第73回 2018年の就活生の動向は

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 先日、神戸新聞の記事で、子どもに代わって親が就職先を探す「代理就活」が取り上げられていました。姫路市が今年度初めて試みるもので、大学等で地元を離れて暮らす学生の親を対象にして、地元企業の説明会を開催するというもの。学生の売り手市場の状況が続く中、採用に苦戦している地元の中小企業への就職を後押しすべく、まずは親に地元企業の魅力を知ってもらい、子どもにUターンを働きかけてもらうことが狙いのようです。開催時期や説明会の内容などについてはこれから詰めていくとのことですが、どこまで実効が上がるのか興味深いところです。 ただ、これだけネット社会になっているわけですから、地元を離れていても、学生は探そうと思えばいくらでも地元企業を探したり、調べたりすることはできるはずです。親まで巻き込まないと進まない就職活動というのは、いかがなものかという気もしないではないです。親が息子や娘の写真を持ってお見合いパーティーに参加して結婚相手を探す「代理婚活」の参加者は年々増えているようですが、それにつれてトラブル事例も増えているようです。子どもの気持ちを無視した活動で親子関係に大きな亀裂が入ってしまった、「代理」のはずがいつの間にか「当事者」のように振る舞ってしまい、本人の意思では後戻りできない状況にまで陥ってしまった、などなど。「代理就活」によって、同じような事態にならないことを願います。

第6回　優れたリーダーの「厳」とは

人財マネジメント～あの上司のもとで働きたい

前回は、優れたリーダーとなるための条件とその本質の「勇」について解説し、リーダーに必要な勇気、決断、2つの責任について理解されたことと思います。 さて、今回はいよいよ最終回です。孫子の兵法の五徳の中の五番目、「厳」の意味とその本質について理解を深めていきます。

企業価値を高め、従業員満足度向上と人材確保に挑む

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

過重労働を課せられた某広告代理店社員の過労自殺問題など、労働環境で発生する様々な問題が明るみになっている。労働者が安全・健康に働ける快適な職場環境の確保は、企業にとって大きな課題であることは言うまでもないが、求職者にとっても労働環境が優良な企業を容易に把握できることは重要だ。 5年ごとに更新される第12次労働災害防止計画や労働安全衛生法などの一部改正もきっかけとなり、2015年6月1日より、厚生労働省は「安全衛生優良企業公表制度」（通称Wマーク）をスタートした。 ここでいう安全衛生優良企業とは、厚生労働省が認可した、労働者の安全や健康を確保するための対策に積極的に取り組み、高い安全衛生水準を維持、改善している企業のことだ。認定期間は3年。認定を受けるためにはさまざまな条件をクリアする必要があるが、晴れてWマーク取得した企業は厚生労働省のホームページに発表され、その活動が広く認知されることになる。 制度がスタートしてから1年半。2017年１月20日、東京のAP渋谷道玄坂渋東シネタワーにて、第1回目の「安全衛生優良企業発表会」が開催された。「安全で健康な働きやすい環境とは何か」、認定を受けた安全衛生優良企業による事例発表を中心とした、プログラム前半の様子をレポートする。

持続的発展のできる総合的に粘り強いしなやかな組織づくり

ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

長い時間をかけて培ってきた良き社風や経営理念、取組みは、時代を超えて受け継がれていくべきものです。しかしそれは、旧態依然の状態を押し通せば良いということではなく、あくまでも本質的な良さを残しつつ新たな経営環境に適応していく、という意味です。いわゆる大企業病は、企業規模にかかわらず息の長い上場大手企業から中堅中小企業まで幅広く見られます。

国がモラルハラスメント？（後編）

特別読み切り

次に採りあげたいのは、日本銀行の金融政策である。現下の日銀の政策目標は物価を2％上昇させることによるデフレからの脱却にある。そのために、これまで異次元の金融緩和といわれる量的緩和を実施してきた。つまり、市場からとてつもない量の国債を買い上げ、その代金を金融機関が持つ日銀当座預金口座に積み上げたり、そのベースマネーの一部にマイナス金利を導入して、マネーが市中に流れるよう誘導したりしてきた。結果は、見るも無残な状況だ。いっこうに物価は上昇の気配を見せず、デフレが深化しつつあるかのようだ。これらの金融政策で仮に物価が2％上昇しなければ辞任すると言い切った現副総裁の岩田規久男氏は恥ずかしげもなく居座り続けている。この方、前日銀総裁の白川方明氏を徹底的に批判していたが、現在の心境は如何ばかりなのだろうか。

