新人・若手研修の新たなアプローチ│OJT×OJL型スキル開発トレーニング「コントレ」をリリース

「コントレ」は、新人・若手社員の自律的な成長を強力に支援する実践行動型トレーニングプログラムです。従来の画一的な新人教育を刷新し、変化の激しい時代に求められる「自律型学習実践者」の育成を目指します。 -------------------------------------------------------------------------- 「コントレ」開発の背景：変革期における新人・若手育成の問題 -------------------------------------------------------------------------- 現代の企業を取り巻く環境は急速に変化し、同時に新人・若手社員の価値観や学習スタイルも多様化しています。これに伴い、従来の新人教育手法においては、以下のような問題が顕在化しています。 1. 一斉研修の限界 業務との関連性が見えにくく、受講者のエンゲージメント低下を招きやすい。 2. OJTの属人化 指導者のスキルや時間的制約により、教育の質にばらつきが生じ、均質な成長機会を提供しにくい。 3. 新人・若手が受け身な1on1 新人・若手社員の主体性不足により、効果的な対話が困難となるケースが増加。 こうした問題は、若手社員の早期離職、成長実感の欠如、さらには企業全体の生産性低下に直結する喫緊の経営課題となっています。 -------------------------------------------------------------------------- 株式会社リアセックの専門的知見が凝縮された「コントレ」の独自性 -------------------------------------------------------------------------- 弊社リアセックは、長年にわたり大学領域において、社会で通用する「ジェネリックスキル」の測定・育成ツール「PROG」を提供し、累計200万名を超える学生の能力開発とキャリア形成を支援してまいりました。この大学教育における深い知見と実績こそが、「コントレ」開発の礎となっています。 「コントレ」は、主に企業入社1～5年目の新人・若手社員を対象とした、6週間の実践行動型トレーニングプログラムです。その特徴は以下の通りです。 特徴１：「経験学習モデル」に基づく自律学習能力の涵養 日常業務における具体的な経験を題材とし、「省察（振り返り）」と「試行（実践）」のサイクルを繰り返すことで、受講者自らが学び方を習得し、継続的な成長を可能にします。 特徴２：PROG診断を活用した高度なパーソナライズ 事前に行うPROGの診断結果に基づき、受講者個々人のコンピテンシー特性や開発状況に応じて、全66種類の中からトレーニング候補を提示。受講者自身が選択することで、学習意欲と主体性を最大限に引き出します。 特徴３：「ピアセッション」による相互学習と内省の深化 週に一度のペースで、同期や近いキャリア段階の仲間（ピア）と、コーチングの手法を取り入れた振り返りセッションを実施します。心理的安全性の高い環境下で客観的なフィードバックや問いかけを受けることで、自己認識を深め、具体的な行動変容を促進します。 特徴４：OJTにOJL（On the Job Learning）の考え方をハイブリットしたアプローチ 従来のOJTの効果を最大化するために、現場での「訓練」と「学び」を融合させ、短期的な業務遂行能力の向上と、中長期的な問題解決能力・適応力の獲得を目指します。 -------------------------------------------------------------------------- 「コントレ」がもたらす企業と個人の未来 -------------------------------------------------------------------------- 「コントレ」は、個人のコンピテンシー強化を通じたパフォーマンスとワークエンゲージメントの向上、早期離職率の低減に寄与します。「強みの発揮」からスタートする学習アプローチにより、受講者は主体的にプログラムに取り組むことができます。また、日常業務で学びを実感することにより、スキル開発に不可欠な行動と自信を持つことに繋がります。 株式会社リアセックは、「コントレ」を通じて企業理念である「自信を持つ自由。」を体現し、企業の新人・若手育成の効果を高めます。そして、変化の激しい時代を切り拓く、自律的に学び続ける人材の育成に貢献してまいります。

