三菱電機が試行錯誤する数々の「自律的キャリア開発支援」――制度の裏側にある「職場のあり方の見直し」や「管理職へのマインドセット」

正解がない中で模索する人・組織づくり

持続的な企業価値向上の鍵として「人的資本経営」の重要性が高まる一方となっている。その中核的テーマの一つが「キャリア自律」だ。言葉が先行する一方で、いかにして従業員一人ひとりの挑戦を促し、個人と組織の成長につなげるかは、大きな課題となっている。この大きな潮流を受け、三菱電機株式会社は近年、複数の人事制度改革を断行している。2022年度には形骸化しつつあった「社内公募制度」や「社内FA制度」を大胆に刷新し、異動成立件数を大幅に増加させた。さらに2024年度からは「副業制度」を試験的に導入し、20年ぶりとなる人事処遇制度の改定にも踏み切った。この背景には、従業員一人ひとりの「キャリアオーナーシップ」を引き出すという、伴走型の人事思想がある。なぜ同社は今、これほどまでに従業員のキャリア自律支援に力を注ぐのか。今回、グローバル人財部　人事企画グループマネージャー　高橋 陽平氏と同 課長代理 渡部 敬之氏にお話を伺った。次々と打ち出される施策の裏側にある「伴走支援」の考え方と、文化醸成のリアルな道のりに迫る。 プロフィール高橋 陽平 氏三菱電機株式会社グローバル人財部 人事企画グループ マネージャー2001年に三菱電機へ入社後、複数の支社・製作所で人事業務に従事。キャリアの中では、本社人事部（現・グローバル人財部）で人事処遇制度・退職金制度の運営や、20年ぶりとなる人事処遇・報酬制度改定の責任者も経験。現在は経営幹部候補の育成・配置やキャリア支援・マネジメント強化施策等全般を統括。 渡部 敬之 氏三菱電機株式会社グローバル人財部 人事企画グループ 課長代理2011年に三菱電機へ入社し、兵庫県の三田製作所（現・三菱電機モビリティ㈱三田事業所）にて人事業務に従事。その後、2021年から本社にて自動車機器事業本部のHRBPを担当、同事業を分社化した三菱電機モビリティ㈱の設立等を経て現職。現在は人事異動・キャリア支援制度、マネジメント強化施策等を担当。

「AI採用」とは？ 活用場面・企業事例・メリット・注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

デジタルテクノロジーの進歩に伴い、ビジネスシーンでのAI（人工知能）活用が一般化し、近年では、「AI採用」を推進する企業も増えている。それも、大手企業だけではなく、中小企業にも広がっている。そこで、本稿では、そもそも「AI採用」とは何か。どのような場面でAIが活用されているのか、どんなメリットや注意点があるかなど、詳細に解説していこう。「AI採用」に興味がある企業、「AI採用」に着手したがまだ成果が得られていない企業なども、ぜひ理解を深めていただきたい。

