障害者法定雇用率が令和3年3月1日から引き上げられ、民間企業の雇用率は2.2%から2.3%となりました。新たに障害者雇用率の該当になった企業、担当者の方が、障がい者雇用をはじめるにあたり「知っておくとよいこと」、「進めていくために必要なこと」について、4回にわたりお伝えしています。

障がい者雇用というと、必要な配慮が強調されがちです。もちろん配慮も必要ですが、それよりも大切なのは、障がい者が仕事を遂行できるように教えることや、マネジメントすることです。最終回の4回目は、「障がい者のマネジメントと配慮のバランス」について考えていきます。

「障がい者」と「障がい」に関する専門知識はどれくらい必要なのか

障がい者雇用に関わっていると、一定数の割合で、「障がい者は仕事ができない」と思い込んでいる方に出会うことがあります。確かに、障がい者と接する機会があまりないと、メディアを通して見る障がい者を想像して、どんな仕事ができるのか、どんな配慮が必要なのかと考えてしまうことはあるかもしれません。

もちろん障がいに対する配慮は必要ですが、障がい者雇用は、あくまで【雇用】であり、教育や福祉の場ではありません。会社に所属し、そこで仕事をする。そして、その仕事に対する対価を受け取ることが前提となります。雇用する企業は、「障がい者は配慮を受けるために職場にいるのではなく、仕事をするためにいること」、「業務を遂行するための必要な配慮が求められていること」を意識する必要があります。

時に、「社内に障がいや障がい者に対する専門知識をもつ人材がいないので、雇用が難しい」と言われることがあります。障がい者雇用を行う際に、障がいや障がい者に関する専門知識は必要なのでしょうか。

障がい者を多数雇用する特例子会社の代表者・責任者の方に、「知的障がい者と一緒に働く従業員(同僚・上司)を雇用、採用するときに求めるコンピテンシー(特性、資質)として、どのようなことを重視しているか」という点をヒアリング調査したことがあります。

この中で、障がい者と一緒に働く人材を選ぶときに「障がいに詳しくて、企業経験があまりない人か、障がいには詳しくないけれど、企業経験がある人か、どちらを採用しますか?」という趣旨の問いをしたところ、障がいには詳しくない、企業経験がある人を選ぶ企業の割合が多く見られました。

ここでの「企業経験」とは、次のような点を指しています。

・組織の構成、役割を把握しているか
・仕事は組織やチームで行われることを理解しているか
・企業運営には、優先すべき順番があることを理解しているか


ヒアリングの中で、代表者・責任者から障がい関係の経験者の懸念点としてあげられた点は、「障がいに関する今までの知識や経験で判断してしまうことがある」ということでした。つまり、例えば知的障がいをもつ人の雇用を検討するようなケースでも、今までの経験値から「この仕事はできない」という判断がなされてしまう傾向が強いことが見られているようです。

しかし、本当に職場で求められているのはそのような判断ではなく、何らかの業務が苦手そうだと感じたときに、どのような方法をとると有効的かを考え、配慮を示しながら、業務と人材のマネジメントができることなのです。

なお、このヒアリング調査では、障がいに関する知識や経験よりも企業での経験を重視している結果が出ていますが、一方で、特例子会社を立ち上げるような時には、知識や経験のある人がいた方が、障がい者雇用の状況を把握しやすく、関連機関とのネットワークなども活用しやすいという意見もありました。確かに、特例子会社のように、一度に障がい者を複数人採用、雇用管理をすることが求められるときには、障がい者雇用についての情報に詳しい人材がいた方が、スムーズに効率よく進められることもあります。

仕事ができるようになるには「教え方の工夫」や「教育」が大切!

