「就活ハラスメント」は企業のイメージダウンに。厚生労働省調査をもとに防止するためのポイントを整理

社労士が解説する人事と労務

「就活ハラスメント」とは、インターンシップや就職活動をしている学生等に対して、パワーハラスメント（以下、パワハラ）やセクシャルハラスメント（以下、セクハラ）などのハラスメントを行う行為を指します。ひとたび就活ハラスメントが起きてしまうと、採用担当者だけの責任だけに留まらず、企業のイメージダウンに直結し、企業ブランドにダメージを負うリスクが高くなります。企業としても、自社の従業員に対して啓発を行い、就活ハラスメントを防止する対策を講じることは必須となっていますが、まずは就活ハラスメントがどのように起きているのかを知るところから始めましょう。

「諭旨解雇（ゆしかいこ）」の意味や懲戒解雇との違いとは？ 退職金や失業保険、転職への影響も解説

HRの注目ワード徹底解説

「解雇」という言葉はよく聞かれるが、「普通解雇」、「整理解雇」、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」など、解雇にもいくつかの種類があることをご存じだろうか。また、「諭旨解雇」と「諭旨退職」のように、似ているが使われ方が異なる用語もある。本稿では「諭旨解雇」について、他の懲戒や解雇との相違点、諭旨解雇の事例や手続きの流れ、そして、退職金や失業保険への影響について解説する。

ハラスメントの早期防止に必要な、「上司が部下の『サイン』を見逃さないためのポイント」とは

社労士が解説する人事と労務

会社として、「ハラスメントを許さない」という姿勢を示すことは必要です。しかし、従業員からすれば“ハラスメントをしないための明確な方法”があるわけではありません。特に、部下と向き合う機会が多い上司の方は、「ハラスメントの加害者となるリスク」と隣り合わせかもしれません。今回は、上司が部下の『サイン』に気づき、ハラスメントのリスクを最小限に留めるためのポイントをお伝えします。

「改正公益通報者保護法」の施行に伴い人事労務担当者がとるべき“対策”とは。主な改正ポイントと具体的な対応策を解説

社労士が解説する人事と労務

2022年6月1日より改正公益通報者保護法（以下、改正法）が施行された。行政機関への公益通報を端緒とした行政罰や刑事告発、勧告に従わないことを理由とした公表、通報を受けた報道機関の報道による企業のイメージダウンや職場のモラル低下など、内部公益通報を起因とした失敗コストは甚大なものとなる。そうした企業価値の毀損を防止するためには、予防コストをかけて体制整備を十全なものとすることが求められる。今回は法改正の内容や、改正に伴って人事担当者に求められる対応について解説する。

ハラスメントの「被害者」および「行為者」に対して、事業主が講ずべき措置とは？ 押さえておきたいポイントも解説

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省指針では、パワハラなどのハラスメントに関して事業主が雇用管理上講ずべき措置の中で、「被害者に対する適正な配慮の措置の実施」と「行為者に対する適正な措置の実施」を示しています。今回は、指針に示されている措置の内容を確認しながら、これらの措置を通じて「従業員の誰もが働きやすい職場環境」を目指すために押さえるべきポイントを解説します。

ハラスメントに関して中間管理職が抱える「3つの板挟み」とは。解消のポイントを詳しく解説！

社労士が解説する人事と労務

ハラスメント防止を通じて誰もが働きやすい職場環境をつくることは、会社の生産性向上につながります。しかし実際は、うまくいくことばかりではありません。特に、中間管理職の方は、さまざまな葛藤を抱え、その問題と向き合わなければなりません。今回は、中間管理職の方が抱える「板挟み」にスポットを当て、ハラスメントに関する悩みを解消するポイントを解説します。

