正社員派遣サービス

🔶若手人材の新たな採用手法🔶としてご活用頂けます

平均年齢25.7歳の若手人材が多数在籍、継続率97％の安定就業、採用工数を90％削減、見極めてから直接雇用が可能

【ワークシート付】評価のブレを防ぐ「ペルソナ設計」実践ガイド

「面接官によって評価基準がバラバラ」「現場の求める要件が高すぎて採用できない」といった課題は、人事と現場の間で客観的なペルソナが共有されていないことが原因です。本資料は、解説を読み進めながらスプレッドシート（記入用ワークシート）を埋めて採用基準を作り上げる実践型のツールです。自社・競合・市場を捉える3C分析から、必須/歓迎スキルの見直し、離職を防ぐ「ネガティブペルソナ」の定義、ギャップ分析に基づく採用要件の緩和・魅力訴求まで、ミスマッチのない採用基盤を整える4ステップを徹底解説します。 【こんな方におすすめ！】 ●面接官ごとに評価基準が異なり、合否理由を論理的に説明できない方 ●現場の求める要件が高く市場相場と乖離し、応募が集まらない方 ●カルチャーミスマッチによる早期離職を防ぎ、定着率を高めたい方 ●人事と現場で目線を合わせ、スカウトや求人票の軸となるペルソナを作りたい方

採用管理システム『i-web』対話型AI選考システム『harutaka AI面接』との連携をスタート

新卒採用管理システムにおいて18年連続シェアNo.1を誇る『i-web』は、Airワーク 採用管理（リクナビ、リクナビNEXT等）、キャリタス就活、SPI3、TG-WEBとのデータ連携をはじめ、オンライン面接ツールやカレンダーなど、さまざまな外部サービスと連携しています。 企業は、データの取り込みや複数ツールの管理に手間をかけることなく、『i-web』の管理画面にログインするだけで、採用活動に関するさまざまな業務を一元的に行うことができます。新卒/キャリア採用活動に必要なサービスと『i-web』をつなぎ、採用業務全体を円滑に進められる環境を提供することで、これまで2,800社を超える企業の効果的かつ効率的な採用活動を支援しています。 今回の連携により、企業は日常的に利用している『i-web』の管理画面から、応募者は『i-web』のマイページから、『harutaka AI面接』へシームレスにアクセスできるようになります。AI面接の完了後は、受検ステータスが『i-web』へ自動的に反映され、受検結果や面接中の動画も『i-web』の管理画面から確認できます。これにより、『harutaka AI面接』を利用する企業は、AI面接の案内、進捗管理、結果確認までを『i-web』上で一貫して行うことができ、採用業務の効率化とAI面接データの一元管理を実現できます。 ヒューマネージは、「Humanage AI Intelligence」構想のもと、自社のAI面接サービス『TG-web mee』を提供するとともに、自社・他社を問わず、さまざまなAI面接サービスから得られるデータを採用管理システム『i-web』に集約し、採用活動における意思決定に活用できる環境の構築を進めています。 今後も、自社AI面接サービスである『TG-web mee』に加え、他社が提供するAI面接サービスとも積極的に連携してまいります。『i-web』を採用データの中核プラットフォームとして、AI面接、オンライン面接、対面面接など、採用活動におけるさまざまな接点から得られるデータを統合・活用できる環境を提供し、企業の採用DXと、より高度な採用意思決定を支援してまいります。

エンゲージプレミアム採用事例-株式会社ニッコンロジスティクス

本資料では、エンゲージプレミアムを導入して採用成果を上げた株式会社ニッコンロジスティクス様の事例を、採用ご担当者様へのインタビューをもとにご紹介します。 国内と海外9カ国で物流サービスを展開する同社は、関西エリアで倉庫作業員を募集していました。しかし求職者から「忙しそう」という印象を持たれてしまい、応募がなかなか集まらない状況が続いていました。 そこで、エンゲージプレミアムの導入とあわせて求人の「出し方」と「書き方」の2点を見直しました。その結果、わずか3か月で求人の閲覧数は7,200回に達し、応募が途切れない状態に。採用単価も抑えられています。 資料では、インタビューから次のような具体的なノウハウをご紹介しています。 「忙しそう」という印象を払拭するために、求人原稿に何をどう書いたのか 求人を勤務地・仕事内容ごとに分けた理由と、その分け方 応募が増えた求人に共通する「3つの記載ポイント」 担当者と一緒に考えたキャッチコピーの実例 月2回の電話相談で何を相談し、どう改善につなげたのか 親会社がエンゲージプレミアムで先に成果を上げていた背景と、導入の決め手 資料の後半では、事例企業が使用したエンゲージプレミアムの概要と4つの強みを解説しています。 求人を最大16サイトに掲載。平均PV数が6.3倍になる仕組みとは スカウトメールは送信人数・送信通数ともに無制限 掲載中も何度でも無料で求人を修正可能 1日単位で使える回数券制で、無駄のない料金プラン 「応募が集まらない」「採用コストを抑えたい」「求人に何を書けばよいかわからない」とお悩みの方は、ぜひ資料をダウンロードして、自社の求人づくりにお役立てください。

