自律型の若手社員を育てる3つのポイント 【A-3】

「自律型人材」とは、指示を待つのではなく、自らの意思で考え能動的に業務を遂行できる人材を指します。 新入社員や管理職には教育しているが、若手社員には教育をしていない企業もあるでしょう。 企業を取り巻く外部環境が変化を遂げる中、若手社員のうちから自律型人材として育てることによって、 イノベーションを生み出し、組織力を向上させていく必要があります。 それでは、若⼿社員が⽬指すべき「⾃律」とはどういったものでしょうか？ 本資料では、 ⾃律型の若⼿社員を育てる 3つのポイントや自律型社員の18要件を 解説します！ 興味のある方は、下記よりダウンロードしてください。 【このような方におすすめの資料です】 ・「⾃律型社員とはなにか、なにが求められるか」を明確化し、組織に浸透させたい。 ・⼊社段階から、組織的計画的に⼀貫性ある育成体系をつくりたい。 ・⼈事部と職場、研修とOJTをしっかり連携したい。

採用はコストではないー事業成長を加速する“人材投資型採用戦略”

採用戦略を経営視点で設計し、事業成長に与えるインパクトを強化する方法を解説します。さらに、人材ポートフォリオ最適化モデルを作成し、ターゲット別の採用ブランディングを設計します。

【27卒採用】7月末時点の内々定率は「84.8％」、5ヵ月連続で前年割れ。文系の就活長期化が鮮明に

株式会社学情は2026年8月4日、2027年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象に実施した「内々定の獲得状況」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年7月24日～31日で、27卒生182人から回答を得ている。調査結果から、27卒の内々定率は前年を下回る状況が続く一方、早期に内々定を得る学生と春以降も就職活動を継続する学生との二極化が進み、文理間でも就職活動の進捗に差が広がっていることが明らかになった。 ▼27卒採用担当者の方におすすめ 「内定者フォロー」に関する最新資料・セミナー・サービスを見にいく

キミスカの採用管理

新卒採用活動の効率化を実現

募集から分析・戦略改善のサイクルを自社に合わせた採用設計で一元管理。 採用活動をするだけでデータが集計・解析され、即可視化されます。

『あの若手はどうして辞めないのか　変わる社会と変わらない若者の本音』古屋 星斗 (著) (朝日新書)

書籍・本　紹介／レビュー

「うちの若手は何を考えているかわからない」「静かな退職という言葉が気になるが、実際どう向き合えばいいのか」。そうしたモヤモヤを抱える人事担当者やマネジャーは多いのではないか。本書は、この問いを鮮やかに反転させる。「なぜ辞めるのか」ではなく「なぜ辞めないのか」を問うのである。 著者は本書のまえがきで「離職に不思議の離職あり。定着に不思議の定着なし。」と述べている。会社に残っている人には、これまで理由を聞く必要がないとされてきた。しかし在職と納得は同じではない。著者が目を向けさせたいのは、離職の理由ではなく「定着の理由」である。 そこで問われるのが、「Z世代」というくくりで若者を語ることの危うさだ。多様化・多極化が進んだ職場では、平均値で語られる若者論はもはや実態を捉えきれない。「今どきの若者は」という嘆きは古代から繰り返されてきたが、安定を求める本音そのものは、実はさほど変わっていないのではないか。著者はこの「変わらない若者」と「変わる社会」のギャップに、いまの職場の摩擦の根源を見出す。 統計データと現場ヒアリングをもとに、「静かな定着」(約35%の若手が該当し、納得しつつも積極的に理由を語らない層)という新たな概念を提示し、離職防止の議論に一石を投じている。全世代のマネジメントに応用できる「12の辞めない理由」を示している点も見逃せない。 【書籍基本情報】 『あの若手はどうして辞めないのか 変わる社会と変わらない若者の本音』 著者：古屋 星斗 発行：朝日新聞出版 発売日：2026年7月13日

役職者の6割超が部下との世代間ギャップを実感。上位役職ほど「熱量」の差に苦慮…ギャップを感じたときにとる行動とは

株式会社マイナビは2026年7月24日、20～69歳の正社員を対象にした「ライフキャリア実態調査2026年版」を発表した。本調査は、20～60代の正社員4,483名（役員・休職者を除く）を対象に、世代ごとの働き方観や昇進意欲、管理職と部下のジェネレーションギャップの実態を分析したもので、2026年4月8日から20日にかけてインターネット調査で実施された。調査では、役職者の65.7％が部下との間に世代間ギャップを感じており、特に上位役職ほど「仕事への熱量」の違いを課題として挙げる割合が高いことが明らかになっている。管理職と部下の間に価値観の差がある中で、組織としてどう連携を高めていくかが、人事にとって重要な論点となりそうだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

