従業員に「住居」を提供した場合、社会保険料負担は変わるのか？

社労士が解説する人事と労務

福利厚生施策の一環で、企業が従業員に社宅などの住居を提供することがある。従業員のエンゲージメントを高めたいとの考えから、社宅制度の導入に乗り出すケースも少なくないようだ。ところで、従業員に社宅などを提供した場合、企業や従業員が負担する社会保険料に変化は起こるのだろうか。今回はこの点を整理してみよう。

健康管理システムHealthCore、第9回HRテクノロジー大賞人事システムサービス部門優秀賞を受賞

人的資本経営の主要な取組である健康経営の重要性が高まり、コロナ禍で急速に進んだDX化も相まって、従業員の健康情報を一元管理し健康診断業務を効率化する「健康管理システム」が注目を集めています。なかでも“健康診断結果データの一元管理”は、健康管理システムの重要な機能のひとつですが、健診結果は医療機関ごとに結果の様式や判定基準がバラバラで、データ化して一元管理しただけでは、医療機関が変わると比較ができない／全国平均と比べて自社の水準がわからないなど、データ活用に際して大きな壁があります。 健康管理システム『HealthCore』は、業界で初めて、日本医師会ほかが推進する「健診標準フォーマット」（日本医師会、日本人間ドック学会はじめ10団体で構成する日本医学健康管理評価協議会が総意で推進している電子的標準様式）に対応。各健診機関の結果（紙、CSVデータ）を独自のノウハウにより、データ変換→統一規格で管理でき、データに基づく健康経営の実践を強力に支援します。 このたびの受賞は、上記のほか、健康経営度調査の調査項目になっている「アブセンティーズム」「プレゼンティーズム」「睡眠」「運動習慣」「飲酒・喫煙」「テレワークの影響」について測定する専用尺度を標準搭載していたり、健康経営度調査の調査票に記入する数値をまとめた便利な「健康経営度調査サマリー」が納品されるなど、経営戦略の策定・実践・振り返りからご担当者様の実務までを強力にサポートし、企業様の健康経営の“実践”に貢献できるソリューションとして評価いただいたものと感じております。 引き続き、健康経営に取り組む企業様のお役に立てるよう、よりよいサービスへ進化させてまいります。 受賞理由 : 『HealthCore』は、健康診断、ストレスチェック、エンゲージメントサーベイを一元管理する革新的な健康管理システム。業界初の健診標準フォーマット対応で精緻な健康リスク管理を実現し、年間60万人超の実績を持つストレスチェックとエンゲージメントサーベイも搭載。フィジカル、メンタル、ソーシャルの健康領域を網羅し、従業員専用マイページでヘルスリテラシーを向上。企業の健康経営と生産性向上に寄与する優れたサービスであると高く評価されました。

【災害対策×人事労務】「出社基準」や「災害発生時の賃金支払い」など8項目を要確認／社労士監修コラム集

地震や津波、台風に洪水など、日本は災害の多い国です。 さらに近年は「災害級の暑さ」などと言われることもあり、 “いつ誰にどんな危険が迫るかわからない”と言っても過言ではないでしょう。 企業には、「従業員に健康で安全な職場環境を提供する」という安全配慮義務が求められます。 これほど災害が頻発する状況では、「出社可否の基準」、「災害発生時の賃金の支払い」、 「労災の考え方」、「緊急時の連絡手段」などをあらかじめ取りまとめ、準備しておく必要があります。 そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「災害対策×人事労務」について解説した記事を、ひとつの資料としてまとめました。 災害発生時の対策を「法的義務」と「福利厚生」の両面から捉え、 「法律ではどこまで求められるのか」、 また「法的義務はないが、それを越えて従業員をどう守るべきか」について、 8項目のチェックリストを提示しています。 本資料を読めば、災害対策と考え方について、一通り理解できます。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

