“多様な働き方”を体験できる社内向けアプリを武田薬品が開発。体験型プログラムを通じてDE&Iの理解と働き方改革を推進

武田薬品工業株式会社（以下、タケダ）は2022年6月7日、育児や介護、家族の病気と仕事を両立する“多様な働き方”を自分事として体験できる社内向けアプリケーション「Someone's Day」を開発したと発表した。また、本アプリケーションを用いて多様な働き方を体験できる「Someone's Dayプログラム」も社内に導入した。本取り組みにより、従業員それぞれが互いの背景を尊重し、職場における多様性・公平性・包括性（以下、DE&I）の理解と働き方改革を推進したい考えだ。

若手が役職者に助言・指導する「リバース・メンター制度」をソーシャルワイヤーが導入。“逆の発想”でコミュニケーション促進へ

ソーシャルワイヤー株式会社は2022年5月13日、若手社員が役職者に対して助言や指導を行う「リバース・メンター制度」を、同月より導入したと発表した。本制度は、同社が既に導入している通常の「メンター制度」に加えて行う形となる。本制度を活用し、職場内でのパワハラ防止や、コミュニケーションの活性化を図る狙いだという。

「改正公益通報者保護法」の施行に伴い人事労務担当者がとるべき“対策”とは。主な改正ポイントと具体的な対応策を解説

社労士が解説する人事と労務

2022年6月1日より改正公益通報者保護法（以下、改正法）が施行された。行政機関への公益通報を端緒とした行政罰や刑事告発、勧告に従わないことを理由とした公表、通報を受けた報道機関の報道による企業のイメージダウンや職場のモラル低下など、内部公益通報を起因とした失敗コストは甚大なものとなる。そうした企業価値の毀損を防止するためには、予防コストをかけて体制整備を十全なものとすることが求められる。今回は法改正の内容や、改正に伴って人事担当者に求められる対応について解説する。

社員数が増えると、組織内の不祥事に対する“各自の危機意識”は希薄化しやすくなる

図で考えると組織は良くなる

一年前に始まった、本シリーズも今回が最終回です。組織にある課題について、その特徴を「組織の法則」としてグラフ化し、さまざまな実例とともに紹介してきました。また、経営者と社員の間の“ズレ”に着目し、「より良い組織風土を醸成するポイント」をお伝えしました。第12回では、「不祥事が起こる背景」と「コンプライアンスが欠如した組織状態」について解説してみます。 【最初から読む：バックナンバーの一覧はこちらから】図で考えると組織は良くなる（全12回）

「パワハラ」と「指導」の境目は曖昧だとマネジメント層の6割が認識。龍谷大心理学の専門家が「上司・部下間のギャップ」を考察

龍谷大学は2022年4月22日、「上司・部下の意識の差や世代間ギャップ」を探るべく実施したアンケート調査の結果を発表した。本調査期間は2022年1月11日～13日で、企業内で“上司”の立場にあるビジネスパーソン500人と、“部下”の立場にあるビジネスパーソン500人の合計1,000人から回答を得た。本記事では、同大学の心理学部（2023年4月開設予定）の教授に就任予定の水口政人氏による考察コメントを交えて、調査結果を紹介する。

インフレに伴い賃上げ時代が？ 「効率的」「納得感がある」「考課結果の反映」が叶う昇給総額と昇給原資のマッチング法とは

社労士が解説する人事と労務

日本の賃金水準は、この20年にわたってほぼ横ばいで推移しています。長らく深刻なデフレが続き、賃上げ条件が整わなかったためといえます。しかし、昨今は資源や食料関連に留まらず諸物価の値上がりが続き、いよいよインフレ時代に突入かという勢いです。今後、久しく実施されなかった“本格的な賃上げ”をどう実施するか、そろそろ準備が必要な状況になりつつあると言えます。

怒りをコントロールする「アンガーマネジメント」とは？すぐに使える！コントロールに必要な6つの手法

【概要】 イライラしたときに、怒りがコントロールできずに悩んでいる人もいるのではないでしょうか。怒りの感情は悪いことではありません。 しかし、コントロールができずに問題が起きているのであれば、対処したほうがいいでしょう。 本記事では、怒りをコントロールできずに困っている人へ向けて、 怒りを「コントロールする6つの手法」や原因として考えられることなどを紹介します。 対処法の1つである「アンガーマネジメント」は、すぐに実践可能です。 【こんな方にオススメの資料です】 ・仕事で発生する「怒り」をコントロールする方法を知りたい。 ・業務において感情的になってしまうなどの課題を解決したい。 ・「アンガーマネジメント」についての知見を深めたい。 …など。 ぜひ参考にしてみてください。 興味のある方は下記よりダウンロードしてください！

