ITエンジニア求人を1000件以上作ってわかった ITエンジニア採用で「NGなこと」「成功するコツ」

「ITエンジニアの募集をしているが母集団形成が上手くいかない」 「自社の求人を選んでもらうために何をPRしたらいいのかわからない」 「他社で採用成功できた事例を参考にして自社でも役立てたい」など、 ITエンジニアの採用に関してお困りではありませんか？ 本セミナーでは、元ITエンジニアとして実際に現場で働いていた経歴を活かして、 doda求人制作のIT専門チームとして丸10年間、1000件以上ものITエンジニアの求人広告を制作し、 500名近いITエンジニアの採用をご支援してきた、パーソルキャリア株式会社 佐古 雅成が登壇します。 10年間かけて培ってきたITエンジニアを採用するための重要なポイントや、 やってはいけない求人広告の打ち出し方、未経験者を採用するメリットや母集団形成のコツなど、 他社での成功事例を紹介しながら具体的にご説明します。 ITエンジニアの採用に悩まれている企業様はこの機会にぜひご参加ください。 【以下のような方におすすめです】 ================================================== ・ITエンジニアの採用において母集団形成が上手くいかない ・ITエンジニアの採用成功において抑えておいた方がいい成功のポイントを知っておきたい ・ITエンジニアを採用する上でやってはいけない求人制作のポイントを知っておきたい ==================================================

【採用力向上アカデミー】採用競合に競り勝つためにマネしたい面接や選考プロセスにおける各社の取組み事例

中途採用を行う企業は増加傾向にあり、優秀な人材の獲得競争は、激しさを増しています。 こうしたなか、各社は『魅力的な求人票づくり』『面接力の向上』『早期離職防止の為のギャップの少ない採用』など、さまざまな観点で改善を模索しています。 特に『面接力の向上』については、面接後辞退率の高まりを背景に、強い問題意識として顕在化。『面接力向上のために、何ができるのか？他社はどんな取組みをしているのか？』といったご相談が増えています。 こうした前提をもとに、『【採用力向上アカデミー】他社は何してる？採用競合に競り勝つために、マネしたい面接や選考プロセスにおける各社の取組み事例』では、他社事例に焦点を当てたプログラムとして構成しました。 「他社はどんな取り組みをしているのか？」というご相談にお応えし、採用競合に競り勝つ採用を目指し、面接で行うべきことや参考にしたい各社の取組みをご紹介いたします。 具体的には、面接を4つのステップに分解し、各ステップをより精度高く行うための方法について、面接や選考プロセスにおける各社の取組み事例を交えてお伝えいたします。 ▼ このような方に特におすすめです ▼ ・他社の取り組み事例を学びたい人事・採用担当の方 ・自社の面接改善を推進したい、面接官育成をしたい人事・採用担当の方 ・面接後辞退を経験したことがある方 ☆★☆採用力向上アカデミーとは☆★☆ 入社後定着までを含めた採用活動を総合的に捉え、募集開始から定着に至るまで、多くの企業が抱えるボトルネックを解消するノウハウを学ぶ講座です。 プログラムは、当社においてリクルーティングアドバイザーやキャリアアドバイザー、プロダクト企画として、多くの法人・個人の採用・転職を支援した専門家により企画・監修されています。 今後は座学のみでなく、ロールプレイングやディスカッションなどの体験型イベントの開催も予定。理論と実践を融合させ、自社の採用力を強化しましょう！

ジョブチェンジ希望の転職者を惹きつける！ 未経験者採用支援セミナー

～採用力アップに効く求人情報記入ポイント解説あり～

やってはいけない「最終面接」の対応～転職希望者心理から学ぶ～

採用が難しくなってきている昨今。 採用ターゲットからの応募があっても、選考中や採用条件提示後に発生する選考辞退にお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか。 応募当初は入社に意欲的な転職希望者でも、選考の途中で考えが変わるケースは多くあります。 少しでも転職希望者の入社意欲を高く維持したまま、狙った人材を採用するには、 どのようなことが理由・原因となって辞退が起きているかを知っておくことが重要です。 そこで本セミナーでは、「doda」のキャリアアドバイザーとして1,500人以上の転職支援を担当、 当社新卒採用／中途採用の面接官も担い、法人企業へ面接官研修なども行っているパーソルキャリア株式会社　住永 正が登壇します。 転職希望者の「本音の辞退理由」をもとに、自社への入社を促すためにやってはいけない対応、やった方が良い対応を、 最終選考フェーズに焦点を当ててお伝えします。 人事や採用担当者の皆様は、求職者心理を学ぶことができる貴重な機会となりますのでぜひお申込みください。 下記のようなお悩みをお持ちの方におすすめです ================================================== ・入社前辞退、最終選考辞退を低減したい ・転職希望者の心理を把握して、採用したい人材を逃さないための方法が知りたい ・採用の歩留りを改善し、効率的に採用がしたい ==================================================