グループ内の各企業からスカウトが受け取れる――社員の自律的なキャリア形成を支援する「キャリアスカウト制度」

第13回 日本HRチャレンジ大賞（2024年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

社員の自律的なキャリア形成に向けて、各社様々な施策を打ち出している。パーソルホールディングス株式会社では、パーソルグループ内の他部署での業務体験制度や、国内外への公募型異動制度など、社員のキャリア形成支援やモチベーション、エンゲージメント向上に向けた数々の取り組みを実施してきた。そんな同社が2023年10月に新たに施策を始めたのが、ダイレクトリクルーティング型の異動制度だ。公募型の異動制度とは異なり、社員がグループ内の他部署からスカウトを受け取る。本取り組みは、社員のキャリアの選択肢をさらに増やし、自律的なキャリア形成を後押しする革新的な制度として評価され、HRチャレンジ大賞で『人材マネジメント部門優秀賞』を受賞した。本記事では、「キャリアスカウト制度」の概要や実施背景、制度化までのグループ各社の巻き込み、そして実施後の成果などについて、パーソルホールディングス株式会社 グループ人事本部 本部長 大場竜佳氏とグループ人事本部 人事企画部 部長 山崎涼子氏にお話を伺った。 第13回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』パーソルホールディングス株式会社国内社員2.5万人を対象に募集部署が直接社員をスカウトする 「キャリアスカウト制度」 国内約2.5万人の社員を対象に、自社内にとどまらず、グループ内の他部署から直接スカウトを受けて異動することができる『キャリアスカウト制度』を導入。社員が自身のスキルや経歴、今後のキャリア展望などのプロフィールを登録し、他部署からスカウトを受け取る仕組み。自律的キャリア形成の後押しや、マッチング率向上、情報の非対称性解消など、採用プロセスの変革と人材活用、キャリア形成手段の革新をもたらす優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール大場 竜佳 氏パーソルホールディングス株式会社グループ人事本部 本部長 2003年に大手生命保険会社に入社し、その後インテリジェンス（現パーソルキャリア）に入社。人事企画、人材開発、労務労政など各領域を担当。2016年パーソルホールディングスに異動・転籍。人事企画領域を担当しグループ横断の人事施策を立案・推進。2020年4月より人事本部長に就任。 山崎 涼子 氏パーソルホールディングス株式会社グループ人事本部 人事企画部 部長 2008年にインテリジェンス（現パーソルキャリア）に新卒で入社。入社から現在まで、一貫して人事領域を担当。2015年4月に人事情報室を立ち上げ、人事におけるIT・データ活用を開始。2018年4月～タレントマネジメント室を新設、2020年4月～人事企画部を管掌し、グループ全体の人事施策の推進に従事している。

