AI面接官導入ロードマップ（現役就活生の本音インタビュー付き）

「AI面接、うちも入れるべきか」を判断するための材料が揃います ES作成に生成AIを使う学生は81%。ある26卒の学生は「使ってない人は見たことがない」と語ります。AIが整えた文章はどれも一定の品質に仕上がるため、書類から学生の実力を見極めることが難しくなりました。ロート製薬が2027年卒からES書類選考を廃止するなど、選考プロセスそのものを見直す企業も出てきています。 一方で、AI面接に対して「受験意欲が下がる」と答えた学生は77.5%、「不安を感じる」は64%というデータもあります。導入すべきか、するとしたら何に気をつけるべきか。判断に迷う採用担当者は少なくないはずです。 本資料の特徴は、現役就活生2名への直接インタビューです。 いずれも2027卒で、AI面接を10社以上受験しています。夏インターンの時点ですでにAI面接に遭遇し、「グループ内でも会社ごとに使っているところと使っていないところがある」と、企業ごとの違いまで把握していました。学生にとってAI面接はもう"はじめて"ではありません。 彼らが挙げた違和感は、AI面接という仕組みそのものへの拒否ではありませんでした。1つの質問に複数の回答要素が求められる質問設計の重さ、深掘りの不在、日時予約が必要な煩雑さ——いずれもツール選定と運用設計で対処できる論点です。逆に「本番前に練習として体験させてくれた会社は好印象だった」「フィードバックが返ってくると、ちゃんと評価してもらえている感覚がある」という声もありました。

離職改善に特化した組織診断サーベイを提供開始

【人事が抱える課題の重心が、採用から定着へ移っている】 パーソル総合研究所「人事部トレンド定量調査2026」（2026年7月30日発表／従業員300名以上の企業に勤める係長以上の人事・経営企画・経営層 n=1,934／調査期間2026年3月4〜16日）によれば、人事課題の上位3項目は「従業員満足度・エンゲージメントの向上」（36.0%）、「最適な人員配置」（35.7%）、「従業員の定着／離職防止」（35.6%）でした。同調査は、2021年調査と比べて人事課題の重心が既存人材の定着・活躍支援へ移っていると指摘しています。 採用で人を集める競争から、いま在籍している人が辞めずに力を発揮する状態をつくる競争へ。人事のミッションが移りつつあります。 【しかし、それに取り組む専門性と人手が足りていない】 同じ調査では、人事部門自身が抱える課題として「専門性不足」（45.2%）、「人員不足」（44.6%）がいずれも4割を超えて挙がっています。課題が定着に移った一方で、それに取り組むための専門性と人手が足りていないという状態です。 採用や労務には、長年の蓄積によって手順の型があります。しかし定着は違います。「どの部門の、何に手を打てば、人は辞めなくなるのか」を判断する方法論は、まだ多くの企業で確立されていません。 【「スコアは出た。では、何をすればいいのか」】 組織診断を実施したことのある人事の方から、私たちはほぼ例外なく同じ話を伺います。スコアは出た。他社と比べた偏差値も出た。それで、何をすればいいのか。 多くの組織診断は、全社平均や偏差値を出すところまでを担い、その先は担当者が自力で考える前提で設計されています。しかし、そこから「どの部門を優先するか」「その部門の何を改善するか」「そのために何を打つか」を導き出す作業は、診断そのものよりも高い専門性を要します。最も専門性を必要とする工程が、専門性が足りないと感じている人事部門に丸ごと残されるという構造です。 結果として、診断は毎年実施されるのに組織は変わらないという状態が生まれます。測ることは目的ではありません。 何に手を打つかが決まらなければ、調査は組織を変えません。 ourlyサーベイの組織診断サーベイは、この“測って終わり”の状況を解決するために開発しました。どの部門を優先すべきか、その部門のどの項目に効くのか、何を打つべきか、そして打った施策は効いたのか。専門性と人手が限られていても離職改善が前に進む状態をつくることが、本機能の目的です。

