【28卒の前に必読】27卒データが示す予兆。大企業の理系増員とAI採用、なぜ今振り返るべきか／HR総研調査ダイジェスト版

28卒の採用戦略を練り始めているなら、まず27卒の実績データに目を通してほしい。理系人材の獲得競争、AI活用による人材配置の見直し、採用ターゲット層の再定義——27卒で大企業が何を変え、何を変えなかったのかを検証することが、28卒の戦略の精度を左右する。 HR総研（ProFuture株式会社）は、2026年6月1日～9日に実施した「2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）」（有効回答277件）の結果を発表した。学生側も働き方や成長機会、企業との価値観の一致を重視する傾向を強めており、企業にはより柔軟な採用対応が求められる状況が続いている。多くの人事担当者が28卒の採用計画を練り始めている今だからこそ、27卒でどんな変化が起きていたのかを正確に把握しておく必要がある。数字を読み違えれば、28卒での判断が半年、1年遅れることになりかねない。 本記事では、27卒で見えてきた大企業の動き、それが28卒にどうつながっていくのかを読み解いていく。詳細データと考察はHRプロ本編レポートにて公開中、無料会員登録で全文閲覧が可能だ。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研：2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）　結果レポート

人手不足でも回る現場のつくり方─標準化・人材育成・デジタル活用の実践─

外食産業や食品製造の現場では、採用難や原材料費の高騰が続くなか、「値上げをしても利益が残らない」「現場が楽にならない」といった課題が深刻化しています。

経営と現場をつなぎ、戦略から実行・内製化まで支える採用支援

「チームの行動を変容」させ、強い組織をつくり事業を伸ばす

事業フェーズの変化を先読みし、組織・人材の両面から、 あなたの会社の事業組織づくりのパートナーとして、経営課題の本質的な解決を支援します。

候補者に“届く求人”は何が違うのか？応募につながる求人設計の3つの視点

【背景】 求人に関するご相談をいただく中で、よくこんなお悩みを伺います。 「スカウトの開封率は悪くないのに、応募につながらない」 「求人を見られているはずなのに反応がない」 「どこを改善すればいいのかわからない」 その背景には、 ・求人が“条件の説明”で止まってしまっている ・「誰に向けて、どんな意味を届けるか」の設計が曖昧になっている といったケースがあります。 求人は、単なる募集情報ではなく、 「どんな人と働きたいか」を伝える最初のコミュニケーションです。 本資料では、候補者に“届く求人”をつくるために、 採用要件の整理から、共感を生む伝え方まで、 求人設計で押さえたい考え方をまとめています。 【この資料でわかること】 ・なぜ求人を見られていても応募につながらないのか ・“条件を伝える”だけで終わらない求人設計の考え方 ・応募率を高め、ミスマッチを防ぐための求人設計のポイント3つ

【28卒理系学生アンケート】2026年6月就職活動データ

本レポートは、2026年6月に28卒理系学生を対象として実施したアンケート調査のデータをまとめたものになります。 就職活動初期の就活動向と夏季インターンシップの意向を中心に調査したアンケートデータです。 夏季インターンシップの集客や実施内容の検討から採用戦略の計画に役立つ質問を多く掲載しているため、採用活動の初動にご活用いただけます。

若手社員が抱える悩みとその解決策とは？

＼お役立ち資料公開しました ／ 若手社員が抱える悩みとその解決策とは？ 若手社員が抱える悩み、企業側が抱える課題、その解決策は何なのか？ 自律的な社員を育成するために必要なノウハウをまとめたガイドブックです。 新入社員を採用されている企業では、どの企業においても 何らかの新入社員の育成施策を実施されていることと思います。 一方で、2年目以降の若手社員の育成に関しては、 企業によっては1年目の育成ほど重点が置かれていないのが現状です。 しかしながら、若手に関する悩みは、多くの企業が抱えており、 早期離職予防や優秀な人材の確保・定着は重要な経営課題の1つとされています。 本資料では、当社が2024年～2025年に公開した最新の意識調査の結果をもとに、 若手社員が直面している悩み（壁）や、その壁をどのように乗り越えたのか、 背景や要因について調査・分析を行った結果、および対応策をご紹介します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・若手社員を活躍する人材へ成長させる育成の仕組みが整っていない ・入社2～4年目の若手社員の離職率が高く、人材が定着しない ・若手の成長と定着に効果があるサービスを探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

『フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ』三村 真宗（著）（日経BP）

書籍・本　紹介／レビュー

社員が本音を語らず、経営に声が届かない「沈黙の組織」。この状態が進むと、退職には至らないものの、必要最低限の業務しかしない「静かな退職（Quiet Quitting）」に陥る社員が現れる。一方で、意欲を失いながらも会社に留まり続ける「静かな定着（Quiet Committing）」に至る社員も現れる。いずれも表向きは離職という分かりやすい形にならないまま、じわじわと組織の力を削いでいくため、経営層や管理職が気づきにくいという共通点がある。 本書は、ロングセラー『みんなのフィードバック大全』の著者・三村真宗氏による最新作だ。こうした「沈黙の組織」を、対話によって互いを高め合う「高め合う組織」へ変えるノウハウを解説する。三村氏は株式会社コンカーの初代社長として社員との対話を積み重ね、Great Place To Work® Institute「働きがいのある会社」ランキング（中規模部門）で2018年度から7年連続1位という記録を打ち立てた経営者である。 その経験からたどり着いた答えは、順序の転換にあった。「安全な場をつくれば声が出る」のではない。声が届く仕組みをつくり、届いた声に応える。その積み重ねの先に、安全な場が生まれる。本書では、この考え方を「フィードバック経営」として体系化。正社員2,060名への独自調査という実証データも交え、再現性の高い手法として整理している。 【手に取っていただきたい人】 ●会議で本音が出ず、現場の課題が上まで届かないと感じている経営・人事 ●心理的安全性の取り組みが空回りし、打ち手を探している管理職 ●社員の声を社内や経営に循環させる仕組みを構築したいHRBP・組織開発担当 ●「見えないエンゲージメント低下」に向き合いたいリーダー層 【書籍基本情報】 『フィードバック経営 「沈黙の組織」から「高め合う組織」へ』 著者：三村 真宗 発行：日経BP 発売日：2026年6月8日

【応募が集まらない時代に企業は何をしている？】キャリア採用動向調査2026

■資料内容 20代採用を取り巻く環境は大きく変化しています。キャリア採用を実施する企業は年々増加し、採用競争はこれまで以上に激化しています。一方で、企業が重視している採用施策と、求職者が求めている対応にはギャップが存在していることも明らかになっています。 本レポートでは、企業・団体295社と20代求職者154名を対象に実施した調査をもとに、キャリア採用市場の最新動向を分析しています。キャリア採用の実施状況や採用計画、企業が求める人材像、選考時の評価ポイントに加え、応募数向上や内定承諾率向上に向けた取り組み、カジュアル面談の活用状況などを幅広く調査しました。さらに、企業と求職者の双方に同テーマで調査を実施し、採用活動における認識ギャップについても可視化しています。 近年、多くの企業が20代キャリア採用を強化する一方で、「応募者が集まらない」「採用難易度が上がっている」「内定辞退が増えている」といった課題を抱えています。本資料では、そうした課題の背景にある求職者ニーズや価値観の変化をデータから読み解き、採用成功に向けたヒントを提供します。 特に、企業が重視する内定承諾施策と求職者が評価する施策の違いや、応募者との接触率向上に有効な取り組みなど、採用現場で活用しやすいテーマを多数掲載。採用戦略の見直しや、求人ページ・スカウト文面・選考フローの改善などを検討している企業におすすめの内容です。 ■この資料でわかること ・20代キャリア採用の最新動向と企業の採用戦略 ・企業と求職者の認識ギャップ ・採用成功に向けた選考・応募・承諾率改善のヒント ・カジュアル面談・生成AIなど注目施策の活用状況 ■こんな方におすすめ ・20代・若手人材の採用を強化したい方 ・応募数や内定承諾率の改善を図りたい方 ・自社の採用戦略や選考フローを見直したい方 ・最新のキャリア採用市場動向を把握したい方