【2022年4月】HR総研 調査報告集：「ハラスメント防止」に関するアンケート結果、ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 4月」を公開いたしました。 4月発行の本資料は、HR総研で実施した「ハラスメント防止」に関する調査や、「2023年新卒採用動向調査」についてまとめました。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。 【収録内容】＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◆HR総研：ハラスメント防止に関するアンケート結果報告 ～ハラスメントの根本要因は何か、パワハラ防止法への対応状況は？～ ◆HR総研：2023年新卒採用動向調査（3月）結果報告 ～ダイレクトソーシング導入は4分の1、採用スケジュールや予算などに特徴が見える～ ◆寄稿：レガシーの壁を超える人事の取り組み　第22回 「働き方改革」の壁をぶっ壊す（1） HRストラテジー 代表　松本 利明 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

4月より「パワハラ対策」がすべての企業で義務化も、6割が「自社では足りていない」と答える実態とは

株式会社ワークポートは2020年3月17日、「職場のパワーハラスメントの実態」に関する調査結果を発表した。調査は2022年3月3日～7日に実施され、20代～40代の男女計449名から回答を得た。その結果から、職場で起きているパワーハラスメントの実態や、企業側の防止措置の現状が明らかとなった。

商船三井、グループでの人権尊重の基本方針として「人権方針」を策定。持続可能な社会の実現と企業価値向上を目指す

株式会社商船三井（以下、商船三井）は2022年4月18日、新たに「商船三井グループ 人権方針」（以下、人権方針）を策定したと発表した。併せて、同社の調達活動における人権配慮への姿勢を明示すべく、2012年に策定した「商船三井グループ 調達基本方針」（以下、調達基本方針）の改定と、同社の取引先企業に対して理解・協力事項を示した「商船三井グループ取引先調達ガイドライン」（以下、取引先調達ガイドライン）の策定を発表。一連の方針策定により、グローバルでの持続可能な社会の実現への貢献、および同社の企業価値向上を目指すという。

ハラスメント防止は措置義務だけではない！ 厚労省指針「事業主が行うことが望ましい取組」の概要とポイントを解説

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省指針において、ハラスメント防止を目的に事業主が行うことを義務とする「雇用管理上講ずべき措置」が定められていますが、その他にも「行うことが望ましい取組（以下、望ましい取組）」というものも定められています。「望ましい取組」は、効率的にハラスメントの防止策を推進する上で大切な内容です。今回は、指針に示されている3つの「望ましい取組」の概要とポイントをご紹介します。

クスリのアオキ様がAIチャットボット「WisTalk」で労務の問い合わせ約3,500時間の削減に成功

【導入の背景】 クスリのアオキでは、全国約1万5,000人の従業員からの問い合わせが労務担当者の業務をひっ迫させていました。また、問い合わせの確認や調査に時間がかかり、回答までに利用者を待たせてしまうケースもあり問題になっていました。そこで、問い合わせ対応の品質を落とすことなく、労務課の業務効率改善と従業員のスムーズなコミュニケーションを実現するよい方法はないか検討が行われました。 【選定ポイント】 　・従業員向けの運用説明会の実施など、利用定着のためのサポート体制が充実している 　・自社でAIエンジンの精度改善を行い、定期的にチューニングされている 【導入効果】 チャットボット導入により、労務課への問い合わせの約75％を自動化し、約3,500時間の削減・業務効率化を実現しました。また、回答の待ち時間の改善により、従業員から「疑問をすぐに解決できるようになった」と好意的な感想が寄せられています。 さらに詳しい導入経緯や導入後の効果についてはこちらをご覧ください。

従業員の妊娠・出産に会社はどう向き合うべきか？ “インクルーシブな組織文化”の醸成とリーダー、マネージャーの使命とは

社労士が解説する人事と労務

妊娠・出産は、健康のあらゆる側面に影響を与える。妊娠中の従業員は、定期的な妊婦健診のほかにも、複数の受診しなければならないことも珍しくはない。会社としては、多様な制度によって、新生児と従業員の健康に十分に配慮すべきである。本稿では、そのための効果的な方法について考えてみたい。

従業員の妊娠・出産について組織で取組む“インクルーシブな組織文化”の醸成と、リーダーおよびマネージャーの役割を解説

特別読み切り

妊娠・出産は、健康のあらゆる側面に影響を与える。妊娠中の従業員は、定期的な妊婦健診のほかにも、複数の受診しなければならないことも珍しくはない。会社としては、多様な制度によって、新生児と従業員の健康に十分に配慮すべきである。本稿では、そのための効果的な方法について考えてみたい。

2022年4月の「パワハラ防止法改正」で防止措置が義務化される、中小企業の認知度や対策実施の状況とは

エン・ジャパン株式会社は2022年3月24日、企業の人事担当者を対象にした「パワハラ対策」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2021年11月24日～12月21日で、同社の運営する人事向け総合情報サイトを利用している497社から回答を得ている。これにより、「パワハラ防止法」に対する企業の認知度や、対策実行の有無などが明らかとなった。

