立教大・中原教授、パーソルらによる「働く人の社会貢献意識」調査。主体性や学ぶ意識を育む“人材マネジメントのあり方”とは

従業員が持つ“社会課題への効力感”を「ソーシャル・エンゲージメント」と定義

近年、企業活動においては、SDGsやESG投資といった「持続可能な社会づくり」が求められている。一方で、日本人の社会課題への意識や行動は、国際的に見ると低いことが指摘されているという。

今回の共同調査ではこの点に注目し、就業者の社会課題解決への関心の強さや責任感、課題解決への効力感を「ソーシャル・エンゲージメント」と独自に定義し分析を行っている。発表されたレポートによると、ソーシャル・エンゲージメントが高い層は、低い層に比べて高い幸福感を持ち、活躍する人の割合が約3倍であったとのことだ。

これを踏まえ、ソーシャル・エンゲージメントが高い層と低い層の回答傾向の違いを比較している。まず、「環境配慮行動（環境に配慮した商品の選択・環境に配慮した異動手段の選択・環境保全活動への参加）」を行っているかを4段階の選択肢（賛同意見ほど数値が高くなる4件法）で尋ね、結果をソーシャル・エンゲージメントの高低別で比較した。すると、「低い層」では、平均値が1.97ポイントであったのに対し、「高い層」では平均値が2.31ポイントとなり、環境配慮行動を行っている割合が高くなっていた。また、「人権配慮行動（フェアトレード商品の選択・被災地や貧困地域への支援）」は、「低い層」の平均値が1.68ポイントに対し、「高い層」の平均値は2.02だった。「人権配慮行動」においても、前述と同様の傾向だった。

また、「仕事への意識」について、5段階の選択肢（賛同意見ほど数値が高くなる5件法）で尋ねたところ、「ダイバーシティへの意識」、「環境への配慮」、「人権への配慮」、「地域への配慮」、「健康への配慮」の5項目でいずれも「ソーシャル・エンゲージメントが高い層」の方が「低い層」の値を上回った。

ソーシャル・エンゲージメントが高い人ほど「学ぶ意識や行動」にも積極的

次に、「学びへの意識・行動」と「ソーシャル・エンゲージメント」の関わりを見ると、「何歳になっても学び直しをする必要がある時代だ（学びへの意識）」の項目は、「ソーシャル・エンゲージメントが高い層」が85％、「低い層」が57％だった。「積極的にスキルや能力を伸ばしていきたい（学びへの意識）」は、「高い層」が69.8％、「低い層」が37.3％だった。

また、「学びや学習に前向きに取り組んでいる（学びへの行動）」の項目は、「高い層」が55.6％、「低い層」が23.6％だった。「学びへの意識・行動」のいずれの項目においても、ソーシャル・エンゲージメントが高い層が低い層を大幅に上回る結果となった。

従業員のソーシャル・エンゲージメントを高められる人材マメジメントとは？

最後に、従業員のソーシャル・エンゲージメントを高められる“人材マネジメント”について、中原教授らの本共同調査チームによる見解を図表と共に紹介する。ソーシャル・エンゲージメントを高めるための人事管理のあり方としては、「キャリアの明確さ」や「多様な人材の活躍支援」、「過重な労働密度の回避」といった社会志向型の人材マネジメントが“効果的に働く”との考察が示された。反対に、「異動や転勤の多さ」や「新卒偏重の人員構成」などは、ソーシャル・エンゲージメントにマイナスの影響を与える傾向が見られたという。

本調査結果からは、従業員が主体的に仕事に取り組む（ジョブ・クラフティング）意識が高められる環境であれば、積極的な学びやキャリア形成、目標設定にも好影響があることがうかがえた。ESGやSDGsを推進し社会課題に向き合う中で、従業員が能動的かつ幸福感を持ちながら行動できる環境を企業が支援できるかがカギとなるだろう。