支援実績100社、コンテンツ制作数3,000本以上の実績を持つOTOGI採用広報ノウハウ集を無料配布

【出ている成果】 ・スカウト返信率11%UP ・前年比応募数1.9倍 ・選考歩留まり29%改善 ・年間20,000PV超えの採用オウンドメディアに 【資料概要】 企業の採用を成功させるために「とりあえず認知を広げる」「スカウトを大量に送る」── そういった小手先の採用テクニックだけでは、通用しづらくなってきています。 採用市場が激化する中、多くの企業が「応募が集まらない」「途中離脱が多い」「求人だけでは魅力が伝わらない」といった課題を抱えています。その背景には、求職者の“選職リテラシー”の向上があります。 情報を正しく見極め、自分に合った企業を深く理解しようとする求職者の姿勢が当たり前になった今、求められるのは「企業理解コンテンツ」です。バズや拡散ではなく、自社の採用ターゲットにしっかり届く中身こそが、採用成功のカギを握ります。 本資料では、そんな変化をふまえた「これからの採用広報」の考え方と、制作すべき具体的なコンテンツについて全63ページにわたってまとめています。 採用に課題を感じている方、これから採用広報に力を入れたい方はぜひご一読ください。

300DL超えの26年最新版！Wantedlyトップパートナーの運用ノウハウ集

・月間応募数400超 ・支援後応募数5倍 ・年間採用数8名 ・採用単価40万円台 これまで50社以上のWantedly運用支援をしており、どの企業様も再現性高く採用成功しており、上記のような成果が出ている企業様も複数社いらっしゃいます。 そんなOTOGIの運用ノウハウや実際の数値を記載した資料を約50Pでまとめましたので、無料配布させていただきます！ ■本資料の概要 ネット上に出ている「応援数を増やしましょう」「ランキング上位を目指しましょう」「SNSで拡散しましょう」「募集記事を定期更新しましょう」といった小手先のテクニックがまとまった資料ではございません。 Wantedlyという採用サービスは自社の勝ちパターンを見つけることで、「採用単価の大幅減少」「運用工数の最小化」「採用広報コンテンツの資産化」などの複数の効果を狙えるサービスだと認識しています。ですので、本資料では「中長期で使い続けるための本質的なWantedly運用術」の解説をしています。 Wantedlyの運用に悩まれている方、或いはこれからWantedlyの利用を検討されている方はぜひご覧くださいませ！ ■株式会社OTOGIについて 「Wantedly Awards 2023」ノミネート企業2社、認定パートナー公式サイト掲載順位1位の支援実績があるWantedlyの認定パートナーです。「Wantedly運用支援サービス」「採用広報 / 狭報支援サービス」を展開しております。

【HRプロ厳選】“質の高い母集団形成”を実現するための採用サービスまとめ

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

採用における母集団形成には数だけでなく、質も求められます。たとえ応募が多く集まっても、求める人材からの応募が少なければ、ただ工数が重なるだけです。人材要件にマッチした“質の高い母集団”を形成するためには、ターゲット層が集まるプラットフォームを見極め、直接アプローチする戦略的な採用手法が求められます。 そこで本記事では、①登録ユーザーの属性が明確、②欲しい人材に直接アプローチできる、③面接前に候補者の解像度を高められる、といった観点でいずれかに特長を持つサービスをHRプロが厳選。ミスマッチを防いで効率的に“質の高い母集団”を形成するためのおすすめサービスを紹介します。自社に適したサービスがあれば、すぐに資料をダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報をご確認いただけます。サービス選定の時短にもなりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・OfferBox（オファーボックス） 適性検査搭載で個性を可視化できる新卒スカウトサービス 知名度がなく母集団が集まらない、学生の内面を見極めてミスマッチを防ぎたい企業におすすめ ・ABABA 「他社の最終選考進出者」に特化し、選考実績で質が担保された優秀な学生と出会える 採用後半期でもマッチ度の高い人材を見つけたい、スクリーニングに多くのリソースを割けない企業におすすめ ・TECH OFFER 理系学生の活用実績No.1のターゲットリクルーティングツール 理系採用ノウハウがない、人工知能など特定の専門性を持つ学生を効率よく採用したい企業におすすめ ・新卒スカウトiroots（アイルーツ） 「成長環境のある企業」と「成長意欲の高い学生」を結ぶスカウトサービス 早期に意識の高い学生にアプローチしたい、将来のリーダー候補に出会いたい企業におすすめ ・インターンシップ・就職情報誌＆WEBサイト『理系ナビ』 理系学生に特化して採用ブランディングや採用広報が行えるキャリア情報誌／WEBサイト 就活生からの知名度を上げたい、理系学生からの応募を増やしたい企業におすすめ ・PRO SCOUT 新卒 新卒ダイレクトリクリーティングに特化した採用代行サービス スカウト採用のノウハウがない、マンパワー不足で運用が回らないと悩む企業におすすめ ・type エンジニア・若手・営業の採用に強く439万人の会員を持つ転職サイト 若手エンジニアを採用したい、コストを抑えつつ複数ポジションを募集したい企業におすすめ ・日経転職版 『日経ID』と連携し、情報に敏感な即戦力・幹部候補人材にアプローチ 情報感度の高い即戦力、将来の幹部候補・プロジェクトリーダーを採用したい企業におすすめ ・Eight Career Design 400万人を超える名刺アプリユーザーの中から候補者を検索できる ハイレイヤー層を採用したい、採用目的の媒体では求める人材に出会えないと悩む企業におすすめ ・AUTOHUNT WEB上のデータを収集し、幅広い層から優秀な人材を探せるAIタレント検索エンジン 転職潜在層やエグゼクティブ人材と接点を持ちたい企業におすすめ

