2026年度版：新入社員の傾向と育成戦略レポート　～三者分析から見えてきた育成のヒント～

【無料公開】 2026年版 新入社員の傾向と育成戦略レポート ～人事・新入社員・講師 三者分析から見えてきた育成のヒント～ 「今年の新人は何を考えているのか？」 「なぜ主体的に動けないのか？」 「現場でどのように関われば成長につながるのか？」 株式会社マネジメントサポートでは、2012年度より毎年「新入社員の傾向と育成戦略レポート」を発行しています。 2026年度は、弊社が新入社員研修に携わった700社以上、延べ13,000名のうち、アンケートにご協力いただいた企業様「ご受講者」「人事・研修ご担当者」及び「登壇講師」の三者の視点から、今年の新入社員の特性や行動傾向を分析し、それに基づいた教育戦略を整理しました。 単なるアンケート集計ではなく、それぞれの立場による認識の違いや共通点を整理することで、現場における育成課題と育成の方向性を明らかにしています。 レポートで分かること ① 2026年新入社員の特徴 ・強みとして見られた傾向 ・現場で感じる課題 ・世代特有の価値観や行動特性 ② 三者比較から見えた育成課題 ・新入社員が感じている不安 ・人事担当者が感じる課題 ・講師が現場で感じた育成ポイント ③ 「主体性不足」ではなく「初動リスク回避型」 ・なぜ若手は動けないのか ・失敗を恐れる背景とは ・主体性を引き出すための関わり方 ④ 人的資本経営時代の育成戦略 ・心理的安全性の高い職場づくり ・伴走型育成への転換 ・早期離職防止と定着支援のポイント このような企業様におすすめです ✓ 新入社員育成の見直しを検討している ✓ 配属後のフォロー施策を考えている ✓ 配属先の上司、OJT担当者に育成の重要性と今年の新人の傾向を教えたい ✓ 若手社員とのコミュニケーションに課題を感じている ✓ OJT担当者や管理職への教育を検討している ✓ 2027年度新人育成の準備を始めたい 新入社員の傾向と育成戦略レポート解説動画の冒頭部分 https://youtu.be/IVwIr8mDvl4 詳細内容につきましては、下記の弊社ホームページから資料をご覧いただければ幸いです。 https://www.ma-support.co.jp/press_release/new-employee-trends-and-development-strategy-report-2026/

【『人事の輪』交流会】早稲田大学・村瀬准教授と「イノベーションを生むチームビルディング」を学ぶ

ProFuture主催『人事の輪』交流会・勉強会レポート

ProFuture株式会社は5月25日、『人事の輪』交流会を開催しました。『人事の輪』交流会とは、人事同士がざっくばらんに情報交換をし、課題解決のヒントを得たり、人脈を広げたりする場です。今回は、早稲田大学商学学術院 商学部 准教授の村瀬 俊朗 氏をゲストに迎え、「イノベーションを生む、チームビルディング」をテーマに、当社代表・寺澤康介とのトークセッションを実施しました。 さらに今回は、コクヨ株式会社さんのご協力のもと、東京・品川にあるコクヨさんのオフィス「THE CAMPUS HALL “CORE”」を会場として開催しました。当日は、さまざまな業界から25社30名の人事の皆さんに参加いただきました。当日の様子やセッションの内容をお伝えします。