職場リーダーの心理的資本への介入が、職場の心理的安全性向上に寄与！～実証実験結果を報告～

【実証実験の目的と経緯】 ポジティブな心理的エネルギーで、積極的な行動や自律的な目標達成を促すエンジンである「心理的資本（psychological capital）」の開発手法をもとに人材育成・組織活性化のコンサルティングを行う株式会社Be&Doでは、心理的安全性向上を実現したいと願う組織に貢献するべく、鎌倉市に職場リーダーの心理的資本と職場の心理的安全性の相関を検証する共同での実証実験を提案しました。 これを受け、複数の課を対象とした調査および職場リーダーへの介入支援の取組みを2023年10月～2024年３月の６カ月間にわたり実施し、検証作業を行いました。 【実証実験の概要】 職場リーダーの心理的資本が、職場の心理的安全性に影響を与えるという仮説のもと、本実証実験は、鎌倉市役所内の４つの組織を対象に、アンケート調査・ヒアリング調査、職場リーダーへの個別支援を用いて行いました。 調査対象者は61名、ヒアリング調査対象は12名、個別支援は管理職４名に実施しました。 ＜実証実験の流れ＞ ステップ１：対象組織の心理的資本・心理的安全性の状態をアンケート・ヒアリング調査で把握 ステップ２：対象組織の管理職への個別支援（約６カ月間） ステップ３：アンケート・分析にて検証結果を確認 【検証の結果】 ４つの課すべてで、職場の心理的安全性が向上する結果となりました。また職場リーダーの心理的資本の向上との相関についても認められました。 なお、Ｃ課は検証前よりリーダーの心理的資本および職場の心理的安全性は相対的に高い状態だったため、変化はわずかでした。また、職場向けの事後調査にて、職場リーダーに対する客観的評価を回答してもらい平均をとったところ、各課のリーダーへの評価が向上しました。 ＜リーダーの心理的資本と職場の心理的安全性の変化率＞ A課： リーダーの心理的資本+14% 職場の心理的安全性+42％ B課 リーダーの心理的資本+23% 職場の心理的安全性+9％ C課 リーダーの心理的資本-4% 職場の心理的安全性+3％ D課 リーダーの心理的資本+8% 職場の心理的安全性+7％ ＜職場リーダーに対する課員からの客観的な評価＞ ※◎＝とてもそう思う（5）／〇＝そう思う（4）／△＝どちらでもない（3）／▼＝そう思わない（２）／✕＝まったくそう思わない（１） A課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝○ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝○ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ B課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝△ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝△ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ C課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝○ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝○ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ D課 リーダーが示す目標は以前より明確になった＝○ リーダーは以前より言動や態度にゆとりや自信を感じる＝◎ リーダーが以前より挑戦的な思考行動を示すようになった＝○ リーダーは以前より物事の捉え方が前向きになった＝○ 以上のことから、職場リーダーの心理的資本への介入が、職場の心理的安全性向上に寄与することが明らかになりました。 ※サンプル数の関係上、統計的有意には至っていないため参考データとします。引き続き心理的資本と心理的安全性に対する評価検証は必要と考えます。 ＜心理的安全性とは？＞ 近年、イノベーションや生産性向上が重要であることの議論が盛んに行われており、その中で注目を集めているのが組織の「心理的安全性（psychological safety）」です。「チームにおいて、他のメンバーが自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっている状態であり、チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」（エイミーC.エドモンドソン）と定義されています。 ＜心理的資本とは？＞ ポジティブな心理的エネルギーで、積極的な行動や自律的な目標達成を促す原動力となるもの。ルーサンス（F.Luthans）教授らによって提唱された心理的資本（psychological capital）は、人が自分らしくイキイキとライフ＆キャリアを進んでいくためのカギとなるものです。会社やその他の組織にとってはメンバーの熱意や活力を高めるための個人の重要な資源ともいえます。令和元年度版厚生労働白書では、心理的資本の育成はワーク・エンゲイジメントの向上につながることが指摘されています。 鎌倉市について 山などの豊かな自然環境に恵まれた、約17万の人口を擁する都市。「世界に誇れる持続可能なまち」をめざし、共生・共創・SDGsなどの視点を取り入れた政策の推進に力を入れています。市のビジョンを実現するため、職員がいきいきと日本一の行政パフォーマンスを発揮する「チーム“鎌倉市役所”」に向けた取組を進めています。 株式会社Be&Doについて Be&Doはひとりひとりの前向きな意欲を引き出しパフォーマンスを上げるために、人材育成や組織開発に関するコンサルティング及びサービスを開発・提供しています。サービスの根幹にあるのは、最新の経営学分野で注目されている心理的資本です。心理的資本を開発することで、個人も組織もポジティブな成果が期待できます。独自開発のツールを用いたソリューションなど、新しい視点でイキイキした人と組織づくりを支援しています。

「リモートワーク環境・制度の整備」が従業員エンゲージメントに効果？ “テレワークしやすい”環境づくりが離職防止のカギに

株式会社LASSICは2024年7月22日、「会社のリモートワーク環境の整備」に関する市場調査レポートを発表した。調査期間は2023年11月10日～13日で、テレワークもしくはリモートワークを経験したことがある20歳～65歳の男女1044人より回答を得ている。調査結果から、企業における2023年以降のリモートワーク環境の整備状況や、“会社への愛着”との関係性が明らかになった。