転職意識調査レポート2025-20代・若手人材の「転職観」を紐解く

20代転職希望者303名を対象に、学情が実施した最新の「転職意識調査2025」。 本レポートでは、20代の“転職を考えるきっかけ”から、“キャリア観・転職行動・AI活用”まで、最新トレンドを徹底分析しています。 主なトピックス 　・6割が「●●から転職を視野に」 　・転職理由の最多は「●●」 　・転職希望は「キャリアアップ」より「●●」志向が多数派 　・9割が「カジュアル面談」を希望、志望度を左右するのは“●●” 　・転職活動の約半数が「生成AI」を活用。活用シーンは自己PR・応募書類・面接対策が中心 こんな方におすすめ 　✔ 若手・第二新卒層の採用戦略を見直したい人事担当者 　✔ カジュアル面談やAI活用の最新トレンドを把握したい採用責任者 　✔ 20代のキャリア観・価値観をもとに訴求メッセージを再設計したい広報・マーケティング担当者 20代人材の「転職観」が多様化する中、企業が理解すべき“価値観の変化”をデータで可視化。 採用戦略・ブランディング・育成方針の見直しに役立つ、必読の調査レポートです。

新卒&中途 内定者フォロー徹底ガイド　-内定辞退を避けるためにやるべきこと-

内定者フォローとは、採用内定を出した後から実際に入社するまでの間、企業が内定者に対して行う継続的なサポートやコミュニケーション施策のことです。 確実に人材を確保し、入社後の早期戦力化や定着を図るうえで、欠かせないプロセスとなっています。 新卒採用では、内定から入社まで半年以上のブランクが生じることも多く、その間に学生の不安が高まったり他社へ気持ちが移ったりする可能性があります。 一方で中途採用においても、入社までの間に候補者が心変わりしたり現職から引き留めを受けたりするケースがあり、適切なフォローなしでは入社辞退やミスマッチによる早期離職につながるリスクがあります。 従来、内定者フォローというと新卒内定者への対応に注目しがちでした。 しかし近年は中途採用の比率も高まり 、企業にとって即戦力となる中途入社予定者に対しても同様にフォローを行い、確実に入社してもらうことが重要です。 新卒・中途のいずれの場合でも、内定者フォローを適切に実施することで内定辞退の防止、入社意欲の維持、入社後の定着率向上といった大きな効果が期待できます。 本ガイドブックでは、新卒採用・中途採用の双方に適用できる内定者フォロー施策について、共通点を中心に解説しつつ、それぞれの注意点や効果的なアプローチの違いも明示していきます。 これから内定者フォローに取り組む人事担当者の皆様は、ぜひ参考にしてください。

【2027年3月卒業予定者】採用動向調査レポート

この資料は、株式会社学情が全国984社を対象に実施した 「2027年卒採用の実態と動向」をまとめた大規模調査レポート です。 インターンシップの実施状況から採用数の増減、選考スケジュール、内定出し、初任給、ジョブ型採用、AI活用まで、企業の採用活動の“いま”と“これから”を広く立体的に把握できる内容になっています。 特に2027卒は、ここ数年で最も採用活動が大きく変化したタイミングであり、その転換点を理解できる資料です。 ■この資料からわかること！ 1インターンシップが“本選考化”し、対面回帰が加速 2早期選考が当たり前に。採用スケジュールが劇的に前倒し 3採用数は横ばいだが、技術系だけは強い伸び 4初任給UPが広がり、採用競争が激化 5採用活動のデジタル化が加速、AI活用も増加 ■こんな方にオススメ！ 新卒採用担当者（特に2026〜2028卒対応を控える企業） 　→ 採用スケジュールの前倒し、早期選考、インターン強化など“対策必須ポイント”が明確にわかる。 人事戦略・経営企画担当者 　→ 採用計画・人員構成・初任給などの意思決定に活用可能。 採用マーケティング・広報担当者 　→ 学生との接点強化や自社HP活用など、広報強化の方向性がつかめる。 就活支援・キャリア支援を行う教育機関・サービス事業者 　→ 選考スケジュールの変化や学生への指導ポイントが明確に。