dodaの特徴を徹底解説！採用成功事例ウェビナー

採用競争が激化している現在、「求人を掲載すれば自然と応募が集まる」という時代ではなくなっています。 求職者の転職活動は多様化しており、企業側には採用ターゲットに合わせた求人媒体の選定や、効果的な情報発信が求められています。 株式会社bサーチ　BPR事業本部　 堀口　陽翔 【プロフィール】 2004年3月生まれ。 2026年4月に株式会社bサーチへ入社し、求人広告運用や採用支援を中心に、企業の採用課題に合わせた求人媒体の選定・運用、採用プランニングに従事。 企業ごとの採用課題や募集職種、採用ターゲットを丁寧にヒアリングし、100種類以上のサービスの中から最適な媒体・プランを選定。採用活動の成果につながる運用を目指し、企業と求職者双方にとってより良いマッチングを実現できるよう支援している。 趣味は旅行とスポーツ観戦。 特に横浜DeNAベイスターズと海外サッカーが好きで、休日は試合観戦を楽しんでいます。 その一方で、 「中途採用を始めたいけれど、どの媒体を選べばいいのか分からない」 「dodaの特徴や他サービスとの違いを知りたい」 「料金がどのくらいかかるのか事前に把握したい」 「求人広告を掲載しても成果につながるか不安」 といった悩みを抱える企業様も少なくありません。 そこで本ウェビナーでは、中途採用サービス「doda」について、サービスの特徴から求人企画、料金体系、求職者層、採用成功につなげるための活用ポイントまでをわかりやすく解説します。 dodaでは、求人広告の掲載だけでなく、ターゲットメールやダイレクトソーシングなど、採用課題に応じたさまざまなアプローチが可能です。 今回は特に、 「dodaにはどのような特徴があるのか」 「どのような求人企画・料金プランがあるのか」 「自社の採用活動でどのように活用すればよいのか」 といったポイントを中心に解説します。 dodaの基本的な仕組みを理解しながら、自社に合った中途採用の進め方を考えるためのヒントをお届けします！ ■ 開催概要 近年、採用市場では「求人を出しても応募が集まらない」「採用したい人材に出会えない」「求人広告の費用対効果を改善したい」「複数の採用手法があるため、どれを選べばいいか分からない」といった課題を抱える企業が増えています。 求人広告を利用する際に重要なのは、単に多くの媒体へ掲載することだけではありません。 どのような求職者が利用しているのか。 どのような求人企画があるのか。 どのような方法でターゲットへアプローチできるのか。 これらを理解したうえで、自社の採用ターゲットや採用計画に合ったサービスを選択することが、採用成功につながる重要なポイントです。 そこで本ウェビナーでは、dodaの全体像をお伝えしたうえで、求人広告サービスの特徴や料金体系、各種オプション、採用活動での活用方法についてわかりやすく解説します。 また、dodaが持つ、 幅広い業種・職種の転職希望者へアプローチできる集客力 若手・中堅層を中心とした即戦力人材への訴求力 求人広告だけでなく、DMやスカウトなど採用課題に合わせて選べる多様なサービス といった特徴にも触れながら、自社の採用課題やターゲットに合ったdodaの効果的な活用方法をご紹介します。 💡本ウェビナーで学べるポイント dodaの基本概要・サービス特徴 dodaのサービス概要や、どのような転職希望者へアプローチできるのかについて解説します。求人広告をはじめ、DMやダイレクトソーシングなど、さまざまな採用サービスを活用できるdodaの全体像をわかりやすくご紹介します。 求人企画・料金体系 dodaの求人企画タイプごとの特徴や掲載内容、料金体系についてわかりやすく解説します。自社の採用ターゲットや採用計画に合わせて、どのようなプランを選択すればよいのかを考えるためのポイントをご紹介します。 応募獲得につなげる活用方法 求人広告の掲載だけでなく、ターゲットに合わせたDMやスカウトなど、dodaのサービスをどのように活用すれば採用成功につながるのかを解説します。採用成功事例も交えながら、効果的な活用方法をご紹介します。 dodaの導入を検討されている企業様はもちろん、中途採用を強化したい企業様や、現在利用している求人媒体・採用手法を見直したい企業様にとっても、今後の採用活動を考える絶好の機会です。 ぜひお気軽にご参加ください！ 【ウェビナー詳細】 ■セミナー名：dodaの特徴を徹底解説！採用成功事例ウェビナー ■開催日時：2026年10月13日(火)13:00～13:30 ■参加費：完全無料（事前申込制） ■開催方法：無料オンライン開催 ※オンライン開催のため、オフィスやご自宅からPC・スマートフォンでご参加いただけます。 ※参加者様のカメラ・マイクはOFFの状態でご参加いただけるため、業務の合間にもお気軽にご視聴いただけます。 ■申込URL：https://fangrowth.jp/v2/embed/forms/6a56c519-e9b4-488e-a9bd-53bde14dd4ed ■セミナー登壇者：堀口 陽翔／株式会社bサーチ ■dodaについて知りたい人事・採用担当者向けの無料オンラインウェビナーです！ dodaを知りたい方： dodaの基本的な特徴やサービス内容、どのような転職希望者にアプローチできるのかを知りたい 料金体系の悩み： 求人企画ごとの料金や掲載内容の違いを理解し、自社の採用予算に合ったプランを検討したい 中途採用の悩み： 求める人材からの応募を増やし、即戦力となる人材の採用につなげたい 応募不足の悩み： 求人を掲載しているものの応募数が伸びず、より多くの転職希望者へ求人情報を届けたい 採用手法の悩み： 求人広告だけでなく、DMやスカウトなど複数の採用手法を活用したい 採用活動の見直し： 現在利用している求人媒体や採用手法を見直し、自社の採用ターゲットに合った採用活動を検討したい 本ウェビナーを受講することで、dodaの基本的な特徴から求人企画・料金体系、各種採用サービス、採用成功につながる効果的な活用方法までをまとめて理解できます。 「dodaってどんなサービスなの？」「自社の採用に合っているの？」「どのように活用すれば採用成功につながるの？」といった疑問を解消しながら、自社に合った採用手法やdodaの効果的な活用方法を考えるためのヒントをお持ち帰りいただけます。ぜひこの機会にご参加ください！

