国がモラルハラスメント？（前編）

特別読み切り

9月27日に行われた安倍首相の所信表明演説の最中に、自民党席の大多数の議員がスタンディング・オベーションしたことにより議事が10分ほど中断した、という報道を目にした。テレビでは、あまり報道されなかったようだが、異様であると感じた。

「HR総研 人事白書2016」人材育成に関する調査結果【7】 ハラスメント研修

～実施率は4割以下、中小規模ではたったの2割～

テーマ別研修についてのHR総研のアンケート調査結果のうち、 今回は「ハラスメント研修」についてお伝えする。 パワハラ、セクハラなどを未然に防ぐための「ハラスメント研修」。 実施している企業は、全体では36％という結果で、規模別に見ると、1001名以上が44％、301～1000名規模では51％だったが、300名以下の中小規模ではたったの20％という実施率だった。 研修を内製しているか、外部に委託しているかを聞いたところ、 「外部の研修会社を利用」が18％に対して「自社（グループ会社）で 実施（内製）」が66％と多数派である。 ではハラスメント研修の受講対象者は誰だろうか。 気になる結果は、以下にてご覧ください。

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研修内製化をプロのノウハウで強力サポート

１０コの研修テーマ毎に、ワークやフィードバックコメント・時間配分などを記載。安心して研修を組み立てることができる構成です。

事実と異なるハラスメントの主張にどう対応するか（2）

前回の「事実とは異なるハラスメントの主張にどう対応するか（１）」では、明らかに本人の思い込みや、ひどい場合には妄想といえるようなハラスメントの主張に対して、上司や相談担当者、会社はどのように対応するべきか解説した。 だが、調査が終わり「ハラスメントの事実なし」となったからといって、それで一件落着ではない。労務管理上は、大きな問題が残っている。 調査結果に本人が納得しないまま、周りの同僚を「加害者」として見ている場合、チームとして仕事ができるのだろうか、ということである。

事実と異なるハラスメントの主張にどう対応するか（1）

ハラスメント相談の中で、ときどき、このような主張が出てくることがある。 「会社中の人がわたしを監視している」 「同じ部署の人たちは、わたしの顔を見ると嫌な態度をとる」 「同僚たちは、わたしが失敗したことをほのめかし、言葉のいやがらせをしてくる」 だが、「相手は具体的になにを言いましたか（しましたか）？」と確認しても、答はたいていあいまいだ。

なぜ「多様性の尊重」から「多様化」への転換が必要なのか？

ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

日本ではまだ表記されること自体も少数ですが、ダイバーシティを論じる際にセットで用いられるはずの「インクルージョン」が、日本企業ではまだまだ浸透していない現状があります。日本企業のウェブサイトなどで、「わが社のダイバーシティ施策」などと表記される割に、インクルージョンという言葉が十分に認識されていないように見受けられます。

アデコ、雇用労働Q&Aで「マタハラ」「在宅勤務」を解説

世界最大※1の人材サービス企業であるアデコグループの日本法人で、総合人事・人材サービスを展開するアデコ株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：川崎 健一郎、以下「アデコ」）は、「教えて！中宮先生　雇用労働Q&A」7月号に雇用・労働関連法令に関する新しい情報を公開しました。 7月号では、企業の人事担当者に関心が高い内容である「マタニティハラスメント（マタハラ）に関する派遣元、派遣先の責任」「在宅勤務導入の際の注意点」の２つの項目について分かりやすく解説しています。 企業の人事担当者は、労働法制の改正に伴い社内規定の変更や運用の適正化を迅速に実施することが求められ、雇用・労働に関わる最新情報に高い関心を寄せています。「教えて！中宮先生　雇用労働Q&A」は、アデコの営業担当者が企業の人事担当者から寄せられることが多い雇用・労働関連法令に関する疑問について、社会保険労務士の資格を持つ中宮伸二郎氏がQ&A形式で答えるサイトです。 今後も同サイトでは、企業の人事担当者から多く寄せられる質問や関心が高い事項を取り上げ、毎月、情報をウェブサイトに掲載するとともに、企業の人事担当者にメールマガジンで配信します。アデコは人材サービスのグローバルリーダーとして、今後も雇用労働に関する情報を積極的に発信し、企業の職場環境の整備を支援してまいります。 *1: Staffing Industry Analysts 2015、人材サービス企業売上ランキングより 「教えて！ 中宮先生　雇用労働Q&A」 URL　　　　　　　： http://www.adecco.co.jp/client/useful/labor/qa/ 掲載日　　　　　　： 毎月25日 中宮先生プロフィール： 中宮 伸二郎氏　社会保険労務士 立教大学法学部卒業後、流通大手企業に就職。2000年社会保険労務士試験合格し、2007年社会保険労務士法人ユアサイド設立。労働法に関する助言を通じて、派遣元企業、派遣社員双方に生じやすい法的問題に詳しい。2007年より派遣元責任者講習講師を務める。 掲載内容 ・「マタニティハラスメントに関する派遣元、派遣先の責任」 ・「在宅勤務導入の際の注意点」 【企業様向けメールマガジン無料購読のご案内】 アデコ発行の企業様向けメールマガジン『Adecco HR News』は、月に１回、雇用・労働のトレンド情報を無料で配信しています。最新の『Vistas Adecco』に加え、派遣法など労働法制の解説コンテンツや社会保険労務士による雇用・労働Q&A、グローバルトレンドやアデコがおすすめするサービス情報など充実したコンテンツをお届けします。ぜひご登録ください。 ▶登録はこちら　https://f.msgs.jp/webapp/form/16204_gzx_9/index.do

