【調査レポート】大企業人事の2026年”AI活用”はどこまで進んでいる？成果と次の注力領域は

━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 大企業人事の53% が「AI 活用で成果あり」と回答 “成果を感じた業務” と“今後の注力領域” とは？ ＜調査概要＞ 「人事の‟AI 活用”の実態」に関するアンケート 調査主体：株式会社日立ソリューションズ 調査期間：2026年5月15日 ～ 5月28日 有効回答：234件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 今回、株式会社日立ソリューションズは、HRプロにてアンケートを実施し、 上場・非上場企業の人事責任者および担当者、マネジメント層の計234件の回答を得ました。 本稿では、調査結果をもとに、企業規模別のAI活用状況や成果の実感度、 活用が進む業務・領域、直面している課題、 そして、今後強化すべき投資領域と戦略的AI活用のポイントを明らかにします。

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職活動編】

～ESの「AI丸写し」は3％にとどまる、企業の「深掘り面接」の効き目は？～

企業の新卒採用活動は早期化・通年化が一段と進み、2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点ですでに完了した学生も少なくない。加えて、生成AIの急速な普及は、エントリーシート（以下、ES）の作成から企業研究、面接対策に至るまで、学生の就職活動の進め方そのものを大きく変えつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職活動」に関する調査結果について報告する。

成果が出るのは集合研修よりOJTか…「指導品質」と「負担軽減」がカギに。育成現場への調査から見えた実態とは

シェルパス株式会社は2026年7月28日、「集合研修とOJTに関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2026年7月22日～23日で、20代～50代の会社員・公務員400人から回答を得ている。調査結果から、実務への定着やパフォーマンス向上につながる育成手法や、集合研修／OJTを行う上での課題などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

お客さまが納得する正しい「クレーム対応」とは？

＼お役立ち資料公開しました／ お客さまが納得する正しい「クレーム対応」とは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、クレームが発生してしまう要因 ２、クレーム対応に費用な基本の手順 ３、クレーム対応で丸く収めるためのポイント ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ お客さまが納得する正しいクレーム対応とは、どのような対応でしょうか？ クレームとは「要求（Claim）」です。その「要求」をきちんと受け止めることは、企業にとっては当たり前であり、悪いことではありません。クレームを受けた際には、相手がどんなに怒っていても、まずは冷静に「相手が何を望んでいるのか」「事実はどうなのか」を把握することが重要です。 本資料では、相手の要求に対して、正しい手順と心構えで対応し丸く収めるポイントを徹底解説しています。また「やってはいけないNG対応」や、組織のクレームを少なくするコツもご紹介していますので、ぜひ社員間で共有していただき、クレーム対策にご活用ください。 クレーム対応に携わる社員の育成をお考えの人事・教育ご担当の皆様にもおすすめです 体系的なクレーム対応フローの構築にぜひお役立てください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【28卒の前に必読】27卒データが示す予兆。大企業の理系増員とAI採用、なぜ今振り返るべきか／HR総研調査ダイジェスト版

28卒の採用戦略を練り始めているなら、まず27卒の実績データに目を通してほしい。理系人材の獲得競争、AI活用による人材配置の見直し、採用ターゲット層の再定義——27卒で大企業が何を変え、何を変えなかったのかを検証することが、28卒の戦略の精度を左右する。 HR総研（ProFuture株式会社）は、2026年6月1日～9日に実施した「2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）」（有効回答277件）の結果を発表した。学生側も働き方や成長機会、企業との価値観の一致を重視する傾向を強めており、企業にはより柔軟な採用対応が求められる状況が続いている。多くの人事担当者が28卒の採用計画を練り始めている今だからこそ、27卒でどんな変化が起きていたのかを正確に把握しておく必要がある。数字を読み違えれば、28卒での判断が半年、1年遅れることになりかねない。 本記事では、27卒で見えてきた大企業の動き、それが28卒にどうつながっていくのかを読み解いていく。詳細データと考察はHRプロ本編レポートにて公開中、無料会員登録で全文閲覧が可能だ。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研：2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）　結果レポート

上場企業の平均年収は「692.6万円」で過去最高。1000万円超企業は最多235社―賃上げの二極化も鮮明に

株式会社帝国データバンクは2026年7月9日、2025年度決算期（2025年4月～2026年3月期）の上場企業を対象に実施した「平均年間給与」動向調査の結果を発表した。平均年間給与は692.6万円となり、5年連続で前年を上回って過去最高を更新した一方、高水準の賃上げを実現する企業と、十分な賃上げが難しい企業との格差拡大も浮き彫りとなっている。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【28卒理系学生アンケート】2026年6月就職活動データ

