[キャリア採用]での検索結果

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「自社に合うのはどこ?」採用代行(RPO)45社比較と選定のポイントを解説
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「自社に合うのはどこ?」採用代行(RPO)45社比較と選定のポイントを解説

【資料概要】 「採用専任者がおらず工数が足りない」「新しい採用手法(スカウトなど)のノウハウがない」といった課題から、採用代行(RPO)を活用する企業が急増しています。しかし、業者の数が多すぎて「どこに頼めばいいかわからない」「料金の相場が不明確」と悩む担当者も少なくありません。 本資料では、国内の主要なRPO業者45社を独自の「カオスマップ」で4つのタイプに分類し、各社の得意領域や料金相場を一覧化しました。さらに、人材紹介との違いや、月額・成果報酬といった料金体系の罠、業者選びで失敗しないための「3つのチェックポイント」まで徹底解説。自社の課題と予算に最もフィットするパートナー探しを強力にサポートする一冊です。 【こんな方におすすめ!】 ◆採用業務(スカウト配信、日程調整など)に追われ、コア業務に集中できない方 ◆自社に最適な採用代行(RPO)会社を探しているが、業者が多すぎて比較しきれない方 ◆RPOの料金相場(月額・成果報酬・初期費用など)や契約の注意点を知りたい方 ◆過去に採用代行を利用した際、「対応の質」や「認識のズレ」で失敗した経験がある方

採用マーケティング資料集│リファラル・アルムナイ・タレントプール・ブランディングの採用資料を完全公開
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採用マーケティング資料集│リファラル・アルムナイ・タレントプール・ブランディングの採用資料を完全公開

■8つの資料の内容  … タレントプール採用の教科書(33ページ)    ・これまでの採用(狩猟型) これからの採用(農耕型)    ・タレントプール採用を成功させるための3つのSTEP etc.  … タレントプール採用の事例集(23ページ)    ・IT/Net :日立製作所様、フューチャー様、テクノプロ・IT社様、タイミー様    ・運 輸 :JAL(日本航空)様    ・建 築 :インフロニア・ホールディングス様  … 採用ブランディングの教科書(36ページ)    ・Z世代の社会進出と採用ブランディングのトレンド変化    ・採用オウンドメディアを開始するための4つのSTEP    ・EVP設計と候補者タッチポイントの設計について etc.  … 採用オウンドメディア実態調査(27ページ)    ・約6割の企業が採用オウンドメディアを運用している    ・95%の企業が採用オウンドメディアを「もっと早くやるべきだった」と回答 etc.  … リファラル採用の教科書(33ページ)    ・リファラル採用を開始するための3つのSTEP    ・「アクティブ層」と「パッシブ層」の比率と必要なアプローチ法    ・リファラルの行動障壁を下げる条件や設計について etc.  … 2024年版リファラル採用企業規模・業界別統計レポート(10ページ)    ・約6割の企業がリファラル採用を実施    ・業界別、従業員規模別のリファラル採用実績、インセンティブ設定金額 etc.  … アルムナイ採用の教科書(32ページ)    ・アルムナイ活用3つの目的    ・アルムナイ採用を設計運用するための4つのSTEP etc.  … アルムナイ採用の事例集(20ページ)    ・IT/Net :日立製作所様    ・金 融 :ほくほくフィナンシャルグループ様    ・メーカー:コマツ製作所様、三井化学様、日立Astemo様、    ・医療介護:としわ会様

【4週間で538件応募・内定承諾率90%超】20代・第二新卒採用の成功ノウハウ&事例10選
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【4週間で538件応募・内定承諾率90%超】20代・第二新卒採用の成功ノウハウ&事例10選