＜資料DL＞「感謝・称賛」を仕掛けに、組織を動かす。互いを認め合う文化が育んだ、3社の企業変革

リモートワークの浸透や組織改編など、働き方が多様化する中で、「経営理念が社員に響かない」「部門間の壁を感じ、組織の一体感が薄れている」といった課題は、多くの企業が直面する、避けては通れないテーマとなっています。 抜本的な解決策が見えず、頭を悩ませている人事ご担当者様も多いのではないでしょうか。 本資料では、実際にこうした組織課題を乗り越え、従業員のエンゲージメントを高めることに成功した企業の取り組みをご紹介します。 互いを「認め合う文化」を意図的にデザインし、カルチャーとして根付かせた好事例をぜひご覧ください。 詳細は下記URLからご参照ください。

＜セミナーアーカイブ＞博報堂コンサルティング登壇 組織作りにおけるポジティブフィードバックの活用

ポジティブフィードバックとは、相手への思いやりやリスペクトの気持ちを言語化したコミュニケーションです。 米国などでは日常的ですが、日本人は苦手意識が強い傾向にあります。 このハードルをクリアするために「ポジティブフィードバック＝称賛」と捉えて、スマートフォンやPC上でデジタル称賛カードを贈り合えるサービスを活用した実践的な方法をご提案します。 ポジティブフィードバックの定量的な効果も検証済みで、称賛されることで越境行動が増えたり、利他的モチベーションが高まることなどが分かっています。 さらに昨今導入する企業が増えているエンゲージメントサーベイとの相関も明らかになっており、マネジメントからの称賛（ポジティブフィードバック）によって、インクルージョンやチェンジマネジメント、イノベーションなどのエンゲージメントスコアが向上することを確認済みです。 このような効果が期待できるポジティブフィードバックを組織に導入しやすくするために、マネジメント向けの研修プログラム（期間は約3か月間、自組織メンバーを巻き込んだポジティブフィードバックを実践）を開発しました。こちらもご紹介します。 ご興味のある方は、下記リンクからお申し込みいただき、ぜひ本セミナーをご視聴ください。

「インセンティブ」とは？ 意味・制度のメリット・具体例を解説

HRの注目ワード徹底解説

社員のモチベーション向上や組織力強化の鍵として、注目されているのが「インセンティブ制度」だ。報奨金や表彰制度など様々な形があるが、そもそも「インセンティブ」の正しい意味や効果的な導入方法を理解して運用していく必要がある。そこで本稿では、「インセンティブ」の基本概念から5つの種類、導入時の4つのメリット・デメリット、制度設計のポイント、メルカリやサイバーエージェントなど実際の企業事例まで詳しく解説していく。

生成AIは、社員のキャリア自律を支援できるか？ 人とAIが補完し合う最適解を探る

本資料では、変化の激しい現代において、企業の持続的な成長に不可欠な「キャリア自律」に焦点を当てます。 特に、生成AIが社員のキャリア自律をどのように支援できるのか、 さらに、人とAIが互いの強みを活かし、弱みを補い合う「ハイブリッド型支援」の可能性について、 自社サービス「HERO Me」を基に探究しています。 キャリア支援におけるAI活用にご関心のある方は、ぜひ本資料をダウンロードしてご覧ください。