第184回 理系の74％が「ジョブ型採用」を支持。生成AI時代で変わる人材像と“面接重視”の選考

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年6月９日の朝日新聞で、全国初の「女子大の理工学部」が人気になっているとの記事が掲載されました。この大学は広島市の安田女子大学で、2025年4月に生物科学、情報科学、建築の3学科（入学定員は各60人）から成る理工学部を開設したところ、合計180人の定員に対して、初年度入試には延べ884人、次年度も延べ789人と、定員の4倍を超える出願があったといいます。近年、受験生の減少が多くの大学で重要課題とされる中でも、特に「地方私立大」や「女子大」の学生集めは厳しいとされています。その中で、なぜ安田女子大学はこれほどまでに受験生を集めることができたのでしょうか。 それは、「理工＝男性」という先入観や、理工系分野で就職した場合の職場環境に対する不安を解消すべく、数多くの高校を訪問して理系の学びについて説いて回るとともに、高校生や保護者を対象とした、理系職場で働く女性との交流見学ツアーや科学体験イベントの開催など、地道な活動を根気強く続けた結果だとされています。さらに、受験教科においても理数系科目を必須とすることなく選択科目にとどめたことで、高校時代に文系だった学生にも大きく門戸を開いたことが功を奏したようです。こうした取り組みの実施に当たっては、高校生や保護者への事前の入念なヒアリングが大いに参考になったといいます。 これは、大学の受験生集めの一つの好事例というだけではなく、企業の採用活動における選考応募者集めにも応用できる事例ではないかと思います。新卒採用においても、まさに“マーケティング力”が問われる時代が来ています。既成概念にとらわれることなく、新しい発想に基づく果敢な取り組みを期待しています。

「ここで働きたい！」を引き出す内定辞退防止策 〜学生の本音を捉え入社の意思決定を促すフォロー実践術〜

内定承諾後の辞退を防ぎ、入社への決断を後押しする。 パーソナリティデータを基盤にした、候補者体験向上のためのプロセス設計とフォロー具体策をご提示。

【1,010人の就活インサイトを大調査】約8割が企業の採用情報に“不十分さ”を指摘

就職活動の多様化が進む中、就活生は企業のどういった面に注目しているのでしょうか。 今回の調査では、選考を進めるか辞退するか―― その判断を左右する企業選びの実態が明らかになりました。 今の就活生は、企業の知名度よりも雰囲気や価値観の合致など、働く姿を具体的に想像できる“リアルさ”を重視する傾向が強まっています。 そのため、情報収集の手段も、就活情報サイトだけでなく、企業の採用サイト・SNS・口コミサイトなど、多様化が進んでいるようです。 では実際に、就活生は企業にどのような情報発信を求めているのでしょうか。

