26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

知らないとマズイ！志望度に直結する「好印象な人事の対応」8選

【この資料でわかること】 ・内定承諾の決め手？学生の志望度アップのカギを握るのは「人事の対応」 ・面接や夏インターンで真似したい！インターン中に好印象だった魅力的な人事の特徴とは ・ここだけは押さえたい！志望度を上げる人事の対応8選

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

【27卒最新レポート】秋までの就活動向から考える、本選考成功のヒント

【目次】 ・27卒就活概要 ・27卒学⽣の志向性 ・夏インターン結果速報 ・秋冬インターンに関する志向性 ・本選考に関する志向性 【この資料でわかること】 ・直近3カ年の大手ナビ媒体の登録率は？ ・旧帝大・早慶上智クラスの約半数は、◯月以前に業界が定まる ・文系は◯◯業界が1位、理系は◯◯に人気が集中 ・夏インターンで学生に提供すべき価値とは？ ・学生にとって、◯回以上の選考回数は多いと感じる 他

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

Googleも活用！見極め精度を上げる「構造化面接」とは

【この資料でわかること】
 ・均一な評価をするために！行動ベースの評価基準のつくり方 ・質問方法にも工夫を！見極め精度を高める3つのポイント ・Googleの事例に学ぶ！構造化面接を成功させるコツ

【採用ナーチャリングのススメ】インターン後、学生を選考参加へどのように誘導するか考えていますか？

【この資料でわかること】 ・採用したい学生の関心を高め、選考参加・内定承諾に導く「採用ナーチャリング」とは ・4つのステップ別に解説！採用ナーチャリングにおける具体的なアクション ・合同イベントから学生1,000名を自社イベントに誘導！採用ナーチャリングの成功事例

ITエンジニアの離職防止とエンゲージメント向上に「Kakedas for ITエンジニア」を提供開始

■ITエンジニアが抱える「キャリアの閉塞感」と離職の背景 IT業界でのエンジニア経験者の需要は高く、圧倒的な売り手市場が続いています。一方で、ITエンジニアは客先常駐等の働き方も多く、自社との接点が希薄になり、以下のような悩みを抱え込みやすい傾向があります。 ▼案件固定化による成長実感の低下と市場価値への不安 「同じ現場に長く留まっても、自分の市場価値が上がっている実感が持てない」 「新しい言語や技術に挑戦したいが、今の案件では機会が得られそうにない」 「自身の仕事の価値や貢献が見えづらく、やりがいを感じにくい」 ▼営業担当者や上司によるフォローの限界 「営業やマネージャーに1on1を依頼しても、『今すぐは時間が取れない』と言われる」 「『案件を変えたい』と伝えても『今は難しい』と説得されてしまう」 「自分のキャリアより、案件継続が優先されていると感じてしまうこともある」 ▼“隣の芝生は青く見える”症候群 「常駐という働き方もあり、会社への帰属意識を持ちにくい」 「常駐先の環境や待遇と比較して、より良い環境があると感じる」 「情報収集は得意で、求人サイトやエージェントへの登録も試しやすい」 採用コストが高騰する中、エンジニアの定着は企業経営における重要テーマの一つです。「Kakedas for ITエンジニア」は、社外のキャリア面談“1on1”を通じて、エンジニアの定着とキャリア形成を実現したいIT企業のためのサービスです。 ■「Kakedas for ITエンジニア」の2つの特徴 ＜1．エンジニア経験・IT業界知識を持つキャリアコンサルタントによる伴走支援＞ 専門性の高いエンジニアは、「自分の技術や業界構造を理解してくれる相手」への相談を求めています。だからこそ、「Kakedas for ITエンジニア」では、IT業界での実務経験やマネジメント経験を持つ国家資格キャリアコンサルタントが、専門用語やIT業界の構造、商流を理解した上で相談者に寄り添います。 【キャリアコンサルタントのプロフィール例】 Aさん（男性・40代）：現職エンジニア。インフラエンジニアとしてWindows系/Linux系サーバの監視・運用・構築、SaaS製品の開発などを経験。エンジニア、リーダー、PMまで対応経験多数。 Bさん（男性・40代）：日系大手SIerで官公庁向けやインフラのSEとして勤務。Webサービス複数社でサーバサイドエンジニアとしてPG～PMまで経験。人事としてエンジニアの採用や育成も担当。 Cさん（女性・40代）：SEとして金融系システムの開発。エンジニアとして新規事業や若手エンジニアの育成等に従事。育休・時短勤務や転職等も経ながら、SaaSサービスのCSM、人事等も経験。 「Kakedas for ITエンジニア」の母体「Kakedas」は、4,105人（※2026年1月31日時点）の国家資格キャリアコンサルタントが登録する日本最大級のキャリア面談サービスです。ITエンジニアの経験者以外にも、さまざまな業種・職種経験、ビジネス・キャリア経験を持つキャリアコンサルタントが従業員のキャリア相談に対応します。 ＜2．成長欲求と企業期待を合致させる実践的なキャリア支援＞ キャリア面談での支援内容の一例を紹介します。 ・スキルの棚卸しと市場価値の言語化 ⇒現在のプロジェクトで得られている経験を前向きに定義し直します。 ・キャリアに基づいた要望整理と社内への伝達支援 ⇒営業担当や人事に対し、自身のキャリアに基づいた建設的な提案ができるよう支援します。 ・中長期的なキャリアパス設計 ⇒自社に在籍しながら理想のキャリアを築くための行動計画を具体化します。 さらに、「曖昧な不満や違和感の言語化」「現場や役割に対する期待値の調整」「希薄になりがちな自社との接点の補完」を通じて、エンジニアの納得感とエンゲージメント向上を図ります。本サービスは、営業やマネージャーだけではカバーしきれないキャリア支援領域を補完し、エンジニアが自社でキャリアを築く実感を持てる環境づくりを支援します。