「新卒だけでは必要人員が確保できない」「20代の若手層からの応募が増えない」とお悩みではありませんか? 本資料では、業界や規模、募集エリア(全国・地方)を問わず、20代・第二新卒の採用で成果を上げた企業10社の取り組みを徹底解説しています。 「4月入社(新卒同期入社)を狙ったスピード選考」や「初動スカウトの活用」「知名度に頼らない魅力訴求(カジュアル面談・原稿の工夫)」など、貴社でもすぐに取り入れられる具体的な打ち手と成功数値(内定数・応募数)をまとめております。 若手採用の新たな軸として、第二新卒採用をご検討中の人事・採用担当者様は、ぜひダウンロードしてご活用ください。 こんな方におすすめ ・新卒採用で目標人数に届かなかった ・内定辞退の穴埋めをしたい ・20代・第二新卒層に特化した母集団形成 ・スカウト活用ノウハウを知りたい ・ BtoB企業や地方拠点で、認知度不足によるエントリー不足に悩んでいる ・ 応募から内定までの選考スピードを早め、歩留まりを改善したい ・ 他社がどんな採用手法(カジュアル面談・4月入社枠など)で成功しているか事例が見たい

【企業295社調査】4社に3社が「難しい」と回答!20代キャリア採用動向調査2026~若手確保の対策資料~
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【企業295社調査】4社に3社が「難しい」と回答!20代キャリア採用動向調査2026~若手確保の対策資料~

■資料内容 20代採用を取り巻く環境は大きく変化しています。キャリア採用を実施する企業は年々増加し、採用競争はこれまで以上に激化しています。一方で、企業が重視している採用施策と、求職者が求めている対応にはギャップが存在していることも明らかになっています。 本レポートでは、企業・団体295社と20代求職者154名を対象に実施した調査をもとに、キャリア採用市場の最新動向を分析しています。キャリア採用の実施状況や採用計画、企業が求める人材像、選考時の評価ポイントに加え、応募数向上や内定承諾率向上に向けた取り組み、カジュアル面談の活用状況などを幅広く調査しました。さらに、企業と求職者の双方に同テーマで調査を実施し、採用活動における認識ギャップについても可視化しています。 近年、多くの企業が20代キャリア採用を強化する一方で、「応募者が集まらない」「採用難易度が上がっている」「内定辞退が増えている」といった課題を抱えています。本資料では、そうした課題の背景にある求職者ニーズや価値観の変化をデータから読み解き、採用成功に向けたヒントを提供します。 特に、企業が重視する内定承諾施策と求職者が評価する施策の違いや、応募者との接触率向上に有効な取り組みなど、採用現場で活用しやすいテーマを多数掲載。採用戦略の見直しや、求人ページ・スカウト文面・選考フローの改善などを検討している企業におすすめの内容です。 ■この資料でわかること ・20代キャリア採用の最新動向と企業の採用戦略 ・企業と求職者の認識ギャップ ・採用成功に向けた選考・応募・承諾率改善のヒント ・カジュアル面談・生成AIなど注目施策の活用状況 ■こんな方におすすめ ・20代・若手人材の採用を強化したい方 ・応募数や内定承諾率の改善を図りたい方 ・自社の採用戦略や選考フローを見直したい方 ・最新のキャリア採用市場動向を把握したい方