Thinkingsの「採用管理システムsonar ATS」が、「harutaka AI面接 」とのAPI連携を開始

Thinkings株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：瀧澤 暁、以下：当社）が提供する「採用管理システムsonar ATS（https://hr.sonar-ats.jp/1009_harutaka_ai）」は、 株式会社ZENKIGEN（本社：東京都港区、代表取締役：野澤 比日樹）が提供する対話型AI選考システム「harutaka AI面接」とのAPI連携を開始しました。これにより、候補者は「sonar ATS」を通してシームレスに「harutaka AI面接」での選考を開始することができ、企業は「sonar ATS」上で「harutaka AI面接」の選考に関する受検の案内から進捗状況、結果の確認までを効率的に行えるようになります。 ■「harutaka AI面接」について 「harutaka AI面接」とは、従来の録画選考・書類選考といった画一的な選考に代わり、応募者一人ひとりに最適化されたパーソナライズ選考を実現するサービスです。AI面接官が各応募者の特性や強みを瞬時に分析してその人が最も能力を発揮できる質問や場面設定を動的に生成し、応募者の真の魅力を引き出します。 「harutaka AI面接」サービス紹介サイト https://harutaka.jp/ai-interview ※sonar ATSは、「harutaka」のWEB面接、録画選考ともAPI連携をしています。 ■API連携の背景 「sonar ATS」では、50を超える様々な他社サービスとの連携を推進しており、ユーザーの約8割（78.9%）が外部連携サービスを活用しています※。採用におけるAI活用への関心度も高まる中、ユーザーからの連携ニーズもあり、今回のAPI連携に至りました。 従来の初期選考では、応募者の魅力や潜在能力を十分に引き出せないという課題や、採用活動におけるAI活用が進む一方で「機械的な評価」への懸念が指摘されています。こうした課題意識のもとに「harutaka AI面接」は開発されました。 当社は、「候補者一人ひとりと向き合う採用を実現する」という考えを重視しており、この課題意識に強く共感しています。今回の連携は、AIを含むテクノロジーの力を活用して採用の効率を高めつつ、最適なマッチングを追求するという、両社の共通の価値観に基づいています。 ※2023年3月～2024年8月までの利用実績をもとに算出しています。 ■連携の概要 「sonar ATS」と「harutaka AI面接」のAPI連携は、「sonar ATS Developers」にて公開したWeb検査ツール向けAPIを利用したシステム連携です。面接案内から選考状況・結果の確認までを、「harutaka AI面接」の管理画面にアクセスすることなく、「sonar ATS」上で行うことができるようになります。 この連携により、選考プロセスをよりスピーディーに進めることが可能となり、採用担当者・候補者双方にとって利便性が向上します。また、「harutaka AI面接」における採用管理システムとのAPI連携は、「sonar ATS」が初となります。 【採用担当者側のメリット】 ・「harutaka AI面接」の選考結果を「sonar ATS」上でリアルタイムに確認できる ・候補者情報と選考結果を「sonar ATS」上で一元管理できる ・上記により、業務工数の削減および選考をスピーディーに進めることができる 【候補者側】 応募している企業の「sonar ATS」から選考案内を受信でき、 マイページ上からシームレスに「harutaka AI面接」を開始できる ■sonar ATSのHRサービス連携について 「sonar ATS」は、2024年10月に連携サービス数50を突破しました。組織づくりのプラットフォームとして様々なサービスと連携し、HRのエコシステムを推進しています。また、連携する各種HRサービスの検討・導入支援サービスとして「sonar store」を提供し、HRサービスの情報収集から導入（「sonar ATS」とのシステム連携）までをフルサポートしています。 ■sonar HRテクノロジーについて（https://thinkings.co.jp/service/） 「sonar HRテクノロジー」は、人材の採用から活躍まで一気通貫で対応可能な組織づくりのプラットフォームです。その中心となる採用管理システム「sonar ATS」は、採用業務のデジタル化を通じて、各種オペレーションの自動化や、データ分析による効率化を実現。採用担当者の業務負荷を大幅に削減します。2012年よりサービス提供を開始し、株式会社NTTデータグループ、全日本空輸株式会社、ダイキン工業株式会社、トヨタ自動車株式会社、法務省、文部科学省、LINEヤフー株式会社など、累計2,300社を超える企業や官公庁に利用されています。 ・sonar ATSについて　https://hr.sonar-ats.jp/1009_harutaka_ai ・sonar ATSご紹介1分動画　https://www.youtube.com/watch?v=zsP6iTaiQz0 ■Thinkings株式会社について 組織づくりの方法を変え、より創造的に働ける社会をつくる グローバル化やデジタル化をはじめとする事業環境の変化に伴い、企業の人材採用とそれを含む組織のあり方が変わり続けています。働き手としても、少子高齢化や価値観・ライフスタイルの多様化が進む中で、働き方に対する意識の変革が加速しています。人と組織が最適にマッチングされることで、より創造的に、より生産的に働くことができる社会を実現すること。Thinkingsは、テクノロジーとデザインの力で、これからの組織づくりの方法を提案します。 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 瀧澤 暁 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容： HR Tech事業（採用管理システム「sonar ATS」の企画・開発・運営・販売など）