賃上げの受け止め方は二極化…限界認識と転職意向の高まりも。納得度を分ける“説明不足”の実態とは【ベースアップ意識調査】

株式会社コーナーは2026年4月7日、「ベースアップに関する意識調査」の結果を発表した。調査期間は2026年2月27日～3月2日で、ビジネスパーソン1236人から回答を得ている。調査結果から、賃上げに対する受け止め方や、将来見通しへの納得度などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

100社100人の社長を生み出すために必要な報酬制度とは～U-NEXT HOLDINGSが『総報酬サーベイ』を活用する理由と意義

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

日本におけるBGMサービスのリーディング・カンパニーである株式会社USENや、500万人を超える会員を有し、国内勢最大の動画配信プラットフォームを展開する株式会社U-NEXTなど、多種多彩な企業を傘下に収める株式会社U-NEXT HOLDINGSは、新たに策定した中期経営計画（Road to 2030）の実現を目指し、報酬制度・報酬水準の改革を着々と進めている。そこで活用したのがマーサージャパン株式会社の提供する『総報酬サーベイ』である。 今回は、U-NEXT HOLDINGS 人事企画部の西村壽哉氏、有坂純氏、マーサージャパンの増渕匡平氏、四野宮祥子氏の対談を実施。U-NEXT HOLDINGSが目指す未来と、そこで『総報酬サーベイ』が果たす役割についてお伝えする（以下敬称略）。 ※役職・所属等はインタビュー当時のものです。 【対談者プロフィール】 ■西村 壽哉氏 株式会社U-NEXT HOLDINGS 人事統括部 人事企画部 部長2004年に新卒入社。採用や育成、給与計算、制度企画など人事領域全般の経験を積む。その後、女性営業職の活躍を推進する営業組織のマネジメントを経て、2018年にグループ全体の採用責任者に、2020年には人事部長に就任。現在は人事企画部の部長として、人事企画・制度の運用や給与・労務のオペレーション領域を牽引している。 ■有坂 純氏 株式会社U-NEXT HOLDINGS 人事統括部 人事企画部 人事企画Unit2023年に新卒入社。人事企画部に配属となり、人事データのオペレーション業務に従事。他にも新卒社員の入社イベントなどの企画業務を経験し、現在は報酬水準適正化プロジェクトのメンバーとして、組織課題の解決に向けて尽力している。 ■増渕 匡平氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 代表日系証券会社の営業部門および人事部門を経て、2010年にマーサージャパン入社。『総報酬サーベイ』に関する、既存顧客の運用支援や新規顧客の導入支援に従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。日本で3,500社を超える同部門のクライアントに対して、組織人事領域における典型的なイシューを特定し、標準化されたソリューション（プロダクト）を通じて支援している。 ■四野宮 祥子氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ マネージャー新卒で日系通信会社に入社し、法人営業やパートナー営業を経験。その後、中小企業向けの ICTソリューションに関するカスタマーサクセス業務に従事。2023年10月、マーサージャパン株式会社に入社。『総報酬サーベイ』をはじめとした、クライアントのデータ活用を支援している。

