【採用サイト利用実態調査】2,000人の新卒調査から見えた、求職者が求める採用サイトの役割について

企業の自己応募を増やすための採用サイトの制作を強みとするウェブ制作会社ベイジでは、求職者や採用人事に関する様々なリサーチ活動を自主的に行っています。 その一環で、「新卒採用における採用サイト利用実態調査」を2024年12月に実施しました。その分析レポートをこちらで共有します。採用サイトの活用について検討中の企業の皆様の参考になれば幸いです。 ■ 調査背景 早期化・オンライン化が進む就職活動の中で、学生が企業を知る初期段階の情報源は多様化しています。採用サイトに限らずSNSや就職情報サイト、口コミを通して、企業の実態を伝えることが以前よりも困難になりました。情報が分散する反面、深い情報を入手することが困難となる中で、あらためて公式の採用サイトが信頼性と詳細性を担保するメディアとして注目されています。こうした状況を踏まえ、本調査では「学生はどのように採用サイトを利用し、何を求めているのか」を深掘りし、具体的な傾向を明らかにすることを目的としました。 ■ 調査結果 ● 企業と求職者の接点 最終的に入社した企業との接点として、「複数企業が集まる合同説明会」が22.86％、「就活サイトの求人情報」が17.92％と高い割合を占めました。一方、「ダイレクトリクルーティング」や「リファラル」、「採用サイトからの自己応募」は少ないものの、企業との接点の多様化が進んでいることが分散した状況から伺えます。 ● 採用サイトの利用動向 最終的に入社を決めた企業について、就職活動中に採用サイトを閲覧した学生は81.92％に上りました。これは中途採用の調査結果（60.99％）と比較しても高く、社会人経験の薄い新卒採用において採用サイトがより重要な情報源となっていることが分かります。 ● 企業認知と採用サイトの関係について エントリーした企業のうち、就職活動前から名前を知っていた企業の割合は、「7～9割が知っていた」が26.11％、「4～6割が知っていた」が25.03％でした。多くの学生は、知名度の高い企業にエントリーしつつ、就活中に初めて知った企業もエントリーの検討対象に入れていることが伺えます。 一方で就活前から名前を知っていた会社と、知らなかった会社で、採用サイトの利用傾向に違いがあるかも調べてみましたが、結果として「名前を知っていた会社」のほうが見られやすい傾向はあったものの、大きな差はありませんでした。つまり認知がなくても、採用サイトは等しくみられる傾向が強いと考えられます。 ● 採用サイトの訪問タイミング 採用サイトを閲覧し始めた時期は、大学3年生の間が過半数を占めました。特に「大学3年生の4月～6月」が16.34％と最も多く、インターンシップ情報の公開時期と重なっています。一方、大学1～2年生で閲覧を始める学生も25％程度存在し、早期から情報収集を行っていることが分かります。そのため採用サイトはいつ訪問されても良いよう、情報量を厚く保っておくことが重要と言えます。 ● 採用サイトの平均閲覧時間 採用サイトの1回の訪問での閲覧時間についても尋ねると、70%ほどが「5分～10分程度」で、20分以上見る層も25%ほど存在することがわかりました。 「最近の学生の情報収集チャネルは多様化しており、ウェブサイトをじっくり見ない」という印象論もありますが、実際はそれなりに時間をかけて確認されている傾向にあると言えます。「どうせ読まれないから情報量を減らして見た目に力を入れよう」という判断は、悪手になっているかもしれません。 ● 口コミの影響（約200文字） 口コミサイトで評判を確認しましたか？という設問では、「必ずした・時々した」を合わせると64.71%と、半数以上が口コミを見ていることがわかります。これは中途採用における調査よりも、若干高い数字です。 ● 採用サイトへのニーズ（約200文字） 「募集要項」が39.85%、「仕事内容」が30.35%、「福利厚生」が22.83%というトップ3になっています。それに続いて、事業内容、職種紹介、企業情報、社員紹介が10%を超えていました。ここまでの情報は採用サイトでも最低限は用意しておくべきでしょう。 ■調査概要 調査対象：2025年以降に卒業予定の大学生・短期大学生（就職活動経験者）、もしくは卒業後3年以内の既卒求職者 回答人数：1,842名（男性 647名／女性 1,195名） 調査時期：2024年12月06日 ～ 2024年12月19日 調査方法：アイブリッジ社『Freeasy』を用いたインターネットリサーチ ◆本リリースの詳細は、こちらをご覧ください。 https://baigie.me/recruit-blog/2025/03/12/newgrad-survey-2024/

【26卒採用】2025年2月下旬時点の内々定獲得率は「54.3％」、昨月比6.1ポイント増の“半数超”。昨年3月末時点も上回る獲得率に

株式会社学情は2025年3月1日、2026年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、26卒生）を対象に実施したアンケート調査のうち、「内々定の獲得状況」に関する結果を発表した。調査期間は2025年2月15日～2025年2月24日で、26卒生296人より回答を得ている。調査結果から、2025年2月下旬時点での26卒生の内定（内々定）獲得率などが明らかになった。

