エントリーに繋がる！マイナビ原稿設計ガイド掲載時の失敗例＆見直すべき3つのポイント

マイナビ本サイトの公開後、学生は短時間で多くの企業を比較しながらエントリー先を検討します。 「自社の魅力が十分に伝わっているか」「学生が知りたい情報を掲載できているか」 といった不安をお持ちの企業様も多いのではないでしょうか。 本資料では、「会社特徴アピール画像」「会社概要」「採用データ」の3つの観点から、エントリーにつながる掲載内容の作り方を解説します。

【保存版】中途採用の基礎知識～効果的かつ効率的に採用を進める3つのポイントを解説～

中途採用市場での人材の種類は、大きく「社会人経験者」と「社会人未経験者」に分けられます。 社会人経験者の中でも、業界・職種ごとで経験者、未経験者に分けられ、それぞれに下記のような特徴があります。 ●業界・職種経験者 今までの経験を活かし、早期活躍が期待され採用の競争率が高い人材。 ●業界経験者 業種経験はないが、業界知識があるため、早期の戦力化が期待できる。 ●職種経験者 業界知識だけインプットすることで、活躍が期待できる。 ●業界・職種未経験者 コミュニケーション能力に優れた接客業経験者が営業に転職するなど、業界・職種経 験がなくても活躍できる人材を採用できるケースはある。 また転職市場は、求職者が増える活発な時期、それ以外の落ち着く時期と、募集の時期で特色が異なります。 それぞれに傾向がありますので採用活動の時期にも注意が必要です。 その他に本資料では、中途採用における「効果的かつ効率的」に採用を進める3つのポイントや 「採用計画の作成」、「選考フローや採用基準の策定」などを解説しています！ これから、中途採用を始める方や自社でおこなってきた今までの中途採用を見直したい方は必見の内容です！ 興味のある方は下記よりダウンロードしてください！ ●初めて中途採用を実施するが、何から始めればよいか分からない ●自社の中途採用を見直したい、自社にあった採用手法を模索している …など。 1.中途市場の人材種類 2.中途採用の注意点 3.中途採用のステップ 4.選考フローや採用基準の策定方法 5.自社にあった採用手法・媒体の選定方法 6.人材紹介と求人広告費用 7.求人の作成方法 ...など。

学生の志望度を下げない面接設計【一次面接編】

新卒採用の一次面接において、見極め基準と評価軸を明確にするための設計ガイドです。 ポテンシャルや価値観の適合度を適切に判断するための考え方と面接設計のポイントを整理しています。

【中途採用担当者向け】採用業務効率化UP！スグに使える面接評価シート

面接評価シートは、評価ポイントやフィードバックを簡潔に整理できる便利なツールで、採用活動の効率化と公平な選考を実現します。 シートを使わないと評価の偏りや重要な情報の見落としが発生しやすく、意思決定の遅延や透明性の欠如といったリスクも。 ダウンロードしてすぐにご使用いただける「Excel版」です。 面接の準備や振り返りに是非ご活用ください。

【新卒採用おすすめ資料7選】最新の就活動向レポート・人気の採用ノウハウ資料まとめ

＊最新の就活動向レポート 【28卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【28卒早期層500名調査レポート】志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ 【26卒500名就活動向レポート】就活総振り返り 編 ＊採用ノウハウ 採用競合に勝つための「採用マーケティング」 3ステップでわかる！学生から選ばれるための「戦略的採用広報」 企業知名度がなくても大丈夫！上位校学生の母集団形成を成功させる秘訣 選考・内定辞退/内定承諾後自体を防ぐ！学生フォローのポイント