「sonar ATS by HRMOS」と「HRMOS採用」、 利用企業を対象とした共同レポートを公開

採用管理システム「sonar ATS by HRMOS（以下、sonar ATS）」を提供するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：瀧澤 暁）は、株式会社ビズリーチ（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：酒井 哲也）と共同で制作した「HRMOS採用・sonar ATS by HRMOS 利用企業アンケートレポート2026」を公開しました。 本レポートは、「sonar ATS by HRMOS」および「HRMOS採用」の利用企業へのアンケートをもとに、導入前の課題、比較・検討時に重視された判断軸、導入後に実感された変化を整理したものです。採用管理システムの導入・比較検討を進める企業が、自社の状況や確認すべき論点を整理する際の参考資料として活用いただけます。 ◼️このホワイトペーパーでわかること 自社が採用管理システムを検討すべき状態にあるかを整理できるのはもちろん、利用企業が何を見て比較し、どのような情報をもとに導入の最終判断を行ったのかを確認できます。また、改善実感や評価理由を参考に、自社が導入後に重視したい具体的な価値を明確にすることができます。 目次（一部抜粋） ▼導入前の背景・課題 　・導入検討のきっかけ 　・導入前の管理方法 　・導入前の課題 ▼比較・検討プロセス 　・検討期間 　・比較したATS数 　・導入判断で重視したこと ▼導入後の変化 　・導入後、課題はどの程度解決できたか 　・機能別に見る導入後の実感 　・利用企業からのアドバイス ■ このような方におすすめ ・新卒・中途を問わず、多様化する採用チャネルの運用・管理に課題を感じている方 ・自社に最適な採用管理システムの選定基準や、他社が何を重視して比較・検討したのかを知りたい方 ・ATSを導入することで、具体的にどのような効果が得られるか把握したい方

勘・経験に頼らず、データで採用基準を言語化する実践ガイド―採用ミスマッチを防ぐ人材要件定義

本資料では、採用活動における「判断根拠の曖昧さ」や「採用ミスマッチ・早期離職」といった課題に対し、勘や経験に頼らずデータに基づいて客観的な人材要件（採用基準）を定義・言語化する実践方法を詳しく解説します！ ①「なんとなく採用」を卒業し、言語化された明確な採用基準の作り方を学べます 事業戦略や社風といった定性情報に、適性検査などの客観データを掛け合わせることで、合格・不合格の根拠を誰もが明確に説明できるようになります。 ②自社で成果を出す社員（ハイパフォーマー）の共通点をデータで解析 「コミュニケーション能力」などの抽象的な表現に頼るのではなく、活躍社員のスコアギャップを分析し、真に必要な要素だけをピンポイントで抽出する実践的なノウハウが学べます。 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■面接官ごとの評価基準がバラバラで、合否判断に自信が持てない ■現場の求める人物像が曖昧で、採用ミスマッチが減らない ■1,000社以上の導入実績・満足度97%を誇る「客観評価型アセスメント」の具体的な活用ステップを知りたい

ヒューマネージ、企業が取り組む「就活ハラスメント」防止策について調査結果を発表

近年、就職活動中の学生へのハラスメント、いわゆる「就活ハラスメント」が社会問題となっています。2026年10月1日に施行される改正男女雇用機会均等法では、就活生に対するセクハラの防止策を講じることを企業に義務付けています。施行を数ヶ月後に控えるなか、新卒採用における企業の「就活ハラスメント」防止策について調査しました。 新卒採用における「就活ハラスメント」防止策の実施状況（複数選択）; ※調査結果は、末尾の画像をご参照ください。 調査時点（2026年5月）、既に「就活ハラスメント」防止策を講じている企業は、32.8%。既に防止策を講じている企業にその内容（複数回答）を訊ねたところ、最も多いのは「面接官やリクルーターへの教育・研修」（56.1%）、次いで「採用に関するガイドラインの策定・周知」（45.5%）、「相談窓口の設置」（34.8%）となりました。改正男女雇用機会均等法では、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止のために必ず講ずべき措置として、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（対労働者・対求職者）」「相談体制の整備」「事後の迅速かつ適切な対応」を挙げており、前述の3つの防止策は、この指針に沿ったものといえます。 また、さらに厳格な対策である、「個人情報の閲覧や出力の制御（システム的に、住所・電話番号を表示させない等）」を実施している企業が3割を超えている（30.3%）ことがわかりました。

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職活動編】

～ESの「AI丸写し」は3％にとどまる、企業の「深掘り面接」の効き目は？～

企業の新卒採用活動は早期化・通年化が一段と進み、2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点ですでに完了した学生も少なくない。加えて、生成AIの急速な普及は、エントリーシート（以下、ES）の作成から企業研究、面接対策に至るまで、学生の就職活動の進め方そのものを大きく変えつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職活動」に関する調査結果について報告する。