マナーや文化を壁を突破する！自社に最適な日本語研修を選ぶための、失敗しない4つの重要ステップ

─────−- – -「日本語スキル」だけでは、現場の壁は越えられません- – -−───── 多くの企業がJLPT（N1・N2）を採用基準にしていますが、資格保持者でも現場でのコミュニケーションに苦労するケースは後を絶ちません。 その理由は、語学学習だけでは「日本独特のビジネスマナーや商習慣」まで習得できないからです。 本資料では、単なる言葉の教育に留まらず、外国籍社員と日本人社員が共に「生産性」と「組織力」を高め合うための秘訣を解説いたします。 自社の課題に合わせた最適な研修選びの4ステップを、ぜひご活用ください。 ＜本資料でわかること＞ ・JLPTのレベルだけでは測れない「現場適応力」の正体 ・将来あるべき社員像から逆算する、自社専用の「課題整理と目的設定」 ・失敗しないための、研修形態別「メリット・デメリット」徹底比較

学生評価のバラつきをなくす！「面接評価シート」作成ガイド ～運用見直しにも役立つテンプレート付～

「面接官によって評価がバラバラで、合否判断に迷う」 「既存のシートはあるが、形骸化していてうまく機能していない」 そんなお悩みを持っていませんか？ 本資料では、新卒採用面接で使える評価シートの作成方法を紹介しています。 運用見直しにも役立つ「評価シートのテンプレート」付きです。 自社の採用力を底上げするための参考資料としてご活用ください。 ・新卒採用面接での評価の方法が難しい・悩んでいる。 ・面接官・採用担当者で評価軸の共有が難しい。 といったお悩みの方にオススメです。

Z世代と管理職の「見えない動機のすれ違い」を解消する 統合アプローチ

背景：なぜ「動機のすれ違い」が組織課題になっているのか 多くの組織で、Z世代の若手社員の早期離職や意欲低下が課題となっています。管理職が「しっかり指導している」と感じていても、若手側は「自分を理解してもらえていない」と感じているケースは少なくありません。 この背景には、表面的な行動の奥にある「見えない動機」の存在があります。外から観察できる行動や態度だけでなく、本人すら自覚していない深層の欲求が、仕事への取り組み方や上司との関係性に大きく影響しているのです。 従来の画一的なマネジメントや1on1面談では、こうした深層の動機を捉えきれず、結果として「なぜ優秀な人材ほど辞めていくのか」という問いに対して有効な打ち手を見出せない状況が続いています。 冊子の内容：自分アジェンダ®の考え方とSL理論®の統合 本冊子では、以下のフレームワークを通じて「見えない動機」を可視化し、実務で活用する方法を解説しています。 1. 欲求の4層モデル — 動機の深層構造を理解する 人の動機を「行動層」「判断層」「感情層」「存在層」の4つの層で捉えるフレームワークです。表面的な行動（行動層）だけでなく、最深部の「存在層」から湧き出る本物の動機に目を向けることで、なぜ従来の動機づけ手法が機能しにくいのかが明らかになります。 2. 3つの価値 — メンバーの可能性を多面的に捉える 個人的価値（アントレプレナーシップ）、社会的価値（ネットワーク）、事業的価値（マネジメント）の3つの観点から、メンバーの強みと可能性を把握します。これら3つの価値が統合されることで「クレディビリティ（総合的信頼）」が形成されます。 3. 8つの意欲パターン診断 — 個別対応の出発点 メンバーの意欲を8つのパターンに分類する診断ツールを収録。「借り物の動機」と「本物の動機」を識別し、一人ひとりに適した関わり方を導きます。 4. 状況対応リーダーシップ®（SL理論®）との統合 ポール・ハーシィ博士が開発した状況対応リーダーシップ®（SL理論®）は、世界1,500万人以上のリーダーが学んだ実績あるリーダーシップモデルです。メンバーの能力と意欲の状態に応じてリーダーシップスタイルを柔軟に適応させるこのアプローチに、自分アジェンダ®の考え方を組み合わせることで、より深い次元でのメンバー理解と効果的な関わりが可能になります。 人事・組織開発での活用場面 採用：応募者の深層的な動機を理解し、組織との適合性をより正確に見極める 育成：個々のメンバーの動機の源泉に合わせた成長支援を設計する 評価：数値化しにくい「意欲」や「成長意思」を多角的に把握する 離職防止：表面的な不満の背後にある深層の欲求に対応し、エンゲージメントを高める 対象読者 人事部門・組織開発担当者、管理職育成責任者、経営企画担当者、チームリーダー・マネージャー層の方々を主な対象としています。 資料ダウンロード 本冊子は、人事ポータルサイト「HRプロ」にて登録ダウンロードいただけます。 弊社の資料請求フォームも活用したい（自動的に見込み客に入る） 掲載先：HRプロ 資料ダウンロード ジャンル：人材育成・研修 > テーマ別研修 > リーダーシップ研修 形式：PDF冊子（HRプロ会員登録後、ダウンロード可能） リーダーシップ研究アカデミー・CLS Japan本部について リーダーシップ研究アカデミー・CLS Japan本部（運営：AMI Management International, LLC）は、米国Center for Leadership Studies（CLS）の日本における唯一の正式ライセンスホルダーです。CLS創設者ポール・ハーシィ博士が開発した状況対応リーダーシップ®（SL理論®）は、50年以上にわたる行動科学の研究に基づき、世界1,500万人以上のリーダーが学んだ実績あるリーダーシップモデルです。 当アカデミーでは、S.L.トレーナー認定プログラム、S.L.エッセンシャル公開講座、S.L.テイキングチャージ®講座などを通じて、組織のリーダーシップ開発を体系的に支援しています。 体系的に学ぶなら trainercenter.e-uls.org をご覧ください。 現在は全然体系的じゃないけど、体系的にしていくのがいいんだなと思った。今後の課題。

