HRプロとはNEW評価面談を「説明する場」から「合意する場」へ｜面談前ヒアリングの設計ガイド
掲載日：2026/10/07
解決できる課題・この資料をおすすめしたい企業
人事データを把握・活用したい
全員分の面談記録が同じ形式で残るため、部署・階層ごとの傾向比較や、前回との差分による施策効果の検証が可能に。
ライン管理者にて人事データを把握・活用したい
面談前に全員へ同じ設問でヒアリングし、要約・観点別スコアを上司に共有。
人事業務のDX化・アウトソーシングを推進したい
人事による個別面談では対象人数分の工数が必要ですが、AIとの対話なら全員分の一次ヒアリングを同時に実施できます。
ダウンロード1件につきHRポイント100P進呈！
資料の内容
この資料のポイント!
「評価面談で部下の納得感が得られない」「面談の質が上司によってバラつく」――その原因の多くは、当日の伝え方ではなく面談前の“情報の非対称”にあります。本資料では、評価者研修だけでは埋まらない「面談までの準備」に焦点を当て、全員に同じ設問で一次ヒアリングを行い、上司が状況を把握した状態で当日に臨むための設問設計・運用フロー・導入前の決めごとを解説します。部署・階層・期をまたいで比較できる面談データの残し方まで、評価制度を運用する人事・人事企画の方に向けてまとめました。
資料の目次
1. この資料の要点2. 社内面談で起きている3つの構造的な問題
3. なぜ研修だけでは解決しないのか
4. 打ち手：面談の前に「一次ヒアリング」を挟む
5. 何を事前に聞くか：設問設計の5観点
6. 運用フローと、評価シーズンの逆算
7. 導入前に決めておく4つのこと
8. 一次ヒアリングを、何で実施するか
9. AIとの面談が機能する3つの理由
10. 面談前に何が手元に届くのか
11. レポートの中身と、面談当日での使い方
12. 1人分の面談記録が、組織のデータになる
13. AI面接官のミアイ（MiAI）について・活用事例
14. まとめ
評価面談は「当日の伝え方」に施策と投資が集中しがちですが、実際には面談を始める前の時点で結果がほぼ決まっています。管理職の50.9％が「部下の納得感は高くない」と回答し（フォー・ノーツ／2024年）、1on1の課題の第1位は「上司の面談スキル不足」（リクルートマネジメントソリューションズ／2022年）。一方、1on1記録などをデータとして蓄積できている企業はわずか6％にとどまります（HR総研／2021年）。
本資料ではこうした状況を、「自己評価と上司評価のズレが当日初めて表面化する」「面談の深さが評価者ごとに違う」「面談内容が記録として残らず引き継げない」という3つの構造的な問題として整理。その打ち手として、上司でも人事でもない立場から全員に同じ設問で事前ヒアリングを行い、その結果を持って面談当日に臨む「一次ヒアリング」の設計方法を解説します。
【主な内容】
・設問設計の5観点（今期の自己評価と根拠／上司評価とのズレ／業務上の障害と支援要望／次期の役割・キャリア／コンディション）と、避けるべき設問
・既存の評価スケジュールを変えずに「面談の2週間前に1工程を足す」運用フローと、導入初年度のスケジュール例
・導入前に決めておく4つのこと（目的の明示・閲覧権限・対象範囲・対応ライン）
・選択式サーベイ／上司1on1／人事面談／外部委託／AIとの対話、5つの実施手段の比較
・面談前に届く4種類のデータ（録画・文字起こし／問答要約／観点別スコア／全員分の一覧）と当日の使い方
・部署・階層・期間をまたいだ比較で、面談を人事施策の効果検証に活かす方法
一次ヒアリングは評価を決めるものではなく、判断の材料を揃える工程です。「最終的な判断は常に人が行う」という前提のもと、評価面談の準備を仕組み化したい人事・人事企画の方におすすめです。
会社情報
| 社名 | プロップス株式会社 |
|---|---|
| 住所 | 東京都中央区日本橋３－７－７ 日本橋アーバンビルヂング４階 |
| 代表者 | 松元 勇人 |
| 資本金 | 非公開 |
| 売上高 | 非公開 |
| 従業員数 | 非公開 |