【注目】採用担当者が知っておくべき学生の心理とは？ 「内定承諾率70%」を実現した企業の事例付き

**主な内容の要約** 1. **就職活動における学生の心理** - 学生は「将来の不安」「自己分析の難しさ」「選考へのプレッシャー」など、様々な不安を抱えている。 - 企業の安定性だけでなく、成長機会や社会貢献できる環境を求める傾向がある。 2. **学生の本音を引き出すコミュニケーション戦略** - 信頼関係を築くことが本音を引き出す鍵。 - 傾聴・共感・自己開示を意識し、学生が安心して話せる環境を作ることが重要。 - 高圧的な態度や一方的なコミュニケーションは逆効果。 3. **学生の志望度を高めるフォローアップ** - 内定者懇親会、個別面談、情報提供、研修などを通じて、入社意欲を維持・向上させる。 - 定期的な連絡で内定者との関係を強化。 4. **ABABAを活用した優秀人材の採用** - **従来の応募型採用と異なり、企業から積極的にアプローチできるスカウト型採用を実現。** - 他社の選考実績をもとに、最終面接まで進んだ優秀な学生にアプローチ可能。 - 無制限のスカウト送付機能や、「お祈りエール」（不採用者との関係維持機能）などを活用できる。 5. **ABABAの活用事例** - A社では、ABABAとスカウト代行の活用により、7名の内定承諾率70%を実現。 - B社では、ABABAのスカウト機能を早期から活用し、採用コストを大幅に削減。

【2025年2月】HR総研 調査報告集「2026年新卒学生の就職活動動向調査（12月）」、ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 2025年2月」を公開いたしました。 今月は、「2026年新卒学生の就職活動動向」と、「2025年＆2026年新卒採用動向調査」に関する調査結果報告をお届けします。各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。

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安野たかひろ氏と語る「生成AI‧DX」がもたらすエンジニア 採用の未来3月26日(水)開催

技術者‧研究者に特化した採用‧キャリア支援サービスを提供する株式会社アカリクは、AIエンジニアであり「デジタル民主主義2030」プロジェクトを主導する安野 貴博氏をはじめ、株式会社レイン代表の芦川 由香氏、LAPRAS株式会社代表の染谷 健太郎氏、株式会社アカリク代表の山田 諒が一堂に会し、最新のトレンドや実践的な戦略について議論するウェビナーを開催いたします。 ■こんな方におすすめ ・エンジニア採用に携わる人事担当者やリクルーター ・DX推進やAI導入を検討している企業の経営者やマネージャー ・最新の採用トレンドや技術動向に関心のある方 ・組織の生産性向上や人材戦略に課題を感じている方 本セミナーを通じて、最新の技術動向や実践的な採用戦略を学び、エンジニア採用と組織づくりにおける新たな視点と具体的な手法を提供します。 ■セミナー詳細 生成AIの進化とデジタルトランスフォーメーション（DX）が、エンジニア採用の現場に大きな変革をもたらしています。 このセミナーでは、AIエンジニアであり「デジタル民主主義2030」プロジェクトを主導する安野 貴博氏をはじめ、株式会社レイン代表の芦川 由香氏、LAPRAS株式会社代表の染谷 健太郎氏、株式会社アカリク代表の山田 諒が一堂に会し、最新のトレンドや実践的な戦略について議論します。 【生成AIとDXがもたらすエンジニア採用の革新】 生成AIの台頭により、エンジニアの役割や求められるスキルセットが大きく変化しています。 プログラミングやテストの工数が削減される中、企業はどのような人材を求め、どのように育成すべきか。また、DX推進に伴い、組織全体のITリテラシー向上が不可欠となっています。 これらの課題に対する具体的なアプローチを探ります。 【AIを活用した採用プロセスの効率化】 AI技術の導入により、採用業務の効率化が可能となっています。 例えば、生成AIを活用した求人票の作成、AI面接の導入など、生産性だけではなく客観性を高める取り組みも進んでいます。 これらの最新事例を通じて、AI活用による具体的な手法や今後の採用の未来を語ります。 【新卒ITエンジニア採用の変化と展望】 生成AIの普及により、新卒ITエンジニアに求められるスキルや採用基準も変化しています。 この変化の中で、理系の大学院生や研究職の方々は、これまで培ってきた高度な専門知識と研究スキルを活かし、新たなキャリアパスを切り拓くチャンスが広がっています。 「生成AI・DX推進などのイノベーションが新卒採用市場にどのような影響をもたらすのか？」について解説します。 ■プログラム ・オープニング、登壇者の紹介 ・ 安野たかひろ氏と語るエンジニア採用・組織づくりの未来〈安野氏 × 芦川氏対談〉 ・ エンジニア採用の生産性を向上するAI活用〈安野氏 × 染谷氏対談　モデレーター：芦川氏〉 ・生成AIがもたらす新卒ITエンジニア採用の変化と展望〈安野氏 × 山田対談　モデレーター：芦川氏〉 ■日時 2025年3月26日（水） 12:00 – 13:30 ■会場 オンライン開催（Zoom） ※視聴方法につきましては、お申し込みいただいた方へ開催前日までにご案内させていただきます。 　参加者のみなさまはカメラオフ・マイクオフにてご参加いただけます。 ■参加費 無料 ■定員 限定600名 (応募多数の場合は抽選となる可能性がございます。) ■対象 採用担当者、経営者、役員の方、自社採用に関わる現場の方に限ります。 ※同業他社の方は、お断りさせて頂いております。