諭旨解雇

解雇は、解雇する理由によって「普通解雇」、「整理解雇」、「懲戒解雇」の3つに大きく分かれ、最も重い処分が「懲戒解雇」です。諭旨解雇は、この懲戒解雇に相当する理由がありながら、会社の温情的な措置で処分をゆるやかにした解雇のこと。諭旨とは、趣旨を諭し告げることの意味です。 普通解雇は、勤務成績や勤務態度の不良など、労働者が雇用契約に定められた契約内容を履行できないことを理由に行う解雇。整理解雇は、業績不振による倒産回避など、会社の経営上必要とされる人員削減のために行う解雇のことです。 これらに対し、懲戒解雇は、窃盗や横領、傷害など、企業秩序を著しく乱した労働者に対して一種の制裁罰として行う解雇で、最も重い懲戒処分です。懲戒解雇の場合、通常、退職金が全額支払われないか、支払われても大幅に減額される場合が多く、失業保険の給付制限があり、マスコミで報道されでもすると再就職が難しくなります。労働者にとってきわめて厳しい処分となるため、懲戒解雇に相当すると認められるために必要な要件が厳格に定められています。 一方、諭旨解雇の場合は、失業保険の給付制限はありますが、退職金はそれまでの貢献度に応じて全額支払われるか、若干の減額にとどまることが多く、本人の名誉も懲戒解雇ほどは傷つかないといわれます。企業側としては、懲戒解雇に相当する事案を懲戒解雇した場合、対象者から反発され、「懲戒権の濫用」として裁判に訴えられるケースもあるため、諭旨解雇とすることで、そうしたリスクを軽減できるメリットがあります。 ただし、諭旨解雇も懲戒処分の一種であり、法的に認められるためには、定められた要件を満たしている必要があります。まず、もともと就業規則に諭旨解雇の条項が定められていることが前提であり、それに該当する規律違反があった場合、企業は対象者や関係者に聴取を行うなど、規律違反の事実を確認し、証拠を集めなければなりません。 また、諭旨解雇とした場合でも、やはり処分が重すぎるとして裁判を起こされ、「懲戒権の濫用」として諭旨解雇が無効とされることはあり得ます。このため、諭旨退職も避け、対象者に「退職勧奨」を行って穏便に退職してもらうことも、企業にとっては選択肢です。退職勧奨の場合は、対象者が退職勧奨に応じて退職届を提出すれば成立となり、諭旨解雇の場合に必要な聴取などの煩雑な手続きも不要です。

懲戒処分

「懲戒処分」とは「企業秩序違反行為」をした従業員に課す罰のことです。最高裁の判例ではこの「企業秩序」に関し、「企業の存立と事業の円滑な運営の維持のために必要不可欠なものであり、企業はこれを遵守させる権利を有し、また、労働者には労働契約を結ぶことで『企業秩序遵守義務』が発生する」としています。 具体的な企業秩序遵守義務は、就業規則の服務規程に書かれたものであり、これに違反した場合には懲戒処分の対象となるとされています。ただし、就業規則に書かれていれば無条件に認められるわけではありません。 たとえば、労働者の容姿や容貌についての定めや、職務遂行に直接関連のない私生活上の問題などです。これらは労働者のプライバシーや人格権を保護する観点から、企業の規模・業種、労働者の職種・地位、行為の行状・反社会性の程度などにより判例の判断が分かれています。 懲戒処分の種類としては、その程度により（1）戒告（口頭注意）、（2）けん責（始末書提出）、（3）減給、（4）出勤停止（停止中無給）、（5）降格、（6）諭旨解雇（退職勧告）、（7）懲戒解雇などがあります。 　 （3）の減給については、法律に制限があります。1つの事案における減給額は平均賃金の1日分の半額以下、減給の総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1以下でなければならないと定められています。 また、もっとも重い処分である（7）懲戒解雇については、退職金を支給しないことが多いようですが、懲戒解雇は有効であっても、退職金の全額不支給は認められない、という判決もあり、これも議論が分かれるところです。

セクハラ（セクシュアルハラスメント）に関する判例の変化と、職場における処分の判断基準

職場で起こった「ハラスメント事案」に対して、懲戒処分すべきか検討する際に、同種の事案判例があれば、判断の参考になる。民事訴訟で損害賠償が命じられた場合、「不法行為」であり「人権侵害」となるため、「職場においても許されない」と考えるべきだ。さらに、裁判所の審理・法律上の判断も変化しているので、その傾向をとらえることが重要である。

新型コロナウイルス感染症に起因した「雇用調整」が増加。「解雇」と「退職勧奨」の違いとは

新型コロナウイルス感染症拡大の影響で景気が悪化する中、希望退職者の募集や解雇、退職勧奨などの「雇用調整」に取り組む企業が増えている。このような背景によって、「解雇」や「退職勧奨」が、労働者・使用者ともに関心の高いワードになっているといえるだろう。今回は、「解雇」と「退職勧奨」の違いと、実務上の注意点について解説する。

「身元保証書」に関する法改正と運用への注意点

2020年4月から、改正民法施行により「身元保証書」の取り扱いが変わった。身元保証書は提出が義務付けられているわけではないので、提出を求めない会社が増えている。一方、現金を扱う業種では必要不可欠ではないだろうか。この身元保証書について、4月以降の法改正を含め、今後の運用上の注意点について解説する。

