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ジャンル：［組織風土］人材・組織変革
種別：講演資料・レジュメ
提供：株式会社SmartHR（タレントマネジメント）
セミナー
ジャンル：［人事・労務全般・その他］その他
形式：オンライン（アーカイブ/オンデマンド）
開催日：2024/12/06(金) 10:00 〜 2025/06/30(月) 23:59
提供：株式会社SmartHR イベント事務局
種別：お役立ち
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多種多様な人が集まる組織・企業では、従業員のミスや問題行動に起因するトラブルは、ある程度避けられないものだ。そんな中で、企業秩序の維持に寄与するものとして重要な制度が「懲戒処分」である。本稿では「懲戒処分」の意味や目的、処分の種類、処分対象となる事例、処分に際して必要な手続きなどを解説する。 【知っておきたい関連情報】 ■「懲戒処分」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら
「セクハラ（セクシャルハラスメント）」は、人間関係や職場環境を悪化させるだけでなく、企業の生産性や社会的信頼の損失にもつながる深刻な問題だ。男女雇用機会均等法によって、企業にはセクハラ防止の配慮や措置が義務付けられており、労働者間だけでなく雇用管理上の問題として対策しなければならない。そこで本稿では、セクハラの定義から具体的な防止策、発生時の対応まで、企業と従業員の双方が知っておくべき知識を詳しく解説していく。 【知っておきたい関連情報】 ■「セクハラ」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら
佐賀県が職員2名を“能力不足”による「分限免職処分」にしたことが報道された。処分は2024年2月29日付ということだから、約1年前のことである。このような公務員の分限免職処分は、これまでほとんど実施されてこなかったから、驚きをもって受け止めている。民間企業になぞらえれば、いわゆる「普通解雇」に近しい処分であると理解して良い。公務員の場合、ほぼ解雇されるようなことがないこともあって、あまり知られていないが「雇用保険には加入していない」。彼らの立場からすれば、極めて大きな影響を及ぼす処分であるといってよいだろう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【解雇のすべて】定義、注意点、実施した場合のリスクは？ 基礎知識から実務まで解説／社労士監修コラム集
厚生労働省の「令和5年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると、2023（令和5）年度に総合労働相談コーナーに寄せられた相談内容のうち、「解雇」は32,944件（10.5％）ありました。毎年上位にランクインしています。労使とも、その要因には「解雇に対する理解不足や誤解」が多分にあると思われます。そこで、前後編の2回にわたり、「解雇」についての基本的な理解をはじめ、実際に解雇するにあたっての注意点などを解説していきます。
会社が給料の減額を行う際、次の2つのパターンがあります。「（1）懲戒処分として行う場合」（たとえば、服務規律違反で罰金1万円を給料から天引き）、「（2）人事評価が下がる場合」（たとえば、昨年より人事評価が下がるため基本給を5,000円減額）です。今回は、この2つの違いについて、実務上の注意点も含めて解説します。
自民党総裁選で話題になった「解雇規制の緩和」。SNSでは「解雇自由化」のワードが飛び交いました。将来的に解雇規制が緩和されるかどうかは分かりませんが、そもそも解雇規制とは何なのか、現在どのように規制されているかを知らなければ意味がありません。というわけで、今回は現行の解雇規制の内容についてお話したいと思います。
生産性の向上を目指して、多くの企業では働きやすい職場づくりに取り組んでいる。ただ、どれほど最新の設備や人事制度を整えたとしても、職場での人間関係に問題があったら意味がなくなってしまう。特にハラスメント行為の防止は重要だ。「セクハラ（セクシャルハラスメント）」はその最たる例と言える。男女雇用機会均等法でもその対策に努めるべきことが指摘されている。加害者と被害者との問題だけでなく、企業としての使用者責任も問われかねない「セクハラ」について、本稿ではじっくりと考察していきたい。定義や該当する言動、事例、対策などを紹介しよう。
職場における「パワハラ（パワーハラスメント）」は近年、大きな社会問題の一つとなっている。2020年からは法的にも防止と対策が義務付けられ、企業の対応がますます重要になっている。「パワハラ」を放置することで、生産性の低下や従業員の離職などの悪影響が企業に及ぶ。そこで本稿では、パワハラの定義から具体的な事例、防止策や起きた時の対応まで、押さえておくべき情報を徹底解説していく。
2022年4月の「労働施策総合推進法」（別名：パワハラ防止法）改正により、すべての企業は従業員からのパワハラ相談に対応する義務があります。しかし、対応に不手際があると、被害者からは「安全配慮義務違反」（「労働契約法」第5条）や「使用者責任」（「民法」第715条）、行為者からも「不法行為」（「民法」第709条）と、企業の法的責任が問われるリスクがあります。被害者だけでなく、行為者ともトラブルになるのは企業にとって避けたい事態です。では、どのようにパワハラ相談に対応していけばいいのかお話ししましょう。