技術・知識等を仕事で「活かせている」20・30代。40・50代は「活かせていない」と感じる傾向強まる

従業員のこころの健康状態を測定するストレスチェック。従業員50名以上の企業は、年1回の実施が義務づけられ、不調が顕著に出ている従業員には、医師による面接指導を勧めるなどの対応が求められる。 ストレスチェックでは、ストレスの状態だけでなく、ストレスの原因（ストレッサー）についても測定している。測定される9項目――「心理的な仕事の負担（量）」「心理的な仕事の負担（質）」「自覚的な身体負担度」「職場の対人関係でのストレス」「職場環境によるストレス」「仕事のコントロール度」「あなたの技能の活用度」「あなたが働いている仕事の適性度」「働きがい」――について7年前（2018年）と2024年を比較したところ、ほとんどの項目が長期的には良化あるいは同水準で推移するなか（図①②）、唯一、自分の持っている技術や知識、資格などが仕事で活用されていることを示す「あなたの技能の活用度」のみ、長期的に悪化していた。（図③） 「あなたの技能の活用度」について、さらに年代別に推移を確認すると、2021年まではどの年代も悪化傾向にあるが、直近の3年間で、20代・30代は“良化”に転じる一方、40代・50代は“悪化”傾向が続くあきらかな差がみられた。（図④）

採用のための人事アセスメント2　評価はパフォーマンスを予測する？評価ツールの妥当性と予測力

適性検査は応募者の能力や性格を定量的に測定し、客観的な評価が可能になります。 本資料では前回コラム（採用のための人事アセスメント１）の内容に基づき、応募者のエントリーをどのようにして次の選考ステップへつなげていくかというお悩みを例に挙げながら、適性検査の妥当性とパフォーマンスの予測力についてご紹介します。 気になる方は、下記をダウンロードの上ご覧ください！

はじめてのSNS採用 完全ガイダンス　５大SNS運用のポイントを徹底解説

現在の就活生はZ世代と呼ばれ、インターネットが普及した環境に生まれ、スマートフォンやSNSを当たり前のように使いこなすソーシャルネイティブ世代です。そのため、就職活動をおこなう際の情報収集はナビ媒体や求人サイトだけでなく、SNSを活用するケースが増えてまいりました。 今後も学生たちはさまざまなSNSツールを活用して就職に関する情報を集めていると見て取れ、今後も利用率は上がっていくでしょう。 本資料では、X、TikTok、LINE、YouTube、Instagramについて、理想的な活用方法を解説します。

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成果に”つながる”、学生と”つながる”採用マネージャー

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3月14日『採用の日』に考える。 採用活動、社員の関心を高めるカギは？

