女性が当たり前に管理職になれる環境を、いかにしてつくるか？

――まずは、キャプランの研修を導入以前に、貴社が抱えていた女性活躍推進に関する課題をお聞かせください。

降幡様 2018年に現代表の柴田が就任してから、当社はさまざまな改革に取り組んでまいりました。そのひとつが、人事制度の改定です。お客さまのライフスタイルや好みも多様化する中で、家具を販売する当社にも、多様な視点が求められます。そこで短時間正社員制度の導入など、女性が長く働ける環境の整備や、多様性の確保に力を入れてきました。

当社の社員約230名のうち、女性は4割を占めています。しかしながら女性管理職比率は低く、4％という状況でした。今後は女性が当たり前に管理職になるキャリアパスの創出に取り組まねばならないと考えていました。

――女性活躍推進の取り組みを進めるにあたり、どのようなことを行いましたか。

降幡様 まずは、社員たちの意識を把握することが必要だと考えました。そこでまず、全社員に対するアンケートを実施したところ、「女性活躍推進が業績に好影響を与えると思う」と回答した社員が、全体の7割以上だったのです。また、管理職に対して「部下の中に管理職になって欲しい女性社員はいるか」と聞いたところ、「いる」という回答が多数を占めました。全社的に女性活躍に前向きであることが確認できたのです。

続いて、当事者である女性たちの意志を確認しました。女性社員が約100名いるということは、働き方もライフスタイルも約100通りあるということです。まずそのスタート地点にズレが生じてしまってはいけません。そのため女性たちの考えを確認するために、いくつかのグループに分けて、これまでのキャリアの振り返りと、キャリアデザインを考えるワークショップを行いました。

そこで分かったのは、女性は挑戦に前向きであることです。「もっと活躍したい」と考えている女性がこれほど多いとは、私たちも予想していませんでした。女性たちが挑戦できるフィールドの創出や背中を押すための施策を、会社がしっかりと用意することが必要だと感じました。

女性が「自分に合った管理職像」をイメージできる研修が必要

――今回、どのような研修が必要だと考えていらっしゃいましたか。

降幡様 女性活躍推進の施策として、当社の事業の柱である小売店舗で女性店長を創出したいと考え、その育成計画を立てていました。ただ、女性社員たちの前向きな姿勢が見えた一方で、重大な課題も明確になったのです。仕事で挑戦したいという想いはあるものの、「管理職の打診があれば受けたい」という女性社員はほとんどいませんでした。女性管理職が非常に少ない当社においてはロールモデルが存在せず、一歩踏み出すことが本当に大きなハードルになっていたのでしょう。そのため、自分なりの管理職像をイメージできるようにしたいと考えました。

そして男性管理職もまた、女性社員の育成に難しさを感じていることがアンケートで分かりました。前例がないことへの不安や、女性のキャリアに対するアンコンシャスバイアスがあったのだと思います。そうした課題を解決できるような研修を進めるべく、外部研修業者に相談することにしました。




本記事は、下記のトピックで構成されています。
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●自分に合った管理職像を女性社員にどうイメージさせるか
●かねたや家具店が目指す女性活躍推進とマッチした研修提案
●女性社員も管理職も、新たな「気づき」が得られる研修内容
●人事施策にも好影響を与える、女性活躍推進研修の効果