【120周年の変革】コクヨに学ぶ採用ブランディング戦略（限定交流会も開催）

創業120周年を迎えたコクヨ株式会社の挑戦に密着。 国内における採用ブランドの再構築からグローバル展開への接続、そして具体的な成果まで、リアルな実践ノウハウと変革の軌跡を完全公開します。

採用代行の費用相場と価格を左右する3つの要素をプロが解説

この資料では、採用活動における業務負担や採用難易度の高まりを背景に、採用業務をプロに任せる「採用代行（RPO）」について、サービスの特徴から具体的な支援内容、採用成功までの流れまで分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「採用業務が企業の負担となっている背景」 ・「営業・ドライバー・エンジニアなど採用難易度の高い職種の課題」 ・「採用担当者が抱えるオペレーション業務の負担」 ・「初期費用0円から始められる採用代行『採善策』」 ・「100以上の採用媒体からの最適な媒体選定」 ・「求人原稿作成からスカウト、応募者対応・面接調整までの一貫支援」 ・「相談から採用成功までの具体的なロードマップ」 を中心に、採用業務を外部へ委託することで、採用担当者の工数を削減し、本来注力すべきコア業務へ時間を振り分けるための考え方について詳しくご紹介しております。 また、採善策が選ばれる理由として、100以上の採用媒体からの最適な媒体選定、原稿作成から運用までの一貫支援、初期費用0円から始められる点についても紹介。採用業務の負担を軽減したい企業様や、採用戦略の立案から求人・スカウト運用、応募者対応まで幅広く支援してほしい企業様にも役立つ実践的な内容となっております。

【リスキリング】必要スキルを明示する企業は63.7％。明示の有無でスキル取得に17.4ポイント差―厚労省要請調査

独立行政法人労働政策研究・研修機構は2026年9月18日、厚生労働省政策統括官付政策統括室の要請研究に基づく「労働者の働き方の現状と意識の変化に関する調査（企業調査・労働者調査）」の結果を公表した。調査は2026年3月17日～4月17日に実施され、全国の企業2,354社、正社員8,720人から回答を得たものである。本記事では、同調査からスキルの「見える化」とリスキリングに関する結果の一部を抜粋して紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【チェックリスト付！】導入前に知っておきたいAI面接の3つのリスクと対策

「AIの評価に偏りは生じないのか」 「面接データはどこに残るのか」 といった、AI面接の導入検討で社内から寄せられる質問。 特に、評価軸・個人情報・法規制に関しては、 それぞれ異なる部署から指摘を受けやすい項目です。 答えを用意できないまま検討が止まってしまうケースもあれば、答えを用意しないまま導入を進め、運用に入ってから問題が発覚するケースもあります。 本資料では、導入前に押さえておきたい3つのリスクと対処法を整理し、「自社で決めておくこと」と「AI面接ベンダーに確認すること」をチェックリスト形式でまとめています。 導入を進めるにあたってどのような準備が必要なのかを知りたい方はご活用ください。