「伊藤レポート」の座長、伊藤 邦雄氏が登壇するオンラインイベント「HR Future Vision 2025」を開催

株式会社日立ソリューションズ（本社：東京都品川区、取締役社長：森田 英嗣／以下、日立ソリューションズ）は、人事部門の課題解決をめざすオンラインイベント「HR Future Vision 2025 人事の未来を描く」を開催します。 本セミナーでは、日本企業の持続的成長に向けた施策を示す「伊藤レポート」の作成に携わった一橋大学名誉教授伊藤 邦雄氏による基調講演のほか、各企業のユースケースをご紹介します。LINEヤフー株式会社で行われている人事関連データの活用とデータ分析を通じた価値提供や、日立ソリューションズが推進する人的資本強化に向けたEX（従業員体験）向上、社内業務やシステム開発におけるAI活用の取り組みなど、実践的な内容となっています。 日立ソリューションズはこれまで、30年以上にわたり、就業管理から女性活躍支援まで対応する人事総合ソリューション「リシテア」を提供してきました。さらに、「リシテア」を導入する人事、労政部門の方々を対象とした、HR領域における課題やその解決策を共有する交流イベントも継続的に運営してきた実績があります。本セミナーを通じて、人事部門の皆さまが抱える課題解決のヒントを提供し、実務に役立つ情報をお届けします。 【セミナー概要】 セミナー概要 開催日時：2025年10月16日(木) 14:00～16:35 開催形態：Webセミナー　※お手元のPC・スマートフォンで視聴いただけます 参加費　：無料（事前登録制）

生成AI時代の人材育成プログラム

生成AIの業務活用が広がるなかで、人事・教育部門には、社員のAI活用力をどのように育成していくかを検討する機会が増えています。 一方で、生成AI研修を検討する際には、単にツールの使い方を学ぶだけでよいのか、新入社員・若手・中堅・管理職など対象者ごとに何を学ばせるべきか、整理が必要です。 生成AIを業務成果につなげるには、プロンプトや資料作成などの操作スキルだけでなく、出力を見極める力、情報管理や著作権への理解、AIに任せる部分と人が考える部分を切り分ける判断力も求められます。 本資料では、生成AI活用に必要な力を「ツールに関するスキル」と「使いこなすための力」に分け、対象者や目的に応じて検討できる生成AI関連プログラム12選をご紹介しています。 生成AI研修の対象者や内容を検討する際に、自社に合うプログラムを整理しやすくなる資料ですので、ぜひダウンロードしてご活用ください。

「忌引き休暇」とは？ 日数の目安や対象範囲・給料の有無について解説【メール例文も紹介】

HRの注目ワード徹底解説

身内が亡くなった従業員のための休暇を「忌引き休暇」という。どういったケースが対象となり、何日休みを与えるべきか。制度のあり方や一般的な考え方を、人事担当者であれば必ず知っておきたい。そこで本稿では、「忌引き休暇」の意味、対象となる親族の範囲と日数、給料の有無を解説しつつ、従業員に伝えたい注意点やマナーまで詳しく解説していく。また、取得の際のメールと、その返信メールの例文も紹介しているので、ぜひ参考にしてほしい。

人事評価に「不満あり」が7割超、転職意欲にも直結か。AIによる評価で求められる“公平性”と“透明性”

パーソルキャリア株式会社は2025年9月29日、同社が運営する調査機関『Job総研』が実施した「2025年 人事評価の実態調査」の結果を発表した。調査期間は2025年9月10日～16日で、社会人男女391人から回答を得ている。調査結果から、評価制度への不満の有無など、従業員のリアルな声が明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

