即戦力シニアの採用が「低リスク・低コストで可能」になった裏側 ～人手不足が深刻化する時代、シニアジョブが変える採用の新常識～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

少子高齢化の現実と国による“生涯現役”関連の政策を背景に、シニア層の採用市場が活性化しています。しかし「シニアは頑固で使いにくい」、「採用にお金をかけづらい」と二の足を踏んでいる企業も少なくありません。そんな躊躇に「思い込みに過ぎない」、「低コストでの採用は可能」と語るのが、株式会社シニアジョブの代表・中島康恵氏です。 今回は、中島氏へのインタビューを通じて、即戦力としてのシニア人材の採用を成功に導くためのポイントや、そのシーンで大きな力を発揮するシニア特化型求人サイト『シニアジョブ』の優位性についてご紹介します。（以下：敬称略） 【プロフィール】 ■中島康恵氏 株式会社シニアジョブ 代表取締役1991年茨城県生まれ。少年〜学生時代はサッカーに打ち込み、J1のユースチームで活躍。大学4年時、自力で出資者と仲間を見つけて起業。翌2014年8月、株式会社シニアジョブの前身となる会社を登記。2016年よりシニア転職支援を手掛け社名を変更。売上前年比が最高で400%に及ぶ成長を続け、現在に至る。数多くのテレビ出演や複数のメディアで、シニア就業を含めたキャリアや就職、HR関連のコラムを連載するなど、情報発信についても精力的に行っている。

勘・経験に頼らず、データで採用基準を言語化する実践ガイド―採用ミスマッチを防ぐ人材要件定義

本資料では、採用活動における「判断根拠の曖昧さ」や「採用ミスマッチ・早期離職」といった課題に対し、勘や経験に頼らずデータに基づいて客観的な人材要件（採用基準）を定義・言語化する実践方法を詳しく解説します！ ①「なんとなく採用」を卒業し、言語化された明確な採用基準の作り方を学べます 事業戦略や社風といった定性情報に、適性検査などの客観データを掛け合わせることで、合格・不合格の根拠を誰もが明確に説明できるようになります。 ②自社で成果を出す社員（ハイパフォーマー）の共通点をデータで解析 「コミュニケーション能力」などの抽象的な表現に頼るのではなく、活躍社員のスコアギャップを分析し、真に必要な要素だけをピンポイントで抽出する実践的なノウハウが学べます。 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■面接官ごとの評価基準がバラバラで、合否判断に自信が持てない ■現場の求める人物像が曖昧で、採用ミスマッチが減らない ■1,000社以上の導入実績・満足度97%を誇る「客観評価型アセスメント」の具体的な活用ステップを知りたい

【28卒の前に必読】27卒データが示す予兆。大企業の理系増員とAI採用、なぜ今振り返るべきか／HR総研調査ダイジェスト版

28卒の採用戦略を練り始めているなら、まず27卒の実績データに目を通してほしい。理系人材の獲得競争、AI活用による人材配置の見直し、採用ターゲット層の再定義——27卒で大企業が何を変え、何を変えなかったのかを検証することが、28卒の戦略の精度を左右する。 HR総研（ProFuture株式会社）は、2026年6月1日～9日に実施した「2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）」（有効回答277件）の結果を発表した。学生側も働き方や成長機会、企業との価値観の一致を重視する傾向を強めており、企業にはより柔軟な採用対応が求められる状況が続いている。多くの人事担当者が28卒の採用計画を練り始めている今だからこそ、27卒でどんな変化が起きていたのかを正確に把握しておく必要がある。数字を読み違えれば、28卒での判断が半年、1年遅れることになりかねない。 本記事では、27卒で見えてきた大企業の動き、それが28卒にどうつながっていくのかを読み解いていく。詳細データと考察はHRプロ本編レポートにて公開中、無料会員登録で全文閲覧が可能だ。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研：2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）　結果レポート

候補者に“届く求人”は何が違うのか？応募につながる求人設計の3つの視点

【背景】 求人に関するご相談をいただく中で、よくこんなお悩みを伺います。 「スカウトの開封率は悪くないのに、応募につながらない」 「求人を見られているはずなのに反応がない」 「どこを改善すればいいのかわからない」 その背景には、 ・求人が“条件の説明”で止まってしまっている ・「誰に向けて、どんな意味を届けるか」の設計が曖昧になっている といったケースがあります。 求人は、単なる募集情報ではなく、 「どんな人と働きたいか」を伝える最初のコミュニケーションです。 本資料では、候補者に“届く求人”をつくるために、 採用要件の整理から、共感を生む伝え方まで、 求人設計で押さえたい考え方をまとめています。 【この資料でわかること】 ・なぜ求人を見られていても応募につながらないのか ・“条件を伝える”だけで終わらない求人設計の考え方 ・応募率を高め、ミスマッチを防ぐための求人設計のポイント3つ