AI面接ツール「AI RECOMEN」、採用管理システム「採用一括かんりくん」とシステム連携を開始

株式会社アイエンター（本社：東京都渋谷区、代表取締役：入江 恭広）は、当社が提供するAI面接ツール「AI RECOMEN」において、HRクラウド株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：中島 悠揮）が提供する採用管理システム「採用一括かんりくん」とのシステム連携を開始したことをお知らせします。 本連携により、「AI RECOMEN」で実施したAI面接の評価結果を「採用一括かんりくん」へ連携できるようになり、採用担当者による評価確認や情報管理の効率化を支援します。 ～連携の背景～ 近年、企業の採用活動においては、オンライン面接やAI面接の活用が進む一方で、面接ツールと採用管理システム（ATS）間での情報分断が課題となっています。 特に、面接評価結果の転記、複数ツール間での評価情報の確認、採用関係者間での評価共有といった工程において、運用負荷が生じやすい状況にありました。 こうした課題を受け、AI面接による評価プロセスと採用管理業務をよりスムーズにつなぐことを目的として、「AI RECOMEN」と「採用一括かんりくん」のシステム連携を実現しました。 ～本連携により実現すること～ 今回のシステム連携により、主に以下のような運用が可能になります。 1. 受検案内の自動化と一元管理 「採用一括かんりくん」の画面上から、候補者に対して「AI RECOMEN」の面接URLを簡単に送信・案内することができます。 2. AIによる評価結果やデータをATSへ自動集約 候補者がAI面接を完了すると、その評価結果が「採用一括かんりくん」の候補者詳細画面に連携されます。回答内容の文字起こしデータや、「回答内容」「話し方」「姿勢」などのAI評価スコアを、応募者情報とあわせて確認・管理することが可能です。 3. 動画の視聴と社内共有の効率化 面接動画へのアクセスも「採用一括かんりくん」上から行うことができます。これにより、二次面接以降を担当する現場の面接官への情報共有がしやすくなり、採用判断における検討プロセスを支援します。 これにより、採用担当者はATS上で応募者情報とあわせて評価内容を把握しやすくなり、評価確認や情報管理にかかる工数の削減が期待されます。 ～「採用一括かんりくん」について～ HRクラウド株式会社が提供する自動化と候補者とのコミュニケーション最適化をサポートする採用管理システム（ATS）です。複数の求人媒体からの応募者情報を自動で取り込み一元管理できるほか、LINEを活用した候補者との円滑なコミュニケーション機能などを備え、採用業務の効率化と質の向上を支援します。 この度、新たに「採用AIエージェント」機能を搭載しました。採用プロセスを【集める】【自動化する】【惹きつける】の3ステップで再定義し、AIが採用担当者のパートナーとして採用活動の全フェーズを強力に支援します。 サービスサイト：https://www.career-cloud.asia/

グローバル人材育成フォーラム～日本企業の人材育成を、世界基準へ進化させる～

グローバル市場での競争力を高めたい企業の経営者からこの課題に取り組む経営幹部の方々まで、実務にもお役立ていただけるプログラムです。

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

【内定辞退・内定承諾後辞退防止】学生を入社までグリップする「内定者研修」の設計方法

【この資料でわかること】 ・企業側/学生側両サイドから見る！内定者研修の目的とは ・自社の目的にぴったりな内定者研修に！押さえたい6つのポイント ・研修開催は〇〇に注意！内定者研修の注意点