持続的成長を目指すJTが取り組む組織開発の最前線 ～デジタルソリューションとデータ活用が部署の垣根を超えた相互理解を促す～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人財の多様性は、組織の成長を支える重要な要素です。しかし、一人ひとりの価値観や考え方、仕事の進め方が異なる中で、互いを理解し、部門を越えて連携することは簡単ではありません。研修メニューを整えるだけでは、個々の特性に応じた学びを届けることは難しく、相互理解も個人の経験や感覚だけに頼っていては、組織全体に根づかせることが容易ではありません。 日本たばこ産業株式会社（以下：JT）では、こうした課題に対し、株式会社人的資産研究所が提供する「パーソナリティ診断（HaKaSe診断）」と「360度フィードバック」を導入しました。社員の思考特性や日々の行動を可視化し、チーム内に閉じない相互理解と、データに基づく組織開発を進めています。経験や感覚に頼りがちだった人事施策を、客観的なデータと現場での運用を組み合わせながら、どのように再現性のある仕組みにしているのでしょうか。 今回、JT人事部で人事業務のデジタル化を推進する志村慶氏と山岡京平氏、データ活用を支援した人的資産研究所の進藤竜也氏に、取り組みの背景から運用上の工夫、導入後に見えてきた変化、今後の展望まで伺いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■志村 慶氏 日本たばこ産業株式会社 人事部 次長2008年、日本たばこ産業株式会社に入社。これまでセールス・CS・マーケティングとさまざまな業務を経験し、2025年4月より人事部に異動。現在は人事業務における高度化・効率化を推進するチームに所属し、経験や勘に頼らない、客観的なデータに基づく「データドリブン人事』を牽引している。 ■山岡 京平氏 日本たばこ産業株式会社 人事部 主任新卒で日本たばこ産業株式会社に入社。デジタルマーケティング推進部に所属し、通販サイト会員向けの LINE・メール広告を担当。その後、人事部に異動し、現在は社内アンケート等のデータを活用した組織運用改善の提案やアプリを活用した業務の効率化などを担当している。 ■進藤 竜也氏 株式会社人的資産研究所 代表取締役2011年、株式会社セプテーニ・ホールディングスに新卒入社。採用・育成・配置の分野においてアナリティクス技術を用いた支援を行う。セプテーニグループ内研究機関である人的資産研究所の所長を経て、2021年に株式会社人的資産研究所を設立し、HRテクノロジー事業を開始。一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 上席研究員／個人情報保護士。

【仙台オフィス開設記念無料オンライン】 2027年度に向けた新人・若手育成セミナー

新人の「定着」と、若手の「自律」をどう実現するか ― 新入社員教育4Stepメソッド ＆ 新・社会人基礎力実践研修 体験会 ―

採用マーケティング資料集│リファラル・アルムナイ・タレントプール・ブランディングの採用資料を完全公開

■8つの資料の内容 　…　タレントプール採用の教科書（33ページ） 　　　・これまでの採用（狩猟型） これからの採用（農耕型） 　　　・タレントプール採用を成功させるための3つのSTEP　etc. 　…　タレントプール採用の事例集（23ページ） 　　　・IT/Net　：日立製作所様、フューチャー様、テクノプロ・IT社様、タイミー様 　　　・運　輸　：JAL（日本航空）様 　　　・建　築　：インフロニア・ホールディングス様 　…　採用ブランディングの教科書（36ページ） 　　　・Z世代の社会進出と採用ブランディングのトレンド変化 　　　・採用オウンドメディアを開始するための4つのSTEP 　　　・EVP設計と候補者タッチポイントの設計について　etc. 　…　採用オウンドメディア実態調査（27ページ） 　　　・約6割の企業が採用オウンドメディアを運用している 　　　・95%の企業が採用オウンドメディアを「もっと早くやるべきだった」と回答　etc. 　…　リファラル採用の教科書（33ページ） 　　　・リファラル採用を開始するための3つのSTEP 　　　・「アクティブ層」と「パッシブ層」の比率と必要なアプローチ法 　　　・リファラルの行動障壁を下げる条件や設計について　etc. 　…　2024年版リファラル採用企業規模・業界別統計レポート（10ページ） 　　　・約6割の企業がリファラル採用を実施 　　　・業界別、従業員規模別のリファラル採用実績、インセンティブ設定金額　etc. 　…　アルムナイ採用の教科書（32ページ） 　　　・アルムナイ活用3つの目的 　　　・アルムナイ採用を設計運用するための4つのSTEP　etc. 　…　アルムナイ採用の事例集（20ページ） 　　　・IT/Net　：日立製作所様 　　　・金　融　：ほくほくフィナンシャルグループ様 　　　・メーカー：コマツ製作所様、三井化学様、日立Astemo様、 　　　・医療介護：としわ会様

