【逆パワハラの実態と防止策】後編：自分を守る記録の残し方と、企業が備えるべき規定整備

社労士が解説する人事と労務

前編では、部下から上司への「逆パワハラ」が増えている背景と実態について解説しました。放置すれば組織崩壊や上司のメンタル不全を招くこの問題に対し、企業や現場は具体的にどう動くべきでしょうか。後編では、現場の上司がとるべき対処法と、企業として取り組むべき規定の整備や体制について、提言します。 【HRプロ関連記事】 ●前編：部下が上司を潰す――深刻化する構造的背景

【逆パワハラの実態と防止策】前編：部下が上司を潰す――深刻化する構造的背景

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「そんなことも知らないんですか？」 「部長なんだからやってくださいよ」 「その言い方パワハラですよ？」 「なんなら労基（労働基準監督署）に行きますけど？」 上記は、部下が上司に放った言葉です。今、こうした「逆パワハラ」が深刻な経営課題となっています。2025年の調査では課長職の約4割が被害を経験し、その6割が離職リスクを感じているという実態も。なぜ今、上下関係の逆転が起きているのか。前編では、「逆パワハラの定義と構造的背景」を紐解き、現場の実態に迫ります。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる／社労士監修コラム集

モラハラ（モラルハラスメント）の意味や特徴とは？ 職場で起こる実際の具体例も解説

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昨今は、さまざまなハラスメント行為が問題視されている。道徳や倫理に反する言動によって、相手に精神的な苦痛を与えるモラハラ（モラルハラスメント）もその一例と言える。ただ、道徳や倫理に反するとは、具体的にはどのようなケースが該当するのかがわかりにくい。これでは、「モラハラに注意するように」と社員に呼びかけても、何をどうすれば良いのか理解してもらえないかもしれない。そこで、今回はモラハラ（モラルハラスメント）を取り上げ、意味や特徴、具体例も含めて詳しく解説していきたい。

「諭旨解雇（ゆしかいこ）」の意味や懲戒解雇との違いとは？ 退職金や失業保険、転職への影響も解説

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「解雇」という言葉はよく聞かれるが、「普通解雇」、「整理解雇」、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」など、解雇にもいくつかの種類があることをご存じだろうか。また、「諭旨解雇」と「諭旨退職」のように、似ているが使われ方が異なる用語もある。本稿では「諭旨解雇」について、他の懲戒や解雇との相違点、諭旨解雇の事例や手続きの流れ、そして、退職金や失業保険への影響について解説する。

人事部の役割や仕事内容とは？ 求められるスキル・戦略人事・役割の変化も解説

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人事部とは、企業の最大の経営資源である「人材」の管理を担う部署だ。人材の採用、社内研修などによる人材育成、従業員の評価・配置、各種人事制度の設計・運用など、組織で人材を活性化させるためのさまざまな業務を行う。企業を取りまく環境が大きく変化している昨今、人材を「資本」ととらえその価値を引き出す「人的資本経営」に注目が集まっており、人事部の役割はますます重要性を増している。本稿では、人事部の機能や仕事内容を改めて確認するとともに、人的資本経営の実現に向け人事部に求められる「戦略人事」の考え方や、人事部で役立つスキルなどについて解説する。

「パワハラ防止措置」の義務化に対応～企業が今すぐ取るべき「具体的な4項目」を徹底解説～

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先日、労働基準監督署は「ある企業の社員が社長からパワハラを受けて自殺を図り亡くなった」として労災認定しました。遺族が会社側を提訴したところ、裁判所による調停の結果、会社は謝罪し、1億5千万円を支払うことになりました。パワハラは企業の規模に関係なく、中小企業であっても他人事ではありません。かつて、昭和の時代で当然のように行われていたスパルタ指導は、いまや「パワハラ」と従業員に受け取られ、会社側に責任が問われる時代になりました。また、令和では、職場のパワハラを防止する措置を講じることは「労働施策総合推進法」で定められているだけではなく、措置を放置することは会社の存続に関わる可能性もあります。本稿ではパワハラの法的根拠と定義、企業が取るべき防止対策について解説します。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる／社労士監修コラム集