【応募が集まらない時代に企業は何をしている？】キャリア採用動向調査2026

■資料内容 20代採用を取り巻く環境は大きく変化しています。キャリア採用を実施する企業は年々増加し、採用競争はこれまで以上に激化しています。一方で、企業が重視している採用施策と、求職者が求めている対応にはギャップが存在していることも明らかになっています。 本レポートでは、企業・団体295社と20代求職者154名を対象に実施した調査をもとに、キャリア採用市場の最新動向を分析しています。キャリア採用の実施状況や採用計画、企業が求める人材像、選考時の評価ポイントに加え、応募数向上や内定承諾率向上に向けた取り組み、カジュアル面談の活用状況などを幅広く調査しました。さらに、企業と求職者の双方に同テーマで調査を実施し、採用活動における認識ギャップについても可視化しています。 近年、多くの企業が20代キャリア採用を強化する一方で、「応募者が集まらない」「採用難易度が上がっている」「内定辞退が増えている」といった課題を抱えています。本資料では、そうした課題の背景にある求職者ニーズや価値観の変化をデータから読み解き、採用成功に向けたヒントを提供します。 特に、企業が重視する内定承諾施策と求職者が評価する施策の違いや、応募者との接触率向上に有効な取り組みなど、採用現場で活用しやすいテーマを多数掲載。採用戦略の見直しや、求人ページ・スカウト文面・選考フローの改善などを検討している企業におすすめの内容です。 ■この資料でわかること ・20代キャリア採用の最新動向と企業の採用戦略 ・企業と求職者の認識ギャップ ・採用成功に向けた選考・応募・承諾率改善のヒント ・カジュアル面談・生成AIなど注目施策の活用状況 ■こんな方におすすめ ・20代・若手人材の採用を強化したい方 ・応募数や内定承諾率の改善を図りたい方 ・自社の採用戦略や選考フローを見直したい方 ・最新のキャリア採用市場動向を把握したい方

【20代後半～30代の本音】採用担当者が知るべき転職意識調査レポート

■資料の内容 株式会社学情が20代後半～30代の転職希望者を対象に実施した「転職意識調査レポート」です。 転職理由や年収観、評価への納得感、キャリア志向、管理職への意識、企業選びの基準などを調査し、“転職市場の中核層”の価値観や行動傾向を分析しています。 転職を考える背景には、年収・待遇だけでなく、キャリア形成や将来への不安、評価への不満など複数の要因が存在することが分かりました。 また、スカウトメール受信後の行動や応募時に重視するポイントも明らかにしており、採用活動や求人設計の見直しに活用いただける内容となっています。 ■この資料でわかること ・20代後半～30代が転職を考える理由とその背景 ・転職で実現したいこと、理想のキャリア形成 ・現在の年収水準と希望年収のギャップ ・評価やポジションに対する納得感の実態 ・管理職への昇進意向とキャリアアップに対する考え方 ・スカウトメール受信後に求職者が確認する情報 ・求人応募時に重視される条件や企業選びの基準 ■こんな方にオススメ ・20代後半～30代の採用を担当している人事・採用担当者 ・中途採用の母集団形成や応募数の改善を図りたい企業 ・スカウトメールの反応率向上を目指したい担当者 ・求人票や採用広報の訴求内容を見直したい担当者 ・求職者の価値観や転職活動の実態をデータで把握したい方 ・30代採用市場の最新動向を理解したい経営者・採用責任者

どんな業務で採用する？障害者雇用のための業務切り出しのススメ

障害者をどんな業務やポジションで採用したらいいのかで悩んでいませんか？ そんな企業様におすすめの「業務切り出し」についてご紹介します。（全22ページ） この資料でわかること ・障害者雇用における課題「業務がない」 　-障害者採用におけるつまづき「業務がない」 　-既存の職種での募集は苦戦しやすい 　-業務切り出しとは？ ・業務切り出しの進め方 　-進め方 　-業務切り出しシート活用例 　-職種別の業務創出例 　-テレワーク・在宅の検討 　-短時間勤務を前提とした雇用の検討 ・採用手法 　-採用手法は複数持ちましょう 　-採用手法一覧 ・その他atGPのサービスのご紹介