サポーターズ、「2028年卒エンジニア学生対象 就職人気企業ランキング」TOP30を公開！

株式会社NTTデータグループが、前回調査に続き2年連続で総合ランキング1位を獲得しました。同社に加え、ソニー株式会社（4位）、株式会社日立製作所（5位）、日本アイ・ビー・エム株式会社（7位）など、大手SIerや日本を代表するグローバルメーカーが上位に名を連ねる結果となりました。 これから本格的にエンジニアリングを学んでいく学生も多く含まれる総合ランキングにおいては、大規模プロジェクトに携われる点に加え、手厚い新人研修制度やキャリアの安定感、福利厚生の充実度を企業選びの重要項目として据えている傾向がうかがえます。

【大阪開催】なぜ新人の立ち上がりに差がつくのか？-現場で活きる新入社員研修 10のポイント-

26卒の入社から半年。 皆さまの会社では、新入社員は期待通りに成長していますか？ 「研修では理解していたはずなのに、現場で実践できていない」 「OJT担当者によって育成の質にばらつきがある」 「指示待ちが多く、主体性が育っていない」 このような悩みを感じてはいないでしょうか。 新入社員の早期戦力化がますます重要となる中、採用にかけた時間やコストを成果につなげるためには、 研修と配属後の現場育成を一貫して設計することが不可欠です。 一方で、多くの企業では、 ・研修での学びが職場で十分に活かされない ・OJTが現場任せとなり、育成成果に差が生じる ・若手社員の主体性や成長意欲を引き出しきれない ・早期離職や成長停滞への不安がある といった課題を抱えています。 27卒の受け入れ準備が本格化する今こそ、新入社員育成のあり方を見直す絶好のタイミングです。 本セミナーでは、累計20,000社以上の人材育成・組織開発支援で培った知見をもとに、 新入社員育成を成果につなげる「10の鉄則」を解説。 近年の新入社員の特徴や価値観の変化を踏まえながら、 成果を上げている企業の育成事例や具体的な研修カリキュラムもご紹介します。 さらに、 ・研修と現場をつなぐ育成設計のポイント ・OJTを機能させる仕組みづくり ・若手社員の主体性を引き出す関わり方 ・27卒育成計画策定のヒント など、明日から活用できる実践的なノウハウをお持ち帰りいただけます。 また当日は、人事・教育担当者同士で課題や取り組みを共有いただける意見交換の時間もご用意しております。 27卒を迎え入れる企業の人事・教育担当者の皆さん、是非ご参加ください。 ■■■プログラム■■■ 【大阪開催】なぜ新人の立ち上がりに差がつくのか？-現場で活きる新入社員研修 10のポイント- 1. アンケートから見える26卒新入社員の特徴 2. 新入社員育成をアップデートする10の鉄則 3. 事例から見る「新入社員研修」のポイント 4. まとめ *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- *企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 *当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、 あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

【参加率100％】インターン辞退・選考離脱を防いだ歩留まり改善の秘訣

【資料概要】 母集団形成が厳しさを増す新卒採用において、採用目標を達成するカギとなる「選考離脱防止」のノウハウを徹底解説します。本資料では、選考フェーズごとの求職者心理に応じた「不安の解消」と「惹きつけ」の具体策を可視化。インターンシップ参加率100%やターゲット層の内定承諾率85.4%を実現した実例をもとに、1人人事でも無理なく細やかな学生フォローと上流工程（選考基準やペルソナの見直し）を両立するRPO（採用代行）の活用術まで網羅した一冊です。 【こんな方におすすめ！】 ●インターンや説明会、面接途中の辞退・キャンセル率の高さに悩んでいる方 ●学生の不安を解消し、自社の魅力を伝える具体的なフォローコンテンツや手法がわからない方 ●過去の選考基準や内定者データの分析を行い、内定承諾率を引き上げたい方 ●業務に追われて細やかなフォローができず、プロの手で歩留まりを改善したい方

採用サイトを改修すべき4つのタイミングとベストパートナーの選定ポイント

企業にとって優秀な人材を採用することは、結果的に組織の成長に繋がります。しかし、人口減少に伴って人材不足と採用難に直面している企業も多いでしょう。そこで、採用ブランディングにおける一つの手法である採用サイトをリニューアルすることによって、自社が持つ独自の価値を正しく候補者に伝えることができ、結果的に自社にマッチした人材の採用に繋げることができます。 本資料は、採用サイトをリニューアルするタイミングとどの会社に頼むべきかという点に着目しております。 採用ブランディングと連動し、採用サイトを構築したり採用サイトをアップデートしたいという企業様におすすめの内容となっておりますので、ぜひ参照ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #エントリー数改善 #内定辞退防止 #応募者体験 #採用ブランディング #採用サイト #採用サイトリニューアル #採用広報 #EVP設計 #企業文化 #カルチャー #採用マーケティング #採用KPI #コンテンツ設計 #採用成功事例