『メンターになる人、老害になる人。』前田 康二郎 (著)（クロスメディア・パブリッシング）

書籍・本　紹介／レビュー

少子高齢化により、若年層の減少が進んでいます。総務省統計局が公表した「労働力調査2023年」によると、日本の労働人口の年代別構成比を見ると、20代が17.2％、30代が21.9％、40代が21.9％、50代で22.3％となっています。若手に比べるとミドルシニアの割合が高くなりつつある組織の中で、世代間の感覚の違いに悩む場面もあるのではないでしょうか？ 【書籍基本情報】 書籍名：メンターになる人、老害になる人。 出版社：クロスメディア・パブリッシング（インプレス） 書籍発売日：2024年7月26日

【YouTube配信】組織を蝕むハイコスト/ローパフォーマンス社員～給与ギャップが起こす崩壊、防ぐ方法～

「給与が高すぎて、パフォーマンスに見合わない」「給与が低すぎて、パフォーマンスに見合わない」6割の企業が悩む給与ギャップの解消法を、詳細手順に落とし込んで解説します！

【YouTube配信】完全解説！組織を変える「人事評価制度」とは？～設計から運用までの全プロセス～

【公平な評価】【納得の査定】【成長が加速するキャリア設計】働きがいのある会社に不可欠な、人事制度「3つの柱」を完全攻略しませんか？

【YouTube配信】給与を上げても社員は辞める～離職を防ぐ上司のつくり方～

待遇を上げても離職は防げない！？ほとんどの離職を防ぐ【組織】と【上司】のつくり方、解説セミナー

【カスハラとは】カスタマーハラスメントの判断基準や企業に求められる対応を解説／社労士監修コラム集

近年、「カスタマーハラスメント」（カスハラ）という言葉を よく耳にするようになりました。 2022年には厚生労働省が「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を公開するなど、 その深刻さがうかがえます。 厚生労働省の定義によると、「クレーム＝カスハラ」というわけではありません。 では、「カスハラか否か」の線引きはどこでされるのでしょうか。 その基準がわからなければ、従業員から訴えがあっても、 適切な判断をすることができないでしょう。 また、「カスハラが従業員や企業にどのような影響を与えるのか」、 「カスハラに対応するため、企業はどのような対策をしなければならないのか」 についても知っておく必要があります。 さらに、2023年9月には厚生労働省が 「カスハラおよびパワーハラスメント（パワハラ）をめぐる精神障がい」の労災認定基準を改正し、 認定のハードルが下がったことにも注意しなければなりません。 そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「（1）カスハラの影響と企業の対策方法」と、 「（2）労災認定基準の改正点と企業の留意点」について解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 本資料を読めば、カスハラの定義と企業が必要な対応について、一通り理解できます。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

アメリカ現地最新情報――ATD ICE2024のセッションから学ぶ「AI」と「人材開発」の関係性

アメリカの「人材開発・組織開発」2024年最新動向

私は、コロナ禍以降、6年ぶりに米国ニューオリンズにて開催されたATD（ The Associaton for Talent Development）の国際カンファレンスに参加いたしました。コロナ禍の期間からずっとオンライン参加で動向は見守っていたものの、やはり現地で参加すると、その圧倒的なインパクトを感じ、久々に強い衝撃を受けました。実は2月に開催されたATDのテクノロジーカンファレンス（TechKnowledge2024）にもロサンゼルスで参加してきましたので、その大会の流れも含めて私なりに感じたことを本連載でお伝えしたいと思います。本記事では、私が参加したセッションの内容について主にお届けします。 ※ATDとは、1944年に設立された非営利団体で、約100カ国以上の国々に約40,000人の会員（20,000を越える企業や組織の代表を含む）をもつ、訓練・人材開発・パフォーマンスに関する世界最大の会員制組織です。アメリカ・ヴァージニア州アレクサンドリアに本部を置き、人材開発・組織開発の分野での情報発信として、カンファレンス・セミナーの開催、書籍の出版、認定資格の認証など、幅広く実施しています。