RISE for Business

IT/機電/建設外国人技術者特化！採用費40万円/名、初期費/月額無料

日本国内外4万の求職者。求人～採用～ビザ取得までフルサポート可能です。はじめての外国人採用でも安心。ご採用まで一切費用不要の完全成功報酬型。

人・組織マスタ統合クラウド『YESODディレクトリサービス』

従業員・組織のマスタ統合クラウド『YESODディレクトリサービス』

過去、現在、未来の従業員・組織情報を会社全体で共有および一元化し、各種オンボーディングやID・権限管理の元となる統合組織マスタの構築を実現

【20代後半～30代の本音】採用担当者が知るべき転職意識調査レポート

■資料の内容 株式会社学情が20代後半～30代の転職希望者を対象に実施した「転職意識調査レポート」です。 転職理由や年収観、評価への納得感、キャリア志向、管理職への意識、企業選びの基準などを調査し、“転職市場の中核層”の価値観や行動傾向を分析しています。 転職を考える背景には、年収・待遇だけでなく、キャリア形成や将来への不安、評価への不満など複数の要因が存在することが分かりました。 また、スカウトメール受信後の行動や応募時に重視するポイントも明らかにしており、採用活動や求人設計の見直しに活用いただける内容となっています。 ■この資料でわかること ・20代後半～30代が転職を考える理由とその背景 ・転職で実現したいこと、理想のキャリア形成 ・現在の年収水準と希望年収のギャップ ・評価やポジションに対する納得感の実態 ・管理職への昇進意向とキャリアアップに対する考え方 ・スカウトメール受信後に求職者が確認する情報 ・求人応募時に重視される条件や企業選びの基準 ■こんな方にオススメ ・20代後半～30代の採用を担当している人事・採用担当者 ・中途採用の母集団形成や応募数の改善を図りたい企業 ・スカウトメールの反応率向上を目指したい担当者 ・求人票や採用広報の訴求内容を見直したい担当者 ・求職者の価値観や転職活動の実態をデータで把握したい方 ・30代採用市場の最新動向を理解したい経営者・採用責任者

2027年度の重点人事施策の見極め方　採用・育成・定着の成果を出す人材投資の在り方

採用・育成・定着・制度改定を別々に考えるのではなく、経営戦略と人材ポートフォリオに基づいて一体で設計する考え方を解説します。

男性育休は“取得率”から“長期取得”の時代へ。パーソルキャリアが「1ヵ月以上取得率67％」を公表

パーソルキャリア株式会社は2026年7月23日、2025年度（2025年4月～2026年3月）に育児休業を取得した男性社員の取得状況を公表した。男性育休取得率は91.9％となり、1カ月以上取得した社員の割合は67％と前年から16.5ポイント増加。同社は、男性育休の取り組みを「取得率向上」から「長期取得の促進」へと発展させ、育児参加の質の向上に注力している。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

どんな業務で採用する？障害者雇用のための業務切り出しのススメ

障害者をどんな業務やポジションで採用したらいいのかで悩んでいませんか？ そんな企業様におすすめの「業務切り出し」についてご紹介します。（全22ページ） この資料でわかること ・障害者雇用における課題「業務がない」 　-障害者採用におけるつまづき「業務がない」 　-既存の職種での募集は苦戦しやすい 　-業務切り出しとは？ ・業務切り出しの進め方 　-進め方 　-業務切り出しシート活用例 　-職種別の業務創出例 　-テレワーク・在宅の検討 　-短時間勤務を前提とした雇用の検討 ・採用手法 　-採用手法は複数持ちましょう 　-採用手法一覧 ・その他atGPのサービスのご紹介

～経営者の危機意識が管理職に伝わらない理由～ 中小企業の管理職が「経営」を意識し、行動するには？

中小企業経営者のための「管理職教育」手法　公開セミナー

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永続的なリーダー育成により人的資本経営を実現するリーダープログラム

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要件定義で最適化、効果測定で最大化！ネオキャリア新卒研修

