スキルマップで終わらせない。人材ポートフォリオにつなげる人材育成体系のつくり方

スキルマップの作成方法・育成体系の再構築方法を簡単にお伝えしたのち、各人事施策に一貫性を持たせるためのやり方についてお伝えいたします。

【27卒動向レポート】全60ページ以上！秋冬インターンの振り返りと本選考速報

【この資料でわかること】 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・文理での志向性や就活スケジュールの違い 他

【27卒版】キャリア観・夏インターン動向が丸わかり！最新の就活動向データをお届け

【この資料でわかること】 ・3人に1人が参加？春以前に開催されるインターンについての動向 ・学生が考える、働く目的とは？キーワードは「生活の安定」 ・外資・メガベンチャー人気が低下！学生が大手企業を選ぶ理由とは？ ・エントリーの選択肢に入る初任給額！足切りラインは20万円から〇〇万円に変化 ・27卒学生はどんな夏インターンコンテンツに興味を持つか 他60ページ

【学生動向】4,052名の学生データから紐解く28卒採用成功のヒント

・中小/ベンチャー企業を志望する理由とは ・大手ナビサイトへの登録率は減少している？ ・夏インターン平均エントリー数 28卒以降も◯◯の見込み

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

27卒採用成功には欠かせない！学生からの認知度・好意度を高める「戦略的採用広報」

【この資料でわかること】 ・採用広報の目的とターゲットの設定方法 ・伝えるべき自社の魅力はどう見つける？採用メッセージにおける訴求ポイントの決め方 ・広報チャネルの選定方法！ポイントは「攻め」と「待ち」の使い分け

【成功事例】レバレジーズの急成長を支える新卒採用〜自走できる優秀学生を600名採用できる理由〜

【この資料でわかること】 ・成長を支える要！優秀な新卒にこだわる理由とは？ ・「100名内定承諾」を実現できた理由、ポイントは〇〇力 ・新卒への投資は費用対効果が絶大？「新卒≠コスト」という考え方

【新卒採用おすすめ資料7選】最新の就活動向レポート・人気の採用ノウハウ資料まとめ

＊最新の就活動向レポート 【28卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【28卒早期層500名調査レポート】志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ 【26卒500名就活動向レポート】就活総振り返り 編 ＊採用ノウハウ 採用競合に勝つための「採用マーケティング」 3ステップでわかる！学生から選ばれるための「戦略的採用広報」 企業知名度がなくても大丈夫！上位校学生の母集団形成を成功させる秘訣 選考・内定辞退/内定承諾後自体を防ぐ！学生フォローのポイント

JR博多シティ、28卒採用で「選べる面接官制度」を本格導入。学生が面接官を選択、“評価の場”から“相互理解の機会”に

株式会社JR博多シティは2026年10月23日、2028年卒業予定者を対象とする新卒採用活動において、学生が面接官候補の中から「話してみたい社員」を選べる「選べる面接官制度」を本格導入すると発表した。対象は同社が指定する一部日程の一次面接で、商業施設の開発・運営や店舗誘致、管理部門など4部署から計12名の面接官候補を予定している。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

「未完成の余白」が変革を生む――三菱ＨＣキャピタルが人財ポートフォリオ充足率を80％とする理由

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人材ポートフォリオを定義し、職務やスキル・経験を可視化する。多くの企業がこの作業に着手しているが、事業環境が変われば、求める人材要件も変わる。構築した人材ポートフォリオをいかに更新し続けるかは、多くの企業に共通する課題だ。 三菱ＨＣキャピタルは2021年、三菱ＵＦＪリースと日立キャピタルの経営統合で発足した。「未踏の未来へ、ともに挑むイノベーター」を「31年度のありたい姿」（経営統合10年後を見据えた長期ビジョン）に掲げ、その実現に向けた足元のステップである「2026〜2028年度中期経営計画（以下、2028中計）」において、人財ポートフォリオの充足と、同社独自の「ＭＨＣ（三菱ＨＣキャピタル）エンゲージメント」の維持・向上を人財戦略の両輪としている。特徴的なのは、人財ポートフォリオの充足率を80％としていることだ。変化を前提とする経営環境の中で、あえて余白を残すこの考え方にはどのような狙いがあるのか。 同社 常務執行役員 人事・総務本部長の山口貴司氏と、プラスアルファ・コンサルティング 取締役社長の鈴村賢治氏が、人財ポートフォリオの設計と運用、定性情報の可視化、エンゲージメント、自律的なキャリア形成について議論した。（以下、敬称略） 【プロフィール】 ■山口 貴司氏 三菱ＨＣキャピタル株式会社 常務執行役員 人事・総務本部長 兼 リスクマネジメント本部 副本部長銀行で人事等コーポレートセンターと営業の両分野を経験。2019年、前身の三菱ＵＦＪリース株式会社に入社し、監査部長を務める。2023年4月、常務執行役員 人事・総務本部長 兼 リスクマネジメント本部 副本部長に就任し、現在に至る。人財ポートフォリオの充足とＭＨＣエンゲージメントの維持・向上を両輪とする人財戦略を推進している。 ■鈴村 賢治氏 株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役社長中央大学理工学部卒業後、株式会社野村総合研究所に入社。システムエンジニアとしてキャリアをスタートし、その後、テキストマイニングやデータマイニングなどの分析コンサルティングを多数経験。2007年、株式会社プラスアルファ・コンサルティングに入社し、取締役副社長に就任。データ活用の知見を活かしたタレントマネジメントシステム「タレントパレット」事業を立ち上げ、社員のパフォーマンスを最大化する「科学的人事」を考案。その方法論の確立と啓蒙活動に尽力している。