【自治体・企業事例あり】次世代リーダーをどう育てるのか？組織変革を自走させる育成術

ー人を活かし、組織を動かす「真のDXリーダー」育成の全貌ー 多くの企業が直面しているのは、技術の遅れではなく「組織の硬直化」という課題です。 「DX」を単なるITスキル研修として捉えると、現場の反発や孤立を生むだけになりかねません。 パソナデジタルアカデミーでは、不可欠なIT知識の習得に加えて、組織の壁を越えて周囲を動かす「巻き込み力」や、 AI時代に求められる「未来構想力」を掛け合わせることで、実効性のある変革を後押ししています 。 本資料では、横浜市の「AIエージェントを通じた心理的安全性の高い場づくり」や、 すかいらーくの「自発的な学びが成果を生む仕組み」など、組織開発の観点から成功した事例を詳述。 次世代経営人材向けの「Future Design Program」から、現場リーダーの「巻き込み力」を磨くプログラム、 そして企業の垣根を越えて学び合う卒業生ネットワークまで、 組織全体を「変革に適応できる体質」へアップデートするためのロードマップを提示します。 「正解のない時代」に、自律的に動き出す組織をどう作るか。 その具体的な答えを探す、すべての組織開発担当者のための必読書です。 …………………………………………………………………………………………………………………………………… このようなお悩みを持つ人事・組織開発担当者様へ 「教育はしたが、組織の文化が変わる気配がない」 eラーニング等の知識習得と、現場での具体的なアクションの間にある「心理的な壁」をどう取り除くか。 「部署間の壁が厚く、横断的なプロジェクトが動かない」 一部の部署だけが孤立して走るのではなく、周囲を「巻き込み・巻き込まれる」共創の関係性をどう構築するか。 「変革をリードするロールモデルが社内から生まれない」 既存の階層構造に埋もれている変革の芽を、周囲を動かし組織を牽引するリーダーとしていかに覚醒させるか。 ……………………………………………………………………………………………………………………………………

【2026年10月義務化】カスハラ対策の“5つの措置”と現場で機能するマニュアル作成術

社労士が解説する人事と労務

2026年10月から「カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策」が企業に義務付けられる。厚生労働省指針では講ずべき措置が明確化されており、形式的な整備にとどまらず現場で機能する運用設計が求められる。本稿ではカスハラの定義や実態、義務内容を踏まえたうえで、実務に落とし込むための具体策を解説する。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【カスハラ対策】判断基準・企業に求められる対応・事例を徹底解説／社労士監修コラム集

新任管理職の育成を今こそ再設計する

「管理職になった途端、うまくいかなくなる」 「プレイヤーとしては優秀だったのに、マネジメントでつまずく」 現場の管理職にこうした状況はありませんか。 多くの新任管理職は、十分な準備がないまま現場に立たされ、人・組織・成果すべてを束ねる役割を担うことになります。その結果、孤立や疲弊を抱え、チームの生産性や定着にも影響が及びます。背景には、従来型マネジメントでは対応しきれない環境変化があります。 本資料では、心理的安全性・AI活用・変化対応など、現代の新任管理職に求められる5つのスキルを整理し、実務にどう落とし込むかまで解説します。 管理職育成の見直しに向けた具体的なヒントとして、貴社の課題整理にぜひお役立てください。

管理職が直面する「1on1」の課題 －人事が果たすべき役割と仕組みづくりとは－

1on1が形骸化する背景と、管理職が直面する現場の課題を明確化し、人事が主導して“継続的に成果が出る1on1”を実現するためのポイントをまとめた資料です。心理的安全性・傾聴・問いかけなどの必須スキルを整理し、学習サイクルを回し続ける仕組みづくりを紹介。AirCourse を用いた効率的な研修・運用事例も掲載しており、企業の1on1改善にすぐ活用できる内容です。 ■この資料でわかること 1on1がうまくいかない原因と管理職が陥りやすい典型的な失敗 人事が主導すべき役割と、効果を継続させる仕組みづくり 管理職が身につけるべき1on1の基礎スキル 学習サイクルで1on1の質を高め続ける方法 AirCourseを活用した効率的な研修と運用例

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

社員のエンゲージメントを高める方法とは？

社員のエンゲージメントを高める方法とは？ 近年、少子高齢化や労働市場の変化により、 企業における人材不足は深刻な課題となっており、 人材の離職防止対策は必須事項となっています。 離職を防止し、人材を定着させるためのキーワードの1つに 「エンゲージメント」があります。 エンゲージメントが高い組織では、従業員一人ひとりが組織を信頼し愛着を持つため、 自身と組織の成長に向けて意欲的に取り組むという特徴があります。 その結果、組織力が高まり、高い成果が期待できるのです。 本資料では、人材を定着させるために重要なエンゲージメントに焦点を当て、 組織のエンゲージメントを高めるための具体的な取り組み方法について紹介します。 また、「ストーリーに沿ったワークで、管理職の理念・ビジョン浸透スキルをトレーニングする」など、 ALL DIFFERENTならではの、課題解決まで伴走支援するサービスもご案内します。 ぜひご覧ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・従業員同士で会社に対するネガティブな発言が多い ・仕事に対する意欲が低く、生産性が低い ・離職率が高く、優秀な人材が定着しないので改善策をアドバイスして欲しい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