【不動産業向け】人が定着し、組織が育つ人事制度構築のポイント

不動産業界特有の人材課題を踏まえ、定着・育成につながる人事制度の考え方を事例を交えながら解説します。

採用競合に打ち勝つために！事例とともに学ぶ「採用マーケティング」

・競合に勝つ戦略をどう決める？採用における「STP分析」の活用方法 ・自社の強みを打ち出すだけではNG！メッセージ設計に役立つ「3C分析」 ・他社はどう戦略を立てた？採用マーケティング成功事例4選 　└①メディア、インターネット業界 　└②金融(銀行)業界 　└③音楽、映像、ゲーム業界 　└④広告、マーケティング業界

【診断テスト】新卒採用で成果が上がっていない…その原因を見つけませんか？

【チェックリストの項目例】 ・採用フェーズごとに、KPIを設定している ・自社に興味を持っている学生層が、志望する企業を具体的に挙げられる ・母集団の数が満たなかった場合の、補充の施策を事前に想定している ・どの面接官でも評価がブレないような、明確な評価基準を作っている ・効率的な情報管理をするためのツールリサーチ・選定ができている ・自社で発生している内定辞退の主要な理由を拾えている

【企業事例】新卒採用1期目にわずか3ヶ月で採用目標を達成した採用成功の秘訣とは？

【この資料でわかること】 ・わずか3ヶ月で目標達成！採用開始からどう動いた？ ・知名度が低くても大丈夫！2ヶ月で約900名を説明会に動員した方法 ・リソース不足はどう乗り切る？キーワードは「集中投資型採用活動」

第56回：幹部の覚醒を促す“配置・抜擢”の技術。経営幹部は座学では育たない――「経験」で育てる構造的フレームワーク

「経営幹部」育成の教科書

「彼なら安心です」 事業部長への昇格後も順調に成果を上げ、社内外からの評価も高い。営業でも開発でも高い実績を残し、メンバーからの信頼も厚い。そんな人物を満を持して執行役員や子会社の社長へ抜擢したものの、期待したような成果につながらない。このような相談を、私はこれまで数多く受けてきました。 特にWebサービス、SaaS、SIer、受託開発など変化の速いIT業界では、この現象が決して珍しくありません。現場では優秀だった人ほど意思決定が慎重になり、リスクを避けるようになり、周囲の顔色をうかがう場面が増えていくのです。本人の能力が急に落ちたわけではありません。それにもかかわらず、経営という新しい役割の中で、本来の力を発揮できなくなってしまいます。なぜ、このようなことが起こるのでしょうか。

【編集部厳選】経営視点を養い行動変容を促す「次世代リーダー研修」

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

次世代リーダーの育成に向けて、多くの企業が時間とコストをかけて研修を実施しています。しかし、いざ経営会議の場になると、現場で優秀だったはずのマネージャーが自部門の利益を優先してしまったり、既存事業の枠を出た発言ができなかったりというケースは珍しくありません。 財務知識や論理的思考などのスキルは座学で学ぶことができますが、それらを全社的な視点で活用し、正解のない決断を下す力は、知識のインプットだけではなかなか養えません。「経営視点」を持たせるためには、実際に経営者としての意思決定を疑似体験したり、社外の優秀な人材と議論を交わしたりといった「実践的な場」が必要になります。 本記事では、知識習得だけでなく、マインドチェンジと行動変容を促せる実践型の次世代リーダー育成プログラムを厳選してご紹介します。気になるプログラムがあれば、すぐにサービス資料をダウンロードできるので、自社の風土や現在の育成フェーズに合うプログラムを見つけるためにご活用ください。【厳選サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・経営シミュレーション実践型プログラム　Biz-EX（株式会社LDcube） 社長視点で危機的な企業のV字回復を目指す経営シミュレーション講座 実践的な意思決定の経験を積ませたい企業、リーダー候補の能力や適性を客観的なデータで把握したい企業におすすめ ・グロービス・エグゼクティブ・スクール（株式会社グロービス） 多種多様な業界から経営幹部候補が集いリーダーのスキルとマインドを習得する総合経営プログラム 幹部候補に新たな視点や刺激を得てほしい企業、最新のビジネス知見を体系的かつ実践的に学ばせたい企業におすすめ ・経営幹部養成プロジェクト「ジュニアボードコンサルティング」（株式会社タナベコンサルティング） 若手・中堅層を自社のリアルな中期経営計画の策定を通じて経営視点を培う 若手・中堅マネージャーを当事者意識を持って変革を推進する幹部へと引き上げたい企業におすすめ ・組織を牽引する人間力を育む経営人材育成プログラム（株式会社エクスペリエンサー） 他社の経営人材とともに半年間でメンバーを統率する人間力を養う 理論だけでなく人を巻き込んで統率する「人間力」を次世代リーダーに身に付けさせたい企業におすすめ