2026年10月改正「同一労働同一賃金」で迫られる実務対応とは。“不合理な待遇差”の判断基準と説明窓口の設置手順

社労士が解説する人事と労務

2026年10月、「パートタイム・有期雇用労働法」の改正に伴い、「同一労働同一賃金」に関する新たなルールが施行されました。雇い入れ時の説明窓口の明示義務化をはじめ、ガイドライン改定による手当や病気休暇の不合理な待遇差の是正、雇用管理改善措置など、企業には確実な実務対応が求められます。本稿では、どのような待遇差が不合理と判断されるのか、その判断基準と“企業が着手すべき実務対応のポイント”を分かりやすく解説します。

『生成AIでつくる小さな会社の人事のしくみ』長濵 かおり（著）（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

大企業では複数の部署や担当者が分担している人事の仕事を、中小企業では社長が本業の傍ら一人で抱えていることも少なくない。大手重工業グループの情報システム会社で10年間、秘書兼総務として働いた著者は、社会保険労務士として独立した後にその違いを実感したという。採用、労務、育成、評価は互いにつながっており、個別の対症療法ではなく、一つの「仕組み」として整える必要がある。本書は、生成AIを活用して、小さな会社に合った人事の仕組みをつくる方法を紹介する。 書籍で紹介される手順の要点は、AIに判断を委ねるのではなく、対話を通じて経営者の頭の中にある考えを言語化することだ。採用要件や面接質問、オンボーディング計画、評価基準などのたたき台を具体的なプロンプトとともに作成し、自社に合わせて修正していく。 文書を作って終わりにしないことも重要だ。具体的には、社内にルールを展開するための説明資料や従業員からの質問への回答例を用意し、業務手順を可視化するポイントもまとめられている。人事の知見を蓄積し、運用しながら継続的に改善するところまで視野に入れているのが特徴だ。成果に繋がりやすい視点の持ち方として、面接を「相互理解」へ、評価を「育成のツール」へと捉え直すといった実践的な要点も解説されている。なお、法的な最終確認や経営判断は人間が担うことを前提としている。 タイトルは小さな会社の人事のしくみとなっているものの、中堅・大企業の人事担当者にとっても示唆は大きい内容だ。担当者や管理職の経験に委ねられがちな判断基準・業務手順を言語化し、組織に知見を残すためのAI活用を考える手がかりとなるだろう。 ▼こんな人におすすめ •総務・人事の兼任担当者：給与計算や手続きに追われ、採用や育成の仕組みまで手が回らない方 •中堅企業の人事担当者：担当者の経験に頼る業務を言語化し、引き継げる形に整えたい方 •大企業の人事担当者：現場管理職の判断基準や運用ルールを、共有できる形にしたい方 •人事になったばかりの方：人事の5つの機能を整理し、生成AIと対話しながら実務を学びたい方 •中小企業の経営者：採用・育成・評価を一人で抱え、判断基準が自分の頭の中にしかない方 【書籍基本情報】 『生成AIでつくる小さな会社の人事のしくみ』 著者：長濵 かおり 出版社：日本能率協会マネジメントセンター 発売日：2026年10月26日

人材定着は「成長実感」で決まる　建設会社に必要な人材戦略とは【第一生命保険株式会社共催】

建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。

夏インターン集客につながる！28卒520名の学生データから読み解く「早期層の就活動向」

▼セミナーについて 今回のセミナーでは、 28卒早期層500名を対象に行ったアンケートデータをもとに、 28卒学生の最新動向や夏インターンを成功に導くためのポイントをお伝えします。 優秀学生と接点を持つための動き方や、 夏インターン集客に活かせるデータなど、 28卒採用に役立つ情報を多数ご紹介いたします。 ぜひご覧ください。 =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 ＊お申し込みの際には、 　氏名/企業名/部署名/電話番号/メールアドレスの登録状態をご確認ください。

