"次世代型"リファラル採用の方法論│リファラルマーケティングオートメーション

ー 資料の内容 ー 本ガイドはリファラル採用比率10％を達成した企業様が、次のステージ進むために必要な「仕組み化」と「自動化」について詳しく解説しています。 単なる「制度構築」から、積極的に「仕掛ける」フェーズへの転換点に立つ企業の皆様に向けて、リファラルマーケティングオートメーションの全体像や導入効果、実践的なロードマップまでをご紹介します。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #工数削減 #採用コスト削減 #採用KPI #人事DX #リファラル採用 #社員紹介 #紹介採用 #マーケティングオートメーション #仕組み化 #自動化 #エンゲージメント #組織文化 #採用成功事例

中途社員のオンボーディングのために必要なポイント解説セミナー

中途採用社員のオンボーディングのために必要なポイントを研修実績多数の教育研修事業部の執行役員が解説いたします。

【承諾を引き出すための10の必須アクション】「内定出し」で終わっていませんか？

内定承諾率を上げるために「最低限やっておかないとヤバい10のこと」を体系的に解説します。

【中途採用】6つの主要転職サイトと4つのダイレクトリクルーティングの特徴ぶっちゃけセミナー

複数の主要転職サイトやダイレクトリクルーティングサービスを活用する弊社が、客観的な立場で各サービスの特徴を良い点も悪い点も洗いざらいお伝えします。

【日経でも掲載】部下の方がAIに詳しい時代、管理職は”教えない”～具体的なアクションプランも提示

部下の方がAIに詳しい時代、管理職の役割はどう変わる？ 「AI、AIって言われるけど、部下の方がよっぽど詳しい」 AI活用が進む職場では、こうした状況が珍しくなくなるかもしれません。では、管理職の役割はなくなるのでしょうか。 本資料が提示する答えは、「なくなる」のではなく、「変わる」 これまでの管理職には、業務知識を持ち、部下に教える役割がありました。しかしAI時代には、部下がAIの新しい使い方やベストプラクティスを先に見つける場面も生まれます。資料では、この変化を「知識の流れの逆回転」と捉え、上司から部下への一方向の指揮命令から、双方向のナレッジ伝播への転換を示しています。 そこで重要になるのが、管理職の「キュレーター」としての役割です。 部下がどのようにAIを使っているのかを観察し、良い使い方があれば採用する。さらに、部下との対話を通じて、その方法を他のメンバーにも使える形へ再構成する。そして、組織全体へ展開する。 つまり、管理職は「教える人」から、AI活用を見極め、業務文脈に合わせ、組織へ展開する人へ変わっていくという考え方です。 部下のAI活用を、個人のスキルにとどめず、組織全体のナレッジとしてどう展開するか。 AI時代の管理職の役割を考えるための「たたき台」として、ご活用ください。

HR Tech 2026　AI時代、採用・育成はどう変わるか？世界最新トレンドから読み解く人事の未来

＜HR Tech Conference 2026 LasVegas 緊急報告会＞現地視察を終えたHR領域の有識者4名が集結！若手社員の定着や組織づくりにお悩みの人事責任者必見の90分です。世界最先端の潮流や海外事例をもとに、日本の経営者や採用・育成に携わる皆様が、押さえておくべきポイントを専門家の視点で厳選してお届けします。

鈴与シンワート、国立研究開発法人科学技術振興機構にPOSITIVEを導入

鈴与シンワート株式会社（代表取締役 社長執行役員　本多 正樹、本社所在地：東京都港区、以下「鈴与シンワート」）は、統合HCMソリューション「POSITIVE」を、大学や研究機関、企業による研究開発を支援し、日本の科学技術イノベーションを推進する国立研究開発法人科学技術振興機構（理事長　橋本 和仁、所在地：埼玉県川口市、以下「JST」）が導入したことを発表しました。 以下、導入事例（https://s-paycial.shinwart.co.jp/case/jst/）の要約と抜粋

建設会社に必要な人材戦略とは？人材定着は「成長実感」で決まる！【第一生命保険株式会社共催】

建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。

新卒社員が「辞めない」組織をつくるー定着を実現する育成戦略と実践事例ー

独自データをもとに新卒社員の本音を読み解き、会社の方向性と個人のキャリアビジョンをすり合わせる育成のあり方を解説。定着のためのチェックリストや他社事例を交え、自社ですぐに取り組める打ち手をご紹介します