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、採用担当者へ感謝を伝えることを目的に制定された3月14日「採用の日」に合わせて、「採用活動への社員の関心と協力意識」に関するアンケート調査を実施しました。自社の採用活動に対する社員の関心度を改めて明らかにすることで、採用担当者への支援や感謝につながることを願い調査結果を公開します。 ■調査を実施した背景 3月14日は、採用担当者にありがとうを伝える日です。この「採用の日」に合わせて、Thinkingsでは毎年、採用担当者を応援・支援することを目的に様々な施策を実施してきました。今年は、新卒採用を実施している企業の社員200名（採用担当者を除く）を対象に、「採用活動への社員の関心と協力意識」に関するアンケート調査を実施しました。 現在の新卒採用は売り手市場のため、企業の採用活動において、就活生一人ひとりに寄り添った「個別対応」がこれまで以上に重要になっています。※１　また、採用担当者だけでなく「応募者と社員の接点を増やすこと」に注力して内定承諾率を高める企業も増えており※２、全社的な採用活動への協力が一層求められています。 間もなく新入社員を迎えるこの時期に、社員の採用活動への関心度を明らかにすることで、より協力しやすい環境づくりにつながればと考えています。Thinkingsは今後も、企業の成長を支える採用担当者を応援していきます。3月14日「採用の日」が、採用担当者への感謝を伝える一日となることを願い、本調査がそのきっかけとなれば幸いです。 ※１：「採用コミュニケーション」に関するアンケート調査　　 ※２：with AIに踏み込む、"選ばれる企業"の採用戦略。～2026年卒 採用トレンド予測発表会 イベントレポート～　 ■調査結果サマリー １）76.5%が「採用は企業の成長にとって重要」と回答する一方 、 半数以上が「自社の採用HPを見たことが無い」など関心が低い ２）採用の難易度が高まっている状況は十分に知られておらず、 「新卒の内定辞退率」を知っている企業の社員は27%にとどまる ３）半数以上が「採用活動への社員の協力」がよりよい採用につながる、と考えるが、 実際に「関わりたい」と思う社員は34%にとどまる ４）社員が採用活動に関わりやすくなるカギは、”情報提供”と”動機付け” ■調査結果 １）76.5%が「採用は企業の成長にとって重要」と回答する一方 、半数以上が「自社の採用HPを見たことが無い」など関心が低い 「会社の成長にとって、採用活動はどれくらい重要だと考えているか」を聞いたところ、「とても重要」「やや重要」を合わせて、76.5%の社員が重要だと考えていることが分かりました。一方、「2025年卒採用の、自社の新卒採用ホームページを見たことがあるか」を聞いたところ、「見ていない」が半数以上となり、「採用HPがあるかを知らない」という人も14.5％いるなど、自社の採用活動への社員の関心が低いことがわかりました。 ２）採用の難易度が高まっている状況は十分に知られておらず、「新卒の内定辞退率」を知っている企業の社員は27%にとどまる 近年の「新卒の『内定辞退率※』を知っているか」を聞いたところ、「知っている」と回答した人は27.5%にとどまり、採用担当者が直面する課題への理解が不足していることが伺えます。 ※自社の内定辞退率ではなく、一般的な内定辞退率について質問しています 2024年卒3月卒業時点の「就職内定辞退率」は「63.6％」 引用：リクルート 就職みらい研究所 就職プロセス調査（2024年卒）「2024年3月度（卒業時点）内定状況」より ３）半数以上が「採用活動への社員の協力」がよりよい採用につながる、と考えるが、実際に「関わりたい」と思う社員は34%にとどまる 「採用担当者以外の社員が、自社の新卒採用活動に協力することは、よりよい採用活動や新入社員の定着をサポートすると思うか」と聞いたところ、「そう思う」「ややそう思う」が合わせて56.0％となりました。しかし、実際に「自社の採用活動に関わりたいと思うか」について聞いたところ、「そう思う」「ややそう思う」を合わせて34.0%にとどまり、多くの社員が、採用活動への協力の必要性を理解しながらも、協力意欲につながっていない実態が浮かび上がりました。 ４）社員が採用活動に関わりやすくなるカギは、”情報提供”と”動機付け” 「新卒採用活動に関わりたい/関わりたくない理由」を聞いたところ、関わりたくない理由の多くが、情報不足による不安や懸念、業務への影響を気にする声でした。「どうすれば社員が関わりやすくなるか」を聞いたところ、社員の懸念を取り除くようなガイドライン等の”情報提供”と、業務負荷への配慮やインセンティブの付与、気軽に参加できる、などの”動機付け”が重要であることがわかりました。※ 【自社の新卒採用活動に「関わりたい」と思う理由】 会社の未来は採用にかかっているから 会社をもっと良くしたいから 現場のリアルや仕事の良さを伝えられるから 自分の部署にも新卒者が入社して欲しいから 【自社の新卒採用活動に「関わりたくない」と思う理由】 めんどう・大変そうだから どんなことをするのかわからず不安だから 判断が難しいから、専門職で担当者がいるから 興味がない・関係ないから 忙しい・今の仕事で手一杯だから 【どうすれば社員が関わりやすくなると思うか】 社員に対するガイドラインや説明資料の提示 企業説明会や採用プロセスのスケジュール、必要な人材像などの情報共有 業務負荷への配慮と必要性の説明 現場の率直な意見を提示できる仕組み、オープンな社風 採用へ協力することへのインセンティブの付与 日常業務として扱ってくれること オンライン等柔軟な参加方法の提示 気軽な雰囲気やざっくばらんな会 業務紹介の場、職場体験の場 ※回答は任意、自由記述です。記載コメントは一部抜粋しています。 【調査概要】 ・調査対象：2025年度・2026年度新卒採用を実施している企業の社員（採用担当者を除く） ・調査人数：200名 ・調査期間：2025年2月 ・調査方法：オンラインアンケート ・調査主体：Thinkings株式会社 ・採用管理システムsonar ATS　https://hr.sonar-ats.jp/20250310_saiyonohi ・sonar ATSご紹介1分動画　https://www.youtube.com/watch?v=zsP6iTaiQz0 ・sonar AIについて　https://hr.sonar-ats.jp/20250310_saiyonohi_ai ■Thinkings株式会社について：https://www.thinkings.co.jp