【アーカイブ配信】「なんとなく採用」から卒業！成果につながる中途採用計画の立て方

【アーカイブ配信】 ＜第1部＞　最新データから読み解く！中途採用市場と求職者動向 採用活動を成功させるためには、まず現在の中途採用市場や求職者の動きを正しく理解することが重要です。 第1部では、直近の中途採用市場の動向を踏まえながら、企業の採用活動を取り巻く環境や、求職者が転職活動の中で重視しているポイントを解説します。 採用競争が激しくなる中で、従来と同じ募集方法を続けるだけでは、十分な応募や採用につながらないケースも少なくありません。 最新の市場環境を整理しながら、自社の採用活動を見直すうえで押さえておきたいポイントをご紹介します。 ＜第2部＞『なんとなく採用』から卒業！成果につなげる中途採用計画の立て方と実践ポイント 「採用人数は決まっているものの、具体的な進め方が決まっていない」 「求人媒体・人材紹介・スカウトなど、どの採用手法を選べばいいかわからない」 そのような状態のまま採用活動をスタートしてしまうと、応募不足や採用の長期化、採用コストの増加につながる可能性があります。 第2部では、採用目標から逆算したスケジュールの立て方をはじめ、求人媒体・人材紹介・ダイレクトリクルーティングなど、さまざまな募集施策の特徴と選び方を解説します。 また、施策を導入するだけでなく、スカウトの配信タイミングや候補者対応など、採用成果を左右する「運用」のポイントについても具体的にご紹介。 採用担当者の工数不足やノウハウ不足によって十分な運用ができていない企業様に向けて、採用業務をアウトソーシングするという選択肢も含め、自社に合った採用体制の考え方をお伝えします。