全管理職1,900名を巻き込んだキヤノンの職場改革――エンゲージメント向上と職場風土改善を促進する「キヤノンアクティブマネジメントプログラム」

第14回 日本HRチャレンジ大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

従業員エンゲージメントの向上は、近年多くの企業にとって重要性が増している。だが、現場での改善行動につなげるための研修が、一過性に終わり、形骸化してしまうケースも少なくない。こうした中、キヤノン株式会社では、全ライン管理職1,900名が参加する「キヤノンアクティブマネジメントプログラム」を通じて、個別情報をデータで裏付けし、新たな人材開発の実践に挑戦している。人的資本経営の文脈においても意義のある本プログラムの特徴や成果のほか、進める上で直面した課題、管理職の巻き込み方などについて、キヤノン株式会社 人事本部 人事統括センター 人事部長 橋本大介氏、人事本部 課長代理 山岸英大氏、健康支援室 課長代理 髙橋瞳氏にお話を伺った。 第14回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』キヤノン株式会社エンゲージメントを可視化し、1,900名の全管理職が参画する「キヤノンアクティブマネジメントプログラム」 「Think Engagement」をテーマに、全ライン管理職1,900名が参画する大規模かつ体系的な職場改革プログラムを構築。従業員意識調査データの多面的分析と最新HRセオリーを融合させ、各職場単位での具体的な行動計画策定を実現。研修開催にとどまらず、好事例集配布やeラーニング展開、大規模イベント実施など多角的アプローチにより、管理職主導で部下のエンゲージメント向上と組織風土改善を促進する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール橋本 大介 氏キヤノン株式会社人事本部 人事統括センター 人事部長 2000年キヤノン株式会社に新卒入社。複合機事業の開発・生産拠点における総務業務を経て、2003年人事部に異動し人事制度企画、労政関連業務に従事。2011年オランダの物流統括拠点へ出向、2013年イギリスのヨーロッパ販売統括会社へ異動し、職務評価手法の変更や企業風土改革および域内出向政策等の業務を主導。2018年より採用課長、2021年人事第一課長を経て2025年1月より人事部長に就任。人事制度の運用および企画や労使協議の統括に加え、全社研修や若手支援プロジェクトなど複数の人事本部横断プロジェクトをリードしている。 山岸 英大 氏キヤノン株式会社人事本部 取手人事部 取手人事課 課長代理 2012年キヤノン株式会社に技術者として入社し、次世代レーザービームプリンタの開発に従事。2014年よりキヤノン労働組合の執行委員として活動し、コロナ禍には事務局長として様々な労使協議や人事制度改革を牽引。2023年9月に人事本部へ異動し、組織風土改革プロジェクトや最適な要員体制の構築を主導。 髙橋 瞳 氏キヤノン株式会社安全衛生部　健康支援室 課長代理（保健師／公認心理師） 2010年キヤノン株式会社に入社し、研究開発事業所に配属。2014年下丸子本社に異動し2024年より現職。キヤノングループの健康経営推進企画を担当し、主にメンタルヘルス傷病者対応および海外健康支援等に従事している。

【オンラインセミナー】組織活性化のキーマンはファン社員と上司！～感謝・称賛の活用方法～

＼このような方へおすすめ／ ●自走する組織を創りたい ●上司とファン社員が一体となり取組みを加速させたい ●感謝・称賛をうまく活用したい ◎ネットワーク図における上司の位置づけ ◎橋渡し役（ギバー）の特徴・見つけ方 ◎感謝・称賛の活用による組織活性化メカニズム 組織を活性化するには自組織に閉じるのではなく、他組織と緩やかにつながり、新たな視点や価値観に触れることが大切です。 その鍵となるのが、ギバー（ファン社員）と上司の橋渡し役であり、両者の連携が効果を発揮します。 本セミナーでは、その役割の重要性や、感謝・称賛を活用する際のマンネリ防止策についてご紹介します。

【採用・定着調査2025・特別レポート】中途採用を成功に導く「フォロー」と「フィードバック」の重要性

━【調査レポート（特別版）】━━━━━━━━━ 【採用・定着調査2025】中途採用は“フォロー”が鍵に フィードバック活用で入社前からの満足度醸成を ＜調査概要＞ 中途採用における採用・定着プロセスに関するアンケート 調査主体：株式会社人的資産研究所 調査期間：2025年5月23日～6月5日 有効回答数：194件 ▼調査レポートの閲覧はこちらから↓↓ https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=01469&pno=1 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 少子高齢化や労働人口の減少が進む現代の日本では、 新卒採用のみで必要な人材を確保することが困難になっており 中途採用の重要性が飛躍的に高まっています。 特に、即戦力として期待される経験者の獲得は 企業の競争力維持・強化に直結する喫緊の課題でしょう。 DXの加速や事業構造の変化などからも、 特定のスキル・専門知識を持つ人材の確保が求められています。 しかし、中途での十分な採用充足に向けては ミスマッチ防止やオンボーディング体制の整備など 採用担当者の頭を悩ませる問題も多いのが現実。 難易度の高い中途採用成功のヒントは一体どこにあるのでしょうか。 本レポートは、株式会社人的資産研究所が2025年5～6月に実施した 調査の結果をもとに、中途採用における人材充足度や課題感、 候補者体験向上のための施策、入社後のエンゲージメント向上施策を 確認し、採用充足に向けた手がかりを考察します。