上位校学生と“今からでも”出会える！秋スタート企業が実践すべき“勝ち筋”とは

▼セミナーについて この時期から上位校学生を採用するなんて無理… そう諦めていませんか？ 売り手市場が続く新卒採用市場。ご存知の通り採用難度は年々高まっています。 その中でも、上位校の優秀学生をめぐる採用競争は、熾烈を極める一方です。 そうした上位校の優秀学生は、数多くの企業から常にアプローチを受けているため、 接点を持つことすら難しくなっています。 では、秋から採用を始めた企業は、もう間に合わないのでしょうか？ いいえ、そんなことはありません！ 秋スタートのベンチャー企業でも 上位校学生の採用に成功している企業は存在します！ 今回は、 秋スタート企業が押さえるべきポイントを 「学生データ」や「他社事例」を交えながらお話しします。 =================================== 視聴リンク：お申し込み後、2-3営業日以内にメールにてご案内いたします。 ＊視聴URLを他の方に知らせたり、SNSなどで公開しないようお願いします。 対象：経営者、または新卒採用ご担当者さま ＊同業の方は、お断りさせていただく場合がございます。 ＊お申し込みの際には、氏名/企業名/部署名/電話番号/メールアドレスの登録状態をご確認ください。 ＊視聴URLが2-3営業日内に届かない場合、 以下の場合が考えられますのでお手数ですがご確認お願いいたします。 　1.視聴URL送付メールが迷惑メールのボックスに入っている 　2.お申込の際、部署/電話番号記載漏れのため、確認のメールを送付。 　　こちらも迷惑メールのボックスに入っている

【20分でわかる】「学生から選ばれる採用広報」を実現するための3ステップ

元Googleの採用責任者である弊社CHROの草深が、26卒学生1000名の最新調査結果をもとに「学生から選ばれる採用広報」を実現するための3ステップを徹底解説します。

ナビやスカウト、人材紹介は時代遅れ？Z世代優秀学生を採用する新しい選択肢

企業間の競争激化と、タイパ意識の学生の増加。 こうした採用難度の高まりを受け、従来の採用手法では成果が出にくくなっているというケースも多くなってきています。今回のセミナーは、新卒採用の新たな選択肢『コミュニティの有効活用』について解説します。

元Google人事が語る、「志望度が上がる面接」と「志望度が下がる面接」

志望度の上がる、下がる面接の違いが事例や実践でわかる！選考辞退を減らし自社のファンを増やす面接とは?

内定者フォローはいつから始めるべきか

内定承諾後も、学生は会社選びへの迷いや、仕事・人間関係への不安を抱えています。この資料では、内定式まで待たずにフォローを始め、承諾直後から入社直前まで、時期ごとに目的を定めて接点を設ける方法を紹介します。 年間フォロー設計では、入社を決めた理由の言語化、同期との関係づくり、会社や仕事への理解、社会人になるための準備を段階的に進めます。実施する内容だけでなく、各時期に内定者のどのような変化を確認するかも整理しています。 具体例として、就職活動の振り返り、先輩社員へのインタビュー、働く意味を考える対話の３つのプログラムを掲載。進行の流れや所要時間、成果物、期待する変化を示しています。 さらに、実施前後の振り返りを個別フォローや次回の企画に反映する方法、入社直前に確認する項目、本人の同意を得て配属先へ情報を引き継ぐ際のポイントも紹介します。内定者イベントや研修の年間計画を立てたい方、連絡や懇親会を中心としたフォローを見直したい方に向けた資料です。

10分でまるごと理解！新入社員がすぐ辞める理由と対策

本資料は、新入社員の早期離職を防ぐための具体的なアプローチを解説した資料です。 新入社員が安心して働き、成長し続けることができる環境を提供することで、企業全体の成長と成功を支える強固な基盤を築きましょう。その結果、組織全体がより強固なチームとして成功し続けることが期待できます。 ＜この資料でわかること＞ ・新入社員がすぐ辞める理由・兆候 ・新入社員がすぐ辞めることへの防止策 ・オンボーディングプログラムの整備 　 ＜こんな方におすすめ＞ ・新卒の早期離職にお悩みの人事 ・配属先による育成のばらつきに課題感のある人材育成担当者 ・採用難の時代に人材定着を強化したい経営層