出社かフルリモートか」「自律かエンゲージメントか」 多義性時代に求められる人事部長の思考法
セミナー

出社かフルリモートか」「自律かエンゲージメントか」 多義性時代に求められる人事部長の思考法

dodaがお送りする「これからのエグゼクティブセミナー」、 11月は『「出社かフルリモートか」「自立かエンゲージメントか」 多義性時代に求められる人事部長の思考法』を開催します。 人事を取り巻く環境が複雑化する中で、企業はこれまで以上に“正解のない意思決定“を求められています。 経営陣からは「結局どちらが正しいのか」と問われ、現場からは「何を優先すべきなのか」と判断を求められる。 しかし、世の中にあふれる成功事例やデータを見ても、自社にそのまま当てはまるとは限りません。 はたらく人の価値観が多様化し、事業環境の変化も激しくなるこれからの時代。 人事エグゼクティブに求められるのは、他社の正解を探すことではなく、自社としての答えを導き出すことです。 本セッションでは、長年にわたり「はたらく」を研究し続けてきたコクヨ株式会社 主幹研究員 山下正太郎氏をゲストに迎えます。 「出社」「リモート」などの働き方の議論をはじめ、組織づくりや人材マネジメントにおいてなぜ単純な正解が機能しないのかをアカデミックな視点から紐解きながら、これからのエグゼクティブがどのような前提で意思決定を行うべきか、自社ならではの方針をどう描くべきかを考えていきます。 変化と矛盾があふれる時代に、自社らしい意思決定の軸を見つけるための示唆をお届けします。 ▼このような方におすすめです▼ ・出社・リモート・ハイブリッド勤務の方針を見直したいが悩んでいる方 ・経営陣から、人事施策の「自社としての最適解」を求められている方 ・自律型人材の育成と、組織のエンゲージメント向上の両立を考え悩んでいる方 ・他社事例や一般論ではなく、自社の価値観・事業戦略に基づいて人事施策の意思決定をしたい方 ・オフィスや職場を、社員が集まる意味のある「場」として再設計したい方 ※複数人での参加をご希望の場合は、必ず1名ずつ申込フォームにてお申込みください。

エンゲージプレミアム採用事例-株式会社ベンチャープロパティ
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エンゲージプレミアム採用事例-株式会社ベンチャープロパティ

本資料では、エンゲージプレミアムを導入して短期間での採用に成功した株式会社ベンチャープロパティ様の事例を、採用ご担当者様へのインタビューをもとにご紹介します。 オフィス移転・退去サービス「トビタツ」や賃貸オフィスサービス「ToMaRigi」を運営する同社は、従業員10名未満のベンチャー企業です。コロナ禍をきっかけにオフィスの移転や縮小を考える企業からの問い合わせが急増しましたが、営業メンバーは6名しかおらず、1か月以内に即戦力を採用する必要に迫られていました。 そこで導入したのがエンゲージプレミアムです。その結果、わずか5日で43名から応募があり、応募効果は別ツールの4倍に。不動産業界と法人営業の経験者あわせて4名を採用し、目標どおり1か月以内に入社承諾を得られました。 資料では、インタビューから次のようなポイントをご紹介しています。 既存の求人サイトで抱えていた「費用のムダ」と、エンゲージプレミアムを選んだ決め手 費用をかけすぎないための、まず小さく試してから応募数を増やした使い方 多くの応募者のなかから候補者を見極めるために、選考に加えた工夫 1次面接で応募者にあえて任せた「ある準備」と、その狙い ダイレクトメール中心だった以前の採用と比べて、何が変わったのか 資料の後半では、事例企業が使用したエンゲージプレミアムの概要と4つの強みを解説しています。 求人を最大16サイトに掲載。平均PV数が6.3倍になる仕組みとは スカウトメールは送信人数・送信通数ともに無制限 掲載中も何度でも無料で求人を修正可能 1日単位で使える回数券制で、無駄のない料金プラン 「すぐに即戦力を採用したい」「求人サイトの掲載費をムダにしたくない」「少人数で採用に時間をかけられない」とお悩みの方は、ぜひ資料をダウンロードしてご覧ください。