ウェルミージョブ

介護・医療・障害福祉・保育の採用なら「ウェルミージョブ」

初期・掲載費用「0円」/ 有資格比率「75%」/ Indeed・求人ボックス・スタンバイにも自動掲載

AI時代に成果を生み出す力＝EQ（感情知能指数）を科学的に測定する。EQ適性検査『E9』 提供開始

近年、ビジネス環境はVUCA（変動・不確実・複雑・曖昧）に加え、BANI （脆弱性・不安・非線形・不可解）という概念でも語られるようになっています。地政学リスク、サプライチェーンの混乱、AIの急激な進化など、さまざまな変化が私たちの認知や感情の安定、状況を理解する力の限界を超えるような変化が生じています。 過去の経験則が通用せず、従来の延長線上の発想では対応しきれない現代、成果を出し続けるためには、チームを構成する一人ひとりが、不安や怒りなど自身のネガティブな感情に振り回されず、良好な対人関係を維持したうえで、本質的な仕事――認知・思考にエネルギーを集中させることが欠かせません。しかし、人事ご担当者様からは、「優秀だが、異なる意見や価値観を受け入れられず、期待する活躍ができていない」「感情をコントロールできず、チームに悪影響を及ぼす社員がいる」といった、採用後のミスマッチに悩むお声を伺います。 AIの進化により、ビジネス環境は今後ますます大きな変化を遂げると考えられます。AIが知識や処理能力を代替する時代だからこそ、自分と他者の感情を理解し、多様な人と協働して成果を生み出すEQ（エモーショナル・インテリジェンス）の価値が、これまで以上に高まっています。 そのような時代において、不可解で不安なビジネスシーンでも安定して成果を生み出すための基盤となる力が、EQ＝エモーショナル・インテリジェンスです。

[20代専門]転職サイト Ｒｅ就活

Ｒｅ就活は、会員数280万人の[20代専門]転職サイトです。

280万人の会員のうち93.3%が20代。そのうち、はじめての転職に挑戦する会員が75.2％を占めています。

【アーカイブ動画】採用の“感覚頼り”から脱却！ 応募最大化×定着改善を実現するデータ活用セミナー

【経営層・現場を納得させる「データ採用」へ】 「求人を出しても応募が来ない」「せっかく採用したのにすぐ辞めてしまう」……そんな慢性的な人手不足に悩まされていませんか？ 実は、同じ市場環境でも採用と定着を両立させている企業は存在します。その違いは、担当者の「経験や勘」に頼るか、プロセスを「データで見える化」して構造的に改善できているか、ただそれだけです。 本セミナーでは、32,000拠点以上の支援実績を持つノーザンライツ社が、ATS（採用管理システム）をフル活用した採用プロセスの可視化と、定着から逆算した採用設計の掛け合わせを伝授。応募数と定着率を同時に引き上げる「勘に頼らない採用戦略」の全貌を、具体的な事例を交えて徹底解説します。「なんとなく」の採用活動から脱却し、確実な成果を出す仕組みを構築しませんか？