中途採用者を定着させる方法とは？

＼お役立ち資料公開しました ／ 中途採用者を定着させる方法とは？ 働き方の多様化や急速な技術革新、産業構造の変化に伴い、企業と労働者の双方 において中途採用・経験者採用のニーズが高まっています。 また、人手不足の影響もあり、多くの企業が中途採用を強化しています。 中途採用者は、前職での経験を活かせることから、教育コストが抑えられ、即戦力と して期待されますが、入社後に期待通りのパフォーマンスを発揮できず、早期離職 に至るケースも少なくありません。 本資料では、その一因である「中途採用者が組織に定着するための育成体制が整ってい ないこと」を解決するために有効な、中途採用者向けのオンボーディングについてご紹介します。 また、当社ALL DIFFERENTが提供する 現場指導者のスキル向上につながる研修サービスもご案内しております。 貴社の組織開発の一つとしてご検討ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・中途採用者が入社後、期待通りに活躍できず離職してしまう ・中途採用者向けの育成制度が構築できていない ・人材の定着率が低く、改善するための研修・育成施策を探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？エンジニア339名の本音調査から紐解く、採用のヒント

転職サイト「type」では、『「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？エンジニア339名の本音調査から紐解く、優秀層を惹きつける採用のヒント』を公開いたしました。 ■セミナー詳細ページ： https://info.type.jp/webinar-guide/real/entry/202609080916/ ■タイトル： 「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？ エンジニア339名の本音調査から紐解く、優秀層を惹きつける採用のヒント ■コンテンツ内容： ・『エンジニア白書2026』のご紹介・解説 　弊社が作成した「エンジニア白書2026」の概要をご紹介。 　　エンジニアの「幸福度（ウェルビーイング）」を左右する要因 　　世代別・キャリア不安の二極化構造　等 ・直近のエンジニア採用市況と成功戦略の解説 　　最新採用トレンドと、採用手法のパラダイムシフトについて解説。 　　生成AIやクラウドネイティブ技術の普及を踏まえ、市況を解説。 ・おすすめの採用手法のご紹介 ・Q&A ■こんな企業様にオススメです ・エンジニア採用をしており、トレンドをおさえておきたい ・他社と比べて待遇条件はいいと思っているが、エンジニア採用に苦戦している ・エンジニアの採用担当をしているが、経験はないので、エンジニアへの理解を深めたい ■セミナーエントリーページ： https://info.type.jp/webinar-guide/real/entry/202609080916/

人財戦略とモニタリング機能の設計・運用ポイント

中堅・中小企業の成長戦略を支える人財戦略の考え方と、戦略を“絵に描いた餅”で終わらせないためのモニタリングシステム構築・運用のポイントについて解説をします。

【HRサミット2026】経営改革、組織づくり、キャリアをどう変える？ 澤田貴司氏・楠木建氏・山口周氏らが語る「変化の時代」の人と組織

企業の人材戦略・組織強化・働き方を考える専門フォーラム「HR SUMMIT 2026 ONLINE」では、採用・育成・マネジメント・DXなど幅広いテーマで有識者の講演が行われる。2026年9月2日・3日・8日・9日にライブ＆ストリーミング配信を行うほか、9月16日～10月21日の期間では一部講演を除きアーカイブ配信を実施する予定だ。今回は、「経営・組織変革・キャリア」をテーマに、澤田貴司氏、楠木建氏、山口周氏らが登壇する注目講演を紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

