【「ビジョン図鑑」にて、bサーチの代表インタビューが公開中！】

今回の代表インタビューでは、「仕事で成果を上げるコツが知りたい」「本当に自分に合う企業と出会いたい」と考えている求職者の方から、優秀な人材を採用して力強い組織づくりを進めたい企業・人事担当者の方まで、幅広い方に参考となるキャリアストーリーが紹介されています。 高田代表がどのような経験を経て株式会社bサーチを設立したのか、そして仕事で大切にしている価値観とは何なのか。 その要点を簡単にまとめてみました。 1.普通の学生時代から始まった、キャリアの一歩目 特別な学生生活を送っていたわけではなかった代表が、最初の会社を選んだきっかけとは？キャリアの原点に迫ります。 2.クビから個人事業主、そして最高の仲間と会社設立へ 「クビ」という予想外の出来事から、個人事業主を経て会社設立へ。波乱のキャリアの裏側をご紹介します。 3.実力で勝負！「最高のNo.2」として日本一を目指す なぜ「最高のNo.2」を掲げ、採用成功支援企業を目指すのか。その背景にある想いとは？ 4.「できるフリをしない」生き方の強み 「できるフリをしない」ことが、なぜ仕事での信頼につながるのか。高田が大切にする仕事への向き合い方とは？ 代表のこれまでのキャリアや、仕事に対する考え方について、詳しい内容は「ビジョン図鑑」のインタビュー記事でご覧いただけます。 ぜひチェックしてみてください！ 最高のパートナーとして、日本一の採用成功支援企業を目指す株式会社bサーチ 株式会社bサーチは、Indeedや求人ボックス、dodaなど、100種類以上の求人媒体を取り扱い、求人広告の掲載から採用代行（RPO）、スカウト配信、応募者対応、面接日程の調整まで、採用活動を一貫してサポートしています。 さらに近年では、求人原稿と実際の職場環境や仕事内容との「違い」によるミスマッチを最小限に抑えるため、自社メディア「BE GOOD（ビーグッド）」を活用した採用ブランディングにも取り組んでいます。 先輩社員の声や職場のリアルな様子を可視化することで、求人広告だけでは伝わりにくい企業の魅力を求職者に届け、企業と求職者のより良いマッチングを支援しています◎ 「求める人材とマッチングしない」「求人広告を出しても応募が来なくて困っている」「採用業務の負担が大きい」といった採用課題をお持ちの企業様は、ぜひお気軽にbサーチへご相談ください。 豊富なノウハウを持つ採用コンサルタントが親身に対応し、企業様の課題に合わせた最適な採用戦略の構築から、求人広告、スカウト、選考・面接プロセスの改善まで、採用成功に向けて幅広くサポートいたします。

【吉木りささんが株式会社bサーチの公式アンバサダーに就任しました！】

今回のアンバサダー就任を機に、私たち株式会社bサーチは「人が主役となれる未来」の実現に向けて、採用活動に悩む多くの企業様へ最善の採用ソリューションをお届けするとともに、転職や就職をお考えの求職者の皆様へ、仕事に挑戦する楽しさや新しい働き方の魅力をさらに強力に発信してまいります。 少子高齢化による労働人口の減少が進む現代において、「人材の獲得と定着」は企業の成長を左右する極めて重要な経営課題となっています。 これからの採用活動に求められるのは、従来の「求人広告を掲載して応募をただ待つだけ」の手法ではありません。 今まさに必要とされているのは、企業様の「最高のNo.2（Best 2nd）」として同じ目線で伴走し、採用戦略の立案から成果が出る仕組みづくりまでを一貫して推進する「攻めの採用」です。 私たちbサーチは、Webマーケティングを活用した採用コンサルティングのプロフェッショナルとして、これまで多くの企業様の採用成功に寄り添い、深く伴走してまいりました。 その歩みの中で私たちが何よりも大切にしているのが、「人情・人間味（Human kindness）」や「仕事を楽しく（Enjoy work）」といった、人と人との強いつながりを重んじる価値観です。 こうした価値観は、幅広い世代から支持されている吉木りささんの姿勢とも深く重なります。 吉木りささんを通じて、「人が主役となれるビジネスや未来」という私たちの理念を、より多くの企業様・求職者の皆様へ届けていきたい――その想いから、今回の公式アンバサダー就任に至りました。 今回の公式アンバサダー就任に伴い、弊社のコーポレートサイトおよび採用ホームページに、吉木りささんのビジュアルを反映しております。 サービス紹介ページや採用コンセプトページなど、サイト内のさまざまな場面でご覧いただけます。 ぜひ新しく生まれ変わったサイトをご確認ください。 ▼コーポレートサイト https://www.bsearch.co.jp/ ▼採用ホームページ https://www.bsearch3140.com/