【実績数重視】新人を早期に戦力化するための新入社員研修サービス5選

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

若手の早期離職や配属後のミスマッチが課題視される中、現場で主体的に成果をあげる人材をどう育てるかは、入社後の定着率や早期戦力化を左右する重要テーマとなっています。 特に近年は、若手の価値観が多様化し、またビジネス環境が急激に変化しています。新入社員の育成においても、例年のプログラムを踏襲するだけでは、もはや通用しなくなっています。事業戦略や組織フェーズに合わせ、新入社員研修をはじめとした育成設計を見直す必要があります。 本記事では、新入社員のエンゲージメント向上と早期戦力化を実現するために、導入実績が豊富な研修プログラムをHRプロ編集部が厳選しました。気になるサービスがあれば、その場で詳しい資料をダウンロードできます来期の研修計画の見直し・アップデートを検討している方は、ぜひお役立てください。 ※ページ右のメニューからもサービス資料の一括ダウンロードが可能です 【HRプロが厳選した実績豊富な新入社員研修】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・新入社員研修即戦力化プログラム（株式会社カケハシスカイ） アクティブラーニング中心で、行動変容にこだわりぬいた新入社員研修 ⇒座学中心の研修で新人が受け身になっている企業、現場配属後の行動定着までを仕組み化したい企業におすすめ ・テーラーメイド型新入社員研修（株式会社ファーストキャリア） 「若手の専門家」として20年の実績を誇る、テーラーメイド型の柔軟な研修 ⇒自ら最適解を導ける応用力のある人材を育てたい企業、多彩なプログラムを柔軟に組み合わせたい企業におすすめ ・大手企業・上場企業向けの「新入社員研修」（アルー株式会社） 年間100社・2万人以上の受講実績を基に、現場での実践力を重視 ⇒毎年数百名規模の新卒採用を行っている企業、受講データやトレンドに基づいた研修を求める企業におすすめ ・自律にフォーカスした新入社員研修（株式会社シェイク） 意識転換を促し、成果を出すための行動特性や配属後も自ら成長し続けるためのマインドセットを養う ⇒新人のマインドセットが不十分だと感じる企業、配属後に新人のモチベーションが下がりがちな企業におすすめ ・新入社員研修「PRO」（株式会社ジェイック） 世界的ベストセラー「7つの習慣」をベースに、プロ意識を醸成 ⇒新人の自律性不足や打たれ弱さに悩む企業、「自律の原理原則」を新人に刻み込みたい企業におすすめ

【情報漏洩】企業の16.2％が経験、大企業は30.2％で全体を大きく上回る。「分からない」も14.8％、情報漏洩の実態把握や対策に課題か

株式会社帝国データバンクは2026年10月19日、全国の企業を対象に実施した「情報漏洩に関する企業アンケート」の結果を発表した。調査期間は2026年10月9日～14日で、1,328社から有効回答を得ている。調査結果から、情報漏洩の発生状況や企業規模による違い、情報漏洩の有無を把握する体制やセキュリティ対策に関する課題などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

厚労省が2026年10月の主な制度変更を公表。カスハラ対策・最低賃金など押さえたい変更点は？【人事向け早見表で確認】

厚生労働省は2026年9月29日、「厚生労働省関係の主な制度変更（令和8年10月）について」を公表した。2026年10月は、企業の雇用管理に関わる複数分野で制度変更が重なる。今回の公表は、10月に実施される制度変更のうち、「特に国民生活に影響を与える事項」をまとめたものだ。本記事では、カスタマーハラスメント対策等の義務化、同一労働同一賃金ガイドライン等の改正、地域別最低賃金の改定、短時間労働者の社会保険適用における賃金要件の撤廃などを抜粋して紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

GSユアサが人事制度改革で目指す未来図～報酬データを活用し、抜擢・適所適材を後押しする制度運用へ～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