営業職のシニア向け求人、上場企業は非上場企業より280万円高い平均年収

シニア転職支援の株式会社シニアジョブ（本社：東京都新宿区/代表取締役　中島康恵）は、運営するシニア専門求人サイト「シニアジョブ」に掲載された上場企業の求人と非上場企業の求人を比較調査し、時給の職種が多い非上場企業に対して上場企業では年収の職種の求人が多いものの、同じ職種では必ずしも上場企業が提示する給与が高いわけではない結果が得られました。 ■職種で異なる給与の差、上場企業・非上場企業の求人の比較調査結果まとめ シニア専門求人サイト「シニアジョブ」（https://seniorjob.jp/）に掲載された求人について、上場企業の求人と非上場求人の求人を、すべての求人も含めて比較調査しました。その結果、主な特徴として以下の3点をまとめました。 ・シニア向け営業職求人の平均年収は非上場企業より上場企業が280万円高いが、職種によって差が異なり、非上場企業が高い職種もある ・求人件数の多いシニア向け求人上位10職種の平均給与は、上場企業は6職種が年収での集計、非上場企業は6職種が時給での集計と、職種構成や年収帯が大きく異なる ・シニア向け求人の雇用形態は、上場企業では正社員が57%と突出、非上場企業ではパート・アルバイトが43.3%でもっとも多く傾向が異なる ■正社員とパートの比率順位が逆転、上場企業・非上場企業の求人の比較調査結果詳細 日本の企業の多くは中小企業であり、大企業や上場企業の割合は非常に小さいことが知られています。シニア専門求人サイト「シニアジョブ」では、求人企業が求人の「特徴」の項目の一つとして「上場企業」「非上場企業」を設定することが可能であり、上場企業が占める割合はやはり大きくありません。 上場企業と非上場企業とではシニア向け求人の特徴に違いがあるのかを比較調査しました。 上場企業の求人、非上場企業の求人、すべての求人についてそれぞれ求人件数の上位10職種を抽出し、求人で提示された給与の平均額を調査しました。 調査の結果、確かに上場企業でもっとも求人件数の多い職種である営業職では、上場企業の求人の平均年収700万円に対し、非上場企業の求人では420万円と280万円の差がありましたが、必ずしも上場企業の求人で高い給与が提示されるわけではないことがわかりました。 販売・接客スタッフでは上場企業の平均時給が高かったものの、その差は25円にとどまり、建築施工管理では逆に非上場企業の年収が50万円高い結果となりました。 ただし、上場企業の求人では平均給与が年収で算出された職種が6職種と多数だったのに対し、非上場企業では平均給与が時給で算出された職種が6職種と多数を占め、求人職種をすべて含めた全体の傾向では時間給が多い非上場企業よりも上場企業の給与が高いと言えます。 職種の傾向としては、上場企業では建築施工管理やプロパティマネージャー、栄養士など専門的な知識や経験が求められやすい専門職種が多いのに対し、非上場企業ではエッセンシャルワークの職種が多く上位に挙がりました。 雇用形態では明確な違いがあり、上場企業では正社員の求人が57%と、次に多いパート・アルバイトの29.1%よりも突出して多い結果となった一方、非上場企業ではもっとも多い雇用形態はパートの43.3%ですが、次に多い正社員も41.5%と差が大きくない状況となりました。 加えて、上場企業では契約社員の求人の割合も高めに、反対に非上場企業では派遣社員や業務委託の求人が多めの結果となりました。 また、上場企業の求人はすべてのシニア向け求人の1.4%しかなく、非常に狭き門であることがわかりました。 ■シニア向け上場企業・非上場企業の求人の比較調査結果データ ●上場企業のシニア向け求人件数の多い職種TOP10 ・1位：営業31.2%（平均年収700万円） ・2位：建築施工管理14.9%（平均年収450万円） ・3位：調理師・調理補助・料理長10.3%（平均給与表示されず） ・4位：接客・販売スタッフ6.8%（平均時給1150円） ・5位：マンション管理6.5%（平均時給1055円） ・6位：プロパティマネージャー5.2%（平均年収425万円） ・7位：建築設計4.8%（平均年収475万円） ・8位：設計監理3.7%（平均給与表示されず） ・9位：店長・店長候補3.2%（平均年収325万円） ・10位：栄養士・管理栄養士2.4%（平均年収300万円） ●非上場企業のシニア向け求人件数の多い職種TOP10 ・1位：介護職・ヘルパー・看護助手11.9%（平均時給1270円） ・2位：調理師・調理補助・料理長9.3%（平均時給1185円） ・3位：保育士7.1%（平均時給1300円） ・4位：看護師・准看護師5.9%（平均時給1690円） ・5位：接客・販売スタッフ3.6%（平均時給1125円） ・6位：清掃員・清掃スタッフ3%（平均時給1150円） ・7位：交通誘導警備2.8%（平均日給1万円） ・8位：営業2.5%（平均年収420万円） ・9位：美容師・美容室2.3%（平均年収425万円） ・10位：建築施工管理2.2%（平均年収500万円） ●参考：すべてのシニア向け求人の件数の多い職種TOP10 ・1位：介護職・ヘルパー・看護助手10.4%（平均時給1255円） ・2位：調理師・調理補助・料理長8.2%（平均時給1160円） ・3位：清掃員・清掃スタッフ5.6%（平均時給1176円） ・4位：交通誘導警備5.3%（平均日給1万円） ・5位：看護師・准看護師4.7%（平均時給1625円） ・6位：保育士4.1%（平均時給1300円） ・7位：接客・販売スタッフ3.6%（平均時給1147円） ・8位：営業2.5%（平均年収360万円） ・9位：一般事務・営業事務・受付2.1%（平均時給1214円） ・10位：セールスドライバー・配送・宅配2%（平均時給1220円） ●上場企業、非上場企業、シニア向け求人すべての雇用形態別の割合比較 ・正社員：上場企業57%、非上場企業41.5%、全求人38.4% ・契約社員：上場企業12.4%、非上場企業8.3%、全求人6.7% ・パート・アルバイト：上場企業29.1%、非上場企業43.3%、全求人51% ・派遣社員：上場企業0.9%、非上場企業4.1%、全求人2.7% ・業務委託：上場企業0.6%、非上場企業2.8%、全求人1.2% ●参考：上場企業、非上場企業、シニア向け求人すべての求人件数 ・上場企業1072件（全求人の1.4%） ・非上場企業31907件（全求人の43.7%） ・全求人73006件

【テンプレート付】欲しい人材を確実に採る為の採用ペルソナ設定方法

この資料では、欲しい人材を確実に採用するための「採用ペルソナ設定」について、基本的な考え方から、具体的な設定方法や求人への活用方法まで分かりやすく解説しております。 具体的には、 ・「採用ペルソナとは何か」 ・「採用ペルソナを設定するメリット」 ・「求める人材のプロフィールや条件の整理方法」 ・「求職者の価値観や悩み、行動特性の具体化」 ・「設定したペルソナを求人内容へ反映する方法」 ・「採用ペルソナ設定テンプレートの活用方法」 を中心に、求める人材像を明確にし、採用活動に活かすための考え方について詳しくご紹介しております。 また、採用担当者間で求める人物像を共有し、求人の訴求内容を明確にすることで、採用ミスマッチの防止や応募の質向上につなげるためのポイントについても解説。「欲しい人材からの応募を増やしたい」「採用した人材とのミスマッチを減らしたい」企業様にも役立つ実践的な内容となっております。

