 【前回記事】 第34話：日本のグローバル化へのカギは「模倣からのオリジナリティ」

【お役立ち資料】外国人採用 面接官向けマニュアル

【概要】 シリーズ累計1000ダウンロード突破！外国人材との面接では、通常の新卒採用や中途採用とは異なる面接メソッドが必要です。文化の異なる外国人材に対してはどのような観点で質問をすれば、ミスマッチを防げるのでしょうか。 面接官トレーニングで豊富な経験を持つ講師による、外国人採用ならではの面接メソッドをまとめたマニュアルです。 【資料内容】 「外国人採用 面接官向けマニュアル」 （目次） 1.外国人採用の基本 　－外国人採用面接の目的とは 　－面接における留意事項 　－面接評価時の注意点 2.コンピテンシー面接の技術 　－日本人採用面接と外国人採用面接のちがい 　－面接官の基本スキル：情報収集 3.自社の魅力を伝える技術 　－面接官の基本スキル：情報伝達

採用学研究所の神谷俊氏と服部泰宏氏が2021年の採用を振り返り、2022年を展望する――採用学8周年記念セミナー【後編】

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2021年12月8日、採用学研究所が設立8周年を記念したオンラインセミナー「Researchers’ View」を実施した。コロナ禍によってオンライン化が進み、採用や面接の手法を変えるなど、多くの企業が変化に適応すべく次の一歩を踏み出したと言える2021年。本セミナーでは、研究員4名がそれぞれ異なる切り口から変化に満ちた2021年の振り返りと、今後の展望を行った。以下、講演内容を前編（※）・後編に分けてダイジェストでお伝えする。後編は神谷俊氏と服部泰宏氏の講演を取り上げる。 ※前編 採用学研究所の杉浦二郎氏と伊達洋駆氏が2021年の採用を振り返り、2022年を展望する――採用学8周年記念セミナー【前編】 プロフィール神谷 俊 氏採用学研究所 研究員（株式会社ビジネスリサーチラボ フェロー）法政大学大学院経営学研究科博士前期課程修了、経営学修士。株式会社ビジネスリサーチラボにて調査・研究「アカデミックリサーチ」を推進する一方、多様な組織に在籍し、独自のキャリアを展開。自身では株式会社エスノグラファーを経営するほか、2020年4月からは、リモート環境における「職場」の在り方を研究する“Virtual Workplace Lab.（バーチャルワークプレイスラボ）”を設立。2021年『遊ばせる技術　チームの成果をワンランク上げる仕組み』を日経BP社より刊行。学術的な知見を基盤に「分断・分散」を前提に機能する組織社会の在り方を構想する。 服部 泰宏 氏採用学研究所 客員研究員（神戸大学大学院経営学研究科 准教授）2009年神戸大学大学院経営学研究科博士課程後期課程修了（経営学博士）。滋賀大学経済学部専任講師、准教授、横浜国立大学大学院国際社会科学研究院准教授を経て現職。「組織と個人の関わりあい」をコアテーマに、人材の採用に関する研究，人事評価や社内の評判に関する研究，圧倒的な成果をあげるスター社員の採用・発見・育成と特別扱いに関する研究などに従事。著書に『採用学』（単著、新潮社）、『日本企業の採用革新』（共著、中央経済社）、『組織行動論の考え方，使い方』（単著、有斐閣）、『コロナショックと就労』（共著、ミネルヴァ）など。

元Google採用責任者が解説！秋冬以降の母集団形成に向けて知っておきたい「戦略的採用広報」

25卒1,000名の最新調査結果から紐解く採用広報のポイントを解説。元Google採用責任者である弊社CHRO草深が、Googleでの経験も踏まえつつ 学生から選ばれる「広報の在り方」をご紹介します。

5月までに就活終了したい学生は半数以上！Z世代の「悟り就活」に対する対策とは？

25卒データと学生面談で判明したインサイトをもとに、 元Google採用責任者の草深が25卒動向を解説。 『悟り就活』の全貌とその打ち手を60分間で余すことなくお届けします。

約6割の23卒学生が、広報解禁の1ヵ月以上前から「選考に参加したい企業」を決定。インターンシップへの参加も後押しか

株式会社学情（以下、学情）は2022年2月15日、2023年3月卒業（修了）予定（以下、23卒）の大学生・大学院生を対象に実施した「就職活動」に関するインターネットアンケートの中から、「就職活動準備の進捗状況」に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年1月19日〜27日で、23卒の学生471名から回答を得た。これにより、同年1月時点での、23卒生における就職活動の準備状況が明らかとなった。