94歳現役人事コンサルタント、梅島みよが行く第8回 株式会社マネジメント・サービス・センター創立 | 採用、育成・研修、労務・人事に関する情報ならHRプロ

人事にプロのサポートを―新卒採用、中途採用、人材育成、研修、人材マネジメント、労務、人事システム、適性検査ならHRプロ

  • 大学と企業の合同相談会2018<2018.6.18開催>
94歳現役人事コンサルタント、梅島みよが行く

第8回 株式会社マネジメント・サービス・センター創立

株式会社マネジメント サービス センター 顧問 梅島 みよ
2018/05/10

山口で順調に「一人教育コンサルタント業」をしていたある日、米軍時代の友人が「東京で一緒にコンサルタントの会社を創ろう」と誘いの電話を掛けてきました。その頃思いがけず、夫には本社へ転勤の話があったので、私は迷わず彼らと一緒に会社の創立に加わると決めました。
東京という大都会で大丈夫かと不安もありましたが、昔からの友人6人で、株式会社を設立するのは夢のようです。たとえ行く手に山や谷があっても、新しいことを始めるのは心が躍ります。みんながその気になって懸命にやれば必ず出来ると信じて、恐れず、諦めずにやろうと思いました。

会社の設立準備を始めたのは1965年からですが、新会社、株式会社マネジメント・サービス・センター(MSC)が誕生したのは1966年の9月6日のこと。そこに到るまでに、友人達は熱心に活動して会社を立ち上げました。私は申し訳ないことに、長年の顧客の要請で1カ月間も欧州旅行へ出掛けました。帰国時、空港には設立の全メンバーが出迎えてくれ、いろいろと苦労話を聞かせてもらいつつ、その夜は大パーティとなりました。

小人数ながら、全員が心を合わせて励み、一つの経営コンサルタント会社が誕生しました。ビジネスを始めてから、各社に伺って、社員研修を実施してみると、受講生の中で、新支店のオープンや新事業部の立ち上げなど、新しい仕事を命じられてやり遂げた人達は、みんな明るく自信があり、その仕事を通じて大きく成長していることに気がつきました。新しく何かを始めるという経験は、本人のキャリア形成にとって、ビジネス・ライフ上の大きなエポック・メーキングとなっているのです。

MSCは小さい会社ですから、まずは顧客数を増やさなければと、みんなで顧客訪問に駆け廻りました。男性コンサルタントは管理者訓練を売り込むと、次第に忙しくなり、収益をあげ始めました。その頃は、多くの会社が社員の採用数を増やしている時でした。特に女性社員は、結婚まで2〜3年しか勤務しないこともあって採用数が多く、新入女子社員教育の注文が増えました。どこの会社も女子社員教育に女性講師を望みますが、当時、MSCでは女性講師は私一人です。身一つでは手に負えません。

顧客の要望に答え得る女性講師を増やさなくてはと思っていた時、幸いにも、この仕事をやりたいと、2人のべテラン女性が来社してくれたのです。「助かった!!」と、私は思わず胸をなでおろしました。直ぐ採用して育成し、仕事をして貰ったところ、顧客の評判も上々。さらに増やしていこうと思い、次の募集を計画しました。
  • 1

プロフィール

株式会社マネジメント サービス センター 顧問 梅島 みよ

1924年、静岡県出身。1944年津田英学塾卒業。在日米陸軍司令部(訓練課)で管理者訓練トレーナーとして勤務した後、日立製作所を経て、訓練コンサルタントとして独立。1966年には、米軍時代の仲間と共に経営・人事コンサルタント会社である株式会社マネジメント サービス センター(MSC)を設立。同社社長、会長を経て、現在は顧問を務める。日本における経営・人事コンサルタントのパイオニアとして知られている。