京都に本社を置き、蓄電池技術をはじめとするエネルギー技術で、「社会インフラ」と「モビリティ」領域を中心に世界中のあらゆる産業で人々の暮らしを支えている、株式会社 ＧＳユアサ。同社では現在、管理職層の役割定義にジョブ型の考え方を取り入れ、役割・評価・報酬の関係をより明確にする人事制度改革を進めている。その検討から運用に至る過程で、役割に応じた報酬水準を客観的に検証するために活用されてきたのが、『総報酬サーベイ』だ。 本記事では、同社の取締役 人事部長の樋口健志氏、人事部 担当部長の中村文重氏、マーシュ・マーサー・ジャパン株式会社 ワークフォース・アンド・リワーズ部門 代表の増渕匡平氏、同マネージャーの井口雄介氏による対談を通じて、GSユアサが人事制度改革で目指す姿と、『総報酬サーベイ』活用の実際、そして制度運用を通じて見えてきた変化について紹介する。（以下敬称略） 【対談者プロフィール】 ■樋口 健志氏氏 株式会社 ＧＳユアサ 取締役 人事部長1987年にGSユアサ（旧：日本電池）入社。産業用電池などを扱う事業部門の営業としてキャリアをスタートし、企画部門を経て、インドネシアに転勤。自動車用電池の生産販売拠点の拠点長を務める。その後、ハイブリッド車用リチウムイオン電池の開発・生産を主力事業とする株式会社ブルーエナジーのコーポレート部門、企画部門の責任者を歴任。2021年より人事部担当部長、2025年より現職。人事部門のトップとして人事・総務・法務・物流・リスク管理といった広範なコーポレート領域を統括している。 ■中村 文重氏 株式会社 ＧＳユアサ 人事部 担当部長1997年にGSユアサ（旧：日本電池）入社。入社後は給与、採用、教育、人事管理、人事企画　など幅広く人事業務を経験。2016年、パナソニック株式会社より鉛蓄電池事業を譲受したことによって設立された株式会社 GSユアサエナジーに出向し、PMI推進による統合シナジー創出に貢献。現在は人事部 担当部長として人事諸施策の企画から実行までを牽引している。 ■増渕 匡平氏 マーシュ・マーサー・ジャパン株式会社 ワークフォース・アンド・リワーズ部門 プロダクト・ソリューションズ 代表日系証券会社で営業、人事を経験した後、2010年にマーシュ・マーサー・ジャパン（旧：マーサージャパン）へ入社。『総報酬サーベイ（TRS）』をはじめとする報酬データを活用し、既存顧客の運用支援や新規顧客への導入支援などに従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。現在は、日本国内3,500社を超えるクライアントに対し、報酬・人材マネジメントをはじめとする組織・人事課題について、データやプロダクトを活用した課題解決を支援している。 ■井口 雄介氏 マーシュ・マーサー・ジャパン株式会社 ワークフォース・アンド・リワーズ部門 プロダクト・ソリューションズ マネージャー大学卒業後、日系証券会社の営業部門にて資産コンサルティング業務に従事。2019年、マーシュ・マーサー・ジャパン（旧：マーサージャパン）に入社。西日本地域のアカウントマネージャーとして従事。市場データ分析を通じた国内外の役員・従業員報酬・福利厚生のコンサルティングを主な専門領域としている。

人事・労務業務の生成AI活用講座 ～明日から使える実践ガイド～

＜都内企業(999名以下)限定＞生成AIで人事労務業務を効率化！採用・評価・育成・労務の課題解決に役立つ”基礎的な”AIプロンプト設計を実践形式で学ぶセミナーです。★生成AI活用をこれから始める方向けの＜基礎講座＞です★（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

【20代を惹きつける中途採用の正しい手法とは】「若手が来ない…」に終止符を。

「若手の応募が来ない…」そんな中途採用担当者さまへ、“20代に選ばれる会社”になるためのセミナーです。いまの若手がどのような目線で仕事や転職を見ているのか、自社に目を向けてもらうためのポイントを30分で解説します。

【採用担当が知っておきたい「就活ハラスメント対策」の基本】10月から対策義務化。

2026年10月から義務化された、就活ハラスメント対策。 「何をどこまで対応すればいい？」「今の対策で十分？」と迷う採用担当者様も多いのではないでしょうか。本セミナーでは、企業に求められる対応と具体的な対策例をわかりやすく解説。自社でこれから取り組むべきことを30分で整理します。