『KDDI版ジョブ型人事制度』の革新的内容と現場浸透の工夫とは――「153のジョブ細分化×人間力評価×AIフィードバック支援」で自律的スキル開発を促進

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

昨今、多くの日本企業でジョブ型人事制度の導入が加速している。ただし、専門性の高い人材の採用や適材適所の配置がしやすくなる一方で、評価基準の固定化や現場浸透の課題もある。そんな中、KDDI株式会社は、独自の「KDDI版ジョブ型人事制度」を設計し、30の専門領域を153のジョブに細分化。さらに「人間力」を評価軸に加えることで、個人主義に陥りがちな点を克服しつつ、自律的なスキル開発を促進している。内製のスキルアセスメントツールやAIプロンプト活用によるフィードバック支援などを連動させることで現場浸透を進め、高い専門性を持つ社員の育成促進や若手管理職比率の大幅な増加などの成果を生み出した。『KDDI版ジョブ型人事制度』の仕組みやさまざまな独自施策の内容や成果、現場浸透の工夫、今後の展望などについて、人事本部 人事戦略部 エキスパート 栗田 龍帥氏と、人事本部 人財開発部 タレントマネジメント推進グループ グループリーダー 木村 健一氏にお話を伺った。 第10回 HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』KDDI株式会社スキルが拓く！KDDI版ジョブ型人事制度の現場浸透～プロを創り、育てる～KDDI版ジョブ型人事制度導入時の30の専門領域を153のジョブに細分化し、各ジョブの必要スキルを定義するとともに、内製開発したアセスメントツールで社員のスキルを定量測定する仕組みを構築。併せて、AIプロンプトの配布やHRダッシュボードなどのテクノロジー支援策の実施により、現場主導の自律的スキル開発を促進。注力領域におけるプロ人財*比率は2年（22年度と24年度の比較）で約15%向上し、若手管理職比率も4年（21年４月と25年4月の比較）で約３倍に増加するなど、人材の適材適所配置と組織全体の生産性向上に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 ＊プロ人財：経営基幹職と、基幹職のうちテクニカルスキル評価4以上の高い専門性を発揮する人財 プロフィール栗田 龍帥 氏KDDI株式会社 コーポレート統括本部 人事本部 人事戦略部 エキスパート HRテックのベンチャー、総合系コンサルティングファームを経て、2022年にKDDIに入社。中長期的な人事戦略の立案、人的資本開示を担当。また、人事制度改訂や人事組織改革などの人事本部横断でのプロジェクトに従事。 木村 健一 氏KDDI株式会社 コーポレート統括本部 人事本部 人財開発部 タレントマネジメント推進グループ グループリーダー教育サービス会社、企業向け人財育成サービス会社を経て、2020年にKDDIに入社。KDDI版ジョブ型人事制度の導入に際し、DX人財育成・キャリア施策・階層別施策など、全社の人財育成施策全般に従事。「全社員がなりたい姿や深めたい専門性を見つけ、必要なスキルを自律的に学べる仕組みの構築」を目指して、人財の可視化やKDDI DX Universityの拡大に取り組んでいる。

「人材の最適配置」と「社員の自律的成長支援」を実現――NTTドコモが取り組む人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

人員配置において業務負荷の高さは、課題の一つと言えるだろう。勘と経験に頼った人材マネジメントの効率の悪さを改善するためには、従業員データの適切な活用が必須だ。これらの課題を解決すべく、株式会社NTTドコモは2024年4月、人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」を社内向けにリリース。2万人超の社員と1万超のポストのAIマッチングを可能にし、人員配置の最適化と業務効率化を進めている。今回、その取り組みが評価され第10回 HRテクノロジー大賞にて「イノベーション賞」を受賞した。本記事では、総務人事部 人事戦略 担当部長 郡 康之氏と、同 人事戦略 HRTech担当の田中 宏昌氏にお伺いした取り組みの概要や課題のほか、社内からの反響やプロジェクトを通じた学びなどについてお届けする。 第10回 HRテクノロジー大賞『イノベーション賞』株式会社NTTドコモ人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」による最適配置と自律的成長支援 2万人超の社員と1万超のポストの大規模マッチングをAIで実現した革新的な人材配置システム。社員の希望・スキル・職歴を分析し、最適な異動先をAIが提案することで、個人のキャリア探索時間を大幅に短縮しつつ、組織全体の人材活用を最適化する画期的な取り組み。仕事と自身の理解を深め、公募等の挑戦促進など自律的キャリア形成へ寄与しているほか、年間約1,200時間の業務効率化を達成し、データドリブンな人事運営により適材適所と生産性向上を実現。人材マネジメントの高度化に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール郡 康之 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略 担当部長株式会社NTTドコモに新卒で入社。人事運用、人事制度、給与制度など本社、地域支社の各人事セクションを経験し、2025年7月より　総務人事部　人事戦略担当部長に着任。 AIファーストの人事業務に向けたHRシステム改革をリードし、人的資本経営の推進に取り組む。田中 宏昌 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略 HRTech担当2018年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社し、AIや機械学習に関する様々なプロジェクトに参画。業務の傍ら組織論の工学的アプローチからの研究で博士号を取得。現在はその専門性を活かしてHR領域でのAIを用いたプロダクト開発をリード。