ここが変だよ！日本のダイバーシティ経営

ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

本連載では、「多様性に柔軟で人にやさしくプロとして成果を出す経営」としてのダイバーシティ経営について、全12回の連載で筆者がダイバーシティ指導にあたる際に見受けられる課題・実態・観点を踏まえてお届けいたします。

HR総研：人事系システムに関する調査【4】eラーニング・研修管理システム

eラーニングで実施されているのは「労務系」「行動基準系」「ビジネススキル系」

ＨＲ総研で行った「人事系システム」についてのアンケート調査のうち、今回は「eラーニングシステムと研修管理システム」についての調査結果をレポートする。 eラーニングシステムは、今回の調査によると25％の企業で導入されている。研修管理（学習管理）システムはそれより少ない17％だ。どちらも人事系システムである人事管理や給与管理、勤怠管理システムに比べて導入は進んでいない。 eラーニングシステムで実施されている教育は「労務系」「行動基準系」「ビジネススキル系」がトップ３である。またeラーニング導入のメリットは「場所と時間に縛られない」と「繰り返し受講ができる」ことがあげられた。しかし一方で、「内容の陳腐化を避けるために、プログラムを入れ替えが必要」とする声もある。 研修管理システムは大規模企業（1001名以上）では34％が導入しているが、1000名以下の規模では1割前後であり、ほとんど導入されていないと言える。 ※詳細はログインの上、ぜひご確認ください※

「HR総研 人事白書2016」人材育成に関する調査結果【3】新任管理職研修

大規模は9割実施。今後実施したいのは「コーチング」「リーダーシップ」

新任管理職研修の実施は、企業規模によって大きく差異がでた。1001名以上の大規模企業では約9割が実施しているが、300名以下規模の企業ではわずかに35％の企業でしか実施していない。企業規模が小さくても、管理職としての業務を行うことには変わりはないのだから、中小規模企業での管理職研修が今後、より実施されていくことを期待したい。 研修実施に当たっての課題は、「実施効果の測定ができない」が第1位だった。また新任管理職の育成における課題としては、7割以上が「部下育成力・コーチング力」と回答した。新任管理職研修の内容のトップ3は「マネジメント」「リーダーシップ」「目標管理」で、今後実施したい内容としては、「コーチング」「リーダーシップ」が同率トップとなった。 ※企業規模別の数値、自由記述による課題提示等の詳細は、ログインの上、ぜひご確認ください※

ハラスメントとなる行為を事前に知りたいときには

企業向けのハラスメント防止研修で最も多いリクエストは、「なにがハラスメントでなにがそうでないか、区別できるようにしてほしい」というこ とだ。 セクハラであれば、強制わいせつにあたるような事案、パワハラであれば、暴力やひどい暴言など、明らかにNGな事例はあるが、主催者の希望は、おそらくそのような極端なことではなく、職場の日常の中で、何気なく地雷を踏むことを防ぎたいということではないだろうか。 だが、ハラスメントは、被害者側が不快に思うかどうかが、そのポイントである。人の感じ方が千差万別である以上、危ない行為を事前にすべて教えて防止しようというのは、現実的ではない。 では、無意識にハラスメントを犯してしまうことを防ぐのは、そんなに難しいのだろうか。

ヒトの行動はコントロールできる！

特別読み切り

組織体たる職場のパフォーマンスは、そこに属するヒトの行動で左右される。部下は上司の顔色・声色を窺いながら行動を選択するため、上司はマネジメントする立場として、組織体としての効率性がアップするように部下の行動にコミットしなければならない。しかし、多くの管理職が痛感しているのは、ヒトを理屈どおりに動かすのは難しいということだろう。