新入社員・内定者教育に最適！「社会人としての価値を高めるビジネスマナーBOOK」のご案内

■いい言葉といいふるまいは、いい仕事をつくる ビジネスマナーは、世代に関係なく、社会人にとって必須のスキルです。 ビジネスマナーを習得することは、社内外での良好な人間関係・信頼関係の構築、そして顧客満足につながります。 とはいえ、現場では本来のビジネスマナーの目的よりも、「型」を学ぶことに目が行きがちです。 ビジネスマナーの最初の目的は、相手に好印象を持ってもらうこと。 「最初に持った印象は、目の前の相手とのコミュニケーションをうまく交わせるかどうかばかりでなく、その後のビジネスの成果にも影響を及ぼしていきます」と著者のひらさわまるこ先生はおっしゃっています。 お客様に対してだけでなく、上司・同僚など一緒に働く仲間、取引先など、うまくコミュニケーションが取れるようになると、そこから信頼関係が生まれ、仕事にプラスの効果をもたらします。 ビジネスマナーの重要性はまさにそこにあるのです。 本小冊子では、何のためにビジネスマナーを身に付ける必要があるのか、その本質を押さえつつ、社会人の土台をつくる正しい基本マナーを紹介しています。 ■ビジネスマナーの基本と社会人としてのモラルが身に付く一冊 本小冊子では、挨拶、言葉遣い、電話応対、来客応対、ビジネス文書やメールのマナーに加え、メンタルヘルスをセルフコントロールするためのコツ、いまやビジネスシーンでも一般的に利用されるようになったオンライン会議やSNSのマナーのポイントも紹介しています。 また、コンプライアンス（法令順守）の中でも最重要項目である「機密管理」、働きやすい職場づくりに必要不可欠な「ハラスメント防止」についてのポイントも掲載。 企業としてモラル順守に取り組む姿勢もしっかり伝えられるようになっています。 新入社員への教育はもちろん、初めて部下を持つことになった新任管理職への研修に、お客様と接することが多い営業社員への教育に。ぜひ、幅広くご活用ください。 なお、オプションで本小冊子の内容に沿ったビジネスマナー研修のWEB配信動画（約60分）もご用意しています。小冊子の配布に加えて、そのまま研修での上映やeラーニングとして配信でご活用いただくとより効果的です。 ボリュームディスカウントや社名を入れたアレンジ印刷も承ります。お気軽にお問合せください。

【28卒の前に必読】27卒データが示す予兆。大企業の理系増員とAI採用、なぜ今振り返るべきか／HR総研調査ダイジェスト版

28卒の採用戦略を練り始めているなら、まず27卒の実績データに目を通してほしい。理系人材の獲得競争、AI活用による人材配置の見直し、採用ターゲット層の再定義——27卒で大企業が何を変え、何を変えなかったのかを検証することが、28卒の戦略の精度を左右する。 HR総研（ProFuture株式会社）は、2026年6月1日～9日に実施した「2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）」（有効回答277件）の結果を発表した。学生側も働き方や成長機会、企業との価値観の一致を重視する傾向を強めており、企業にはより柔軟な採用対応が求められる状況が続いている。多くの人事担当者が28卒の採用計画を練り始めている今だからこそ、27卒でどんな変化が起きていたのかを正確に把握しておく必要がある。数字を読み違えれば、28卒での判断が半年、1年遅れることになりかねない。 本記事では、27卒で見えてきた大企業の動き、それが28卒にどうつながっていくのかを読み解いていく。詳細データと考察はHRプロ本編レポートにて公開中、無料会員登録で全文閲覧が可能だ。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研：2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）　結果レポート

【28卒理系学生アンケート】2026年6月就職活動データ

本レポートは、2026年6月に28卒理系学生を対象として実施したアンケート調査のデータをまとめたものになります。 就職活動初期の就活動向と夏季インターンシップの意向を中心に調査したアンケートデータです。 夏季インターンシップの集客や実施内容の検討から採用戦略の計画に役立つ質問を多く掲載しているため、採用活動の初動にご活用いただけます。

どんな業務で採用する？障害者雇用のための業務切り出しのススメ

障害者をどんな業務やポジションで採用したらいいのかで悩んでいませんか？ そんな企業様におすすめの「業務切り出し」についてご紹介します。（全22ページ） この資料でわかること ・障害者雇用における課題「業務がない」 　-障害者採用におけるつまづき「業務がない」 　-既存の職種での募集は苦戦しやすい 　-業務切り出しとは？ ・業務切り出しの進め方 　-進め方 　-業務切り出しシート活用例 　-職種別の業務創出例 　-テレワーク・在宅の検討 　-短時間勤務を前提とした雇用の検討 ・採用手法 　-採用手法は複数持ちましょう 　-採用手法一覧 ・その他atGPのサービスのご紹介