【調査レポート】キャリア自律を実現する「戦略的社内公募」――足りないポジションを埋め、成長を促すには

◆HRプロで実施した「【2025年5月】社内公募の実態調査」の結果解説です。 ━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人材の最適配置とキャリア自律を両立する「戦略的社内公募」 ～“足りないポジション”を埋め、成長を促す仕組みとは ～ ＜調査概要＞ 「社内公募（ジョブ・ポスティング／手挙げ異動）」の実態調査 調査主体：Thinkings株式会社 調査期間：2025年5月30日 ～ 6月12日 有効回答：269件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 人材獲得競争が激化する中、活躍人材を社内から発掘・抜擢する 「社内公募制度」が注目を集めています。 制度を効果的に運用することで、組織には「キャリア自律」や 「人材配置の最適化」「イノベーションの創出」といった さまざまな好影響がもたらされます。 「社内公募制度」は、人的資本経営による企業価値向上を実現する “最重要施策”だと言えるでしょう。

【離職防止の新常識】社内の隠れたキーパーソンを味方につける方法をフレームワークを用いて解説！

「社員の離職が後を絶たない」「一体感のある組織を作りたいが、何から手をつければいいか分からない」――。 多くの人事・総務担当者が、こうした根深い課題に直面しているのではないでしょうか？ 様々な施策を講じても、なかなか効果が見えない、と感じることはありませんか？ その突破口は、実は皆さんの組織の中にいる「隠れたキーパーソン」が握っているかもしれません。 本資料では、自社の理念や文化に強く共感し、周囲を巻き込みながら組織に貢献してくれる、いわば自社の「ファン」とも呼べる社員に着目。彼らがなぜ離職防止や組織活性化の鍵となるのか、その重要性を解説します。 さらに、感覚だけの議論に留まらず、社員をタイプ別に分け、それぞれを「ファン」へと育成していく具体的なアプローチをフレームワークを用いて解説しています。

「人事評価制度」の作り方をわかりやすく解説！ 評価項目や設計・運用の7ステップを紹介

HRの注目ワード徹底解説

年功序列で給与や昇進が決まったのは昔の話。会社が従業員の能力や業績を客観的に評価して待遇に反映させる「人事評価制度」の導入が進んでいる。従業員一人ひとりの能力や成果を公正かつ透明に評価し、その結果を処遇やキャリア形成に正しく反映させる「人事評価制度」の仕組みは、社員の成長や生産性の向上につながり、逆に「人事評価制度」が未導入だったり不十分だったりすると社員のモチベーションを下げ、離職を招くリスクもある。本稿では、いまや企業運営にとって不可欠な「人事評価制度」の作り方について、どのように設計し、運用していくべきかを解説する。