【株式会社bサーチのAI活用とは?採用成果を出す最新支援】
プレスリリース

【株式会社bサーチのAI活用とは?採用成果を出す最新支援】

生成AIの登場により、ビジネスにおける仕事の進め方は大きく変化しています。 bサーチでは、AIを「一部の専門家だけが扱う特別なツール」としてではなく、社員一人ひとりが日々の業務品質と効率を高めるためのパートナーとして捉えています。 1. 「AIに任せる仕事」と「人が担う価値」の明確な役割分担 当社の考えるAI活用は、単なる全自動化や省力化ではありません。 AIに任せる領域:膨大な求人データの分析、トレンドキーワードの抽出、求人原稿の下案作成・改善アイデア出し、商談内容の整理、社内ナレッジの共有など。 人が担う領域:クライアント企業への深い理解に基づいた採用戦略の立案、魅力を惹き出す対話、求職者の心を動かす動機付けやコミュニケーション。 作業に追われる時間を削減し、「人だからこそ生み出せる価値」に時間を使う体制を整えています。 2. 職種や年次を問わず挑戦し続ける組織風土 完成された仕組みを受け取るだけでなく、「もっと成果を出す方法はないか?」「この業務もAIで効率化・高品質化できないか?」という現場のアイデアを、職種や年次に関わらず試していける会社を目指しています。 採用業界自体が大きな変革期を迎える中、変化を静観するのではなく、自分たちの手で新しい採用支援の形を作り続けています。 株式会社bサーチにおける具体的なAI活用領域 株式会社bサーチでは、採用マーケティングから日常の実務運用にいたるまで、多岐にわたる領域でAIとデータを組み合わせています。 ① 求人原稿の作成・分析・改善運用 Indeedや求人ボックスをはじめとする運用型求人広告では、検索トレンドやターゲット層の行動データを分析した原稿制作が不可欠です。 人気キーワードとマッチングの最適化:膨大な検索データから、ターゲット層に響くキーワードや職種タイトルを抽出・選定します。 AI+手動による継続的なPDCA:AIによる下案作成やA/Bテスト案の抽出に加え、上級ウェブ解析士や運用プロフェッショナルがデータを確認し、「運用→分析→改善→最適化」のサイクルを高速で回します。 ② スカウト&ダイレクトリクルーティングの高速化 ターゲット人材へ直接アプローチする「スカウト配信」において、候補者ピックアップや文面作成の補助にAIを活用しています。 候補者の経歴や志向性に合わせたメッセージのパーソナライズを効率化し、開封率や返信率を高める施策を打ち出します。 配信後のデータ分析(歩留まり・面接設定率など)をもとにターゲットや文面を素早く改善し、「攻めの採用」を高品質で維持します。 ③ 提案準備・商談整理・ナレッジの共有 bサーチでは100種類以上の求人媒体・ツールを取り扱っています。 クライアントごとに異なる課題に対し、膨大な媒体特性や成功事例データベースから最適なプランニングを素早く整理・設計します。 社内の120以上の研修メニューやノウハウをAIでナレッジ化し、全員が正社員であるチーム全体に速やかに共有・平準化することで、質の高いコンサルティングを一貫して提供できます。 ④ AI検索・Google検索に対応した採用ブランディング(BE GOODなど) 近年、求職者が企業を調べる際、Google検索だけでなくAI検索(LLM)を参照するケースが増加しています。 自社メディア「BE GOOD(ビーグッド)」などを通じ、取材に基づいたリアルで正確な情報を発信することで、AI検索の参照元や「社名+評判」検索における正しいブランド情報の形成を支援します。 応募後のミスマッチや選考辞退を減らし、共感型採用を実現します。 多くの採用担当者様に株式会社bサーチが選ばれる5つの理由 AIの機動力と専門チームの人間力を融合させたbサーチの採用支援には、多くの企業様から選ばれる明確な理由があります。 選ばれるポイント 特徴とメリット 100種類以上の媒体から最適解を提案 自社媒体に固執せず、Indeed, doda, マイナビ, エンゲージ等から課題に合わせた「全体最適化」を提案。 採用コンサルティング費用【0円】 コンサルティング料は無料。 広告費やツール実費のみでプロの戦略設計・プランニングが受けられます。 高品質で柔軟な採用代行サービス(採善策) スカウト代行やRPOサービスを通じ、貴社の課題に合わせて煩雑な採用実務を丸ごとサポート。 正社員組織による安心の品質 業務委託やフリーランス任せにせず、社内教育を受けた正社員チームが専任で伴走。 成果にコミットするKPI運用 応募数だけでなく「面接設定率」「面接実施率」「採用単価(CPA)」の改善まで徹底的に分析・追及。 採用業界で「成果を作り続ける」株式会社bサーチ 採用市場は、紙媒体からWeb求人へ、そしてAIを活用したデータ分析・運用型採用へと急速に進化しています。 bサーチは、「採用から成功を作り続ける(Success from recruitment)」というミッションを掲げ、常に最新テクノロジーとデータ分析を取り入れながら、企業一社一社に寄り添うきめ細やかなコンサルティングと、確かな運用サポートを大切にしていきます。 「採用活動を効率化したい」「もっとマッチ度の高い優秀な人材を獲得したい」とお考えの採用担当者様は、ぜひ株式会社bサーチへご相談ください。 採用課題のご相談・無料プランニングのお申し込みはこちら 株式会社bサーチでは、現在の採用状況のお伺いや、貴社に合わせた採用戦略の無料プランニングを実施しております。 まずはお気軽にお問い合わせ・無料オンライン相談をご利用ください。