【2026年最新版】 最低賃金改定がもたらす人事・労務の3大課題と実践的対策ガイド

最低賃金の引き上げは、もはや単なる賃上げ対応ではなく、継続的に対応が求められる経営課題となっています。 全国的な時給上昇に伴い、「地方は人件費を抑えやすい」という前提の変化や、繁忙期である年末の「年収の壁」によるシフト不足、さらには正社員とパート・アルバイトの賃金差縮小（賃金圧縮）による処遇バランスの見直しなど、企業にはさまざまな人事・労務課題への対応が求められています。 こうした状況に対し、単なる価格転嫁や場当たり的な賃上げ対応だけでは、持続的な事業運営が難しくなる可能性があります。 そこで本資料では、人事担当者が今すぐ着手すべき短期的な対応策から、中長期的な人事制度改革まで、実践的な対策をわかりやすく解説します。 直近の対策としては、助成金制度を活用した「年収の壁」への対応や、年末のシフト不足を回避するための施策をご紹介。 また、中長期的な対策として、賃金圧縮を防ぐための「役割ベースの人事・評価制度への移行」や、BPO活用・人員配置の最適化による生産性向上の考え方についても解説しています。 最低賃金改定への対応をきっかけに、人事制度や組織運営の見直しを検討したい企業におすすめの内容です。 【このような方におすすめ】 ・最低賃金の引き上げに伴う「年収の壁」や、年末のシフト・人手不足に頭を悩ませている方 ・パート・アルバイトの時給上昇により、正社員との賃金差が縮まり、処遇バランスの見直しを検討している方 ・全国一律の引き上げにより、地方拠点や店舗における採用難・人件費高騰への対応に苦慮している方 ・最低賃金改定への対応にとどまらず、役割に応じた評価制度の見直しや生産性向上に取り組みたい方 ぜひダウンロードしてご活用ください。

AIで採用工数を月200時間削減kubellが実践する「人とAIの役割分担」

採用現場は常に忙しく、本質的な仕事、やるべき仕事、緊急ではないが重要な仕事になかなか着手できない。多くの採用組織が抱える課題に、AI活用で正面から向き合った企業があります。 国内最大級のビジネスチャット「Chatwork」や、バックオフィス業務をアウトソースできるBPaaSサービス「タクシタ」などを提供する株式会社kubell（クベル）。同社では、採用業務を徹底的に分解し、GeminiやClaudeといった生成AIツールを組み合わせることで、月間約200時間の工数削減を実現しました。kubellにおける業務自動化は、全社的なAI推進のもとエンジニアが活用をリードするだけでなく、現場の人事メンバー自らも主導的な担い手として推進しています。 同社でピープルディビジョン副ディビジョン長を務め、採用・育成・人事制度から広報・ブランディングまでを統括する澤井翔輝氏に、業務分解の思想からツール選定の経緯、全社展開の進め方、AI時代の人事組織が目指す姿までを伺いました。