計画的偶発性理論を活用したキャリア研修「マイ・ワークキャリア研修」を提供開始

本研修は、米国スタンフォード大学ジョン・D・クランボルツ教授が提唱した「計画的偶発性理論」に基づき、従業員が偶然の出来事をチャンスに変えるスキルを習得することを目的としています。この理論では、キャリアの8割が偶発的な出来事によって決定されるとされ、好奇心や柔軟性、冒険心などの行動特性を高めることで、偶然を計画的に活かす力を養うことができます。 ■本研修の特徴 (1) 柔軟で適応力のある人材の育成 急速な市場環境の変化や予期せぬ外部要因に対応できる柔軟性とレジリエンスを向上させます。 (2) イノベーションの促進 従業員が好奇心や冒険心を発揮し、新しい挑戦やアイデアを積極的に提案する文化を育成します。 (3) 従業員エンゲージメントの向上 自己成長を実感できることで従業員のモチベーションが向上し、離職率の低下にも寄与します。 (4) リーダーシップの強化 偶然を活かすスキルを持つ従業員を将来のリーダー候補として育成します。 ■研修プログラム概要 対象者　　　： コールセンター現場管理者(SV)／ 　　　　　　　 新入社員～入社3年目(業種問わず) 形式　　　　： 講義・ワークショップ形式 推奨受講者数： 20名程度 時間　　　　： 3時間 内容　　　　： ・キャリアとは何か 　　　　　　　 ・計画的偶発性理論 　　　　　　　 ・マイ・ワークキャリアを振り返る 　　　　　　　 ・これからのマイ・ワークキャリア URL　　　　 ： https://www.wowcom.co.jp/blog/contactcenter/my-work-career-training/ 本研修は、企業のミッションや従業員の状況に応じてカスタマイズが可能です。 VUCA時代において、企業は急激な環境変化や不確実性に直面しています。これに対応するためには、従業員の柔軟性や適応力の向上が必要不可欠です。その結果、企業は人材面における強みを最大限に活かすことができます。 本研修を通じて、企業と従業員が共に持続的に成長する「Win-Win」の関係を実現いたします。

【アーカイブ配信】若手社員のエンゲージメントを高めるアサーティブな関係構築術

～リモート環境でも成果を出す1on1実践ノウハウ～

【事例で解説】なぜ優秀な社員は辞めてしまうのか？データ分析で「本当の退職理由」を見抜く方法

本資料は、人事部の皆様が直面する課題を解決するために、データ分析スキルを向上させ、現場で活用できる実践的な方法を解説します。データの効果的な活用を通じて具体的な改善策を導き出し、社員のエンゲージメント向上と定着率向上を実現するための道筋を提示します。 1. データ分析の実践事例 まず、具体的な事例を紹介し、データ分析の具体的な手法とその効果を示します。 ●サーベイやアンケート結果を用いた退職理由の傾向分析 ●データ収集結果からの要因仮説設定 ●データ取得項目と人事施策の連動性設計 事例を通じて、データ分析がどのように具体的な人事施策につながるかをご覧いただけます。 2. データ分析の基礎 次に、データ分析を実践するための基礎として、以下の3つの要素を解説します。 ●人材マネジメント方針の戦略設計 ●データ分析のステップ理解と自社の現状把握 ●データマネジメントの基本設計 本資料を通じて、人事部の皆様がデータ分析力を向上させ、社員定着率を上げるための具体的な方法を学び、日々の業務で実践に役立てていただければ幸いです。

HR総研：2024年度新入社員のエンゲージメント合同調査　結果レポート

残留意図と最も関係性が強い「組織エンゲージメント」、向上のポイントは？

本調査は、2024年度新入社員が就業して約1年が経過したタイミングで、どのようなエンゲージメント状態にあるのかを可視化し、今後の新人研修・育成計画・採用活動をより効果的なものにしていただくことを目的として実施した。本調査に参加した企業数は30社で、合計539名の新入社員に回答いただいた。 そこで本レポートでは、本調査の全体傾向についてHR総研で分析・考察した結果を以下に報告する。

【調査レポート】東京女子大准教授監修！従業員エンゲージメント向上の効果的アプローチを公開！

2024年度に実施した企業の従業員（社員）エンゲージメントスコアと感謝・称賛（＝ポジティブフィードバック）相関を分析・定量化する実証実験の結果レポートを公開しました。 ～組織長の組織を越えた越境行動がエンゲージメント向上の要～ 今回の実証実験では、感謝・称賛ツールを積極的に利用している組織は「関係の質（*インクルージョンスコア）が向上しやすくなる」、「失敗を許容する文化が醸成されやすくなる」、「パーパス浸透がしやすくなる」といったことが明らかになりました。 実証実験の分析アルゴリズムは、社会心理学 博士／東京女子大学准教授の正木郁太郎先生の助言を元に開発しています。 調査結果の詳細は以下よりダウンロードが可能です。