本レポートは、2026年6月に28卒理系学生を対象として実施したアンケート調査のデータをまとめたものになります。 就職活動初期の就活動向と夏季インターンシップの意向を中心に調査したアンケートデータです。 夏季インターンシップの集客や実施内容の検討から採用戦略の計画に役立つ質問を多く掲載しているため、採用活動の初動にご活用いただけます。

【調査レポート】新入社員意識調査2026（卸売業・小売業編）

【調査レポート】新入社員意識調査2026（卸売業・小売業編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1、卸売業・小売業の新入社員に聞いた「キャリアの方向性」とは 2、卸売業・小売業の新入社員に聞いた「理想の上司と成長環境」とは 3、卸売業・小売業の新入社員に聞いた「働き続けたい職場像」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 卸売業・小売業を取り巻く環境は、 地政学リスクやサプライチェーンの変化、AI技術の発達・浸透などにより、 複雑性と不確実性がますます高まっています。 今後、卸売業・小売業の社員には、 様々な情報を取捨選択して適切な判断を下す力や、 不確実な状況の中でも着実に完遂する力などがさらに求められるようになります。 そうした力を身につけ、 活躍することが期待されている卸売業・小売業の新入社員は、 働くことに対してどのような価値観を持っているのでしょうか。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【応募が集まらない時代に企業は何をしている？】キャリア採用動向調査2026

■資料内容 20代採用を取り巻く環境は大きく変化しています。キャリア採用を実施する企業は年々増加し、採用競争はこれまで以上に激化しています。一方で、企業が重視している採用施策と、求職者が求めている対応にはギャップが存在していることも明らかになっています。 本レポートでは、企業・団体295社と20代求職者154名を対象に実施した調査をもとに、キャリア採用市場の最新動向を分析しています。キャリア採用の実施状況や採用計画、企業が求める人材像、選考時の評価ポイントに加え、応募数向上や内定承諾率向上に向けた取り組み、カジュアル面談の活用状況などを幅広く調査しました。さらに、企業と求職者の双方に同テーマで調査を実施し、採用活動における認識ギャップについても可視化しています。 近年、多くの企業が20代キャリア採用を強化する一方で、「応募者が集まらない」「採用難易度が上がっている」「内定辞退が増えている」といった課題を抱えています。本資料では、そうした課題の背景にある求職者ニーズや価値観の変化をデータから読み解き、採用成功に向けたヒントを提供します。 特に、企業が重視する内定承諾施策と求職者が評価する施策の違いや、応募者との接触率向上に有効な取り組みなど、採用現場で活用しやすいテーマを多数掲載。採用戦略の見直しや、求人ページ・スカウト文面・選考フローの改善などを検討している企業におすすめの内容です。 ■この資料でわかること ・20代キャリア採用の最新動向と企業の採用戦略 ・企業と求職者の認識ギャップ ・採用成功に向けた選考・応募・承諾率改善のヒント ・カジュアル面談・生成AIなど注目施策の活用状況 ■こんな方におすすめ ・20代・若手人材の採用を強化したい方 ・応募数や内定承諾率の改善を図りたい方 ・自社の採用戦略や選考フローを見直したい方 ・最新のキャリア採用市場動向を把握したい方