【2026年8月末更新】知らないとヤバイ！求人広告主要媒体比較表（リクナビNEXT・マイナビ転職…）

IndeedPLUS,求人ボックス,マイナビ転職,doda,type,女の転職type,イーキャリア,エン転職,エンゲージプレミアム,日経転職版,Re就活 ======================================= ≪●全国版●　求人原稿数の先月比増加数≫ Indeed PLUS：+124896件(先月は+15557件) 求人ボックス：+50320068件(先月は-660491件) マイナビ転職：+4751件(先月は-1285件) doda：+207件(先月は-1006件) type：-28件(先月は-120件) 女の転職：-30件(先月は-665件) イーキャリア：-86件(先月は+464件) エン転職：-369件(先月は-298件) エンゲージ：+147923件(先月は-1490件) 日経転職版：-161件(先月は+43件) Re就活：+273件(先月は+558件) ※定期更新の会員数を更新いたしました。 (type、女の転職更新) ※2024年12月以降はイーキャリアの抽出方法が変更となっています。 ※求人ボックスは1職種に対して複数原稿掲載が可能なため掲載件数が多くなっています。 ※2026年3月より、求人ボックスの掲載件数を直接応募求人に絞って抽出しています。 ======================================== 〇求人広告の主要な媒体（IndeedPLUS,求人ボックス,マイナビ転職,doda,type,女の転職type,イーキャリア,エン転職,エンゲージプレミアム,日経転職版,Re就活）の比較が一目でわかります。 ・募集職種に対して、掲載件数が何件あるのか、競合他社様はどの媒体に出稿しているのかがわかります。 ・会員数の前月比増加数がわかります。会員数が多く、掲載件数が少ない（狙い目）求人媒体がわかります。 有効求人倍率の考え方を取り入れて活用すると価値が倍増します。 【求人倍率 計算式】有効求人数÷有効求人登録者数　 ※「求職者1人当たりにつき、何件の求人があるか」を表す指標のこと。 たとえば求職者200人に対して求人が500件ある場合、有効求人倍率は2.5倍となります。 1人に対して2.5の求人が提示されている状態の為、採用するのが困難（競合が多い）状態になります。

採用ブランディングコンサルティング

次世代を担う求職者から「選ばれる」企業に、魅力を発信し、イメージ向上へ

お客様の採用ブランディングを成功に導くために、現状認識から、施策実行、効果測定まで一気通貫でご支援します。

採用管理システム『i-web』、 チャットツールとの通知連携を開始！第一弾として「Slack」に対応

採用チャネルや選考手法が多様化する中、候補者一人ひとりの状況を把握し、適切なタイミングでコミュニケーション を行うことの重要性が高まっています。特にキャリア採用では、候補者の転職活動が短期間で進むことも多く、応募受 付や面接後の連絡を速やかに行うことが、候補者との接点を維持するうえで欠かせません。 こうした背景から、採用管理システム『i-web』より、候補者に関する各種通知を、日常的に利用するチャットツールへリアルタイムに届ける連携を開始します。これにより、人事ご担当者や人材紹介エージェントが採用の状況を把握しやすくなり、候補者への連絡や選考をよりスムーズに進めることができます。

【採用達成率50%未満の企業へ】エンジニアスカウト成功ガイド

IT人材の需要が年々高まり採用難易度が上がる中 、多くの企業が「媒体テンプレートのまま送信」「連絡や日程調整の遅れ」といった5つの落とし穴によって求職者を逃しています。本資料では、カジュアル面談の導入や1〜2営業日以内の迅速な対応など、選考辞退率を最大3割下げるための具体的な対策を解説。さらに、ペルソナ設計や他社比較による魅力訴求を行うことで、応募数を大幅に増加させた成功事例を紹介します。元SEの知見を活かした月40万円〜のスカウト代行サービスの強みや料金プランも網羅した一冊です。 【こんな方におすすめ！】 ●IT人材・エンジニアの採用難易度が高く、母集団形成やスキルの見極めに苦戦している方 ●スカウトメールを送っても返信が来ない、または最初の選考案内後の辞退率が高くて悩んでいる方 ●社内の採用要件（上層部と現場の認識など）がバラバラで、求める人物像（ペルソナ）が定まっていない方 ●ダイレクトリクルーティングを強化したいが、日々のスカウト配信や日程調整に割く工数が足りない方