20代若手社員の“転職理由”や“転職のきっかけ”は？ 男性では「給料の安さ」、女性では「職場の人間関係」が目立つ

株式会社ツナグバは2024年7月3日、20代転職者の実態を把握することを目的として実施した「転職の動機と背景に関するアンケート』の結果を発表した。調査期間は2024年6月25日～26日で、20代の男女301人（男性：102人、女性：199人）から回答を得ている。調査結果から、20代が転職を決意したきっかけや、職場に抱く不満などが明らかになった。

ご案内／エンゲージメント課題・スコアの可視化に留まっていませんか？エンゲージメント向上のための相談会

エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ エンゲージメント課題をそのままで終わらせない！ 【参加無料】人事領域の戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「エンゲージメント向上のための相談会」 エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．エンゲージメント簡易診断による課題の明確化 ２．具体的なエンゲージメント課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．エンゲージメント向上に向けたソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ 世の中に数多あるエンゲージメントサーベイを通じて、自社の組織・人材課題を明確化される企業は毎年増加傾向にあります。 しかし、多くの企業が、エンゲージメント課題（組織・人事課題）の抽出・把握で留まっており、具体的にエンゲージメント課題の解決まで、一歩、踏み込んだ改革を進められていないのが実際です。 また、改革に着手しているものの、思ったような成果を得られていないといったお声も多くいただいております。 上記のような背景を踏まえまして、タナベコンサルティングでは、単なるエンゲージメント課題の明確化に留まらず、改善策の立案から、課題解決に向けた伴走まで、あらゆる業種・業界・規模の企業様のパートナーとして、今日まで臨床を重ねて参りました。 今回、企画させていただく「エンゲージメント向上のための相談会」は、エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・エンゲージメント課題をどのように捉えるべきかわからない。 ・人事部や人事責任者としてエンゲージメントをどう自社の戦略に落とし込むべきかわからない。 ・エンゲージメント課題に対するプライオリティ（優先順位付け）がわからない。 ・エンゲージメント向上に向けて何から手を付けて良いかわからない。 ・エンゲージメント向上のための研修を実施したい。 ・エンゲージメント向上に向けた人事制度の再構築を検討している。 ・エンゲージメント向上を実現した企業の事例を知りたい。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

HR総研：2023年度新入社員のエンゲージメント合同調査　結果レポート

「満足度」が高い一方、「残留意図」の低さに早期離職の懸念もあり。効果的な施策ポイントとは？

本調査は、2023年度新入社員が就業して1年が経過したタイミングで、どのようなエンゲージメント状態にあるのかを可視化し、今後の新人研修・育成計画・採用活動をより効果的なものにしていただくことを目的として実施した。本調査に参加した企業数は33社で、合計626名の新入社員に回答いただいた。 そこで本レポートでは、本調査の全体傾向についてHR総研で分析・考察した結果を以下に報告する。

【弁護士と社労士に聞く】人事が理解すべき休職者対応 ～メンタルヘルス等の問題～

※本セミナーは、過去配信し大変ご好評いただいたセミナーの見逃し配信（動画配信）です。 期間内であればお好きなタイミングでご視聴いただけます。 ※予告なく終了する場合もございますので、予めご了承ください。 下記のようなお悩みをお持ちの方におすすめです ================================================== ・充分に休職者対応ができているかどうか不安を抱えている方 ・人事が押さえておくべき休職者対応のポイントを理解しておきたい方 ・具体的で適切な対処方法を知りたい方 ================================================== 「休職者への対応を充分にできているかどうかわからない」 「従業員のメンタルヘルスが大事なのは理解しているがどうしたらいいのか分からない」 「トラブルが起こる前に、事前に人事が押さえておくべきポイントや実務の動向が知りたい」など、 休職者の対応にお困りではないでしょうか？ 現在メンタルヘルスに悩みを抱えながら働いている方が増加しており、いつ自社の社員がメンタルヘルスなどで休職することになるか分かりません。 法律・判例・実務対応・社内規定・必要書類の整備など、押さえておくべきポイントが多々ありますが、適切な対処方法を理解していないと深刻なトラブルとなるケースも考えられます。 そこで本セミナーでは、労働法務に精通している弁護士の藥師寺 正典氏と、人事・労務管理全般の実務対応に詳しい社会保険労務士の 近藤 翔吾氏にご登壇いただき、それぞれ専門の観点から人事が理解すべき休職者対応についてコンパクトかつ分かりやすく解説いただきます。 弁護士と社労士の意見を一度に聞ける貴重な機会になりますので、この機会にぜひご参加ください。 ※複数人での参加をご希望の場合は、必ず1名ずつ申込フォームにてお申込みください。 （グループアドレスではなく個人のメールアドレスでお申込みをお願いいたします。）