採用管理システムsonar ATS、 就活ハラスメント防止のための対応強化

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、「採用管理システムsonar ATS（ https://hr.sonar-ats.jp/20250306_care ）」において、就活ハラスメント防止に向けた対応を強化します。当社は「sonar ATS」を通じて、応募者と企業が相互に信頼を築ける採用環境の実現を目指し、透明性と公平性の確保に向けた支援を行ってきました。今回の対応強化では、これまでの取り組みをさらに拡充し、応募者が安心できる環境づくりに加え、企業のコンプライアンス強化やリスク管理の向上にも寄与する新たな施策を展開します。 ■対応を強化する背景 厚生労働省の調査※によると、インターンシップや就職活動中にセクハラを受けた学生が3割を超えており、深刻な社会問題となっています。こうした状況を受け、就活ハラスメント防止を義務化する動きが進められています。不適切な発言や対応は、応募者に心理的負担を与えるだけでなく、企業の評判を損ない、法的リスクを招く可能性があります。透明で公平な選考プロセスの構築は、応募者との信頼関係を築くだけでなく、企業の持続的な成長にも欠かせません。こうした状況を受け、企業にはプライバシー保護と健全な採用環境の整備が求められています。 ※出典：「職場のハラスメントに関する実態調査」令和5年度 厚生労働省 　https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001259093.pdf ■「sonar ATS」で実現できる就活ハラスメント防止対策 当社は、就活ハラスメント防止のため、選考時の 「プライベート空間の管理」 と 「プライベート情報の制限」 の2軸に注力しています。「プライベート空間の管理」 とは、オンライン面接時のAIモニタリングや、物理的な接触を控えるためのオンライン面接の促進を指します。「プライベート情報の制限」 は、応募者の個人情報が不必要に共有・閲覧されることを防ぐ仕組みを指します。 「sonar ATS」では、すでに共有情報の制限やオンライン採用の促進を進めている状況ではありますが、さらに2025年夏には、就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』と連携した新機能を提供予定です。これにより、応募者のプライバシー保護と選考プロセスの健全化を支援します。 ●プライベート空間の管理 ・オンライン面接時のAIモニタリング　＜新機能＞※2025年夏、提供予定 株式会社ZENKIGENが提供する就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』と連携し、面接動画をAIで解析し、ハラスメント行為に該当する言動を自動検知。関係者に「sonar ATS」上で通知する仕組みを提供予定です。これにより、応募者が安心して面接に臨める環境を整備します。 なお、『harutaka セーフティ』と連携する採用管理システムは「sonar ATS」が初となります。 ・オンライン採用の促進　（外部サービスとの連携） 採用DXサービス「harutaka」を含む各種オンライン選考ツール、会議ツールとの連携を強化。対面機会を減らすことで、ハラスメントのリスク低減につなげています。 ●プライベート情報の制限 ・参照権限の精密化　（参照権限） 応募者のプライベートな情報が必要以上に閲覧されないよう、選考データのアクセス権限を細かく設定できる機能を提供。これにより、情報漏洩のリスクを最小限に抑えます。 ・データアクセス管理　（面接官評価入力権限） 応募者の個人情報へのアクセスを、業務に必要な担当者のみに制限。適切な情報管理を徹底し、応募者の信頼を守ります。 ■株式会社ZENKIGENによるエンドースメント ZENKIGENは、「sonar ATS」による就活ハラスメント防止の対応強化を心より歓迎いたします。 当社は、就職活動におけるハラスメント行為を防止し、応募者が安心して選考に臨める環境を整えることを目指し、就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』を2025年1月より提供開始しました。このサービスを通じて、応募者と企業が信頼に基づく公正な関係を築くための環境づくりを支援してまいります。 また、今後予定している『harutaka セーフティ』と「sonar ATS」の機能連携など、外部企業との協業を進めることで、就職活動におけるハラスメント防止策をさらに広く提供し、応募者が安心して選考に臨める環境を整え、社会全体の雇用環境改善に貢献してまいります。 株式会社ZENKIGEN 代表取締役CEO 野澤 比日樹 氏 就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000112.000035867.html

『TG-WEB CAREER』のご紹介

適性検査では、 「信頼性・妥当性が科学的に担保された品質であること」 「自社に必要な力を多角的に見極められること」 が前提ですが、キャリア採用においては、 新卒採用とはやや異なる視点から、候補者の見極めを行う必要があります。 『TG-WEB CAREER』は、キャリア採用のためにつくられた適性検査です。 業界シェア第3位の新卒採用向け適性検査『TG-WEB』の 科学的な指標や、豊富なラインナップはそのままに、 キャリア採用に必要な視点を網羅し 、キャリア採用シーンに即した見極めを実現します。 人材の見極めに課題を感じている企業様、 『TG-WEB』導入をご検討中の企業様は、ぜひ本資料をご確認ください。 （無料トライアルも承っております。詳細はお気軽にお問い合わせください。） ▼『TG-WEB CAREER』サービスページはこちら https://tg-web.humanage.co.jp/for_career/