経営アカデミー（理論と実践が融合する、真のビジネススクール）

時代をとらえ、意識を変え、行動を変える学びの場～未来変革への登竜門～

1965年に創設された本格的ビジネススクールの一つ。多彩な9コースを開催。業務と両立（往復）しながら次代の経営を創るリーダーを養成。

【女性活躍×データ】Wellflowダイバーシティデータ活用プログラム

「女性が活躍できない」本当の理由を、56の壁から突き止める。

社内に眠る既存の人事データを統合・分析し、女性のキャリアを阻む構造的な壁を可視化。課題分析から施策提案・効果検証まで一気通貫で支援します。

24時間対応！回数無制限の法人向け英語研修サービス／ネイティブキャンプ

【ネイティブキャンプ】はビジネスパーソンが選ぶNo.1オンライン英会話

英語習得に不可欠な「目標・学習・結果」という学習サイクルをまわし、フェーズごとのサポートや結果の可視化することで、ビジネス英会話が身につく。

8/5開催 AIオンボーディングの「3つの落とし穴」を回避する無料オンライン勉強会

■背景：新入社員の3人に1人が3年以内に離職する時代のオンボーディング 厚生労働省が2025年10月に公表した調査によると、大卒新入社員の3年以内離職率は33.8%に達しています(令和4年3月卒業者)。こうした早期離職を防ぐ手段として、近年多くの企業がAIチャットボットやAIコーチングをオンボーディングに導入しています。 一方で、JIPDEC「企業IT利活用動向調査2026」によると、組織としてAI活用に取り組む企業は36%にとどまり、導入後に期待した効果が出ないケースも報告されています。 とりわけオンボーディング領域では、「AIチャットボットを導入したが新入社員の不安が解消されない」「現場の管理職がAI任せにして関与しなくなった」「データ上は問題ないのに離職された」といった声が聞かれるようになっています。 ■勉強会の内容 本勉強会では、AIオンボーディングにおける3つの典型的な失敗パターン(「混乱の自動化」「マネジメントの丸投げ」「アルゴリズムの盲信」)を解説し、AIに任せるべき領域と人間が担うべき領域の線引きを明確にします。 1. AIオンボーディングの「3つの落とし穴」 AIチャットボットの導入後に陥りやすい3つの失敗パターンを、具体的な事例とともに解説します。導入済みの企業が自社の状況を診断するための判断基準を提供します。 2. 「知らないことは聞けない」問題 AIに質問できるのは、新入社員が「自分が知っていること」の範囲に限られます。つまり、「自分が何を分かっていないか」に気づかせることは、AIにはできません。この構造的な限界を踏まえた上で、上司が担うべき役割を明確にします。 3. 新入社員向け「問題解決コーチング」 一般的なコーチングは「答えは相手の中にある」ことを前提としていますが、オンボーディングの場面では「答えが相手の中にない」ことが大半です。正解を持ちながらも新入社員自身に考えさせる「問題解決コーチング」の技術を、体験を交えてお伝えします。

男性育休は“取得率”から“長期取得”の時代へ。パーソルキャリアが「1ヵ月以上取得率67％」を公表

パーソルキャリア株式会社は2026年7月23日、2025年度（2025年4月～2026年3月）に育児休業を取得した男性社員の取得状況を公表した。男性育休取得率は91.9％となり、1カ月以上取得した社員の割合は67％と前年から16.5ポイント増加。同社は、男性育休の取り組みを「取得率向上」から「長期取得の促進」へと発展させ、育児参加の質の向上に注力している。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

～経営者の危機意識が管理職に伝わらない理由～ 中小企業の管理職が「経営」を意識し、行動するには？

中小企業経営者のための「管理職教育」手法　公開セミナー

AI時代に競争優位を築き、Win-Winを勝ち取るためのビジネススキル

グローバルでのコミュニケーション課題を乗り越えるためのビジネススキル

「プレゼンテーション」「ミーティング」「パスウェージョン」「ネゴシエーション」「グローバルマインドセット」「ビジネスEメールライティング」

ヒューマネージ、500万人の適性検査データを活用したAI面接サービス TG-WEB meeの提供開始

『TG-WEB mee』は、AIが面接官として候補者と対話を行い、回答内容に応じて深掘り質問を重ねながら、多面的な評価を実施するAI面接サービスです。一般的なLLMだけに依存するのではなく、500万人規模の適性検査データに基づく評価ロジックを組み合わせることで、ヒューマネージならではの評価品質を実現しています。 加えて、世界的にも厳格なAI規制として知られるEU AI法を見据え、AI・データ領域に精通する柴山吉報弁護士（阿部・井窪・片山法律事務所。総務省・経産省「AI事業者ガイドライン」の検討会委員、デジタル庁「先進的AI利活用アドバイザリーボード」構成員等を務める。弁護士ドットコム「弁護士と法務部が選ぶベストビジネス弁護士100（2025）」（AI・IT分野）に選出）の監修のもと、公平性・透明性・説明可能性に配慮した設計を採用しています。AIの安全性に対する国際的な要請を踏まえ、企業が安心して導入・運用できるAI面接サービスを目指しています。 専門人材採用の課題を解決する新しいAI面接 一方、企業における優秀人材、特に専門人材の獲得競争は年々激化しています。職種別採用の広がりや生成AIの進化により、採用現場では、「毎回の面接に専門知識を持つ現場社員を同席させるのは負荷が高い」「生成AIの普及によりエントリーシートや職務経歴書が均質化し、書類選考だけでは候補者を見極めにくくなっている。しかし、有人で対応できる面接には限界がある」といった課題が顕在化しています。ヒューマネージは、こうした課題の解決に向け、AIを活用した新たな面接のあり方として『TG-WEB mee』を開発しました。500万人規模の適性検査データに基づく評価ロジックと、EU AI法を見据えたAIガバナンスと安全設計を融合することで、単なる業務効率化にとどまらず、候補者一人ひとりへの深い理解と、人事担当者のより質の高い意思決定を支援します。『TG-WEB mee』は、AIが採否を決定するためのものではなく、人事担当者の意思決定を支援することを目的として設計されています。