生成AIの活用目的は「求人探し」より「キャリアの壁打ち」に。年収800万円以上の58.6％が自己分析に活用

株式会社OurStoryは2026年6月29日、「キャリアと転職活動の実態調査」の年収別分析結果を公表した。調査期間は2026年4月17～18日で、全国の23～49歳の正社員のうち、過去3年以内に転職活動を経験した500人を対象にインターネットで実施したもの。個人年収を「800万円以上」「600万～800万円未満」「600万円未満」の3区分に分け、生成AIの活用状況や転職サービスへの評価などを比較している。生成AIの普及は、働く人のキャリア形成や転職行動にも影響を及ぼし始めているようだ。 ▼採用担当者の方におすすめ 「AI×採用」に関する関連情報を見にいく

中途採用　採用手法大全

中途採用で活用される12の採用手法について、それぞれの特徴やメリット・デメリット、選び方のポイントをわかりやすく解説した資料です。自社に合った採用チャネルを検討したい企業に役立ちます。

なぜ採用オウンドメディアが必要なのか－施策推進のメリットとSTEP―

【このような方におすすめ】 ・自社の採用ターゲットを獲得するためのブランディングや認知施策を見直したい ・選考時の辞退率やマッチング率を改善し、歩留まりを改善したい 【読むとわかること】 ・採用オウンドメディアの必要性と施策推進メリット ・採用オウンドメディアを進めるためのステップと企業事例 【資料目次】 １．採用市場のトレンド（なぜ今、採用オウンドメディアなのか） ２．採用オウンドメディアの重要性 ３．採用オウンドメディアを実施するメリット ４．採用オウンドメディアを進めるためのステップやポイント

紹介予定派遣の事例集

紹介予定派遣を活用して、人材を採用した6社の事例を紹介した資料です。

【元SE直伝】エンジニア採用を成功させるダイレクトリクルーティング実践ガイド

IT人材の深刻な不足が続く現代において、従来の「応募を待つ」手法だけでは優秀なエンジニアの獲得が困難になっています。本資料では、欲しい人材へピンポイントでアプローチできるダイレクトリクルーティング（スカウト）に焦点を当て、「市場と現場の条件調整」「エンジニア目線の魅力訴求」「効果的なスカウト文のカスタマイズ」といった王道の5ポイントを徹底解説。さらに、元SEかつ採用支援のプロの知見を活かしたケーススタディ形式で、媒体選定やターゲット設定の見直し、社内工数・知識不足の解消に向けた採用代行（RPO）の活用法まで分かりやすくまとめた一冊です。 ●従来の求人媒体や人材紹介だけでは、エンジニアが集まらない方 ●スカウトの返信が来ない・自社の魅力が伝わらないとお悩みの方 ●現場の求める条件が高すぎて、ターゲットが狭まりすぎている方 ●エンジニア採用のノウハウやスカウト運用の工数が不足している方