梅島みよ氏 著書『今を生きる90代女性のビジネス・ライフ』

関連リンク

  • 特別読み切り

    ハラスメント防止の鍵は思いやり

    総務省の「労働力調査年報」によると、2016年の労働力人口は6,648万人。これに、翌2017年の厚労省による「将来推計人口」の結果を交えて勘案すると、2065年には2016年時点より、労働力人口が、約4割減少する見通しだ。
    労働市場が衰退していく中で、今後必要とされるのは、女性の活躍や、病気や介護者を抱えていても働ける就業環境であろう。多様な人々が、多様な働き方で、幸せに生きていける社会を目指す中、最近、巷で話題となっている、パワハラ・セクハラ事件。こうしたハラスメントは、多様性、生産性はおろか、仕事にも人生にも、何一ついいことはない。その防止対策は、日本社会において重大なテーマである。

  • 人材育成コラム-プロが教えるコツとポイント-

    働き方改革の担い手でもある「管理職」を「成果を出せるリーダー」へ

    明確なビジョンをもってリーダーシップを発揮し、個人ではなく組織として成果を出すことができる人材が管理職のあるべき姿。分かってはいても、なかなか思い通りの人材を確保できないのが実情です。今回は、組織の成果を担う管理職の育成に役立つ「管理職研修」についてご紹介します。

  • 人・組織にかかわる調査報告『人材開発白書』

    なぜ組織の成果があがらないのか〜組織マネジメントに必要な2つの側面〜

    事業成果を上げるために、どの企業も戦略を策定していることでしょう。しかし、戦略を策定するだけでは成果は上がりません。その戦略を実行することが欠かせません。現場のメンバーが実行してはじめてその果実を手にすることができるのです。その際にカギとなるものがミドルマネジャーです。ミドルマネジャーは、どうすればメンバーに戦略を実行させることができるのでしょうか。どのような組織マネジメントが必要なのでしょうか。国内企業27社、2,170 人への定量調査結果をもとに、成果志向の組織のマネジメント方法を説明します。

  • 働き方改革 実現への切り札とは? 〜インセンティブ制度がもたらす企業と社員のWin-Winの関係〜

    第5回 インセンティブ導入のポイント(その1)

    前回は、改めて裁量労働制の意義を問うと同時に、その導入や賞与の調整などで、インセンティブの原資を確保する方法を会社側の視点で記述した。無論、会社側の視点だけでインセンティブを導入しても、それで社員の満足が得られるかどうかは、また別の話である。社員のモチベーションを向上させるには、どれだけ成果をあげればどれだけの報酬が得られるかを、明確に公表することが大前提となる。
    もちろん、公表されたものが魅力的な内容でなければ、社員のモチベーションは逆に下がってしまうリスクも発生する。社員側から見た魅力的というのは、目標値に対する達成度に応じた支給額を公表する「支給テーブル」に記載されるインセンティブの支給額に他ならないが、会社側は予算との兼ね合いで十分に検討する必要がある。これには、支給額導入前の給与体系がどのようなものであったかも考慮する必要があるが、おおむね次のように考えるのがいいだろう。

  • 人材育成コラム-プロが教えるコツとポイント-

    新入社員育成の在り方を考える

    当社では毎年約1,000社のクライアント企業に新入社員研修を提供し、受講者である新入社員にアンケートにご協力いただいています。今回は、新入社員4,000名のアンケート結果から浮かび上がる傾向と対策についてご紹介します。

  • 採用担当者のための最新情報&実務チェックポイント

    第85回 2019年卒学生の残業観、インターンシップ参加率は?

    ProFuture代表の寺澤です。
    前回の原稿を入稿するタイミングで飛び込んできたのが、経団連が2021年に入社する学生を対象とした採用活動のスケジュールを見直す方向だというニュースでした。2020年の東京五輪の影響で大型のイベント施設などが使用できなくなり、採用活動に支障を来すというのが主たる理由です。2020年入社の採用活動までは、現在の「3月 採用広報解禁、6月 面接選考解禁」ルールが継続されるとのこと。経団連では、かねてより「指針」のスケジュールである「3月 採用広報解禁、6月(16年卒は8月) 面接選考解禁」は政府に押し付けられたもので、自分たちが望んだものではなく、15年卒採用までの「12月 採用広報解禁、4月 面接選考解禁」の復活を求める声が少なくありませんでした。そういう意味では、東京五輪は採用活動スケジュールを見直すための「いい口実」になったとも言えます。