セクハラ、パワハラなどハラスメント行為者へのヒヤリングのポイント

セクハラやパワハラの相談が社内相談窓口に寄せられた場合、次に必要となるのは、ハラスメント行為者への事実確認（ヒヤリング）である。だが、これはなかなか厄介だ。行為者として名指しされた人にとっては、話を聴かれるということ自体が屈辱であり、「自分こそ被害者だ」という意識に凝り固まってしまうことがある。行為者からのヒヤリングをトラブルなくおこなうためには、どのような点に気をつければよいのだろうか。

人事が間違えないための、うつ病休職する従業員との関わり方【後編】

うつ病で休職する従業員にどう対応したらよいかとの相談が増えている。目新しい問題ではないが、産業や企業規模を問わず、メンタルヘルス不調が拡がっている証左であろう。それでは、従業員がうつ病で休職に入る際や復職をするときに、人事労務担当者は、どのように対応し、休職中はどのように関わっていけばよいだろうか。前回に続き、休職中から復職時までの基礎知識を解説する。 >>前編を読む

それ、本当に必要ですか？ 職場における服装・身だしなみルール

「男子生徒は丸坊主」、「スカートの長さは膝下◯cm」、「ポニーテール禁止」、「カーディガンの色は黒か紺」、「匂い付き消しゴム禁止」etc…。今、校則を見直す動きが広がりつつあるらしい。笑えるような校則がある一方、中には下着の色を指定しているといったいわゆる「ブラック校則」と呼ばれるものもあり問題視されているようだ。

「セクハラ防止教育」を軽視してはいけない理由

事業主に対するパワハラ防止措置が義務化され、2020年の1月にはパワハラ指針が公表された。ハラスメント対策に、いままで以上にリソースを割かなければならないという意識が、多くの企業で見受けられる。だがその中で、セクハラについては「もうわかっているから、研修でも少し触れるだけでいい」という考えになっていないだろうか。残念ながら、それはまだまだ早計である。その理由を見ていこう。

業界団体が9つの原則を示した「人事データ利活用のガイドライン」案を策定

経営プロ編集部×最新トレンド

各種の人事データやサーベイ結果を分析して、個人・組織の生産性向上へとつなげるのが、ピープルアナリティクスの目的。その実践においては、従業員の個人情報を適切に収集・管理することが重要だ。個人情報の取り扱いが軽んじられている風潮のなか、ピープルアナリティクスの業界団体が、人事データを利活用する際のガイドライン策定に乗り出した。

9つの原則を示した「人事データ利活用のガイドライン」案を業界団体が策定

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

各種の人事データやサーベイ結果を分析して、個人・組織の生産性向上へとつなげるのが、ピープルアナリティクスの目的。その実践においては、従業員の個人情報を適切に収集・管理することが重要だ。個人情報の取り扱いが軽んじられている風潮のなか、ピープルアナリティクスの業界団体が、人事データを利活用する際のガイドライン策定に乗り出した。

懲戒

「あいつは減給だ！」、「もう来なくていい！！」などと感情的な言葉を発してしまったり、もしくは心の中でそう思ったりする経営者は多いのではないか。会社組織であれば、就業規則に照らして懲戒根拠を示した上で、労働者に懲戒処分を行うこともあるだろう。ただし、そのやり方を間違えると、のちに大きな労使トラブルに発展することがある。以下、懲戒について解説したい。

労働契約と「ひげ」 ～身だしなみ規程の労働契約上の位置づけ～

茶髪、ピアス、爪、服装などなど、社員の身だしなみに関する労務トラブルは多い。そんな中、最近、ひげを剃る剃らないで揉めたケースの裁判所の判決が出た。TV等でも報道されたのでご存知の方も多いと思うが、今回はこれを含む複数の判決内容を紹介しながら、労働契約と身だしなみについて考察していきたい 。

無断録音は違法？

「今日ね、今日ね...抱きしめていい？」 「じゃあ、浮気しないタイプなの？」 「予算通ったら浮気するか？」 上記発言等によって、世間を騒がせた財務省のセクハラ問題は記憶に新しいが、発端はこのような音声データが公開されたことだ。これについては、そもそも、取材相手との会話を無断録音し、しかもそれを他の報道機関へ提供したことを問題視する意見がある。しかし一般的に、職場でのハラスメント対策としては、上司や同僚の言動を秘密で録音・録画することは、やはり重要な手段の一つである。以下、無断で録音・録画する行為の是非について、労務管理の観点から考察する。