【キャリア採用相談会】貴社業界に合わせて個別に事例をご紹介！

業界別の採用成功事例をもとに、貴社の状況に合わせた最適なアプローチをご紹介します。1社ごとの個別対応のため、じっくりご相談いただけます。

【ご来社限定！採用ツールの図書館】他社事例300種からヒントを得る

採用成功のための『武器』、足りていますか？武器になる採用ツールを300種以上展示。同業他社の成功事例や最新の取組み、ぜひご覧ください。

【実例から紐解く、応募が集まる求人・集まらない求人の違いとは？】ITエンジニア経験者採用

同じ条件なのに、なぜITエンジニアの応募数に差が出るのか。その分かれ道は「何をどう伝えているか」にあります。本セミナーでは、反応が集まる求人の裏側にある設計の考え方を、具体事例からひも解きます。

【はじめてのAI活用セミナー（採用サイト編）】AIで採用はもっとラクになる。

採用サイト制作をテーマに “AIをどう使えば採用がラクになるのか” を具体的な手順と事例でわかりやすく解説します。

2026年10月から義務化される就活セクハラ防止措置 ー 採用選考で企業が準備すること

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が事業主の義務になります。根拠は男女雇用機会均等法の第13条で、令和7年法律第63号によって新設されました。条文は、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを求めています。 前半は前提の整理です。誰が守られる側で、誰が行為者になりうるのかを条文の書き方から読み解き、同じ時期に語られる別の制度との違いを表にしました。あわせて、厚生労働省の実態調査から、就職活動中に経験があると答えた方が31.9%である一方、企業に相談が届いているのは3%未満であることを示しています。どこで起きているかを接点別に見ると、上位2つは面接の外側にあります。 後半は準備の手順です。候補者と接する人を書き出す、方針を1文で書く、相談窓口を決める、周知する相手と手段を決める、相談が来たときの順番を決める。この5つを、それぞれ記入欄つきで用意しました。従業員30名の会社を想定した記入例と、12項目の準備チェックリストも収録しています。 この資料は制度の紹介です。措置の具体的な内容や、自社が対象になるかどうかは、厚生労働省の指針をご確認ください。個別の対応方針は社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

【アーカイブ配信】2026年下半期 中途採用トレンド予測〜採れない時代に成果を出す、採用の見直し方〜

【アーカイブ配信】 「応募が集まらない」「スカウトの返信が減った」「選考途中で辞退される」 中途採用の現場では、こうした悩みが以前よりも増えています。 さらに近年は、求職者側のAI活用や情報収集手段の変化により、企業選びや応募判断のスピードも変わりつつあります。 中途採用市場では、引き続き売り手市場が続く一方で、企業側では採用枠をしぼったり、求める人物像を見直したりする動きも進んでいます。 こうした変化のなかでは、ただ応募数を増やすだけではなく、自社に合う人を見極め、惹きつけ、入社につなげる採用がより重要になっています。 ＜セミナー内容＞ ・2026年下半期の中途採用トレンド予測 ・下半期に向けて企業が取り組むべきアクション 本セミナーでは、下半期に向けて企業が押さえるべき採用トレンドや、採用チャネルの見直し、候補者対応、現場との連携ポイントを解説します。 従来の採用手法だけでは成果につながりにくくなっている今、企業にはどのような見直しが必要なのか。 単なる手法紹介にとどまらず、これからの中途採用で求められる「本当に強い採用力」とは何かを考えながら、 具体的なポイントや事例をご紹介します。