【20代後半～30代】転職意識調査レポート2025

この資料は、株式会社学情が 20代後半〜30代の社会人245名を対象に行った「転職意識」の実態調査レポート です。 働き盛りでキャリアの転換点にいる層が、どのような理由で転職を考え、何を求め、どんな情報を重視しているのか。 “転職市場の中核層” の本音と行動が、データでわかりやすく整理されています。 ■この資料でわかること！ 1転職理由と実現したいことのリアル 2キャリアアップ派がやや優勢 3キャリアチェンジで求めるもの 4求人情報で重視するポイント 5カジュアル面談の重要性が急上昇 630代が転職後に苦戦する理由 ■ こんな方にオススメ！ ・20〜30代向け採用を担当する人事・採用担当者 　→ 求職者のリアルな価値観・行動が理解でき、施策改善に直結。 ・求人広告・採用広報を担当するマーケ担当者 　→ “どんな情報が求められ、何が刺さるか” がわかる。 ・キャリア支援・転職サービス関係者 　→ キャリアアップ／チェンジの実態理解に最適。 ・自社の採用力・面談設計を見直したい企業 　→ カジュアル面談の重要性や情報提供の最適解が得られる。

Indeedの費用はどれくらい？無料掲載と有料掲載の違いを比較

自社の魅力がアップする求人写真の選び方を徹底解説！ 自社の求人写真のポイントや効果的な求人写真の特徴を解説しております。 自社にはどういう方法があるか、施策を練る際の情報収集にはもちろんのこと、多くの内容を把握できる資料となっております。

【中途採用担当必見】2026年3月最新　6つの主要転職サイトの特徴・違いが一目でわかる比較表

2026年3月時点6つの主要転職サイト（マイナビ転職/doda/エン転職/type/Re就活/日経転職版）の会員データやサイトデータ、掲載料金、各サイトの特徴をまとめた比較資料です。

【エンジニアによるリアルな批評付き】エンジニアに嫌われるスカウトメール文面NG集

ひとつ上を目指す人のキャリア転職サイト『type』『女の転職type』は、エンジニア採用におけるスカウトメールのNG文面についてまとめたホワイトペーパーをリリースしました。 ■ダウンロードページ：（※ファイル形式：PDF） https://info.type.jp/downloadpage-type/scout-mail-ng-collection/ ■この資料ではこんなことを紹介しています ・NG事例20選 　- 候補者の心理（NG事例）と改善ポイント ・スカウト初心者がやりがちなNG例TOP5 　- エンジニアによるリアルな批評付き ・スカウト経験者がやりがちなNG例TOP5 　- エンジニアによるリアルな批評付き

【アーカイブ配信】＜中途＞面接対応の注意点！よくある間違いも解説

【アーカイブ配信】 中途採用をするうえで重要なポイントの一つが「面接時の対応」。 これは入社決定の理由でも上位にランクします。 一方で、面接官の何気ない一言・態度が「辞退」「ミスマッチ」につながるケースも少なくありません。 本セミナーでは「面接時の注意点」をメインに、面接中に知らずに行っているNG行動や質問を整理し、自社の面接を振り返ることができます。 ・応募者は面接のどこを見ているのか ・印象ダウンにつながるNG対応・NG質問 ・見極め精度を上げる深掘りのコツ（質問例つき） ・面接官ごとの判断ブレを減らすポイント など、面接の質を短時間で見直せるポイントをお伝えします。 面接対応の質を上げたい方、まず何から直すべきか知りたい方におすすめです。

AIネイティブ採用管理システム（ATS）「MyTalent Hire」

作業をAIが巻き取り、 採用につながるATS

AIネイティブ次世代採用管理システム

応募とマッチング率を劇的に変える 『自社採用サイト』の育て方

このガイドで解決する「3 つの採用サイトの悩み」 ● 「採用サイトは作ったが、応募がほとんど来ない」 ● 「来る応募者がいつも的外れで、マッチング率が低い」 ● 「デザイナーも Web の知識もないので、改善の仕方がわからない」 株式会社カカクコムは、価格比較・グルメ・不動産など「生活者が意思決定する瞬間」を支援するサービスを 運営してきた。その UI/UX・検索エンジン・ユーザー行動のノウハウは、採用サイトの設計と本質的に同じ問 いに向き合っている——「どうすれば、人は次のアクションを起こすのか」。本ガイドでは、専門知識ゼロでも今 日から始められる採用サイトの育て方を、実践的な図解とともにお伝えする。