26年度新入社員【1293名】の傾向分析レポート「挑戦したい、でも怖い」の構造を読み解く

「Z世代は指示待ちが多い」「何を考えているかわからない」――そんな印象論で新入社員を捉えていませんか？ 本レポートは、2026年4月に実施した新入社員研修の自由記述回答1,293名分をテキストマイニング分析し、新入社員の"本音"を数値とデータで可視化したものです。 分析から見えてきたのは、意外な実態でした。新入社員の多くは「やる気がない」のではなく、「やる気はあるが、失敗が怖い」という両義的な感情を抱えています。目指す姿の上位は「コミュニケーション・関係性構築（37.6%）」「信頼される・任される存在（36.9%）」。強い意志があるからこそ、「そこに届かなかったらどうしよう」という不安が生まれているのです。 さらに本レポートでは、一律の傾向分析にとどまらず、IT・メーカー・建築不動産・広告マスコミの4業種別に悩みの違いを深掘り。IT系に特有の「リモート下での報連相タイミング病」、広告系に顕著な「型と自分らしさの両立」など、業種ごとに有効な育成の打ち手まで具体的に提言しています。 また、表面化しにくい構造的課題として「過剰な配慮による行動の麻痺」「生成AIへの両義的感情」「完璧主義の罠」なども取り上げ、従来の研修設計では見落とされがちな視点を提供します。 人事・育成担当者が「明日から使える」7つの具体的アクションも収録。新入社員を変えようとするのではなく、彼らが安心して挑戦できる環境を整えるためのヒントが詰まった一冊です。

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

【オンボーディング新戦略】前編：「配属直後の早期離職」が止まらない――新人を孤独にさせない「職場になじませる力」

社労士が解説する人事と労務

企業の研修や相談の現場で、新入社員の早期離職について話題になることは少なくありません。その際、多くの管理者が口にするのは「人間関係が合わなかったのではないか」という言葉です。しかし、現場で実際に話を聞いていくと、その背景にはもう少し別の構造が見えてくることがあります。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集

ユナイテッドアローズが挑み続ける「人的資本経営」のこれまでとこれから――従業員エンゲージメントを起点に「財務価値」や「企業価値」に繋げていく

正解がない中で模索する人・組織づくり

セレクトショップ最大手のユナイテッドアローズは、コロナ禍を起因とする業績悪化と人材流出という危機に直面した。これを機に同社は従業員エンゲージメントが業績に直結する現実を踏まえ、人的資本経営を加速させていく。取材では同社が取り組んでいる「人的資本経営1.0」から「人的資本経営2.0」の変遷を辿りながら、直面した課題や人事施策の工夫点のほか、人事として大事にしている考え方や今後の構想などを同社 上席執行役員CHRO 山崎 万里子氏に伺ったインタビューの模様をお届けしたい。 プロフィール山崎 万里子 氏株式会社ユナイテッドアローズ 上席執行役員 CHRO 山崎万里子（やまさき・まりこ）1993年、大学時代にユナイテッドアローズで学生アルバイトからスタートし、1996年に入社。販売促進部、広告宣伝部を経て、2006年、広報宣伝部部長、2008年、経営企画部部長。2010年に執行役員就任。2014年に経営戦略本部副本部長、2016年ユナイテッドアローズ本部副本部長などを経て2018年に人事部部長に。2023年、執行役員CHRO人事本部本部長、2026年、上席執行役員 CHRO 人事本部本部長に就任。

【JMAM共催セミナー】データで解き明かす『称賛』の力 ～感謝・称賛データが示す、組織変革のリアル～

【このようなお悩みをお持ちの方におすすめ】 ●組織の停滞感を打破したい 　現場の活性化や心理的安全性を高める具体的な方法を知りたい ●データで組織の状態を把握したい 　感覚や勘に頼らず、客観的かつ定量的に組織の課題を見える化したい ●改善施策のヒントが欲しい 　可視化されたデータをもとに、効果的な組織改善のアクションを起こしたい ●感謝・称賛文化の効果を知りたい 　感謝や称賛が組織にどのようなポジティブな変化をもたらすのかを知りたい

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介