【2026年7月末更新】知らないとヤバイ！求人広告主要媒体比較表（リクナビNEXT・マイナビ転職…）

IndeedPLUS,求人ボックス,マイナビ転職,doda,type,女の転職type,イーキャリア,エン転職,エンゲージプレミアム,日経転職版,Re就活 ======================================= ≪●全国版●　求人原稿数の先月比増加数≫ Indeed PLUS：+169152件 求人ボックス：-4134768件 マイナビ転職：+4888件 doda：-216件 type：-27件 女の転職：-52件 イーキャリア：+154件 エン転職：-2196件 エンゲージ：+445987件 日経転職版：-54件 Re就活：+6件 ※定期更新の会員数を更新いたしました。 (type、女の転職更新) ※2024年12月以降はイーキャリアの抽出方法が変更となっています。 ※求人ボックスは1職種に対して複数原稿掲載が可能なため掲載件数が多くなっています。 ※2026年3月より、求人ボックスの掲載件数を直接応募求人に絞って抽出しています。 ======================================== 〇求人広告の主要な媒体（IndeedPLUS,求人ボックス,マイナビ転職,doda,type,女の転職type,イーキャリア,エン転職,エンゲージプレミアム,日経転職版,Re就活）の比較が一目でわかります。 ・募集職種に対して、掲載件数が何件あるのか、競合他社様はどの媒体に出稿しているのかがわかります。 ・会員数の前月比増加数がわかります。会員数が多く、掲載件数が少ない（狙い目）求人媒体がわかります。 有効求人倍率の考え方を取り入れて活用すると価値が倍増します。 【求人倍率 計算式】有効求人数÷有効求人登録者数　 ※「求職者1人当たりにつき、何件の求人があるか」を表す指標のこと。 たとえば求職者200人に対して求人が500件ある場合、有効求人倍率は2.5倍となります。 1人に対して2.5の求人が提示されている状態の為、採用するのが困難（競合が多い）状態になります。

【採用担当者必見！】就活ハラスメント防止行動ガイド～グレーゾーン質問集付き～

2026年10月1日、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主に義務付けられます。 背景にあるのが、OB・OG訪問、インターンシップ、採用面接など、 企業と学生が接するあらゆる場面で起こり得る「就活ハラスメント」です。 採用担当者の「距離を縮めたい」「緊張をほぐしたい」という思いは、決して悪意から生まれるものではありません。 しかし評価する側とされる側という立場の差ゆえに、担当者にとって何気ないひと言が、 学生には「断れない指示」として受け止められることがあります。 本資料は、こうした意図しないハラスメントを、個人の注意力ではなく行動の仕組みで防ぐための実践ガイドです。 行動科学マネジメントのABCモデル(先行条件・行動・結果)を用いて、 ハラスメントが常態化する流れと、逆に予防につながる流れを構造的に解説。 「1対1の密室空間」「評価する側とされる側という力関係」といった先行条件が、 不適切な行動や学生が拒否できない結果を招くメカニズムを可視化します。 一方で「面談は2名以上で行う」「相互評価する関係だと認識を共有する」といった仕組みに変えることで、 学生も意思表示ができ、周囲からも注意し合える環境が作れることを示します。 後半では、現場で判断に迷いやすい「グレーゾーン質問」を4つのカテゴリーに分けて紹介します。 ①プライベートに関する質問(「パートナーはいるの?」など) ②ジェンダーや容姿に関する質問(「女の子だから一般職の方が」など) ③OB・OG訪問やインターンシップでの関係構築(「今夜あいてる?」など) ④面接・選考における圧迫言動(「メンタル弱いね」など) それぞれについて、担当者が本当に知りたいこと(業務上の意図)を明確にした上で、 NG質問と言い換え・改善例をセットで提示。 業務上必要な情報かどうかという基準で、質問内容を選べるようになる構成です。 最後に、「気をつけよう」という個人の意志の強さに頼るのではなく、 仕組みが行動を守ってくれる環境を組織として作ることの重要性を伝えます。 ハラスメント対策は担当者を疑うためのものではなく、 学生からの信頼と企業の社会的信用を守るための「道具」であるという視点が、本資料全体を貫くメッセージです。