「懲戒解雇」とは？ 要件・理由例・手続きの流れ・注意点を解説

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懲戒処分の中で最も重い制裁とされる「懲戒解雇」。従業員が職場規律や企業秩序に著しく違反した際に、会社が従業員に制裁を課せる。しかし、解雇権の濫用に当たらないよう慎重に判断した上で手続きを丁寧に進めなければならない。なぜなら、解雇された従業員が不当解雇だと会社に対して裁判を起こすケースがあり得るからである。そのためにも、「懲戒解雇」の基本をしっかりと理解しておきたい。そこで、本稿では「懲戒解雇」の定義、要件・理由例・手続きの流れ、さらには注意点を詳細に解説していく。

社員が「就業規則のコピー」を希望したらどう対処する？ “就業規則の周知義務”と信頼関係構築のポイント

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就業規則の周知を「各作業場の見やすい場所への常時掲示、又は備え付け」で行っている企業は非常に多いですが、“就業規則のコピー”を社員から求められたとき、「法律上の義務は果たしている」という説明で断っている企業が多いようです。しかし、この対応方法では、社員が不信感を抱く結果になりかねません。本記事では、「労働基準法」106条に基づく周知義務の正しい理解と、社員との信頼関係を損なわない対応方法、さらには「なぜ交付を求めるのか」という根本的な背景からの対応策について考えます。

【保存版】人事担当者必携　判例でわかるパワハラ事例集＆そのまま使える実務教材・ツール集

パワハラ事案が発生したら 判例に学ぶ事後対応の実務ポイントとは？ ・パワハラの通報があったら、どうヒアリングす・べきか？ ・加害者とされる上司に懲戒処分を行うべきか？ 再発防止策は、どう立てれば実効性があるのか？ ハラスメント対応の現場では、こうした判断が常に問われます。近年の裁判例では、経営層や管理監督者に損害賠償責任を認める判決の相次いでおり、企業にとってハラスメント対応はもはや「経営課題」です。 ひとたび訴訟に発展すれば、その事実が報道されることで、企業のイメージダウン、取引先の信用失墜、さらには業績への影響といった深刻なダメージを被る可能性も。 「早期かつ適切な対応」が経営を左右する時代になっています。 そこで、本資料では、実際の裁判例に見る「パワハラ事例集」をまとめました。 どのような言動が「パワハラ」とに認定され、何が企業責任とされるのか―—。現場で判断に迷いやすいケースを整理し、対応のポイントをわかりやすく解説しています。 ぜひ、貴社におけるハラスメント事後対応および再発防止策の検討・整備にお役立てください。

就業規則の重要性～“近代法理論”と企業の「服務規律」・「懲戒の関係」をどう考えればいいのか

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企業秩序の維持に不可欠なものが、「服務規律」と「懲戒制度」である。これらは、「労働契約」という私的な契約関係について運用されるものである。一方で、従業員の権利や生活に大きな影響を与えるため、一般的な法理論としての、「法の支配」、「罪刑法定主義」、「可罰的違法性」などの視点からの検討が不可欠でもある。本稿では、これらの法理論が企業の「服務規律」・「懲戒の運用」にどのような意味を持つのか、について解説していくこととする。

「ハラスメント」とは？ 種類と一覧表、リスクなど徹底解説

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さまざまな場面での相手に対する嫌がらせやいじめを意味する「ハラスメント」。近年、その種類はますます多様化しつつあり、頭を悩ます人事担当者やマネージャーは多い。働きやすい職場環境にするためにも、従業員に「ハラスメント」への意識を喚起するとともに、問題が生じた際には迅速な対応が求められる。本稿では、「ハラスメント」の意味や種類、企業のリスクや対応策などを解説していく。 【知っておきたい関連情報】 ■「ハラスメント」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

「懲戒処分」とは？ 処分の種類や手続き、押さえておくべきポイントを解説

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多種多様な人が集まる組織・企業では、従業員のミスや問題行動に起因するトラブルは、ある程度避けられないものだ。そんな中で、企業秩序の維持に寄与するものとして重要な制度が「懲戒処分」である。本稿では「懲戒処分」の意味や目的、処分の種類、処分対象となる事例、処分に際して必要な手続きなどを解説する。 【知っておきたい関連情報】 ■「懲戒処分」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

「セクハラ（セクシャルハラスメント）」とは？ 定義や具体例から防止策・判例まで徹底解説

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「セクハラ（セクシャルハラスメント）」は、人間関係や職場環境を悪化させるだけでなく、企業の生産性や社会的信頼の損失にもつながる深刻な問題だ。男女雇用機会均等法によって、企業にはセクハラ防止の配慮や措置が義務付けられており、労働者間だけでなく雇用管理上の問題として対策しなければならない。そこで本稿では、セクハラの定義から具体的な防止策、発生時の対応まで、企業と従業員の双方が知っておくべき知識を詳しく解説していく。 【知っておきたい関連情報】 ■「セクハラ」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