ヒューマネージ、人事の意思決定を支援する Humanage AI Intelligence構想を始動

本構想は、採用活動で得られる面接、適性検査、アセスメント、選考情報などのデータを、採用管理システム「i-web」に集約し、各種AI機能による分析・整理・可視化を通じて、人事ご担当者のより多面的で納得感のある意思決定を支援するものです。第一弾として、AI面接サービス『TG-WEB mee』、面接データ連携サービス『i-web Link』シリーズ、AI面接インテリジェンス（i-web）、AIアセスメントインテリジェンス（TG-WEB）を、「Humanage AI Intelligence」を実現するサービス・機能として提供開始いたします。 生成AIの急速な進化により、採用活動においても、面接、評価、候補者対応、選考管理など、さまざまな場面でAIの活用が広がっています。一方、採用という人の将来に大きな影響を与える領域では、AIによる評価の公平性、透明性、説明可能性に加え、最終的な判断を人が担うことの重要性が、これまで以上に高まっています。 ヒューマネージは、AIを人に代わって採否を決定するものではなく、人事担当者がより多面的な情報に基づき、納得感のある意思決定を行うための支援レイヤーと位置づけています。 「Humanage AI Intelligence」は、人の判断を置き換えるAIではなく、データとAIによって人の判断を支援し、その質を高めることを目指す構想です。採用活動で得られる多様なデータを「i-web」に集約し、各種AI機能が分析・整理・可視化することで、人事担当者の意思決定を支援します。 対象となるデータは、以下を想定しています。 ・ エントリー情報 ・ 適性検査（含む「TG-WEB」）の結果データ ・ AI面接の評価・文字起こし・録画データ ・ オンライン面接の録画・文字起こしデータ ・ 対面面接の音声・文字起こしデータ ・ 選考評価、選考履歴 これまで個別に保存・確認されることの多かった採用データを一元的に管理・活用し、従来の「面接する」「評価する」採用から、データに基づいて意思決定する採用への進化を支援します。

AI時代に成果を生み出す力＝EQ（感情知能指数）を科学的に測定する。EQ適性検査『E9』 提供開始

近年、ビジネス環境はVUCA（変動・不確実・複雑・曖昧）に加え、BANI （脆弱性・不安・非線形・不可解）という概念でも語られるようになっています。地政学リスク、サプライチェーンの混乱、AIの急激な進化など、さまざまな変化が私たちの認知や感情の安定、状況を理解する力の限界を超えるような変化が生じています。 過去の経験則が通用せず、従来の延長線上の発想では対応しきれない現代、成果を出し続けるためには、チームを構成する一人ひとりが、不安や怒りなど自身のネガティブな感情に振り回されず、良好な対人関係を維持したうえで、本質的な仕事――認知・思考にエネルギーを集中させることが欠かせません。しかし、人事ご担当者様からは、「優秀だが、異なる意見や価値観を受け入れられず、期待する活躍ができていない」「感情をコントロールできず、チームに悪影響を及ぼす社員がいる」といった、採用後のミスマッチに悩むお声を伺います。 AIの進化により、ビジネス環境は今後ますます大きな変化を遂げると考えられます。AIが知識や処理能力を代替する時代だからこそ、自分と他者の感情を理解し、多様な人と協働して成果を生み出すEQ（エモーショナル・インテリジェンス）の価値が、これまで以上に高まっています。 そのような時代において、不可解で不安なビジネスシーンでも安定して成果を生み出すための基盤となる力が、EQ＝エモーショナル・インテリジェンスです。