採用難の時代における採用成功のトリガー　採用成功のためには何が必要なのか？

採用難の時代における採用成功のトリガー【無料/動画視聴版ウェビナー】採用成功のためには何が必要なのか

なぜ日本旅行は「アルムナイ採用」を本格始動するのか――退職者との関係構築で重要なのは「会社の変化」を発信すること

正解がない中で模索する人・組織づくり

深刻な人手不足が続く観光業界で、株式会社日本旅行は2026年5月、アルムナイプラットフォーム「AlumLink（アルムリンク）」を開設した。退職者が会社の最新情報を閲覧し、復職カムバックへのエントリーやスポットワークへの応募ができる独自の仕組みである。現在は自社の退職者を対象としているが、将来的には観光業界全体への展開も見据えている。人材獲得を目的とする施策であっても、登録そのものが「会社に戻りたい」という意思表示に見えれば、参加のハードルは高くなる。そこで同社は、「自分が退職者だったらどう感じるか」という視点から懸念点を洗い出し、まずは会社の情報を届けることを軸に据えて取り組みを進めている。今回、AlumLinkプロジェクトメンバーの同社 総務人事部 リーダー 青山 加奈氏に、取り組みの概要やきっかけのほか、直面した課題や退職者との関係構築のポイントなどを伺った。 プロフィール青山 加奈 氏株式会社日本旅行 総務人事部 リーダー 2017年４月～2021年12月 現:愛知教育営業部にて学校への営業、企画立案、添乗業務に携わる。2022年1月～現在 総務人事部へ異動し、新卒・中途の採用業務を中心に働き方改革にも携わる。

6年で400名の採用を実現した富士通のリファラル戦略≪イベントレポート≫

■概要 「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくこと」をパーパスとして掲げ、DX企業への転換に向けてサービスやビジネスプロセスの変革を推進している富士通株式会社様。ジョブ型雇用の導入、それに伴う人事・評価制度の刷新など、ビジネスの変化に合わせて人材マネジメントも変革させています。世の変化の速さに伴い日々人材ニーズが変化するなかでも、ビジネスニーズにフィットする人材を獲得するために、様々な採用革新を進められています。 同社では、採用革新の一環として2018年からリファラル採用を推進し、累計のリファラル採用数は400名を突破しました。 社員への制度浸透やその先の発展に向けて、様々な施策を実施されてきましたが、現在では過去の運用時に得た知見や課題感をもとに、向こう5年のリファラル計画を策定されています。 本セミナーでは、富士通株式会社 Employee Success本部人材採用センター シニアディレクター 松村氏をお招きし、 過去6年間の変遷や実績 富士通様が直面した課題や、それに対する直近の実施施策 今後の制度発展に向けた5カ年計画（KPI設計や状態目標） 今度の取り組みや期待していること など、リファラル採用制度の企画期・導入期から、発展期へと遷移される中で、直面した課題や推進してきた施策、今後の展望についてお話しいただきます。 ■登壇者 富士通株式会社　Employee Success本部人材採用センター　シニアディレクター松村 洋平 氏 ‘03年 富士通入社、営業職（現ビジネスプロデューサ職）に従事 　　 通信キャリア様を中心にアカウントセールス ‘22年 社内公募制度により人材採用センターに異動 　 　 キャリア採用全般を統括 株式会社TalentX　MyRefer CS部 部長清木 孝信 株式会社マイナビに中途入社。媒体営業として中途採用領域を担当し、大手企業向けの営業・企画部門の責任者として従事。2018年より採用部門へ異動、中途採用領域を担当。 2021年に株式会社TalentX入社。大手企業向けのリファラル採用促進のコンサルティングや新規セールスを担当。現在はMyRefer CS部の部長として従事。

【採用ブランディング再設計セミナー】※参加特典付き「いい会社なのに採れない」を構造から見直す

本セミナーでは、採用ブランディングを単なる広報施策としてではなく、「経営戦略と人材戦略を接続する設計」として捉え直し、採用成果につなげるための再設計の考え方を解説します。

【スカウト配信を成功に導く「中途採用戦略」】スカウトしても反応がない理由、 採用サイトにあります。

スカウトを送っても反応がない…。その原因は文面ではなく採用サイトにあるかもしれません。本セミナーでは、候補者が応募を判断する“スカウト後の体験”に着目し、スカウト成果を高める採用サイト設計を解説します。