佐賀県庁の職員が民間企業で言うところの「解雇」に。「普通解雇」に近しい公務員の「分限免職処分」とは

社労士が解説する人事と労務

佐賀県が職員2名を“能力不足”による「分限免職処分」にしたことが報道された。処分は2024年2月29日付ということだから、約1年前のことである。このような公務員の分限免職処分は、これまでほとんど実施されてこなかったから、驚きをもって受け止めている。民間企業になぞらえれば、いわゆる「普通解雇」に近しい処分であると理解して良い。公務員の場合、ほぼ解雇されるようなことがないこともあって、あまり知られていないが「雇用保険には加入していない」。彼らの立場からすれば、極めて大きな影響を及ぼす処分であるといってよいだろう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【解雇のすべて】定義、注意点、実施した場合のリスクは？ 基礎知識から実務まで解説／社労士監修コラム集

【解雇の基礎知識と実務対応：前編】解雇の種類は？ 解雇予告は必要？ 「解雇」に関する基本的なルールを学ぼう

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省の「令和5年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、2023（令和5）年度に総合労働相談コーナーに寄せられた相談内容のうち、「解雇」は32,944件（10.5％）ありました。毎年上位にランクインしています。労使とも、その要因には「解雇に対する理解不足や誤解」が多分にあると思われます。そこで、前後編の2回にわたり、「解雇」についての基本的な理解をはじめ、実際に解雇するにあたっての注意点などを解説していきます。

「減給」には “懲戒処分” と “人事評価によるもの” の2種類が。法律を含めた違いと実務上のポイントを解説

社労士が解説する人事と労務

会社が給料の減額を行う際、次の2つのパターンがあります。「（1）懲戒処分として行う場合」（たとえば、服務規律違反で罰金1万円を給料から天引き）、「（2）人事評価が下がる場合」（たとえば、昨年より人事評価が下がるため基本給を5,000円減額）です。今回は、この2つの違いについて、実務上の注意点も含めて解説します。

自民党総裁選で話題になった「解雇規制の緩和」。そもそも“現行の解雇規制”はどうなっている？

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自民党総裁選で話題になった「解雇規制の緩和」。SNSでは「解雇自由化」のワードが飛び交いました。将来的に解雇規制が緩和されるかどうかは分かりませんが、そもそも解雇規制とは何なのか、現在どのように規制されているかを知らなければ意味がありません。というわけで、今回は現行の解雇規制の内容についてお話したいと思います。

「パワハラ（パワーハラスメント）」とは？ 定義や該当する行動を事例と併せて解説

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職場における「パワハラ（パワーハラスメント）」は近年、大きな社会問題の一つとなっている。2020年からは法的にも防止と対策が義務付けられ、企業の対応がますます重要になっている。「パワハラ」を放置することで、生産性の低下や従業員の離職などの悪影響が企業に及ぶ。そこで本稿では、パワハラの定義から具体的な事例、防止策や起きた時の対応まで、押さえておくべき情報を徹底解説していく。

「パワハラ相談」の対応を間違えば法的責任を問われるリスクも。企業が留意すべきポイントとは

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2022年4月の「労働施策総合推進法」（別名：パワハラ防止法）改正により、すべての企業は従業員からのパワハラ相談に対応する義務があります。しかし、対応に不手際があると、被害者からは「安全配慮義務違反」（「労働契約法」第5条）や「使用者責任」（「民法」第715条）、行為者からも「不法行為」（「民法」第709条）と、企業の法的責任が問われるリスクがあります。被害者だけでなく、行為者ともトラブルになるのは企業にとって避けたい事態です。では、どのようにパワハラ相談に対応していけばいいのかお話ししましょう。

「リスクヘッジ」の意味とは？ 企業が行うべき施策や人材育成法を解説

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「VUCA」の時代と呼ばれる通り、昨今は先行きを見通しにくい社会となっている。そうした中で、いかに危険を予知・予測し、それを回避するかが企業に問われている。いわゆる、「リスクヘッジ」が求められているわけだ。では、どのような施策や育成手法を実践すればよいのか。企業の人事担当者やマネジメント層にとっては重要な課題だ。そこで、今回は「リスクヘッジ」の意味からはじまり、企業の施策例、進め方、人材育成法など取り組みの全体像を解説していきたい。