『i-web』オンライン面接ツール『i-web LIVE』に録画・文字起こし機能を搭載！

生成AIの進化により、企業の採用活動にて、データをもとに意思決定を高度化する動きが広がっています。AIによるデータ活用が進むほど、重要になるのが、必要なデータを一元的に管理し、分析・活用できる状態に整えることです。 こうしたなか、ヒューマネージは、2026年7月22日、面接や適性検査、選考履歴など、採用活動で得られるさまざまなデータを『i-web』に集約し、AIによる分析・整理・可視化を通じて、人事ご担当者の、より多面的で納得感のある意思決定を支援する「Humanage AI Intelligence」構想を発表しました。 『i-web』ではこれまでも、エントリー情報、応募書類、適性検査結果、選考評価、選考履歴など、採用活動で得られるさまざまな情報を一元管理してきました。今回、「Humanage AI Intelligence」構想の一環として、オンライン面接ツール『i-web LIVE』に録画・文字起こし機能を搭載することで、「面接内容」も新たに採用データとして蓄積・活用できるようになります。 これにより、面接時の録画映像や、面接で交わされた会話の文字起こしデータを候補者情報と紐づけて『i-web』上で管理でき、面接官や人事ご担当者様など複数の関係者の方々が、共通の情報をもとに候補者の理解を深め、より多面的で納得感のある評価・意思決定が可能となります。 今後は『i-web LIVE』に加え、Zoom、Microsoft Teams、Google MeetなどのWeb会議ツールを利用したオンライン面接や、各種AI面接サービス、対面面接など、面接の方法を問わず、そこで得られたデータを『i-web』に集約できるよう、採用データの一元化と活用を一層推進します。 ヒューマネージは、これからも人材に関するデータを企業の重要な資産として蓄積・活用できる環境を整え、人とAI がそれぞれの強みを発揮することで、人と組織の持続的な成長に貢献してまいります。

『スカウト運用＆選考体制チェックシート付』28卒採用体制構築ガイド

「スカウトを打っても返信が来ない」「日程調整に追われ、本来のコア業務に集中できない」 ——そんなお悩みはありませんか？ 専任人事0名・兼務体制の企業で発生する採用トラブルの原因は、担当者のスキル不足ではなく5〜10名採用に見合う「運用体制」がないことにあります。 本資料では、作業過多や連絡遅延による離脱を防ぎ、目標達成へ導くプロの伴走ノウハウを凝縮。 自社の隠れたボトルネックを可視化できる『スカウト運用＆選考体制チェックシート』もそのまま収録しています。 初年度で「理系院生10名内定」を創出した導入事例も公開中！ 是非ダウンロードしてご覧ください！