「採用ミスマッチ」を防ぐ！ミキワメで自社に合う人材を見極める採用術ウェビナー

「求人を出しても、なかなか応募が集まらない」 「採用できても、入社後に思うように活躍してくれない」 「面接官によって評価が異なり、採用基準がバラバラになっている」 このような採用課題を抱えていませんか？ 人材獲得競争が激しくなる中、採用活動では応募を集めるだけでなく、自社で活躍し、長く定着する人材を見極めることが重要になっています。特に新卒・中途を問わず、採用したい人材の特徴や採用基準が明確になっていない場合、面接官の経験や勘に頼った選考になり、入社後のミスマッチや早期離職につながるケースがあります。 本ウェビナーでは、株式会社bサーチと「ミキワメAI」を提供する株式会社リーディングマークが共同開催。自社で活躍する人材をどのように定義するのか、適性検査や社員データをどのように分析・活用するのか、さらに面接・選考から入社後の活躍や定着まで、採用ミスマッチを防ぐための具体的な方法を解説します。 採用活動の改善だけでなく、人材育成や組織づくり、マネジメントにもつながる人材データの活用について、実践的なノウハウをご紹介します。 ■ 開催概要 今回は、採用支援を行う株式会社bサーチと、採用・組織課題の解決を支援する「ミキワメAI」を提供する株式会社リーディングマークによる、無料オンラインセミナーを開催します。 本ウェビナーでは、採用市場の現状や企業が抱える採用課題を整理しながら、「自社で活躍する人材」をどのように定義し、採用基準として設計するのかを詳しく解説します。 また、適性検査を受けてもらうだけで終わらせず、候補者の評価や面接、選考時の判断にどのように活用するのかについてもご紹介します。 ミキワメAIでは、社員の性格データなどをもとに、自社で活躍する人材の特徴を分析し、企業ごとの採用基準を策定。候補者とのマッチ度を確認したり、面接時に確認すべきポイントを整理したりすることで、採用担当者の判断をサポートします。 さらに、活躍している社員や退職した社員の傾向を分析することで、採用だけでなく、入社後の人材育成や組織マネジメントにもデータを活用できます。 💡本ウェビナーで学べる4つのポイント 01なぜ「採用ミスマッチ」は起こるのか？ 採用ミスマッチが起こる原因は、応募者の能力だけではありません。企業側が求める人材像や採用基準が曖昧なまま選考を進めたり、面接官の経験や主観によって評価が変わったりすることで、入社後に「思っていた人材と違った」という状況が生まれることがあります。 採用ミスマッチが起こる背景を整理し、採用活動における課題を改善するための基本的な考え方を解説します。 02「自社で活躍する人材」をどう定義する？ 「優秀な人材」と「自社で活躍する人材」は、必ずしも同じではありません。 企業の組織風土や仕事内容、職種、求める役割によって、活躍する人材の特徴は異なります。 ミキワメAIでは、社員の性格データなどを分析し、自社で活躍する人材の特徴を明確化。企業ごとの採用基準を設計し、候補者とのマッチ度を確認することができます。新卒・中途採用それぞれの選考において、自社に合う人材をどのように定義するのか、その具体的な方法やポイントをご紹介します。 03適性検査を「受けてもらうだけ」で終わらせない 適性検査を導入していても、「結果を確認するだけ」「採用判断に十分活用できていない」という企業も少なくありません。 本ウェビナーでは、適性検査の結果を候補者の評価や面接に活用する方法について解説します。 候補者とのマッチ度を確認するだけでなく、面接時に確認すべき質問や評価ポイントを整理することで、面接官による評価のばらつきを改善し、より具体的な選考につなげるためのノウハウをご紹介します。 04採用から入社後の活躍・定着へどうつなげる？ 採用活動は、内定・入社で終わりではありません。 採用した社員が組織に馴染み、能力を発揮し、長く活躍するためには、入社後の人材育成やマネジメントも重要です。 採用時に得られた人材データを、配置や育成、マネジメントなどに活用することで、採用と組織づくりを一貫して考えることができます。 採用から入社後の活躍・定着までを見据えた人材活用の考え方や、企業が取り組むべき改善のポイントについても解説します。