求人票ライティング完全攻略　検索データが明かす「刺さる求人票」を書くための 10 の法則

スペック重視の求人票が誰にも刺さらない理由 「応募数はまあまああるのに、なぜかターゲット層からの応募が来ない……」。採用担当者のみなさんなら、一度はこの壁にぶつかったことがあるはずです。 原因を探ると、多くの場合、求人票そのものにあります。給与・勤務地・資格要件が整然と並んだ「スペックシート」。もちろん間違いではありません。でも、それだけでは求職者の心は動かないのです。 本ホワイトペーパーは、株式会社カカクコムが運営する「求人ボックス」（以下、求人ボックス）を通じて蓄積してきた数万件にのぼる検索・閲覧・応募データを分析し、「読まれる求人票」と「スルーされる求人票」を徹底的に比較した結果を凝縮したものです。 人事のプロとして日々奮闘するあなたに、「今日から使える 10 の法則」をお届けします。読み終えたとき、自社の求人票を書き直したくなっていただければ幸いです。

「求職者と採用企業のミスマッチ」は なぜ起きる？【採用設計】実践ガイド

● なぜ求人票を出しても「なんか違う」応募者ばかり来るのか ● なぜ媒体・エージェントを変えても採用の質が変わらないのか ● なぜ内定まで進んでも「思っていた会社と違う」と辞退されるのか ● どうすれば「この会社に行きたい」と思う求職者だけを引き寄せられるのか これらの問いに共通する答えは一つ。「求職者の本音」を起点に採用設計をしていないことだ。本ガイドは、検索エンジンを運営する株式会社カカクコムの独自ノウハウ——「検索キーワード＝求職者の本音」という視点から、採用ミスマッチを根本から解消するためのフレームワークを提供する。

求人ボックス

採用コストを、もっとかしこく。国内最大級の求人情報の一括検索サービス

求人ボックスは日本最大級の求人検索エンジン。クリック課金型で採用コストを最適化しながら応募数を最大化します。

ジョブ型人材マネジメントを推進するNECが取り組む「ジョブマッチング採用」の本質 ～新卒から始まる職種確約とカルチャー変革の戦略～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

創業125年を超える日本電気株式会社（以下NEC）は、「選ばれる会社（Employer of Choice）」を掲げ、人やカルチャーの変革を進めてきた。その象徴的な取り組みが、新卒採用の「ジョブマッチング採用」だ。配属先を事前に定め、事業と人材を直接結びつけるこの仕組みは、単なる採用手法の変更にとどまらない。評価、育成、キャリア形成までを含めた人事プロセス全体の再設計を前提とする挑戦でもある。 今回、同社でタレント・アクイジションを牽引する大橋康子氏と、株式会社ベネッセi-キャリア代表取締役社長の風間直樹氏が対談。事業起点の採用戦略やAI時代に見極めるべき「人材の真価」を軸に、これからの人事に求められる役割、採用のあり方を問い直した。 【プロフィール】 ■大橋 康子氏 日本電気株式会社 人材組織開発統括部 タレント・アクイジショングループ ディレクター株式会社リクルートに新卒で入社。営業としてキャリアをスタートし、新卒・中途採用媒体の立ち上げ・制作に関わる。その後、人事採用コンサル・アウトソーシング企業を経てインハウス人事へ転向。LINE株式会社にて中途採用、HRBPリードの経験を積み、2021年より日本電気株式会社に入社。採用全体を統括するディレクターとして活躍している。 ■風間 直樹氏 株式会社ベネッセ i-キャリア 代表取締役社長新卒で株式会社ベネッセコーポレーションに入社し、高校生の進路・進学支援に携わる。その後、株式会社ベネッセi-キャリアへ異動し、大学のキャリア教育変革、企業の新卒採用支援に携わる。高校・大学・企業と幅広いステージで、学び方・キャリア開発の支援を行い、実践型思考力テスト『GPS-Business』※の事業責任者を務める。2025年より代表取締役社長に就任。 ※『GPS-Business』とは？ 従来の適性検査ではわからない、ビジネスにおける問題解決に必要な「思考力」と「パーソナリティ」などを測る採用テストです。

お役立ち資料：社員クチコミから見る採用課題(IT)

資料の内容 ・評価チャートから見える各業界の課題 ・社員クチコミから考える採用時の訴求方法 こんな方にオススメ ・IT業界での採用/退職に苦戦している ・現場の生の声を知って採用/人事戦略に役立てたい

今すぐ使える中途採用のチェックリスト

資料の内容 ・そのまま使える中途採用の3つのチェックリスト ・求職者の関心度を高める理想的な会社紹介コンテンツの構成例 ・求職者の入社意欲を高める求人情報の書き方 ・返信率を上げるスカウトメッセージ構成 こんな方にオススメ ・現在活用しているチャネルで目標人数を採用したい ・採用の改善を行いたいが、何から始めれば良いのかわからない ・中長期的な採用の動きもある中で、最小限の工数で直近の目標を達成したい