【2025年6月】HR総研 調査報告集「データドリブンな人事と人的資本経営・開示の現状（25年版）」

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、 「HR総研 Monthly Report 2025年6月」を公開いたしました。 今月は、 「『データドリブンな人事と人的資本経営・開示の現状』に関するアンケート（2025年版）」（第1報）、 「『データドリブンな人事と人的資本経営・開示の現状』に関するアンケート（2025年版）」（第2報） に関する調査結果報告をお届けします。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。 是非ご活用ください。 ＊＊ 先行きの見通しが難しいVUCAの時代、企業が競争力を高め、持続的な成長を続ける上で データドリブンな人事はもはや不可欠となっています。 2023年度から上場企業を中心に義務化された有価証券報告書での特定項目の開示 （いわゆる、人的資本情報開示）は3年目を迎えました。 企業の「人的資本経営」の取り組み状況はどのように変化してきているのでしょうか。 HR総研では、企業の特徴により異なる人材データの把握・活用・開示、 人的資本経営の捉え方や取り組みの実態を把握するアンケートを実施しました。 第1報では「人的資本経営」に関する調査結果を、 第2報では、人的資本経営における具体的な取り組み効果や企業規模別の推進状況の違い、 そして今後の展望について詳細に分析した結果を報告します。

マネジャー向け1on1質問集

組織の持続的な成長には、マネージャーによる部下との質の高いコミュニケーションが不可欠です。 中でも「1on1ミーティング」は、その質を高める重要な取り組みとして注目されています。 しかし、多くのマネージャーの方から「部下が本音を話してくれない」「メンバーへの個別対応に苦慮している」「効果的な質問がわからない」といった悩みを伺います。 そこで本資料では、マネージャーの皆様が明日からの1on1で実践できる具体的なノウハウを「質問集」としてご提供します。 部下の本音を引き出す質問から、メンバーのタイプに応じた多様な質問まで、部下とのコミュニケーションを改善・活性化するための実践的なヒントを凝縮しました。 新人向け・若手中堅向け・年上部下向けなど、様々なタイプを網羅しております。 本資料が、マネージャーと部下の皆様にとって、実りある1on1の実現に少しでもお役に立てれば幸いです。 まずは、できることからぜひお試しください。

従業員のエンゲージメント・定着率を高める 健康経営の効果を数字で解説 ＜喜ばれる施策事例5選＞

企業が健康経営に取り組む意義として代表的なのが、ステークホルダーからの評価や社会全体の流れです。 しかしそれ以上にエンゲージメント向上や離職抑止、利益率などにも効果があるということがわかっています。 なぜ効果があるのか、そしてどんな健康施策があるのか、この資料でまとめてご紹介いたします！

自分ではなくメンバーを基準にするマネジメントに、「エンゲージメント向上」のヒントがある

「エンゲージメント向上」で忘れてはいけない4つの「社員との向き合い方」

高い業績目標を達成するための人材育成や組織強化の解決策として、社員の会社への愛着や貢献意欲を意味する「エンゲージメント向上」にすでに取り組んでいらっしゃる企業も多いことと思います。しかし、社員における会社への帰属意識が変化する中、研修の導入や制度面の改善だけでは、エンゲージメントを高めるには不十分だと感じている経営幹部や人事担当の方も多いのではないでしょうか。現代において、エンゲージメントを向上させるには、いかに「会社が個人に寄り添い、個人の幸せを叶えていけるか」にかかっています。では、日々の業務の中で社員とどのように向き合えばエンゲージメントは達成できるのでしょうか。本連載では、タカマツハウスで実践している内容をもとに、「社員との向き合い方」のヒントとなるポイントを全5回にわたってご紹介していきます。第4回目は、「期待して寄り添う」ための心のつながりについてお伝えします。