ご案内／中堅企業の成長条件とAIネイティブ経営への推進ステップ～AI実装モデルで現実を変える～

AI導入は"ツール導入"で終わっていませんか？ 失敗しないAI活用の鍵は、経営・業務・人材・ガバナンスの再設計にあります。 ３人の専門家が解説！ 【無料/※参加特典有※2日開催・期間限定の見逃し配信あり】 中堅企業の成長条件とAIネイティブ経営への推進ステップ ～自社に即したAI実装モデルで現実を変える～ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 開催日 ①9月24日（木）15:30～17:00 ②9月29日（火）15:30～17:00 ③期間限定の見逃し配信 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●ご参加特典 １．中堅企業白書2026 ２．TCG REVIEW／ビジネス情報誌『AI時代への向き合い方』（全48頁） ※詳細は下部参照ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 AIを"使ってみる"段階から、AIで"経営を変える"段階へ。中堅企業を取り巻く成長条件を整理したうえで、自社に合ったAI導入アプローチの選び方・推進ステップを、当社の実践事例とともに解説します。 AI導入は"ツール導入"で終わっていませんか？ 失敗しないAI活用の鍵は、経営・業務・人材・ガバナンスの再設計にあります。 生成AI・AIエージェントの急速な進化により、経営に求められる打ち手は「ツールの導入」から「経営そのものの再設計」へと移りつつあります。しかし現場では、精度の低さから使われなくなったAI、効果が見えない議事録・チャットツール、セキュリティ不安で踏み出せない本格導入、曖昧なKPIによる投資判断の停滞など、「導入したのに、何も変わらない」という壁に直面する中堅企業が後を絶ちません。 さらに見過ごせないのが、社員が個人で利用するAIサービスを経由した情報漏洩リスクです。 優秀な社員ほど、すでに業務でAIを使いこなしている可能性があります。便利さゆえに、顧客情報や提案書、契約情報を個人利用のAIへ入力してしまうリスクが、静かに高まっています。 本ウェビナーでは、中堅企業を取り巻く事業環境の変化と成長条件を整理したうえで、"自社に即した"AI実装モデルをどう選び、どう推進するかを、3つのAI導入アプローチ（戦略～実装／風土改革／スモールスタート）と具体的な推進ステップに沿って解説します。後半では、当社タナベコンサルティング自身が「風土改革アプローチ」でAIネイティブ経営に挑んだ実例を、デジタル戦略部の上席執行役員が包み隠さずお伝えします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーで分かること 　AI導入で失敗する企業と、成果を出す企業の違いとは １．AI導入前に確認すべき6つの課題 ２．中堅企業の成長条件とAIとの寄り添い方 ３．AIネイティブ経営を実現するための推進ステップ ４．実務に定着するAI導入・活用の進め方 ５．自社に即したAI実装モデル・パターン ６．AI活用を阻むセキュリティ・組織・データの壁 ７．個人利用AIによる情報漏洩リスクへの対応 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな課題ありませんか？ □ AIを試してみたが、精度が低く現場で使われなかった □ 議事録生成AIやチャットAIを導入したが、業務改善効果が見えなかった □ セキュリティや情報漏洩リスクが不安で、本格導入に踏み切れない □ AI導入の目的やKPIが曖昧で、投資判断ができない □ 現場部門とIT部門の連携が弱く、推進体制が整っていない □ 社内ナレッジや既存システムと連携できず、AIが単独ツール化している □ 導入後の運用体制や教育が不十分で、活用が定着していない ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・【経営者・経営幹部】中堅企業の経営者・経営幹部で、AI活用を成長戦略の中核に位置づけたい方 ・【経営企画】経営企画部門で、AI投資の目的・KPI・投資判断の枠組みを整理したい方 ・【DX推進責任者】DX推進部門の責任者で、全社的なAI導入の推進体制・ガバナンス設計を担う方 ・【こんな段階の方に】ツール導入止まりのAI活用から一歩進め、AIネイティブ経営への移行を検討している方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム 〇オープニング講演（25分） 　ー自社に即したAI実装モデルで現実を変えるー 　中堅企業の成長条件とAIネイティブ経営への推進ステップ 　講師：タナベコンサルティング 専務取締役 デジタルコンサルティング事業部長 戦略総合研究所担当 奥村 格 【講演のポイント】 (1)これからの中堅企業の成長条件を「1・3・5」で捉え、自社の現在地を知る (2)AI実装を阻む３つの壁とAIネイティブ経営への推進ステップを知る (3)企業実態に即した３つのAI実装アプローチと、その推進方法を知る 〇講演（30分） 　AIネイティブ経営実現に向けた推進ステップと課題別ソリューション 　講師：タナベコンサルティング デジタルコンサルティング事業部 マネジメントDX ゼネラルパートナー 大渕 元晴 【講演のポイント】 (1)AI実装企業の失敗事例（導入後に発生している事象など） (2)AIネイティブ経営実現に向けた推進ステップ (3)AI導入課題診断チェック（自社の症例・リソースに即した導入検討） 〇事例紹介（20分） 　タナベコンサルティングにおけるAI導入事例 　AI実装に向けたカルチャー変革への挑戦 　講師：タナベコンサルティング 上席執行役員 コーポレート戦略本部 経営企画部・デジタル戦略部担当 都築 伸佳 【講演のポイント】 (1)AIを“使ってみる”段階から、AIで“経営を変える”段階へいかステップアップしたか (2)風土改革へのアプローチ (3)AI実装に向けて見落とされがちなリスク 〇まとめ（5分） 　※プログラムなどは変更になる場合もございます。予めご了承ください。