エンゲージ応募課金の仕組み・採用コスト・活用法を解説ウェビナー

採用競争が激化し、求職者の仕事探しの方法も多様化している現在、求人を掲載するだけでは、十分な応募獲得につながらないケースも増えています。 その一方で、「求人広告費がどんどんかかってしまう」「掲載費用をかけても、応募が集まらなかったら不安」「採用コストをできるだけ明確にしながら運用したい」といった悩みを抱える企業も少なくありません。 そこで本ウェビナーでは、エンゲージプレミアムの応募課金プランについて、基本的な仕組みから料金体系、活用方法までをわかりやすく解説します。 エンゲージプレミアムは、エンゲージや求人ボックスなどを含む求人ネットワークへの露出により、幅広い求職者へアプローチできる点が特徴です。パンフレットでは、最大16サイトへの露出が可能と案内されています。 今回は特に、「応募課金とはどのような仕組みなのか」「採用活動にかかる費用をどのように考えればよいのか」「エンゲージプレミアムをどのように活用すれば応募獲得につながるのか」といったポイントを中心に解説します。 応募課金型求人サービスの基本から、実際の採用活動で活かすための考え方まで整理し、費用対効果を意識した採用活動を実現するためのヒントをお届けします！ ■ 開催概要 近年、採用市場では「求人を掲載しても応募が集まらない」「採用コストが読みにくい」「複数の求人媒体を利用しているものの、十分な成果につながらない」といった課題を抱える企業が増えています。 求人広告を利用する際に重要なのは、単に多くの媒体へ掲載することだけではありません。 どれだけ多くの求職者に求人を届けられるのか。 どのような仕組みで費用が発生するのか。 そして、そのサービスを自社の採用活動にどう活用するのか。 これらを理解したうえで求人サービスを選択・運用することが、採用成功の重要なポイントになります。 そこで本ウェビナーでは、エンゲージプレミアムの全体像をお伝えした上で、応募課金プランの料金体系や仕組み、活用するメリットについてわかりやすく解説します。 また、エンゲージプレミアムが持つ、 ✅圧倒的な露出力 ✅幅広い求職者への訴求力 ✅採用活動に合わせた料金体系 といった特徴にも触れながら、自社に合った採用活動を考えるためのポイントをご紹介します。 💡本ウェビナーで学べるポイント エンゲージプレミアムの基本概要 エンゲージプレミアムのサービス概要や特徴、幅広い求人ネットワークを活用した露出の仕組みについて解説します。最大16サイトへの露出が可能な求人ネットワークについてもご紹介します。 応募課金プランの料金・仕組み 「応募課金とはどのような料金体系なのか」「採用コストをどのように考えればよいのか」など、導入前に知っておきたい基本的な仕組みをわかりやすく整理します。 応募獲得につなげる活用方法 より多くの求職者へ求人情報を届けるための考え方や、エンゲージプレミアムの特徴を活かした効果的な求人運用について解説します。 エンゲージプレミアムの導入を検討されている企業様はもちろん、応募課金型の求人サービスに興味がある企業様や、採用コスト・応募数を見直したい企業様にとっても、今後の採用活動を考える絶好の機会です。ぜひお気軽にご参加ください！ ウェビナー詳細 ■セミナー名：エンゲージ応募課金の仕組み・採用コスト・活用法を解説ウェビナー ■開催日時：2026年10月6日(火)13:00～13:30 ■参加費：完全無料（事前申込制） ■開催方法：無料オンライン開催 ※オンライン開催のため、オフィスやご自宅からPC・スマートフォンでご参加いただけます。 ※参加者様のカメラ・マイクはOFFの状態でご参加いただけるため、業務の合間にもお気軽にご視聴いただけます。 ■申込URL：https://fangrowth.jp/v2/embed/forms/108b2bb5-50cd-4473-9cc5-04c3ca82392b ■セミナー登壇者：田上　結梨佳／株式会社bサーチ ■ エンゲージプレミアムの応募課金プランについて知りたい人事・採用担当者向けの無料オンラインウェビナーです！ ・エンゲージプレミアムを知りたい方：エンゲージプレミアムの基本的な特徴や仕組み、どのような求人ネットワークに露出できるのか知りたい ・料金体系を知りたい方：応募課金プランの仕組みや、採用活動にどのくらいの費用がかかるのかを理解したい ・応募不足に悩んでいる方：求人を掲載しているものの応募数が伸びず、より多くの求職者へ求人情報を届けたい ・採用コストを見直したい方：掲載費用だけでなく、応募数や採用成果を意識しながら費用対効果の高い採用活動を行いたい ・露出を増やしたい方：自社の求人をより幅広い求職者に届け、求人の露出機会を増やしたい ・採用活動を見直したい方：現在利用している求人媒体や採用手法を見直し、自社に合った新しい採用手法を検討したい 本ウェビナーを受講することで、エンゲージプレミアムの基本から応募課金プランの仕組み、料金の考え方、効果的な活用方法までをまとめて理解できます。 「応募課金って結局いくらかかるの？」という疑問を解消しながら、自社の採用活動にどのように活用できるのかを考えるためのヒントをお持ち帰りいただけます。ぜひこの機会にご参加ください！ 【登壇者（講師）】 株式会社bサーチ　BPR事業本部　 田上　結梨佳 【プロフィール】 2002年生まれ、千葉県出身。 2026年4月に株式会社bサーチへ入社。 採用コンサルタントとして、お客様の採用課題に合わせた最適な求人広告媒体をプランニングしている。お客様に寄り添える提案ができるよう、日々精進。 趣味は観劇・映画鑑賞など。最近の悩みは、ホラー映画を観すぎてもう何も怖くなくなってしまったこと。

「採用」から社内人材の「活躍」まで支援領域を拡大 『i-web ジョブポスティングモデル』を提供開始

近年、人的資本経営やエンゲージメント向上の観点から、企業においては、人材を「採用する」だけでなく、入社後も 一人ひとりが自身の強みや経験を活かし、新たな仕事や役割に挑戦できる環境づくりが重要になっています。その具体的な取り組みのひとつが、社員自らが希望するポジションや仕事に応募できる「社内公募」制度です。『日本の人事 部 人事白書2024』によると、従業員5,001人以上の企業では81.1％が社内公募制度を導入しています*2。 一方、社内公募制度をシステム上で運用するためには、タレントマネジメントシステム等の導入が前提となる場合や、従業員全員をあらかじめシステムに登録する必要があるケースもあり、導入・運用にかかる手間やコストが課題となることがあります。 また、募集情報や応募者情報、選考状況、評価や履歴などをExcelや複数のツールで管理しているケースでは、情報が分散し、運用が煩雑になりやすいという課題もあります。 こうした背景を受け、ヒューマネージは、これまで企業の採用活動を支援してきた『i-web』の、データを“まとめて”“手間なく”“精緻に”一元管理できる仕組みと強固なセキュリティ基盤を活かし、『i-web ジョブポスティングモデル』の提供を開始します。社内公募を希望する社員のみを登録する運用にも対応しているため、全社員を対象とした大規模なシステム導入を前提とせず、必要な範囲から始めることができます。さらに、社内公募に限らず、社員を対象とした幅広い募集・選考に活用できます。