第1回 法案の背景と女性活躍の現状把握～4つの基礎項目+21の選択項目～

女性活躍推進法　届出と企業がやるべきこと

2015年8月28日に「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（以下、「女性活躍推進法」という）が、10年間の時限立法というかたちで成立しました。これによって、各企業では、今年の4月1日までに女性の活躍状況（女性管理職の割合や各月ごとの平均残業時間等）を把握・分析し、改善に向けて数値目標を立てると同時に、達成のための行動計画を作らなければならないことになりました。 またこれらは、公表・周知そして届出が義務付けられています。マイナンバーやストレスチェックなどの対応に追われて、こちらは手つかずという企業は、たった３ヵ月弱でこれら全てを行わなければならないわけです。とはいっても、新たにスタートする制度ですから、どこから、どうやって手を付けてよいのか頭を抱えていらっしゃる方も少なくないと思います。 そこで今回は、全3回にわたって女性活躍推進法について企業がやるべきことについて解説いたします。

「経営難」「本人の能力不足」を言い訳にできない、マタハラの判断基準

最近話題になっている「マタハラ（マタニティー・ハラスメント）」。数あるハラスメントの中で、最も会社側に厳しい内容になっているのが、このマタハラなのである。 　どのように厳しいのか、マタハラの内容と判断基準を見てみよう。

第53回 経団連による選考解禁後【16新卒採用動向】

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

   ProFuture代表の寺澤です。 　8月1日、経団連の指針による「選考解禁日」を迎え、土曜日にもかかわらず、多くの大手企業では一斉に面接選考が開始されました。1日で複数回の面接が行われた企業もあったようです。翌日の2日も日曜返上で面接が繰り広げられ、この週末で早くも内定を手にした学生が少なくなかったようです。

パワハラと言われない部下指導の2つのポイント【管理職向け】

最近、ハラスメントという言葉を聞くことが多くなってきた。パワハラとは、ハラスメント（嫌がらせ）の一つで、職場での地位をもとに行われるものを指す。指導する立場の人からすると、少し指導しただけで、すぐにハラスメントと言われてしまうのではないかと萎縮してしまうという相談をよく受ける。 つまり、部下を叱るのが難しいと感じられる管理職が増えてきたようである。 確かに部下を叱るのはとても難しいことである。人材育成やマネージメントの永遠の課題であるという人もいるくらいである。特に部下指導で難しいのが、管理職自身がイラッとして怒っているときである。 イラッと怒っている時に部下に指導すると、かなりの確率でパワハラだといわれかねない可能性があるのである。昔では考えられないことなのかもしれないが、現代はそういう時代なのである。だまっていうことを聞いていたらよいというのは通じない時代になってきているのである。

第5回 「マイナンバーの通知カード」　受け取る準備をしっかり

3分でわかるマイナンバー　～企業は何をすればいい？～

前回までに、「マイナンバーは10月から通知される」とお伝えしてきました。では具体的には、どのように通知され、企業は何をしなければならないのでしょうか。最初の関門となる「マイナンバー通知」についてさらに細かく見ていきましょう。

7200万円の損害賠償となった熱血指導とパワハラの境界線

男性社員（当時19歳）が2010年に自殺したのは上司の暴言によるパワーハラスメント（パワハラ）が原因として男性の父親が会社と当時の上司2人に対し、慰謝料など約1億1100万円の損害賠償を求めた訴訟で、「典型的なパワハラ」として、同社と直属の上司に対し約7200万円の支払いを命じた。

そんなつもりじゃなかった！ セクハラ加害者の驚愕

セクシュアルハラスメントの定義をごく簡単に言うと、「性的な言動で相手に不快な思いをさせること」である。 　この定義の中には「性的な言動」をした行為者（加害者）が、どのような思いで、その行為を行ったかということは、まったく出てこない。つまり、自分では「性的な言動」を行ったつもりがまったくなくても、「セクハラだ！」と指差されることがありうるのである。

「2016年卒学生の就職意識調査」結果報告【2】

広がらない就活でのSNS利用

ＨＲ総研では、楽天株式会社が運営する「みんなの就職活動日記」の協力の下、2016年卒業予定学生を対象にした就職意識調査を実施した。前回に続いて、その結果を見てみる。今回は、SNSの利用、志望業種・敬遠業種、ブラック企業、逆求人サイトについて取り上げる。