【無料】30分のYouTubeセミナー　企業における生成AI活用のヒント

業務効率化やアイデア創出にAIを活用したい方必見！当セミナーでは、最新のAIツールや実践事例をもとに、誰でもすぐに業務に取り入れられる具体的手法を紹介します。難しい専門知識は不要。短時間で学び、すぐに成果につなげられる内容です。未来の働き方を体感しながら、あなたのビジネスを一歩先へ進めましょう。

【無料クーポンあり】　AIとロールプレイできる管理職研修コンテンツをUdemyで公開

シンメトリー・ジャパン株式会社 （代表取締役：木田知廣）は、AI（人工知能）を活用した新たな研修手法として、AIと対話形式でロールプレイングができるオンライン講座を、Udemyにて公開しました。 本講座のテーマは、「上司から部下へのフィードバック」。 管理職にとって難易度の高いこのテーマに対し、AIを相手にした対話形式で練習することで、実践的なスキルの習得を支援します。 【AIロールプレイ導入の3つの利点】 ・繰り返し練習が可能 　→ 失敗を恐れず、自信がつくまで反復トレーニングが可能です ・AIが相手のため心理的ハードルが低い 　→ 恥ずかしさや緊張を感じず、自然な対話で実践できます ・会話終了後にフィードバックを受けられる 　→ AIが会話内容を解析し、改善点を明確にフィードバックします 開講を記念して、無料クーポン配布中です。下記よりお申し込みください。 【講座名】 【AIロールプレイ】 リーダーのためのフィードバック講座　元グロービス・現役MBA講師が教える、部下を成長に導く方法論 【受講URL】 https://www.udemy.com/course/mba-feedback/?couponCode=43676A 【価格】 通常価格：3,000円のところ、クーポン適用で無料にて受講可能 【クーポンコード】 43676A 【クーポン有効期限】 9月22日(月) 23:59まで

IBM流「マネージャー起点」の人材育成・活躍支援――キーワードは「自律」と「デジタル」

正解がない中で模索する人・組織づくり

日本アイ・ビー・エム株式会社は、パーパスやビジョンの実現に向けて、マネージャー起点の人材育成・活躍支援に力を入れている。その取り組みにおけるキーワードは「自律とデジタル」。マネージャーとの対話やコミュニケーションをベースとしながらも、主役はあくまで社員であり、一人ひとりの自律的な学びや挑戦を重視している。また、そこにIBMの最新のテクノロジーも組み合わせ、取り組みの効率化やスピードアップも実現させている。そこで今回、同社執行役員 人事担当 中村拓氏に、具体的にどのような取り組みなのか、どのような成果が得られたのかなどお話を伺った。 プロフィール中村 拓 氏日本アイ・ビー・エム株式会社執行役員 人事担当 一橋大学卒業後、日系IT企業にて人事を担当。本社および英国と米国拠点の人事戦略企画と実行に従事した後、2019年に日本アイ・ビー・エム株式会社に入社。コンサルティング事業部門の人材採用の加速、スキル変革、社員のキャリア向上、人事制度変革等を主導。2024年9月より現職。

【アーカイブ配信】学生もAIを使う時代に、企業が取るべき“採用判断”

近年、多くの学生がエントリーシート作成や面接対策にAIを活用するようになり、従来の書類選考や面接だけでは候補者の実力や特性を見極めることが難しくなっています。 その一方で、企業側には「入社後に活躍する人材をどう見極めるか」という長年の課題が存在します。 本セミナーでは、セプテーニグループでの事例をもとに、適性検査の結果や候補者情報を活用し、AIとデータ分析によって入社後のパフォーマンスを予測する新しいアプローチをご紹介します。 「ESだけでは判断できない」 「面接官ごとに評価がばらついてしまう」 そんな課題を抱える採用責任者・経営者・人事担当者の皆さまに向けて、これからの採用活動に活かせるヒントをお届けします。