【要件定義×効果測定】実績が導き出す、根拠ある新人育成の正解

現場の課題を「要件定義」で可視化し、一過性で終わらない研修を設計。「効果測定」で受講後の行動変容を数値化し、トコトン伴走いたします！

ヒューマネージ、人事の意思決定を支援する Humanage AI Intelligence構想を始動

本構想は、採用活動で得られる面接、適性検査、アセスメント、選考情報などのデータを、採用管理システム「i-web」に集約し、各種AI機能による分析・整理・可視化を通じて、人事ご担当者のより多面的で納得感のある意思決定を支援するものです。第一弾として、AI面接サービス『TG-WEB mee』、面接データ連携サービス『i-web Link』シリーズ、AI面接インテリジェンス（i-web）、AIアセスメントインテリジェンス（TG-WEB）を、「Humanage AI Intelligence」を実現するサービス・機能として提供開始いたします。 生成AIの急速な進化により、採用活動においても、面接、評価、候補者対応、選考管理など、さまざまな場面でAIの活用が広がっています。一方、採用という人の将来に大きな影響を与える領域では、AIによる評価の公平性、透明性、説明可能性に加え、最終的な判断を人が担うことの重要性が、これまで以上に高まっています。 ヒューマネージは、AIを人に代わって採否を決定するものではなく、人事担当者がより多面的な情報に基づき、納得感のある意思決定を行うための支援レイヤーと位置づけています。 「Humanage AI Intelligence」は、人の判断を置き換えるAIではなく、データとAIによって人の判断を支援し、その質を高めることを目指す構想です。採用活動で得られる多様なデータを「i-web」に集約し、各種AI機能が分析・整理・可視化することで、人事担当者の意思決定を支援します。 対象となるデータは、以下を想定しています。 ・ エントリー情報 ・ 適性検査（含む「TG-WEB」）の結果データ ・ AI面接の評価・文字起こし・録画データ ・ オンライン面接の録画・文字起こしデータ ・ 対面面接の音声・文字起こしデータ ・ 選考評価、選考履歴 これまで個別に保存・確認されることの多かった採用データを一元的に管理・活用し、従来の「面接する」「評価する」採用から、データに基づいて意思決定する採用への進化を支援します。

ヒューマネージ、500万人の適性検査データを活用したAI面接サービス TG-WEB meeの提供開始

『TG-WEB mee』は、AIが面接官として候補者と対話を行い、回答内容に応じて深掘り質問を重ねながら、多面的な評価を実施するAI面接サービスです。一般的なLLMだけに依存するのではなく、500万人規模の適性検査データに基づく評価ロジックを組み合わせることで、ヒューマネージならではの評価品質を実現しています。 加えて、世界的にも厳格なAI規制として知られるEU AI法を見据え、AI・データ領域に精通する柴山吉報弁護士（阿部・井窪・片山法律事務所。総務省・経産省「AI事業者ガイドライン」の検討会委員、デジタル庁「先進的AI利活用アドバイザリーボード」構成員等を務める。弁護士ドットコム「弁護士と法務部が選ぶベストビジネス弁護士100（2025）」（AI・IT分野）に選出）の監修のもと、公平性・透明性・説明可能性に配慮した設計を採用しています。AIの安全性に対する国際的な要請を踏まえ、企業が安心して導入・運用できるAI面接サービスを目指しています。 専門人材採用の課題を解決する新しいAI面接 一方、企業における優秀人材、特に専門人材の獲得競争は年々激化しています。職種別採用の広がりや生成AIの進化により、採用現場では、「毎回の面接に専門知識を持つ現場社員を同席させるのは負荷が高い」「生成AIの普及によりエントリーシートや職務経歴書が均質化し、書類選考だけでは候補者を見極めにくくなっている。しかし、有人で対応できる面接には限界がある」といった課題が顕在化しています。ヒューマネージは、こうした課題の解決に向け、AIを活用した新たな面接のあり方として『TG-WEB mee』を開発しました。500万人規模の適性検査データに基づく評価ロジックと、EU AI法を見据えたAIガバナンスと安全設計を融合することで、単なる業務効率化にとどまらず、候補者一人ひとりへの深い理解と、人事担当者のより質の高い意思決定を支援します。『TG-WEB mee』は、AIが採否を決定するためのものではなく、人事担当者の意思決定を支援することを目的として設計されています。