理論と実践を結びつけられる人事でありたい――エン・ジャパン 南條 夏氏【人事リレーの輪8人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪8人目はエン・ジャパン株式会社で社員の活躍支援をリードする、人財戦略室 人事企画グループ 南條 夏氏が登場。同社は「人」、そして「企業」の縁を考えるというバリューを軸に、「エン転職」をはじめとした採用・キャリア支援や活躍・定着支援など、HR領域を主力に様々なサービス、プロダクトを展開している。インタビューの中では、組織構成が変化する中での人事としての苦悩のほか、人事として注目している企業・HRキーワードや、オススメの人事関連書籍などが語られた。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

ご案内／建設業向けオンライン無料経営相談会　建設専門コンサルが「具体的事例」を交え、改善のツボを紹介

建設事業の成長に向けて、共に一歩を踏み出す！ 建設業向けオンライン無料経営相談会 （事業戦略・営業戦略・採用戦略・人材育成・働き方改革まで） 建設専門コンサルタントが「具体的な事例」を交え、改善のツボをご紹介！ 本相談会で、事業戦略の見直しや採用・育成の課題、働き方改革や原価管理の改善など、建設業の多岐にわたるお悩みに専門のコンサルタントが具体的な解決策を提案します。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） 　※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 　※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．建設業界専門のコンサルタントが貴社固有の悩みや課題に対して、その場でアドバイス ２．貴社の悩みや課題に対して、建設業界の具体例や事例・ソリューションを提供 ３．ライブ形式のオンライン相談会のため、遠方でも参加が可能（ご訪問も可能） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●建設業を襲う労働力不足、長時間労働、物価高...生き残りをかけてどのように立ち向かうか 2024年、建設業界はこれまでにない大きな転換期を迎えています。労働力不足や長時間労働、そして物価高の三重苦が、業界全体を揺るがしています。 さらに、2024年4月から施行された働き方改革関連法によって、時間外労働の上限が厳しく規制されることになり、これまでの働き方を見直す必要に迫られている環境下で、建設業界はどのようにして生き残りを図るべきなのでしょうか。 働き方改革による労働環境の改善や生産性の向上、労働力の確保など新たな課題も生まれ、多くの企業が「何から改善を始めるべきか分からない」という共通の悩みを抱えている状況です。 本相談会では、こうした課題を抱える建設会社の皆様とともに、具体的な対策と取り組み事例を共有し、会社一体となって成し遂げるべきあらゆる経営課題について考えていきます。経験豊富な戦略・専門コンサルタントが、貴社の経営に関する様々な課題をお伺いしながら、課題の整理と対策の方向性をご一緒に考えます。 経営の未来を切り開くための一歩を、ここから始めましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 【採用・育成】 ・新卒採用に困っている ・次世代の経営幹部が育っていない ・若手育成の仕組みができていない ・若手の退職率が高い 【働き方】 ・長時間労働から脱却できない ・所長・次席に業務が集中してしまう ・IT化が進まない ・仕事の進め方が属人化してしまう 【事業・営業】 ・事業の方向性を定めたい ・他社との差別化を図りたい ・安定収益の確保ができていない ・人脈頼みの営業しかできていない 【原価管理】 ・原価管理の方法が分かってない ・適正単価で発注ができているか不安 ・協力会社不足で新規開拓ができていない ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベコンサルティング 建設専門の戦略・専門コンサルタント テーマに応じて担当を設定いたします ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

【無料公開】 新卒採用担当者向け！ChatGPTで業務効率2倍速「プロンプト集77選」

新卒採用に特化したAIスカウトサービス「Gorone」を提供する株式会社スタンダードファクトリー（代表取締役：渡辺泰介、東京都渋谷区、以下当社）は、新卒採用業務の効率化を支援するホワイトペーパー「ChatGPTで使える 新卒採用担当者向けプロンプト集77選」を公開しましたのでお知らせいたします。 ■新卒採用業務を2倍速に！ChatGPTで使えるプロンプトを厳選 採用担当者の皆様の中には、求人作成やスカウト文のカスタマイズ、学生対応に多くの時間を費やし、業務負担の増加に悩まれている方も多いのではないでしょうか。 本資料では、採用業務の各フェーズで役立つ77のプロンプトを厳選し、具体的な活用例やChatGPTの回答例とともに紹介しています。すぐに実務に活かせる内容となっており、採用活動のスピードと精度を大幅に向上させることが可能です。 ＜ポイント3点＞ ・スカウト文、内定フォローなど、幅広く使えるプロンプトを掲載 ・ChatGPTの出力例付きで、すぐに実務に活かせる ・追加指示のテクニックで、さらにブラッシュアップ可能！ 採用業務のスピードと精度を向上させ、「2倍速の採用活動」を実現しませんか？ 無料ダウンロードは以下よりご覧ください。