【採用面接】6割が「面接官」としての研修・トレーニング経験なし。人事の8割が候補者の見極めに課題、AIの普及で新たな困難も

エン・ジャパン株式会社は2025年8月29日、人事担当者を対象に実施した「面接官」に関するアンケートの結果を発表した。調査は2025年7月15日～8月6日に行われ、全国の179社の人事担当者から回答を得ている。調査結果では、回答者の6割以上が「面接官として研修を受けたことがない」と答えたほか、現在感じている具体的な悩みや課題も明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

DX時代、新卒採用の新常識　最終面接はリアルへ回帰、「4社に3社」が対面のみで実施

毎年実施している企業アンケート調査のうち、一次面接および最終面接の実施方法について経年分析をおこなった。新型コロナウイルスの感染が国内で初めて確認された2020年1月から、感染症法上の位置づけが5類に移行した2023年5月までを日本のコロナ禍と定義すると、2021年卒・2022年卒・2023年卒の大学生・大学院生を対象とした新卒採用活動が“コロナ禍の新卒採用”にあたる。 一次面接は、コロナ禍二年目である2022年卒採用から「オンラインのみ」が主となっており、その傾向はコロナ禍後も変わらず、約9割の企業が一次面接はオンラインのみで実施している。オンライン面接は、場所や時間の制限にとらわれず効率的に行うことができ、一次面接＝対象者が多く、できるだけ多くの応募者の面接を行いたい企業にとって、オンライン実施は理にかなった手法として広まったことがわかる。 （表①　一次面接の実施方法（2021年卒採用～2026年卒採用）参照） 応募者にとっても、オンライン面接は参加しやすいメリットがある。企業の内々定者に実施した調査では、「一次面接と二次面接がオンラインで、地方在住の身としては助かりました」「海外からの就職活動だったため不安を感じていたが、選考がオンラインだったため非常にスムーズに就職活動を進めることができた」といった声があった。 他方、最終面接では「リアル回帰」の傾向が明確に見てとれる。コロナ禍一年目にあたる2021年卒採用では、リアルのみ実施の企業は34.0%だったが、その後、その割合は徐々に増え、2025年卒・2026年卒採用では4社に3社（73.0%）がリアルのみの実施となっている。企業からは、「最終面接前にオフィスを案内して、会社の雰囲気を感じ、“ここで働く”というイメージをもってもらうようにしている」「応募者と直接会ってやりとりすることで、社員や会社の雰囲気とマッチするか掴んでいる」といった意見があった。見極めだけでなく惹きつけの効果を期待してリアルのみの実施としていることが窺え、最終面接においては、リアル実施を主とする傾向は今後も変わらないものと思われる。 （表②　最終面接の実施方法（2021年卒採用～2026年卒採用）参照） 応募者にとっても、最終面接のリアル実施については、上記で挙げたような会社の雰囲気の把握や働くイメージの促進につながっている。企業の内々定者に実施した調査では、「最終面接で実際に会ってお話しして、自分を魅力的に思っていただき、内定をいただけたのかなと感じました」といった声もあり、最終段階において実際に会って判断されることで、ポジティブな納得感が生まれているようだ。

生成AI時代の人材獲得戦略

生成AI時代において、すでに約7割の企業が人事業務で生成AIを活用しています。 求人作成や書類選考といった定型業務の効率化はもちろん、 候補者の適性を踏まえた配属マッチングやパーソナライズ採用など、採用の現場でも応用範囲が拡大しています。 一方で、 「採用活動に生成AIを取り入れたいけれど、どのツールを選ぶべきか分からない」 「導入の進め方やリスクが不安」 という声も多く聞かれます。 本資料では、そうした課題を抱える採用ご担当者様に向けて、 ・自社課題に合ったツールの選び方 ・導入目的の整理から本格運用までのステップ ・各採用フェーズにおけるChatGPT活用例（具体的なプロンプト付き） を分かりやすく解説。 すぐに実務に活かせる実践的な内容になっています。 「採用活動の質を高めながら、効率も改善したい」――そんなご担当者様にとって、生成AI活用の第一歩となる資料です。 ぜひダウンロードして、自社採用のアップデートにお役立てください。