「VUCA」の時代と呼ばれる通り、昨今は先行きを見通しにくい社会となっている。そうした中で、いかに危険を予知・予測し、それを回避するかが企業に問われている。いわゆる、「リスクヘッジ」が求められているわけだ。では、どのような施策や育成手法を実践すればよいのか。企業の人事担当者やマネジメント層にとっては重要な課題だ。そこで、今回は「リスクヘッジ」の意味からはじまり、企業の施策例、進め方、人材育成法など取り組みの全体像を解説していきたい。
開催日：2024/12/26(木) 10:00 〜 2025/06/30(月) 23:59
採用する際には気づかなかった、従業員の「能力不足」や「協調性の欠如」など、トラブルを抱えた従業員に対して、会社はどのように対応をしていけばいいのでしょうか。解雇権は会社側が持つ権利であり、「労働基準法」上のルールを守れば、直ちに違法性が問われるわけではありません。しかし、従業員に対していきなり解雇を通告しては、不当解雇を理由とした労使のトラブルに発展する可能性が高くなります。今回は、「トラブルを抱えた従業員から企業を守るためにはどうすればいいのか」をお話しましょう。
労働基準法に違反したブラック企業やその会社で働く従業員の過労死、過労自殺などがメディアで取り上げられることは少なくない。こうした社会問題を踏まえ、公的機関として労働に関する法規に基づいて企業を指導・監督しているのが、「労働基準監督署」だ。企業の人事担当者にとって関わりがありえる機関だけにその役割や使命、業務内容をしっかりと理解しておかないといけない。そこで、今回は労働基準局との違いなども含めて、「労働基準監督署」の概要を解説していきたい。
昨今は、さまざまなハラスメント行為が問題視されている。道徳や倫理に反する言動によって、相手に精神的な苦痛を与える「モラハラ（モラルハラスメント）」もその一例と言える。ただ、道徳や倫理に反するとは、具体的にはどのようなケースが該当するのかがわかりにくい。これでは、「『モラハラ（モラルハラスメント）』に注意するように」と社員に呼びかけても、何をどうすれば良いのか理解してもらえないかもしれない。そこで、今回は「モラハラ（モラルハラスメント）」を取り上げ、意味や特徴、具体例も含めて詳しく解説していきたい。
厚生労働省が発表した2022（令和4）年度のパワーハラスメント（以下、パワハラ）に関する調査によると、雇用管理の実態把握が行われた企業のうち、何らかの法違反が確認された企業が約半数を占めました。パワハラは、企業の対応のまずさから訴訟に発展するケースも少なくありません。今回は、従業員からパワハラの相談があった際、企業はどのように対応していくべきなのかお話していくことにしましょう。
2019年に「労働施策総合推進法」が改正され、現在では大企業のみならず、中小企業でも職場におけるパワーハラスメント対策が義務とされている。同じ2019年には、ILO条約第190号「仕事の世界における暴力とハラスメントの撤廃に関する条約」が採択されるなど、世界的にも関心が高まっている。本講演では、こうしたパワーハラスメントに関する近年の動向と今後の課題について考察していく。
「就活ハラスメント」とは、インターンシップや就職活動をしている学生等に対して、パワーハラスメント（以下、パワハラ）やセクシャルハラスメント（以下、セクハラ）などのハラスメントを行う行為を指します。ひとたび就活ハラスメントが起きてしまうと、採用担当者だけの責任だけに留まらず、企業のイメージダウンに直結し、企業ブランドにダメージを負うリスクが高くなります。企業としても、自社の従業員に対して啓発を行い、就活ハラスメントを防止する対策を講じることは必須となっていますが、まずは就活ハラスメントがどのように起きているのかを知るところから始めましょう。
「解雇」という言葉はよく聞かれるが、「普通解雇」、「整理解雇」、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」など、解雇にもいくつかの種類があることをご存じだろうか。また、「諭旨解雇」と「諭旨退職」のように、似ているが使われ方が異なる用語もある。本稿では「諭旨解雇」について、他の懲戒や解雇との相違点、諭旨解雇の事例や手続きの流れ、そして、退職金や失業保険への影響について解説する。
会社として、「ハラスメントを許さない」という姿勢を示すことは必要です。しかし、従業員からすれば“ハラスメントをしないための明確な方法”があるわけではありません。特に、部下と向き合う機会が多い上司の方は、「ハラスメントの加害者となるリスク」と隣り合わせかもしれません。今回は、上司が部下の『サイン』に気づき、ハラスメントのリスクを最小限に留めるためのポイントをお伝えします。
2022年6月1日より改正公益通報者保護法（以下、改正法）が施行された。行政機関への公益通報を端緒とした行政罰や刑事告発、勧告に従わないことを理由とした公表、通報を受けた報道機関の報道による企業のイメージダウンや職場のモラル低下など、内部公益通報を起因とした失敗コストは甚大なものとなる。そうした企業価値の毀損を防止するためには、予防コストをかけて体制整備を十全なものとすることが求められる。今回は法改正の内容や、改正に伴って人事担当者に求められる対応について解説する。
厚生労働省指針では、パワハラなどのハラスメントに関して事業主が雇用管理上講ずべき措置の中で、「被害者に対する適正な配慮の措置の実施」と「行為者に対する適正な措置の実施」を示しています。今回は、指針に示されている措置の内容を確認しながら、これらの措置を通じて「従業員の誰もが働きやすい職場環境」を目指すために押さえるべきポイントを解説します。
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