電通過労死事件－氷山の一角か？　労働時間などの実態調査の結果を発表

～管理上月間80時間以上残業の社員がいる企業が半数以上～

政府が「働き方改革」を推進するなか、大手広告代理店・電通で入社1年目の 女性社員の自殺が過労死と認定された。さらに労基署は立ち入り調査を 行い、会社責任について実態解明を進めていることは新聞やテレビでも大きく 報道されている。 このような長時間残業は、電通だけの問題なのだろうか。また同時に ハラスメントの実態も明らかになってきたなか、自殺に至った原因を 人事関係の皆さまはどのように考えているだろうか。 HR総研では、これらについて緊急アンケート調査を実施し、244件の回答を 得た。過労死ラインとされる時間外労働をしている社員がいるか、 「月間80時間の過労死ライン」についてどのように考えるか、また今回の 電通過労死事件に対する意見を自由にお書きいただいた。 人事に携わる皆さまがどのようにお考えなのか、ぜひ参考にしていただきたい。

有事に現れる企業のダイバーシティ経営の本音

ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

筆者はダイバーシティ経営だけでなく、防災・BCP(事業継続計画)・危機管理や、各種分野を横断的に指導しています。ある単一の分野から企業現場を見ているだけでは見過ごされがちな点も、別の分野と併せて現状を見つめ直すことで、問題点を探し出すことができるからです。

タレントマネジメント戦略の本質 後編

社員の強みを活かすタレントマネジメントの本質

前回は、タレントマネジメントの導入目的を明確化さることの大切さと、人事部がその責任を果たすために、現在の人事部の役割を確認し把握をしておくことについて学びました。タレントマネジメント戦略の本質的な戦略は2つあります。

「HR総研 人事白書2016」企業におけるマタハラ意識調査結果【HR総研×NPO法人マタハラNet共同調査】（２）

企業内教育が進まない「マタハラ」

2016年3月、男女雇用機会均等法が改正されて、2017年1月1日から雇用主にいわゆるマタハラ防止措置が義務付けられた。前回に引き続き、「マタハラ」に関する人事個人の意識と、企業内教育の実態について探ってみる。

LGBT・セクシャルマイノリティー対応を見つめ直す

ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

最近になってようやく、就職活動の会社説明会などの場で、ダイバーシティ経営の状況やLGBT対応について、会社側が質問を受ける前に説明するようになりました。これは人事部門として非常に良い対応だと筆者は思います。

「HR総研 人事白書2016」企業におけるマタハラ意識調査結果【HR総研×NPO法人マタハラNet共同調査】（１）

～マタニティハラスメントに関する人事個人の意識を探る～

「ハラスメント」という言葉が日本で使われ始めたのは1980年代末のこと。「セクシュアルハラスメント」は1989年の新語・流行語大賞を受賞し、短縮した「セクハラ」が広まった。そして「セクハラ＝人権侵害」という認識が広まり、1999年に男女雇用機会均等法が改正されて、雇用主にセクハラ防止策が義務付けられた。その後に「パワハラ」などの多くの「～～ハラ」が登場した。 　「マタハラ（マタニティハラスメント）」は新しい。「女性が輝く日本」を成長戦略として掲げる安倍政権が登場してから「マタハラ」が問題視されるようになった。 　そして2014年10月23日に最高裁判所第三小法廷は、妊娠を理由にした降格について「業務上の必要性など特段の事情がある場合以外は、原則として男女雇用機会均等法違反（マタニティハラスメント）に当たる」との初判断を示した。そして2014年新語・流行語大賞の候補50語に「マタハラ」が選出された。 　2015年11月には厚生労働省がマタハラに関するアンケート結果を発表している。マタハラを経験したことがある女性の割合は、正社員で21.8%、派遣社員で48.7%、契約社員13.3%、パート5.8%とかなり多い。 　このような動きを踏まえて2016年3月、男女雇用機会均等法が改正されて、2017年1月1日から雇用主にいわゆるマタハラ防止措置が義務付けらた。 　さてこのような状況を受け、企業人事はどのような考えを持っているのか？　会社としてではなく、個人の意識を探ってみる。 ※セクシュアルハラスメント（sexual harassment）は海外で通用する英語だが、マタニティハラスメントは和製英語。英語圏では妊娠に対する差別を「Pregnancy discrimination」と言う。