採用アウトソーシングサービス 説明会・面接代行のご紹介

採用フロント業務の工数不足、プロの力で解決しませんか？

説明会や面接の代行だけでなく、ペルソナ設計や評価軸策定など採用コンサルも対応可能。

採用アウトソーシングサービス スカウト配信代行サービスのご紹介

スカウト配信を「効率化」と「成果」に直結させる代行サービス

応募者対応まで代行可能。説明会案内や面接設定まで一貫サポート

パソナの法人向け人材紹介サービス

＜ハイキャリア・管理部門・女性管理職採用＞に強みを持つ人材紹介

ハイクラス人材、管理部門人材、女性管理職（＆管理職候補）の採用支援を強みとしており、実績・登録者数共には年々増加しております。

シニア給与情報が年代別、地域別、職種別でわかるシニア給料・年収ナビ公開

シニア転職支援の株式会社シニアジョブ（本社：東京都新宿区/代表取締役　中島康恵）は2026年7月14日、シニア求人の平均給与情報などが年代別、地域別、職種別で確認できる「シニア給料・年収ナビ（年代別）」、「シニア給料・年収ナビ（地域別）」、「シニア給料・年収ナビ（職種別）」を、運営するシニア専門求人サイト「シニアジョブ」内にオープンしました。 ■それぞれの「シニア給料・年収ナビ」の概要とそこで確認できる情報 ●シニア給料・年収ナビ（年代別）について ・公開日：　2026年7月14日 ・URL：　　https://seniorjob.jp/salaries/age/ 「シニア給料・年収ナビ(年代別)」は、求人サイト「シニアジョブ」に掲載された求人が提示する給与の年代別の平均額など、求人サイト「シニアジョブ」や政府統計データに基づいたシニアの給与情報をまとめたサイトです。 「50代」、「60代」、「70歳以上」の年代別に、全国の地域や雇用形態ごとの平均給与、雇用形態ごとの平均給与の推移、年代の採用実績企業数などの情報をまとめており、どなたでも閲覧できます。また、政府統計データに基づく年代別の就業状況などもまとめています。 ●シニア給料・年収ナビ（地域別）について ・公開日：　2026年7月14日 ・URL：　　https://seniorjob.jp/salaries/area/ 「シニア給料・年収ナビ(地域別)」は、求人サイト「シニアジョブ」に掲載された求人が提示する給与の地域および都道府県別の平均額など、求人サイト「シニアジョブ」や政府統計データに基づいたシニアの給与情報をまとめたサイトです。 地域および都道府県ごとの平均年収ランキングのほか、都道府県ごとに、雇用形態別の平均給与とその推移、歓迎年代別・雇用形態別の求人数、定年、再雇用年齢、求める人物像などの情報をまとめています。 ●シニア給料・年収ナビ（職種別）について ・公開日：　2026年7月14日 ・URL：　　https://seniorjob.jp/salaries/occupation/ 「シニア給料・年収ナビ(職種別)」は、求人サイト「シニアジョブ」に掲載された求人が提示する給与の職種別の平均額など、求人サイト「シニアジョブ」や政府統計データに基づいたシニアの給与情報をまとめたサイトです。 求人数の多い人気職種ベスト8それぞれの職種の平均給与のほか、職種ごとに、雇用形態別の平均給与とその推移、地域別の平均給与、歓迎年代別・雇用形態別の求人数、定年、再雇用年齢などの情報をまとめています。

[30代特化]ダイレクトリクルーティングサイト Ｒｅ就活30

28〜35歳のハイクラス人材に特化したダイレクトリクルーティングサイト

Ｒｅ就活30は、28〜35歳のハイクラス人材に特化し、年収600万円以上の即戦力人材と企業を直接つなぐダイレクトリクルーティングサイトです。

まるごと人事

月額制でまるごと支援！ 成長企業向け採用代行（RPO）

成長企業向けの「月額制の採用チーム」です。 設計から運用・改善までほぼすべての業務を代行できます。

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各業界に精通したコンサルタントとリサーチャーで人材発掘を実施。

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TOPPANの採用責任者が語るAI時代の採用戦略～「求める人材像の解像度」を高めるために人事がすべきこと～

デジタル化の進展により、印刷業界を取り巻く事業環境は大きく変化しています。 TOPPAN株式会社では、新たな事業領域を担う専門人材の確保に向けて、 従来の職能等級制度にジョブ型の考え方を取り入れた新たな人事処遇制度を導入しました。 また、その制度改革を受けて、採用活動もより現場目線へとシフトし、求める人材像の明確化に取り組んでいます。 さらに、企業・応募者の双方が生成AIを当たり前に活用する時代となるなか、 TOPPANでも採用活動における生成AIの活用可能性について検討を進めています。 今回、株式会社採用と育成研究社は 同社のTOPPAN株式会社で採用責任者を務める 村上泰史氏との対談を実施。 ジョブ型導入を契機とした採用戦略の変化や、 採用活動における生成AI活用の可能性と課題について語り合っていただきました。 対談で語られたお話は、「人材像の解像度」「生成AI活用」に 課題を抱える経営者や企業人事にとって必見の内容です。 続きは資料をダウンロードうえ、ぜひご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・現場目線へシフトするTOPPANの採用活動 ・事業に本当に必要な人材を見極めるために、 　ときには「採用しない」決断も。その真意とは？ ・「求める人材像の解像度」を高めるカギとなるAI活用 ・すべてをAIに委ねず「どう関与するか」がこれからの人事に求められる ・試行錯誤を重ね、その先を見据えるジョブ型採用の未来像

かべなしコンサルティング

戦略策定、制度設計、社内調整支援等で組織の障害者雇用推進を包括的に支援

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