【お役立ち資料】熱量ある組織づくりのためのエンゲージメント最大化

【お役立ち資料】 熱量ある組織づくりのためのエンゲージメント最大化 近年はエンゲージメントを定点的に観測することで、企業の持続的成長を実現するための経営指標として用いるケースが増えており、エンゲージメントを短期的かつ継続的に計測していく調査ツールをエンゲージメントサーベイ(自発的に貢献する意欲調査)と呼び、昨今、社員満足度(ES：Employee Satisfaction)調査に追加、もしくは入れ替える形で導入する動きが顕著になってきている。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料内容　熱量ある組織づくりのためのエンゲージメント最大化 ・エンゲージメントに関心が集まる背景 ・TCGエンゲージメント ・エンゲージメント向上施策 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

【ウェビナーレポート】組織成長の秘訣！若手社員の心理的安全性とエンゲージメントを高めるには？

近年、多くの企業で課題となっている、若手社員の「離職問題」「エンゲージメント低下」。本セミナーでは、「良い組織とはどんな状態か?」というところから、心理的安全性とエンゲージメントを高めることで、組織を活性化させることの重要性と方法について考えていきます。 成長企業の共通項「OKR」を用いた組織コンサルティングで活躍されている株式会社タバネル奥田様による解説に加えて、実際に「社員クエスト」にてキャリアデザイン研修を導入いただいた、一般社団法人クレア人財育英協会の酒井様にご登壇いただき、中京テレビ放送株式会社が展開するRPG型ワークショップ「社員クエスト」を紹介します。 このワークショップは、メタバースの「匿名性」と「ゲーミフィケーション」を活用し、「社員のホンネ」に基づいた組織課題の発見、エンゲージメント向上を目指す全く新しい人事研修です。 ★このような方におすすめです! ・若手社員の離職が増えている ・社員のエンゲージメントが低い ・組織の心理的安全性が低い ・エンゲージメントサーベイを活用できていない ・社員の「ホンネ」を引き出すような場が欲しい

「時間単位年休」の導入で仕事や生活の両立・多様な働き方を実現してエンゲージメントの向上を

社労士が解説する人事と労務

「仕事と生活の両立」や「多様な働き方」実現の観点から、「年次有給休暇の時間単位取得制度」（以降、「時間単位年休」）を導入する企業が増加しています。独立行政法人 労働政策研究・研修機構の調査結果では、時間単位年休制度の導入企業で「時間単位で取得したことがある」労働者は約56％、制度の満足度は65％を超えています。未導入の企業でも、「導入してほしい」と感じる労働者は50％を超えており、導入することで従業員満足度の向上も期待できます。そこで今回は、時間単位年休の導入方法やポイントを紹介します。

大企業の約2割が「退職代行」による従業員の離職を経験。各業種が“人材定着”に向けて講じるべき対策方法とは

株式会社東京商工リサーチは、2024年6月19日に「企業の人材確保・退職代行」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は同年6月3日～10日で、有効回答5,149社の回答結果を「大企業（資本金1億円以上）」と「中小企業（同1億円未満）」に分けて集計し、傾向を分析している。調査結果から、人材の流動化に伴う人材確保の難しさに直面する各企業の対応が明らかとなった。