『モヤモヤ以上、転職未満』佐藤 雄佑(著)、古野 庸一(著) （クロスメディア・パブリッシング）

書籍・本　紹介／レビュー

転職意向はない。だが、今の仕事の延長に自分の未来を描けない。そんな社員は、決して少なくない。 20代は、「何者かになりたい」と思いながら、何をしたいのかが分からない。30代は、仕事の責任に加え、結婚、育児など私生活上の出来事も重なり、選択の複雑性が増していく。40代以降は、これまで担ってきた役割や周囲からの期待を踏まえながら、改めて「自分の人生を生きる」とは何かを問い直す。そして、事業の将来に責任を負う経営者自身も、迷いとは無縁ではない。 組織の要請に応じて経験を積み、偶然の出会いや異動、新たな役割を生かしていくことは、キャリアを豊かにする。「キャリアドリフト」が示すように、変化の大きい時代には、大まかな方向性を持ちながら柔軟に進路をつくることも重要だ。 一方で、自分が何に関心を持ち、どのような経験を重ねたいのかを振り返る機会がないまま、与えられた仕事をこなすだけになれば、キャリアは次第に「自分のもの」ではなくなる。成長実感を持てない。強みを生かせている感覚がない。現在の仕事の先に、納得できる未来を描けない。こうした迷いを、本人の意欲や自己理解だけの問題にしてはならない。 HR総研の「キャリア自律」に関する調査でも、大企業・中堅企業が推進上の課題として最も多く挙げたのは「社内業務でのキャリア実現」だった。社員がキャリアを考えた先に、自社内でどのような仕事、学び、挑戦の機会を“見いだせるか”が問われている。 本書『モヤモヤ以上、転職未満』は、こうした「AI時代のキャリア迷子」の解決の糸口を整理する。リクルートマネジメントソリューションズでキャリア開発・組織行動研究に携わる古野庸一氏と、人材業界で個人のキャリア支援を手掛ける佐藤雄佑氏の共著で、研究と実践の両面から「転職するか否かの二択に回収されないキャリアの考え方」を示す。人事が管理職による対話を支え、社員が現職でも新たな役割や可能性に気づける環境をどう支援するか。そのヒントを得たい人事・管理職に薦めたい。 【書籍基本情報】 『モヤモヤ以上、転職未満』 著者：佐藤雄佑／古野庸一 出版社：クロスメディア・パブリッシング（インプレス） 発売日：2026年8月21日

応募から1.5ヶ月で採用～専門特化型企業での希少人材採用ノウハウとは

自社の強みを再発掘し、ターゲット層へ確実に届ける具体的なノウハウを限定配信。

低予算でも成果を出す！中小企業の採用活用術ウェビナー

「採用予算をかけても応募が集まらない」「求人媒体を掲載しているものの採用につながらない」「限られた予算で効率よく採用したい」とお悩みではありませんか？ 本ウェビナーでは、予算や人的リソースが限られがちな中小企業に向けて、限られたコストで成果を高める採用戦略を解説します。 求人媒体の選び方や求人原稿の改善、媒体特性を活かした運用方法、ミスマッチを防ぐ採用プロセスまで、活動全体を見直すポイントをご紹介します。 さらに、本ウェビナーでは担当者の工数を削減する仕組み化も解説します。 本ウェビナーを通じて、「採用予算を増やす」のではなく「限られた予算をどう使うか」という視点から、中小企業でも実践できる成功のポイントをお届けします。 コストを抑えながら成果を高めたい方、現在の手法を見直したい方は、本ウェビナーにご参加ください。 このウェビナーで、これからの採用を考えるヒントをお持ち帰りください。