【サービス紹介】エンゲージ 無制限プランの取り扱いを開始しました
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【サービス紹介】エンゲージ 無制限プランの取り扱いを開始しました

従来、多くの求人サイトでは「1枠=1職種」の掲載課金やチケット購入型の料金体系が一般的とされてきました。 そのため、募集職種や拠点が増えるほど掲載費が膨らみ、採用単価が高くなることが共通の課題として挙がりやすくなっています。 また、応募課金やクリック課金などの従量課金型では、職種を増やすことで予算が分散して十分な効果が得られないケースや、ターゲット外の応募・クリックによって請求額が想定以上になる事例も散見されています。 これに対し、「エンゲージ 無制限プラン」は“完全定額制”を採用。 利用期間(8週〜48週)内であれば、雇用形態や職種、勤務地を問わず、求人を何件でも作成・掲載・修正することが可能です。 追加の費用も発生しません。 これにより、複数の求人を募集する企業様でも応募単価・採用単価を抑えながら、予算を管理しやすい採用活動を実現できるようになります。 掲載先ネットワークと充実した露出・集客力 「エンゲージ 無制限プラン」の展開は、エンゲージ本体への掲載だけにとどまりません。 大手求人エンジン「求人ボックス」での優先露出や、提携Webサイト群へ求人広告を広く配信する「アドネットワーク」への自動出稿も、基本機能としてすべて含まれています。 このような、一般の無料掲載枠や他社サービスとは異なる多面的なアプローチにより、転職希望者から主婦・主夫層まで、幅広い求職者へ求人情報を届けることができるのです。 運用のプロ「専任CS」が伴走!AIスカウトや採用HPの作成までワンストップ対応 一般的な求人出稿では、求人原稿の作成や初期設定、掲載後の効果測定・原稿改善など、採用担当者に大きな運用負担がかかります。 しかし「エンゲージ 無制限プラン」なら、運用のプロである専任CS(カスタマーサクセス)が、前準備やキックオフ、掲載、運用まで丁寧に伴走します。 アカウント設定や自動返信(応答・オファーメッセージ等)の初期登録に加え、初回3求人までの原稿作成を無料で代行。 さらに、上位のスタンダードプランでは自社の評判や魅力を伝える採用HPの作成・修正や、AI技術を活用した「AIスカウト配信代行(最大200通/日)」まで利用可能です。 自社に採用運用のノウハウや時間がない場合でも、専任CSによるサポートを受けながら、タイムパフォーマンスの高い採用活動を進められるでしょう。

2026年10月から義務になった就活セクハラ防止措置:採用選考で企業が準備すること
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2026年10月から義務になった就活セクハラ防止措置:採用選考で企業が準備すること

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント、いわゆる就活セクハラの防止措置が事業主の義務になりました。根拠は男女雇用機会均等法の第13条で、令和7年法律第63号による改正で新設されました。第13条では、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされています。 前半は前提の整理です。誰が守られる側で、誰の言動が問題になるのかを条文の書き方から読み解き、採用の場面で混同しやすい3つを、根拠の法律と守る相手で分けて表にしました。あわせて、厚生労働省の実態調査から、就職活動中に就活セクハラを受けたと答えた人が31.9%いる一方、過去3年間に相談を受けた企業は3%未満であることを示しています。誰から被害を受けたかを見ると、上位2つはOB・OG訪問やリクルーターなど、選考の外で学生と会う人です。 後半は準備の手順です。候補者と接する人を書き出す、方針を1文で書く、相談窓口を決める、周知する相手と手段を決める、相談が来たときの順番を決める。この5つを、それぞれ記入欄つきで用意しました。従業員30名の会社を想定した記入例と、12項目の準備チェックリストも収録しています。 この資料は制度の紹介です。措置の具体的な内容や、自社が対象になるかどうかは、厚生労働省の指針をご確認ください。個別の対応方針は社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