8割以上が「パワハラ防止法」を認知。法改正による「中小企業での防止措置義務化」も、対策未実施の中小企業はいまだ多く

エン・ジャパン株式会社（以下、エン・ジャパン）は2022年3月24日、企業の人事担当者を対象に実施した「パワハラ対策」についての調査結果を発表した。調査期間は2021年11月24日～12月21日で、497社の人事担当者から回答を得た。これにより、パワハラ防止法の認知度や対策の実施状況などが明らかとなった。

社労士監修 労務コラム集：「パワハラ防止法」が中小企業にも適用拡大。“叱り方”のポイントなどを解説

2022年4月より、いよいよ「労働施策総合推進法」（通称：パワハラ防止法）が改正され、 それまでは大企業が対象だった本法が、中小企業にも適用拡大となりました。 一口に“「パワハラ防止法」に対応しないといけない”と言っても どうしていいか悩んでいる人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 HRプロでは、社会保険労務士（社労士）および産業医が監修するコラム 『社労士が解説する人事と労務』を連載しています。 その中から、パワハラ対策にまつわる5本の記事を、ひとつの資料としてまとめました。 ----------------------------------------- 【収録内容】 1）ハラスメント対策に“今”取り組む理由～職場の「パワハラ」はなぜなくならないのか～ まずは、どのような行為が「パワハラ」と呼ばれるのかを整理しましょう。 パワハラ研修の際に何を伝えたらいいのかも解説します。 2）ハラスメント行為者へのヒヤリングのポイント パワハラが発覚したら、人事担当者は行為者にヒヤリングをしなくてはなりません。 「フラットな姿勢」や「被害を相談した人へ報復防止」など、 “聞き取りで気を付けなければいけない事柄”を見ていきましょう。 3）パワハラ行為者の「言い訳」に巻き込まれないために ヒヤリングの際、行為者が示し合わせたかのように話す「言い訳」があるといいます。 言い訳の内容を事前に知り、シミュレーションを行っておくことが大切です。 4）パワハラ防止措置が義務化！ 確認しておきたい「パワハラにならない叱り方」 「指導」と「パワハラ」の境目がわからず、苦悩している管理職も多いのではないでしょうか。 上司と部下が良好なコミュニケーションを築いていけるよう、 「パワハラにならない指導のポイント」を理解しましょう。 5）2022年4月より中小企業適用拡大となる「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」。企業が対策すべきことは？ パワハラ防止法で、事業主に課せられる義務はどのようなものでしょうか。 “企業名の公表”により企業イメージを損ねないよう、 罰則の有無、法令措置などについて学び、しっかりと対策を行う必要があります。 ----------------------------------------- パワハラ対策を実施するに際して、本資料を参考にしていただければ幸いです。 気になる方は、ぜひ下記よりダウンロードしてください。

2021年に「脳・心臓疾患の労災認定基準」が改正。労災予防のための「安全配慮義務」見直しのポイント

特別読み切り

2021年9月、「脳・心臓疾患の労災認定基準」が約20年ぶりに改正された。「労災保険給付」を支給するか否かの基準であるので、企業に直接の影響はないと思われるかもしれないが、労災認定されるということは、労働基準法に基づき、「使用者が負う災害補償責任」が政府管掌の保険給付によって履行されるということである。「災害補償責任」と「損害賠償責任」は関連するので、労災認定後の損害賠償請求の可能性が高まる。そこで、改正労災認定基準から、使用者が負う「安全配慮義務」の内容と履行を考察することとしたい。

2021年改正「脳・心臓疾患の労災認定基準」のポイントとは？ “安全配慮義務”への影響と労災予防策を考える

社労士が解説する人事と労務

2021年9月、「脳・心臓疾患の労災認定基準」が約20年ぶりに改正された。「労災保険給付」を支給するか否かの基準であるので、企業に直接の影響はないと思われるかもしれないが、労災認定されるということは、労働基準法に基づき、「使用者が負う災害補償責任」が政府管掌の保険給付によって履行されるということである。「災害補償責任」と「損害賠償責任」は関連するので、労災認定後の損害賠償請求の可能性が高まる。そこで、改正労災認定基準から、使用者が負う「安全配慮義務」の内容と履行を考察することとしたい。

ハラスメントの「被害者」および「行為者」に対して、事業主が講ずべき措置とは？ 押さえておきたいポイントも解説

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省指針では、パワハラなどのハラスメントに関して事業主が雇用管理上講ずべき措置の中で、「被害者に対する適正な配慮の措置の実施」と「行為者に対する適正な措置の実施」を示しています。今回は、指針に示されている措置の内容を確認しながら、これらの措置を通じて「従業員の誰もが働きやすい職場環境」を目指すために押さえるべきポイントを解説します。