求人掲載数、無制限！採用の可能性を広げるエンゲージ「フル活用」の極意ウェビナー

# 求人掲載数・追加修正が無制限！エンゲージプレミアム活用ウェビナー 採用活動では、求人を掲載して応募を待つだけでなく、採用計画や募集状況、ターゲットとなる人材に合わせて求人を追加・修正し、継続的に改善していくことが重要です。 特に、新卒採用や中途採用、エンジニアなどの専門職採用では、求める人材像や職種ごとの採用条件が異なるため、それぞれのターゲットに合わせた求人作成が欠かせません。仕事内容や企業の魅力をわかりやすく伝え、求職者に必要な情報を届けることが、応募獲得につながるポイントです。 一方で、複数の職種や勤務地で募集を行う企業では、求人の作成・修正・管理に多くの時間がかかり、人事・採用担当者の業務負担が大きくなりがちです。求人管理に追われ、採用ページの充実やスカウト配信など、応募獲得に向けた施策まで十分に手が回らないケースも少なくありません。 こうした課題を解決する選択肢の一つが、エンゲージプレミアムの活用です。 本ウェビナーでは、エンゲージプレミアム 無制限プランの特徴や料金体系、プランごとの違い、専任CS（カスタマーサクセス）によるサポート内容についてわかりやすく解説します。 エンゲージプレミアム 無制限プランでは、掲載期間中の求人掲載数が無制限となり、求人の追加・修正も無制限で行えます。営業・事務・販売・エンジニアなど、複数の職種やポジションを募集する企業でも、採用計画や応募状況に応じて柔軟に求人を展開できる点が特徴です。 例えば、新卒向けと中途向けで求人を分けたり、職種ごとに仕事内容や求める人物像を整理したりすることで、採用ターゲットに合わせた情報提供が可能になります。応募状況を確認しながら求人内容を見直すことで、募集職種ごとの課題を把握し、継続的な改善につなげることもできます。 さらに、スタンダードプランでは、採用HPコンテンツの作成・修正やAIスカウト配信代行も利用可能です。求人掲載に加えて、採用HPやWebコンテンツ、動画などを活用して企業や仕事の魅力を伝える方法や、AIスカウトによって求職者へアプローチする方法についても紹介します。 また、専任CSによる支援内容についても取り上げ、求人原稿の作成や初期設定、掲載後のフォローなど、採用活動を進めるうえで役立つサポートを解説します。 求人掲載の基本から、求人原稿の改善、採用HPの活用、スカウト配信まで、採用業務の効率化と応募獲得に向けた具体的な活用方法を学べるウェビナーです。自社の採用課題や採用体制に合わせて、エンゲージプレミアムをどのように活用できるのかを考える機会として、ぜひご参加ください。 💡本ウェビナーで学べるポイント 1．エンゲージプレミアム 無制限プランの特徴 掲載期間中の求人掲載数が無制限となる仕組みや、求人の追加・修正を無制限で行えるメリットについて解説します。 複数の職種・ポジションを募集する企業が、採用計画や募集状況に合わせて求人を展開する方法を紹介。新卒・中途採用の求人を分けたり、職種ごとに求人原稿を作成したりすることで、採用ターゲットに合わせた情報提供を実現するための考え方を学べます。 求人枠の制限を気にせず、必要な求人を柔軟に追加・修正できる点を活かし、採用活動をどのように進められるのかを具体的に解説します。 2．プラン・料金体系と専任CSによるサポート内容 トライアルとスタンダード、それぞれの掲載期間・料金・利用できるサービスの違いについて解説します。 求人原稿の作成や初期設定、掲載後のフォローなど、専任CSによる具体的な支援内容も紹介します。サービスの基本的な仕組みから運用方法まで確認できるため、初めて利用する企業にも役立つ内容です。 自社の採用計画や募集職種、採用体制に合わせて、どのようなプランを検討すればよいのかを考えるためのヒントをお伝えします。 3．採用HP・AIスカウトを活用した応募獲得の方法 スタンダードプランで利用できる採用HPコンテンツの作成・修正やAIスカウト配信代行などを活用し、採用活動の幅を広げる方法について解説します。 求人情報だけでは伝えきれない企業の魅力や仕事内容、社員の情報などを採用HPやWebコンテンツで発信することで、求職者の企業理解を促すことができます。 さらに、求人掲載とAIスカウトを組み合わせ、求職者へのアプローチ方法を広げる考え方についても紹介。複数の採用手法を活用しながら、効率的に応募獲得を目指すためのポイントを学べます。 4．複数求人の管理と採用業務を効率化する方法 複数の求人を掲載する際に発生しやすい、求人の作成・修正・更新にかかる業務負担について整理します。 求人一覧で募集状況を把握し、必要な求人を追加・修正しながら、採用計画に沿って運用する方法を解説します。 また、求人管理だけでなく、応募者対応や面接、選考、社内調整など幅広い業務を担う人事・採用担当者に向けて、サポートサービスを活用しながら業務を効率化する考え方も紹介します。 採用業務の負担を抑え、求人内容の改善や応募者対応など、本来注力すべき業務に時間を使うためのヒントをお伝えします。 ■ このような企業様におすすめ - エンゲージプレミアム 無制限プランの導入を検討している企業様 - 新卒・中途採用など、複数の職種・ポジションを同時に募集している企業様 - 求人の追加・修正を柔軟に行い、募集状況に合わせて改善したい企業様 - 求人の作成・管理にかかる人事・採用担当者の業務負担を減らしたい企業様 - 求人掲載だけでなく、採用HPやAIスカウトも活用したい企業様 - 専任CSによるサポートを活用しながら、採用活動を効率的に進めたい企業様 求人掲載数を増やしたい企業様や、採用計画に合わせて求人を柔軟に運用したい企業様はもちろん、採用手法を見直し、応募獲得に向けた取り組みを強化したい企業様にもおすすめのウェビナーです。 エンゲージプレミアムのサービス内容やプランの違いを理解し、自社の採用課題に合った活用方法を見つけるために、ぜひこの機会にご参加ください。