国がモラルハラスメント？（前編）

特別読み切り

9月27日に行われた安倍首相の所信表明演説の最中に、自民党席の大多数の議員がスタンディング・オベーションしたことにより議事が10分ほど中断した、という報道を目にした。テレビでは、あまり報道されなかったようだが、異様であると感じた。

「HR総研 人事白書2016」人材育成に関する調査結果【7】 ハラスメント研修

～実施率は4割以下、中小規模ではたったの2割～

テーマ別研修についてのHR総研のアンケート調査結果のうち、 今回は「ハラスメント研修」についてお伝えする。 パワハラ、セクハラなどを未然に防ぐための「ハラスメント研修」。 実施している企業は、全体では36％という結果で、規模別に見ると、1001名以上が44％、301～1000名規模では51％だったが、300名以下の中小規模ではたったの20％という実施率だった。 研修を内製しているか、外部に委託しているかを聞いたところ、 「外部の研修会社を利用」が18％に対して「自社（グループ会社）で 実施（内製）」が66％と多数派である。 ではハラスメント研修の受講対象者は誰だろうか。 気になる結果は、以下にてご覧ください。

事実と異なるハラスメントの主張にどう対応するか（2）

前回の「事実とは異なるハラスメントの主張にどう対応するか（１）」では、明らかに本人の思い込みや、ひどい場合には妄想といえるようなハラスメントの主張に対して、上司や相談担当者、会社はどのように対応するべきか解説した。 だが、調査が終わり「ハラスメントの事実なし」となったからといって、それで一件落着ではない。労務管理上は、大きな問題が残っている。 調査結果に本人が納得しないまま、周りの同僚を「加害者」として見ている場合、チームとして仕事ができるのだろうか、ということである。

事実と異なるハラスメントの主張にどう対応するか（1）

ハラスメント相談の中で、ときどき、このような主張が出てくることがある。 「会社中の人がわたしを監視している」 「同じ部署の人たちは、わたしの顔を見ると嫌な態度をとる」 「同僚たちは、わたしが失敗したことをほのめかし、言葉のいやがらせをしてくる」 だが、「相手は具体的になにを言いましたか（しましたか）？」と確認しても、答はたいていあいまいだ。

なぜ「多様性の尊重」から「多様化」への転換が必要なのか？

ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

日本ではまだ表記されること自体も少数ですが、ダイバーシティを論じる際にセットで用いられるはずの「インクルージョン」が、日本企業ではまだまだ浸透していない現状があります。日本企業のウェブサイトなどで、「わが社のダイバーシティ施策」などと表記される割に、インクルージョンという言葉が十分に認識されていないように見受けられます。