採用サイト”制作＆運用”サービス「採用チョクリーチ」を提供開始

■採用チョクリーチとは 求人広告や紹介会社に頼らず、自社の採用サイトを通じて直接応募を増やすことを目的としたサービスです。 プロのWEBデザイナーがオリジナル企画・デザインで制作した採用サイトに、 生成AIを活用したWEB/SNS広告によって見つけ出したターゲットを誘導することで、 求職者との出会いをつくり、採用サイトの「一見さん」を増やします。 その後はノーコードCMSを活用して採用サイトの運用を行うことで、 「一見さん」を「常連さん」に、そして応募へ繋げます。 理想的な採用活動を効率的に実現し、採用コストを大幅に削減することができます。 ■サービスの背景 就職ナビに求人情報を掲載しても応募が集まらない、 流行りのダイレクトリクルーティングに挑戦しても期待した成果が得られず、採用サイトをリニューアルしてもアクセス数が増えない状況が続いています。 結果として、高額な紹介費用を伴う人材紹介会社に頼らざるを得ませんが、莫大な費用が発生します。 これらの課題を解決するために当社は「採用チョクリーチ」を開発しました。 直接応募を増やし、継続的な採用コミュニケーションを実現するための革新的なアプローチを提供します。 ■こんな企業にオススメ ・応募が集まらない 　求人情報を掲載しても応募者数が少なく、採用目標を達成できないと悩んでいる ・ターゲットとの出会いが難しい 　理想の求職者と出会う機会が少なく、適切な人材を見つけるのが難しいと感じている ・採用サイトが見られていない 　採用サイトのアクセス数が低く、訪問者がすぐに離脱してしまうという課題を抱えている ・高額な採用費用を削減したい 　求人広告や人材紹介会社の高額な費用に悩まされている ・採用プロセスの効率化を目指している 　求人広告の入稿作業や人材紹介会社とのやり取りにかかる時間と手間を削減したいと考えている

第167回 “採用直結型”急増の中堅企業に対し、オープン・カンパニー増加の大企業。採用意欲高まる26卒、早期化の傾向は

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年1月16日、就活サイト「キャリタス就活」を運営する株式会社キャリタス（旧株式会社ディスコ）は、2026年3月卒業予定の大学3年生（理系は大学院修士課程1年生含む）を対象に実施した「26卒学生の1月時点の就職意識調査」を発表しました。その中で、企業の“就活中の学生に対するセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）防止策”についての考えも聞いています。それによると、既に行われている企業の防止策の例を挙げて、学生から見て評価できるものを選んでもらったところ、「夜間の面会禁止」（60.2％）が最も多く、「面会時の飲酒禁止」（56.5％）や「私的な連絡先の交換（LINEなど）を禁じる」（49.4％）が続きました。同社は、OB・OG訪問に一定のルールを求める学生が多いと分析しています。一方で、「OB・OG訪問はオンラインで」（28.0％）をはじめ、「人事以外との面会はナシ」とする割合は6.3％にとどまるなど、社員との接触を否定しているのではなく、安心できる面会を求めているようです。