採用支援ウェビナーサイト「bサーチスタジオ」を開設しました！

近年の中小企業を中心とした採用活動では、「母集団が集まらない」「採用コストが高騰している」「スカウトメールの返信率が上がらない」といった採用課題が深刻化しています。 株式会社bサーチでは、これまで多くの企業様に向けて、求人広告の運用やスカウト代行、採用戦略の立案など、幅広い採用支援を行ってまいりました。また、定期的にオンラインセミナーやウェビナーを開催し、最新の採用手法や成功事例について情報を発信しています。 一方で、「開催日時の都合が合わず参加できなかった」「社内の人事チームで後から見返したい」「自社の課題や検討段階に合った解説動画をすぐに見たい」といったご要望も多数いただいておりました。 そこで、視聴者の関心や課題、検討フェーズに合わせて最適な動画を届けられる「FanGrowth Studio」を活用し、いつでも・どこでも採用について学べる公式動画メディア「bサーチスタジオ」を正式にオープンいたしました。 ■「bサーチスタジオ」の主な特徴 過去の人気ウェビナー・セミナーの見逃しアーカイブ動画を無料配信 リアルタイムで参加できなかった方も、ご自身のペースでいつでも視聴・学習いただけます。 関心や課題に合わせたカテゴリ別ラインナップ 「ノウハウ・課題解決」「導入・活用事例」「製品紹介」など、目的別に動画を探せます。 採用お役立ち資料もワンクリックでダウンロード可能 動画視聴だけでなく、会社案内や採用代行サービス「採善策」などの資料も合わせて確認いただけます。 ■配信中のおすすめ動画コンテンツ（ウェビナーを一部抜粋） 現在、「bサーチスタジオ」では以下のような実践的な採用ノウハウ動画を公開中です。 ・『採用成功につながるスカウト運用実践ウェビナー』 攻めのダイレクトリクルーティングで成果を出すための、スカウト文面の設計や運用のポイントを徹底解説します。 ・『採用の駆け込み寺 — 予算なし・人手不足でも大手に負けない採用を実現』 限られた予算やリソースで優秀な人材を獲得するための戦略や、採用活動の改善方法を解説します。 ・『低予算でも成果を出す！中小企業が考えるべき採用媒体運用最適化』 求人広告・採用媒体それぞれの特徴を活かし、費用対効果を高めるための運用方法を解説します。 ・『採用成功企業の事例を徹底解説ウェビナー』 実際の企業がどのように採用課題を克服し、応募数・採用数を伸ばしたのか、具体的な事例を紹介します。 ・『求人検索エンジンの活用法（Airワーク×IndeedPLUS等）』 最新の求人検索エンジンやWebマーケティングを活用した、効果的な母集団形成の手法を解説します。 今後も、採用市場の最新トレンドや、AI・Webマーケティングを活用した採用戦略など、人事・採用担当者様に役立つコンテンツを随時追加・更新してまいります。 このような企業・人事担当者様に向けておすすめのウェビナー・セミナーです ・自社の採用コストを抑えつつ、優秀な人材を獲得したい企業様 ・スカウトメールの返信率改善や求人原稿の改善に取り組みたい担当者様 ・中小企業特有の採用課題を解決する具体的な成功事例を知りたい方 ・営業・採用活動の中で、社内メンバーやクライアントへの情報共有ツールとして活用したい方 ■ご利用・会員登録方法 「bサーチスタジオ」は、簡単な無料会員登録ですぐにご利用いただけます。

Crowd Agent（クラウドエージェント）

全国の企業と人材紹介会社をつなぐ国内最大級の採用プラットフォーム

日本全国にいる優秀な人材を採用する機会を提供！全国8,000名以上の転職エージェントから一括で候補者の推薦を受けられるサービス

成功事例に学ぶ理系早期選考 〜最新動向の解説と実例から紐解くポイント〜

最新の理系就活動向データをもとに、早期選考の全体像と学生の動きを分かりやすく解説。さらに、実際に成果を出している企業の取り組み実例を用いて、早期内定承諾へ繋げるための具体的なポイントをお伝えします。

【いますぐ視聴可】「採用説明会の自動化」完全入門ウェビナー～24h自動化で工数削減と候補者体験最大化

従来型の会社説明会に、リソース不足や参加率・選考遷移率などの課題を感じていませんか？「説明会の自動化」と「候補者フォローの強化」の両立を実現する新たな打ち手を、成功企業の事例とともにご紹介します！

「優秀なはずなのに活躍しない」の正体。人材研究所 曽和氏に学ぶ、選考フローに潜む【4つの落とし穴】

「せっかく採用したのにすぐ辞めてしまう」 「厳選した人材がなかなか活躍してくれない」 といった採用ミスマッチに悩む企業は少なくありません 。 この問題は、採用基準の設計から内定者への動機づけまでの 採用フローのいずれの段階にもリスクをはらんでいます 。 本資料では、 経営者の主観に頼った採用基準のズレ 、抽象度の高い言葉による募集内容の伝達ミス 、 面接担当者の無意識の偏見（バイアス） 、入社後のギャップを生む動機づけの甘さ という4つの根本原因を深掘りし、 客観的なデータ活用など具体的な改善策を解説します 。