アデコ、雇用労働Q&Aで「マタハラ」「在宅勤務」を解説

世界最大※1の人材サービス企業であるアデコグループの日本法人で、総合人事・人材サービスを展開するアデコ株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長：川崎 健一郎、以下「アデコ」）は、「教えて！中宮先生　雇用労働Q&A」7月号に雇用・労働関連法令に関する新しい情報を公開しました。 7月号では、企業の人事担当者に関心が高い内容である「マタニティハラスメント（マタハラ）に関する派遣元、派遣先の責任」「在宅勤務導入の際の注意点」の２つの項目について分かりやすく解説しています。 企業の人事担当者は、労働法制の改正に伴い社内規定の変更や運用の適正化を迅速に実施することが求められ、雇用・労働に関わる最新情報に高い関心を寄せています。「教えて！中宮先生　雇用労働Q&A」は、アデコの営業担当者が企業の人事担当者から寄せられることが多い雇用・労働関連法令に関する疑問について、社会保険労務士の資格を持つ中宮伸二郎氏がQ&A形式で答えるサイトです。 今後も同サイトでは、企業の人事担当者から多く寄せられる質問や関心が高い事項を取り上げ、毎月、情報をウェブサイトに掲載するとともに、企業の人事担当者にメールマガジンで配信します。アデコは人材サービスのグローバルリーダーとして、今後も雇用労働に関する情報を積極的に発信し、企業の職場環境の整備を支援してまいります。 *1: Staffing Industry Analysts 2015、人材サービス企業売上ランキングより 「教えて！ 中宮先生　雇用労働Q&A」 URL　　　　　　　： http://www.adecco.co.jp/client/useful/labor/qa/ 掲載日　　　　　　： 毎月25日 中宮先生プロフィール： 中宮 伸二郎氏　社会保険労務士 立教大学法学部卒業後、流通大手企業に就職。2000年社会保険労務士試験合格し、2007年社会保険労務士法人ユアサイド設立。労働法に関する助言を通じて、派遣元企業、派遣社員双方に生じやすい法的問題に詳しい。2007年より派遣元責任者講習講師を務める。 掲載内容 ・「マタニティハラスメントに関する派遣元、派遣先の責任」 ・「在宅勤務導入の際の注意点」 【企業様向けメールマガジン無料購読のご案内】 アデコ発行の企業様向けメールマガジン『Adecco HR News』は、月に１回、雇用・労働のトレンド情報を無料で配信しています。最新の『Vistas Adecco』に加え、派遣法など労働法制の解説コンテンツや社会保険労務士による雇用・労働Q&A、グローバルトレンドやアデコがおすすめするサービス情報など充実したコンテンツをお届けします。ぜひご登録ください。 ▶登録はこちら　https://f.msgs.jp/webapp/form/16204_gzx_9/index.do

ここが変だよ！日本のダイバーシティ経営

ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

本連載では、「多様性に柔軟で人にやさしくプロとして成果を出す経営」としてのダイバーシティ経営について、全12回の連載で筆者がダイバーシティ指導にあたる際に見受けられる課題・実態・観点を踏まえてお届けいたします。

HR総研：人事系システムに関する調査【4】eラーニング・研修管理システム

eラーニングで実施されているのは「労務系」「行動基準系」「ビジネススキル系」

ＨＲ総研で行った「人事系システム」についてのアンケート調査のうち、今回は「eラーニングシステムと研修管理システム」についての調査結果をレポートする。 eラーニングシステムは、今回の調査によると25％の企業で導入されている。研修管理（学習管理）システムはそれより少ない17％だ。どちらも人事系システムである人事管理や給与管理、勤怠管理システムに比べて導入は進んでいない。 eラーニングシステムで実施されている教育は「労務系」「行動基準系」「ビジネススキル系」がトップ３である。またeラーニング導入のメリットは「場所と時間に縛られない」と「繰り返し受講ができる」ことがあげられた。しかし一方で、「内容の陳腐化を避けるために、プログラムを入れ替えが必要」とする声もある。 研修管理システムは大規模企業（1001名以上）では34％が導入しているが、1000名以下の規模では1割前後であり、ほとんど導入されていないと言える。 ※詳細はログインの上、ぜひご確認ください※

「HR総研 人事白書2016」人材育成に関する調査結果【3】新任管理職研修

大規模は9割実施。今後実施したいのは「コーチング」「リーダーシップ」

新任管理職研修の実施は、企業規模によって大きく差異がでた。1001名以上の大規模企業では約9割が実施しているが、300名以下規模の企業ではわずかに35％の企業でしか実施していない。企業規模が小さくても、管理職としての業務を行うことには変わりはないのだから、中小規模企業での管理職研修が今後、より実施されていくことを期待したい。 研修実施に当たっての課題は、「実施効果の測定ができない」が第1位だった。また新任管理職の育成における課題としては、7割以上が「部下育成力・コーチング力」と回答した。新任管理職研修の内容のトップ3は「マネジメント」「リーダーシップ」「目標管理」で、今後実施したい内容としては、「コーチング」「リーダーシップ」が同率トップとなった。 ※企業規模別の数値、自由記述による課題提示等の詳細は、ログインの上、ぜひご確認ください※