サイバーエージェントに聞く！新卒エンジニア採用の今 成功も失敗もここだけの話を大公開！in渋谷

オフラインセミナー＆交流会の詳細 １分で完了！お申込みは以下URLへとお願いします。 https://acaric.v2.nex-pro.com/campaign/77125/apply 【概要】 本イベントでは、サイバーエージェント技術人事本部長の峰岸氏と、合同会社エンジニアリングマネージメント社長の久松氏をゲストにお迎えします。 新卒エンジニア採用における最新トレンドや現場との協力体制の構築、採用担当者のあるあるな課題をテーマに、オフラインでトークセッションを開催します。 クローズドなオフラインセミナーだからこそ聞ける成功・失敗事例も、実体験をもとにお話しいただきます。 【開催背景】 企業の成長戦略を支える新卒エンジニアの採用は、IT業界だけでなく様々な企業様にとって大きな課題となっています。 実際に、以下のような課題をお持ちの採用ご担当者様も多いのではないでしょうか？ ・現場エンジニアや応募者とのコミュニケーションギャップ ・新卒給与の引き上げや生成AIの台頭に伴う採用プロセスの変化への対応 ・限られた現場リソースの中での協力体制の構築 このような背景を踏まえ、最新トレンドも交えながら採用担当者様が必要な視点やエンジニアとの連携手法を学び合う場として、セミナー兼交流会を実施します。 最適な採用施策のヒントが見つかりますと幸いです。 また当日は軽食やお酒をご用意しております。ぜひご参加ください。 注意事項 ・本セミナーはオフラインでの開催となります。 ・セッション内容は事前の予告がなく変更となる場合がございます。ご了承ください。 ・本イベントの対象者様以外、または同業他社様および個人の方のお申込みについては、お断りさせていただく場合がございます。 プログラム 17：30～18：00　会場受付 18：00～18：05　イントロダクション 18：05～18：55　トークセッション・質疑応答 18：55～19：05　Q&A 19：05～19：20　小休憩 19：20～20：40　交流会 20：40～21：00　終了 ※セッション内容およびタイムスケジュールは、事前の予告がなく変更となる場合がございます。ご了承ください。 【このような方におすすめ】 ・新卒エンジニア採用において、課題や不安を抱えている採用担当者 ・エンジニア視点を取り入れた採用戦略を構築したい人事担当者 ・現場との連携強化や評価設計をよりブラッシュアップしたい方 ・新卒給与引き上げ・生成AIの影響などの最新トレンドを学びたい方　など 【オフラインセミナー＆交流会 開催概要】 開催日 2025年3月18日（火） 18:00 – 21:00 開催場所 TKPガーデンシティ渋谷 〒150-0002 東京都渋谷区渋谷２丁目２２−３ 渋谷東口ビル https://www.kashikaigishitsu.net/facilitys/gc-shibuya/room_detail/6487/ 最寄り駅 各線渋谷駅より約5分 定員 残り75名様 参加費 無料 登壇者 株式会社サイバーエージェント 技術人事本部長 峰岸 啓人氏 株式会社サイバーエージェント技術人事本部長。2012年エンジニアとして同社に入社。コミュニティサービスの新規開発、運用を経験して、2016年にエンジニアの新卒採用人事へ。 現在は技術人事本部というエンジニアのための全社の人事組織で採用から育成を始めとする人事領域全般を従事。 2012年エンジニアとして株式会社サイバーエージェントに入社。Webフロントエンドエンジニア、iOSエンジニアとしてコミュニティサービスの新規開発、運用を経験。2016年7月からエンジニアの新卒採用人事にキャリアチェンジし、現在は技術人事本部というエンジニアのための全社の人事組織の本部長として、採用から育成を始めとする技術者の人事領域全般に従事。 合同会社エンジニアリング マネージメント 社長 久松 剛 氏 慶應義塾大学大学院政策メディア研究科博士。2000年より慶應義塾大学村井純教授に師事。合同会社エンジニアリングマネージメント社長。 ベンチャー企業3社にてエンジニアや中間管理職を歴任後、独立。ベンチャーや老舗製造業など複数社でのITエンジニア採用、研修、評価給与制度作成、ブランディングなどの組織改善コンサル、研修、セミナーを担当。株式会社サポーターズ エバンジェリスト、株式会社アカリク顧問、STARMINE株式会社顧問、パーソルイノベーション(株)TECH PLAYアドバイザーを兼務。

よくある人事課題別 採用代行成功事例集　～新卒採用&中途採用編～

TalentXでは、採用マーケティングやブランディングを促進するMyTalent Platformの提供にとどまらず、「人手」と「経験・ノウハウ」の不足課題に対して、採用計画を達成するためのコンサル＆代行サービスを提供しています。 本資料では、下記6つのパターンを掲載しています。 自社の採用課題解決施策や考え方をお持ち帰りいただければと存じます。 ●中途採用課題解決事例　１ 現場の面接負荷を軽減しながら年間200名の採用計画を達成し、採用チームの育成も支援 →採用業務の大半を代行実施し、選考リードタイムは10日間短縮し、書類選考通過率も９ポイント改善して採用目標を達成 ●中途採用課題解決事例　２ 年間50以上のポストで採用難易度の高い求人が多いなか、求人単位での採用課題を特定し改善施策を具体化 →採用難ポジションの月間有効応募者数が昨対比３倍に増加し採用計画を達成 ●中途採用課題解決事例　３ 現人事が残1週間で退職するなか、募集ポジションの大半を充足させ後任担当者に業務を完全に引継ぎ →約半年で中途採用ポジションの大半の採用を実現し、後任人事も採用して引継ぎを完了 ●新卒採用課題解決事例　４ 採用ブランディングの再構築と採用プロセスを見直し、新卒応募数減少と内定辞退の課題を改善 →社内外分析を通じて学生のペルソナを４つ具体化し、リーチ手法や候補者体験を設計。内定承諾者数が200％増 ●新卒採用課題解決事例　５ 組織異動の多い採用チームメンバーの業務ノウハウを蓄積しリソース確保をしてターゲット応募を増加 →採用担当が異動しても持続可能な組織運営を実現し理系人材の内定数は300％増、DX人材の応募数250％増 ●新卒採用課題解決事例　６ 年間70名採用で採用担当者2名体制、目標進捗25％のピンチ状況に戦略スカウトを実施 →ターゲット学生別に4つのスカウト訴求内容を整理し、最高評価の幹部候補学生を複数名獲得 貴社の採用成功や採用部門の課題解決に向けて、ご活用をいただければ幸いです。