「この仕事は、障がい者の方には、難しいですよね?」と、意見を求められることがあります。確かに、すでにある業務を担当している社員の方と同じ方法で仕事するのは難しい、と感じることはあります。しかし、業務の手順を分解して組み替える、または、その一部を行なうことで、その業務の中でも障がい者が活躍できる部分はあるものです。

本稿を読んでいるあなたは、マネジメントする立場でしょうか? もしかしたら、今までの経験の中で、あなたにとっては普段おこなっているルーティン作業や、簡単に思われる業務の一部を他のスタッフに頼んでみたところ、クオリティがイマイチだったと感じた経験があったかもしれません。

しかし、この時に考えていただきたいのは、望んでいなかった結果を出してきたスタッフは「能力やスキルが低い」と決めてしまって本当によいのか、という点です。あなたの依頼の方法や内容は、きちんと相手に伝わるものだったのでしょうか? あなたの意図は、本当に伝わっていたのでしょうか?

例えば、あなたが依頼したその業務はどのような目的で使われるのか、あなたが求めているレベル感はどれくらいのものか、その業務の完成像はイメージできているのか、といった内容をくわしく伝え、スタッフからの言葉で確認しあっていれば、アウトプットされたもののクオリティや精度は、まったく違ったものになっていたかもしれません。

障がい者雇用の中でも、業務が期待しているようにできていないと感じるのであれば、「どうやったら求める成果を出すことができるのか」を考えることによって、マニュアルや指示の出し方などを工夫できるでしょう。実際に、そのように対応を変えることによって、できることが増えたという事例はたくさんあります。もちろん、多くの場合、時間はそれなりにかかるので、教える側が根負けしないことも大切です。

それなら時間や手間がかかってしまう、自分でやるほうが早いと感じるかもしれません。確かに一時的には非効率に感じられるかもしれませんが、長い目で見れば、あなたの仕事をサポートしてくれる戦力になってくれる可能性も十分にあります。また、今の障がい者雇用で働きたいと考えている障がい者には多様な人材がいます。その人材を、どのように活かせるのかは、マネジメントにかかっているとも言えるでしょう。

雇用に大事なのは「マネジメントと配慮のバランス」

障がい者雇用に取り組むいろいろな企業を見せていただく中で、障がい特性や理解について、知識としてはある程度あったほうがいいと思いますが、障がい者雇用をする上で必須のものではないと感じています。障がい特性は、個別性が高いものですし、しかも職場の雰囲気や仕事内容が、どの企業でも同じということはありえません。

ただし、どの企業においても必要だと感じるは、「マネジメント力」です。マネジメントとは、組織の目標を設定し、その目標を達成するために組織の経営資源を効率的に活用すること、リスク管理などを実施することを意味します。

「マネジメント」の概念は、P.F.ドラッカーが生み出したと言われており、「組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関」と定義されています。そして、求められる役割の考え方を次のように示しています。

・組織が果たすべきミッションを達成する
・組織で働く人たちを活かす
・社会に貢献する


障がい者雇用に関わることは、これらのことと関係する点が多いと感じます。障がい者を障がいのある人と見ることもできますが、どのようにしたら、同じ組織に所属する人材として活かすことができるのか、そう考えると違った視点が見えてくることがあります。

障がい者雇用をしている会社を見学させてもらうと、こんな業務も任せることができているのか、と驚くことがあります。しかし、今うまくいっている会社も、はじめからそうだったわけではありません。いろいろな苦労や改善を繰り返しおこない、そして、軌道に乗った今も、現在進行形で変化や進化し続けているところがほとんどです。


「障がい者だから仕事ができない」と思い込まずに、まずは今、組織の中で必要とされる業務を障がい者雇用の仕事として考えてみてください。うまくいかないときには、仕事の内容や業務フローを検討し直すことや、指示の出し方やコミュニケーションなどのマネジメントのあり方を振り返ってみることも大切です。

雇用した障がい者が何に困っているのかが理解できなければ、対応方法や、代替手段を考案・提案することもできません。相手のことを知ろうとする気持ちや、組織で活躍してほしいという思いが伝わると、今までと違った障がい者雇用が見えてくるかもしれません。

【参考】松井優子、小澤温「特例子会社における知的障がい者とともに働く同僚・上司に求められるコンピテンシーに関する研究」(2018、「発達障害研究」第40巻3号)
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