Beyondgeとギックス、大企業のAI・デジタル人材内製化を支援する新サービス「DIGITAL BOOST」提供開始

■背景“自走するデジタル組織”が求められる理由 DXが急速に進展しAI活用が重要な経営イシューとなるなか、企業におけるAI・デジタル人材の重要性は増す一方、多くの企業が「自社のAI人材が不足している」「どのようにデジタル人材を育成すればよいか分からない」という課題に直面しています。特に大企業においては、優秀なAI・デジタル人材を確保しても、既存の評価制度や組織文化に馴染めず、定着しないといった別の課題も生じています。 また、社内のAI・デジタル人材不足を補うために外部パートナーへ委託することで、コストの増加やノウハウが社内に蓄積されないといった問題も起こり、これらの構造的な課題が企業の持続的な成長を妨げる大きな要因となっています。 こうした課題を解決するためには、AI・デジタル人材を内製化し、“自走するデジタル組織”を構築することが不可欠です。そのためには、既存の人材育成や優秀な人材の確保する「人材戦略」に加え、AI・デジタル人材が最大限に力を発揮できる文化や仕組みを整備する「組織変革」の同時推進が必要とされています。 ■サービス概要人材育成・獲得、制度設計、カルチャー醸成を一貫支援する「DIGITAL BOOST」 「DIGITAL BOOST」は、以下4領域における包括的な支援を通じて、企業が持続的な成長を生み出せる、AI・デジタル人材の内製化による“自走するデジタル組織”の構築を実現します。 ・内製化方針の策定：経営戦略と整合性のあるデジタル人材戦略とロードマップの策定 ・人事制度・カルチャーの設計：デジタル人材が活躍できる評価制度、報酬設計、職能定義 ・採用戦略・ブランディング・採用実務支援：ターゲット人材の明確化から採用活動までの一貫したサポート ・育成・リスキリング支援：オンボーディングから中長期的なスキル獲得を促す教育設計 本サービスは、アナリティクスとデータインフォームド経営の知見を強みとし、多くの企業でデータサイエンティストやAI人材の育成、組織の制度設計・文化醸成を支援してきたギックスの「人と組織」に焦点を当てたアプローチと、スタートアップおよび大企業の事業立ち上げ・採用戦略・ブランディング支援に加え、新規組織設計やM&A支援でも豊富な実績を有するBeyondgeの専門性を融合することで生まれました。戦略策定から実務レベルでの実行、さらには社内のカルチャー変革までを、ワンストップでサポートし、単なる教育や採用支援にとどまらず、「人材」「制度」「組織カルチャー」の三位一体による内製化支援が可能となっています。 ■内製化に向けたファーストステップ 現状把握と、将来像の策定を行うところが第一歩です。 ギックスは自社の人材の採用・定着化を推進すると共に、Beyondge社と共に複数の企業様に向けて、AI・デジタル人材の採用支援・育成支援および組織設計・制度設計を行ってきました。 そうしたノウハウが組み込まれた「DIGITAL BOOST」をご活用いただくにあたっては、まず、自社の現状の棚卸と、理想形のイメージづくりから着手いただくことをお勧めしています。 ▼詳細なサービス内容や導入に関するご相談は、以下よりお問い合わせください。 https://www.beyondge.com/column/digital-boost ■株式会社ギックスについて https://www.gixo.jp/ ギックスは、戦略コンサルタントとアナリティクス専門家によって立ち上げられた “データインフォームド”推進企業です。データを最大限に活用してクライアント企業の「顧客理解」を支援し、事業成長に向け経営課題を解決しています。盲目的にデータだけに頼るのではなく、データに基づいて人間が論理的に考え、合理的に判断できるよう、テクノロジーと方法論を用いて世の中を変革していきます。 会社名　 ：株式会社ギックス 代表者名 ：代表取締役CEO　網野 知博 所在地　 ：東京都港区三田1-4-28 三田国際ビル11F 事業内容 ：アナリティクスを用いたデータインフォームド事業 　　　　　 データを活用した各種コンサルティング業務および、ツールの研究・開発 　　　　　 上記ツールを用いた各種サービスの提供 ■Beyondge株式会社について Beyondge株式会社は、「あたらしい世界のその先へ」をビジョンに掲げ、スタートアップの創出・育成・イグジット支援と、大企業のグロースハックを強みとするイノベーションスタジオです。事業、採用、投資、M&A、テクノロジーの5つの領域から、顧客の変化を促し、非連続な成長を実現することに挑戦しています。 会社名 ：Beyondge株式会社（読みビヨンジ） 代表者 ：代表取締役CEO　野上 隆徳 所在地 ：東京都渋谷区渋谷1-1-3アミーホール 事業内容 ：スタートアップの創出・育成及び大企業のグロースハック BeyondgeサイトURL ： https://www.beyondge.com/ 採用支援サイトURL：　https://rpo.beyondge.com/ 採用支援公式note：　https://note.com/beyondge_rpo