【採用担当者向け】新卒・中途採用における AI面接導入に関する最新の実態調査

生成AIの普及により、エントリーシートなどの「書類選考」で 候補者の人物像を正しく見極めることが困難になりつつあります 。 実際に約7割の企業が書類選考の縮小や廃止を検討するなど、 従来の採用プロセスは今、大きな転換期を迎えています 。 さらに、多くの企業が「面接官ごとの評価基準のバラつき」といった属人化の課題も抱えています 。 本資料では、そういった変化する環境の中で、 他社はどのように選考プロセスを見直し 、話題の「AI面接」からどのような成果（工数削減や、 隠れた優秀層の発掘など）を得ているのか ――そのリアルな実態をデータで明らかにします。 「他社の最新トレンドを知りたい」 「自社の採用戦略をアップデートしたい」 とお考えの担当者様は、ぜひ本資料をダウンロードしてご活用ください。

【人材研究所・曽和氏監修】採用時の人材を見極める方法と 早期離職を防ぐための対策とは？

「採用した人が定着しない」 「期待通りの活躍をしてくれない」 といった人材採用のミスマッチ。 このような問題は、多くの企業が直面している課題です。 採用基準や募集内容の設計が完璧であっても、 「面接」の段階で多くのミスマッチが発生しているのが現状です。 また、せっかく採用に至っても、内定辞退が発生することも少なくありません。 本資料では、面接の精度を向上させ、応募者を適切に見極めつつ、 内定辞退を防ぐための実践的手法を詳しく解説していきます。

【採用担当者向け】AI時代の転職活動に関する調査

面接の日程調整がつかず、優秀な候補者を逃していませんか？ 本資料では、転職経験者515名への調査から「選考辞退の要因」と「AI活用の実態」を明らかにします。 転職活動時に約3割の方が選考日程起因で離脱経験がある中、利便性・公平性で注目を集める「AI面接」に対する採用候補者のリアルな印象が分かります。 採用プロセスの見直しや辞退率の改善を目指す人事・採用責任者様におすすめの資料です。

経営と人事をつなげるHRBP養成講座 第21期

【リスキリング補助対象】大手・スタートアップのHRが続々参加！

UC Berkeleyの教授との共同開発！4か月でHRMを学術的・体系的に学べるプログラム／議論中心／参加者同士での濃いネットワーク形成

第185回 【2027年卒 採用川柳・就活川柳】「初任給 アップで先輩 モチベダウン」――AI・早期化に揺れる採用現場のリアル

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研では、今年も就活会議株式会社が運営する就活生向けクチコミサイト「就活会議」と共催で、2027年卒採用を実施した企業の新卒採用担当者と2027年卒の就活生を対象として、これまでの採用活動や就職活動を振り返って、それぞれの目線からの印象深いエピソードをテーマにした「2027年卒 採用川柳・短歌」と「2027年卒 就活川柳・短歌」を6～7月に募集しました。 今年の新卒採用戦線は、労働人口の減少を背景とした「超売り手市場」が極限に達し、企業と学生のパワーバランスに関する地殻変動がより鮮明となりました。採用競争力を維持するための「初任給の高騰」は企業の財務や社内秩序を揺るがし、インターンシップの事実上の本選考化による採用活動の「超早期化」は、アプローチ対象を低学年へと押し下げています。さらに、生成AIによる「完璧な武装」を施した学生をどう見極め、内定辞退の嵐の中でいかに持続的な関係を築くかという、かつてない多面的な防衛戦に人事は直面しています。 近時のこのようなトレンドを反映するように、採用担当者や就活生から寄せられた作品には「AI」や「早期化」をテーマにしたものが数多く見られましたが、「Z世代」や「内定辞退」などをユニークな視点でユーモラスに表現した作品も入選作品に選ばれました。

新卒採用の課題は「母集団形成」から「つなぎ止め・マッチング」へ。28卒採用に向け、企業の“広報見直し”進む

株式会社ワークス・ジャパンは2026年8月27日、2027年卒および2028年卒の新卒採用活動に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2025年4月27日～5月22日で、首都圏・名古屋・関西の企業を中心に267社から回答を得ている。調査結果から、27卒採用では母集団形成に加えて、インターンシップ参加者のつなぎ止めやターゲット学生とのマッチングなど、接触後の歩留まりが課題となっていることや、28卒採用に向けて採用広報の見直し・強化を進める企業が多いことが明らかになった。 ▼採用担当者の方におすすめ 「採用マーケティング」に関する追加情報を見にいく