“入社同期”をつくり、横のつながりを形成
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キャリア採用者の定着・活躍を支える5つのポイント

キャリア採用者は、それまでの経験や専門性を評価されて入社するため、「即戦力」として期待されることが少なくありません。 しかし、仕事そのものの経験があっても、組織文化、仕事の進め方、意思決定、社内ルール、人間関係など、新しい会社ならではの「当たり前」には適応する時間が必要です。 本資料では、キャリア採用者の定着と活躍を支えるための5つのポイントをご紹介します。 特に注目したいのが、キャリア採用者に意図的に“入社同期”をつくるという考え方です。キャリア採用では入社時期や所属部署、年齢、職種が異なるため、新卒採用のような同期ネットワークが自然には生まれにくいものです。 そこで、直近半年~1年程度に入社したキャリア採用者を集め、入社後の経験や戸惑い、前職との違い、現在の役割、今後のキャリアについて共有する場を設けます。 部署を越えた横のつながりができることで、「戸惑っているのは自分だけではない」という安心感や、社内で相談できるネットワークが生まれます。 さらに、上司との定期的な対話や、入社後に改めて自身のキャリアを整理する機会を組み合わせることで、「会社に適応する」だけでなく、「この会社でどのように活躍していくか」を主体的に考えることにつながります。 採用して終わりにせず、定着・活躍までを支える入社後施策を検討する際にご活用いただける資料です。

三井住友海上火災保険が実践する 「採用ブランドの育て方」 ~具体的なステップと運用ポイントを解説~
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三井住友海上火災保険が実践する 「採用ブランドの育て方」 ~具体的なステップと運用ポイントを解説~

ー 資料の内容 ー 多様な人財の活躍推進とサステナブルな会社経営に向け、2022年度では約100名ほどだったキャリア採用目標を、23年度からは300名以上と3倍以上に目標を伸長させた三井住友海上火災保険様。同社は採用目標数が伸長し続ける中、人財獲得競争時代を勝ち抜くべく、従来の採用手法では接点の持てない転職潜在層へのアプローチを大きく強化されています。 新卒一括採用の強みを活かした「MSファストパス制度」や潜在候補者と持続的に繋がり続ける「タレントプール採用」は昨年大きな話題となり、先進的な採用戦略を行う企業としての印象をお持ちの方も多いのではないでしょうか。 そんな同社は、様々な採用手法で接点を持った候補者に選ばれる企業を目指すべく「採用ブランディング」を2024年度の強化施策として実行されています。 本資料は、三井住友海上火災保険株式会社より黑川様、笹松様をお招きし、 ・候補者のファン化を目的とした「採用ブランドを育てる」考え方 ・採用ブランディング施策の立ち上げから促進ステップ ・情報トレンドに合わせた採用コンテンツの発信方法 ・採用サイトとオウンドメディアの役割分担 ・コンテンツ事例とタレントプール施策との連携方法 など施策に注目された背景から実施ステップ、具体的な取り組み内容まで赤裸々にお話しいただいたセミナーのレポートになります。 <こんな方にオススメ> ・同業他社や他業種への競争負けが続いており、他社との競争優位性を築きたい ・他社の生々しい取り組みが知りたい/自社で取り組むヒントにしたい ・採用目標数は増えるが、充足の難易度が高く、打ち手が無いと感じている ・採用コンテンツを拡充したいものの、候補者の求める内容や打ち出し方が分からない ・短期的な採用目標数の充足はもちろん、中長期的に持続可能な採用手法を確立したい

全1084件61件〜80件

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