第173回 【2026年卒 採用川柳・短歌】入選作品を紹介。今年の傾向は「初任給引き上げ」や「内定辞退」など

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研では、今年も就活会議株式会社が運営する就活生向けクチコミサイト「就活会議」と共催で、2026年卒採用を実施した企業の新卒採用担当者と2026年卒の就活生を対象として、これまでの採用活動や就職活動を振り返って、それぞれの目線からの印象深いエピソードをテーマにした「2026年卒　採用川柳・短歌」と「2026年卒　就活川柳・短歌」を6～7月に募集しました。 1995年以降、長らく企業の大卒初任給の伸びは極めて低調傾向にありましたが、2023年以降、少子高齢化や優秀な新卒学生の獲得競争の激化から、初任給の引き上げに動く企業が増えています。それも数千円程度といったレベルではなく、大企業を中心に数万円～十万円レベルでの引き上げを実施したところも少なくありません。今年の応募作品では、「初任給引き上げ」に関する作品が幾つか見られましたが、面白いことに、このテーマを取り上げているのは採用担当者だけで、就活生からの投稿には見られませんでした。「初任給引き上げ」は、当事者である学生よりも既存社員のほうにインパクトがあったようです。そのほか、「生成AIの進化」や「内定辞退」などを扱った作品が数多く見られました。 今回は、その中から着眼点がユニークなもの、ユーモラスに表現されたものを入選作品として紹介します。ぜひご一読ください。

2026年版 働く人びと：世界の労働力の状況

・雇用不安が世界的に拡大 調査では、自分の仕事がなくなることはないと強く確信している働き手は世界全体で22％にとどまりました。雇用不安は定型業務従事者や組織の下位層で特に強く、エンゲージメントの低下や離職意向の上昇、生産性の低下と関連していました。雇用主によるスキル開発投資やキャリア支援が、安心感向上の重要な要素となっています。 ・5世代共存時代の課題と機会 現在の職場では、若年層から高齢層まで5世代が共存しています。若い働き手は将来やスキルに比較的楽観的である一方、高齢の働き手はスキルへの自信や企業からの支援実感が低い傾向にあります。しかし高齢層はストレスが少なく離職意向も低いため、企業にとって貴重な戦力となっています。世代間で知識や経験を共有する仕組みが重要です。 ・無報酬労働の見えないコスト 世界の働き手の多くが勤務時間外にも働いており、12％は週16時間以上の無報酬労働を行っています。特に管理職層でその傾向が強く見られました。無報酬労働が多い人ほど仕事への意義やエンゲージメントは高い一方で、ストレス増加、生産性低下、離職意向の高まりも確認されており、企業にとっても見過ごせない課題となっています。 ・AI活用は進むが生産性向上は限定的 生成AIの利用は急速に拡大しており、約半数の働き手が定期的に利用しています。AI利用者はエンゲージメントが高く、ストレスも低い傾向にあります。しかし、生産性が向上したという実感は必ずしも高くなく、期待と現実の間にはギャップが見られます。企業にはAI活用とスキル育成を両立する取り組みが求められています。 ・エンゲージメント向上の鍵 2025年に仕事へ深くエンゲージしている働き手は世界全体で19％にとどまりました。調査では、スキル開発への投資、仕事の意義の提示、信頼できるリーダーシップ、ストレス軽減がエンゲージメント向上の主要因として示されています。企業は従業員の成長を支援し、安心して働ける環境づくりを進めることが重要です。

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