前野教授と語る！「ウェルビーイング」に取り組む企業が持つべき新たな発想 ～社員のウェルビーイング向上に「学び」が果たす役割とは～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業の持続的な成長には、社員一人ひとりのウェルビーイングが欠かせません。幸福度が高まると、生産性や創造性、さらには企業価値の向上にもつながることが明らかになっています。一方で、多くの企業がその実現に向けた具体的なアプローチに悩んでいるのが現状です。そこで注目したいのが「学び」の力。研修・資格取得などさまざまな学びを通じた成長実感や自己効力感の向上は、ウェルビーイングを育む重要な要素になり得ます。 今回は、ウェルビーイング研究の第一人者である武蔵野大学の前野隆司教授と、「学びで人と社会に豊かさを」を理念に掲げるTAC株式会社が、学びとウェルビーイングの関係性や、人事に求められる役割について語り合いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■前野 隆司氏 武蔵野大学 ウェルビーイング学部 ウェルビーイング学科 教授東京工業大学（現東京科学大学）工学部機械工学科卒業。東京工業大学（現東京科学大学）大学院理工学研究科機械工学専攻修士課程修了。博士（工学）。キヤノン株式会社、カリフォルニア大学バークレー校客員研究員、ハーバード大学客員教授、慶應義塾大学理工学部機械工学科教授、慶應義塾大学ウェルビーイングリサーチセンター長を経て、2024年4月より現職。ウェルビーイング学会 代表理事、日本システムデザイン学会 副会長、一般社団法人ウェルビーイングデザイン 代表理事なども務め、さまざまな場で、ウェルビーイングに関する研究、教育、啓発活動などを行っている。 ■神野 秀和氏 TAC株式会社 執行役員 法人事業部 事業部長スクール運営や人事・管理部門、資格対策講座の企画を経て現職。法人事業部では企業向けソリューション営業部門の責任者として活躍。社員一人ひとりの成長が企業を成長させ、社会が発展してくことを信じて、事業部Purpose「学びで人と社会に豊かさを。」の実現に向けて奔走している。 ■松田 大氏 TAC株式会社 教育第三事業部 事業部長 兼 検定開発部長企業向け研修事業の営業やFPなどの資格対策講座の企画を経て現職。事業成長と事業部メンバーのウェルビーイング向上を目指し、事業理念の策定や戦略立案、組織改革施策などを推進する「ReDesign Project」の立ち上げを主導。地域企業の伴走支援者を育成する独自資格の普及に向けた活動にも注力。

【ハイクラス採用のHowTo】優秀人材を獲得したい企業様へ

＜概要＞ 近年、DX推進、グローバル化、業務の高度化といった様々な背景を理由に、ハイクラス人材の採用ニーズが高まっています。 当社が支援する中にも、ポテンシャル採用中心から「質」重視の方針へ採用戦略を転換する企業様が出てまいりました。 そこで今回、ハイクラス人材の獲得を行うために必要な要素をまとめた資料を作成しました。 ■資料の内容 …　ハイクラス人材における採用市場の状況 …　ハイクラス採用における課題の特定 …　課題解決のためのSTEP …　少ないリソースでもハイクラス採用を進めるために #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #ハイクラス採用 #管理職採用 #専門職採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #選考プロセス #候補者体験 #内定承諾率 #採用ブランディング #スカウト採用 #ダイレクトリクルーティング #リファラル採用 #採用コスト #採用成功事例