【HRプロ厳選】“質の高い母集団形成”を実現するための採用サービスまとめ

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

採用における母集団形成には数だけでなく、質も求められます。たとえ応募が多く集まっても、求める人材からの応募が少なければ、ただ工数が重なるだけです。人材要件にマッチした“質の高い母集団”を形成するためには、ターゲット層が集まるプラットフォームを見極め、直接アプローチする戦略的な採用手法が求められます。 そこで本記事では、①登録ユーザーの属性が明確、②欲しい人材に直接アプローチできる、③面接前に候補者の解像度を高められる、といった観点でいずれかに特長を持つサービスをHRプロが厳選。ミスマッチを防いで効率的に“質の高い母集団”を形成するためのおすすめサービスを紹介します。自社に適したサービスがあれば、すぐに資料をダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報をご確認いただけます。サービス選定の時短にもなりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・OfferBox（オファーボックス） 適性検査搭載で個性を可視化できる新卒スカウトサービス 知名度がなく母集団が集まらない、学生の内面を見極めてミスマッチを防ぎたい企業におすすめ ・ABABA 「他社の最終選考進出者」に特化し、選考実績で質が担保された優秀な学生と出会える 採用後半期でもマッチ度の高い人材を見つけたい、スクリーニングに多くのリソースを割けない企業におすすめ ・TECH OFFER 理系学生の活用実績No.1のターゲットリクルーティングツール 理系採用ノウハウがない、人工知能など特定の専門性を持つ学生を効率よく採用したい企業におすすめ ・新卒スカウトiroots（アイルーツ） 「成長環境のある企業」と「成長意欲の高い学生」を結ぶスカウトサービス 早期に意識の高い学生にアプローチしたい、将来のリーダー候補に出会いたい企業におすすめ ・インターンシップ・就職情報誌＆WEBサイト『理系ナビ』 理系学生に特化して採用ブランディングや採用広報が行えるキャリア情報誌／WEBサイト 就活生からの知名度を上げたい、理系学生からの応募を増やしたい企業におすすめ ・PRO SCOUT 新卒 新卒ダイレクトリクリーティングに特化した採用代行サービス スカウト採用のノウハウがない、マンパワー不足で運用が回らないと悩む企業におすすめ ・type エンジニア・若手・営業の採用に強く439万人の会員を持つ転職サイト 若手エンジニアを採用したい、コストを抑えつつ複数ポジションを募集したい企業におすすめ ・日経転職版 『日経ID』と連携し、情報に敏感な即戦力・幹部候補人材にアプローチ 情報感度の高い即戦力、将来の幹部候補・プロジェクトリーダーを採用したい企業におすすめ ・Eight Career Design 400万人を超える名刺アプリユーザーの中から候補者を検索できる ハイレイヤー層を採用したい、採用目的の媒体では求める人材に出会えないと悩む企業におすすめ ・AUTOHUNT WEB上のデータを収集し、幅広い層から優秀な人材を探せるAIタレント検索エンジン 転職潜在層やエグゼクティブ人材と接点を持ちたい企業におすすめ

第184回 理系の74％が「ジョブ型採用」を支持。生成AI時代で変わる人材像と“面接重視”の選考

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年6月９日の朝日新聞で、全国初の「女子大の理工学部」が人気になっているとの記事が掲載されました。この大学は広島市の安田女子大学で、2025年4月に生物科学、情報科学、建築の3学科（入学定員は各60人）から成る理工学部を開設したところ、合計180人の定員に対して、初年度入試には延べ884人、次年度も延べ789人と、定員の4倍を超える出願があったといいます。近年、受験生の減少が多くの大学で重要課題とされる中でも、特に「地方私立大」や「女子大」の学生集めは厳しいとされています。その中で、なぜ安田女子大学はこれほどまでに受験生を集めることができたのでしょうか。 それは、「理工＝男性」という先入観や、理工系分野で就職した場合の職場環境に対する不安を解消すべく、数多くの高校を訪問して理系の学びについて説いて回るとともに、高校生や保護者を対象とした、理系職場で働く女性との交流見学ツアーや科学体験イベントの開催など、地道な活動を根気強く続けた結果だとされています。さらに、受験教科においても理数系科目を必須とすることなく選択科目にとどめたことで、高校時代に文系だった学生にも大きく門戸を開いたことが功を奏したようです。こうした取り組みの実施に当たっては、高校生や保護者への事前の入念なヒアリングが大いに参考になったといいます。 これは、大学の受験生集めの一つの好事例というだけではなく、企業の採用活動における選考応募者集めにも応用できる事例ではないかと思います。新卒採用においても、まさに“マーケティング力”が問われる時代が来ています。既成概念にとらわれることなく、新しい発想に基づく果敢な取り組みを期待しています。

「sonar ATS by HRMOS」と「HRMOS採用」、 利用企業を対象とした共同レポートを公開

採用管理システム「sonar ATS by HRMOS（以下、sonar ATS）」を提供するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：瀧澤 暁）は、株式会社ビズリーチ（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長：酒井 哲也）と共同で制作した「HRMOS採用・sonar ATS by HRMOS 利用企業アンケートレポート2026」を公開しました。 本レポートは、「sonar ATS by HRMOS」および「HRMOS採用」の利用企業へのアンケートをもとに、導入前の課題、比較・検討時に重視された判断軸、導入後に実感された変化を整理したものです。採用管理システムの導入・比較検討を進める企業が、自社の状況や確認すべき論点を整理する際の参考資料として活用いただけます。 ◼️このホワイトペーパーでわかること 自社が採用管理システムを検討すべき状態にあるかを整理できるのはもちろん、利用企業が何を見て比較し、どのような情報をもとに導入の最終判断を行ったのかを確認できます。また、改善実感や評価理由を参考に、自社が導入後に重視したい具体的な価値を明確にすることができます。 目次（一部抜粋） ▼導入前の背景・課題 　・導入検討のきっかけ 　・導入前の管理方法 　・導入前の課題 ▼比較・検討プロセス 　・検討期間 　・比較したATS数 　・導入判断で重視したこと ▼導入後の変化 　・導入後、課題はどの程度解決できたか 　・機能別に見る導入後の実感 　・利用企業からのアドバイス ■ このような方におすすめ ・新卒・中途を問わず、多様化する採用チャネルの運用・管理に課題を感じている方 ・自社に最適な採用管理システムの選定基準や、他社が何を重視して比較・検討したのかを知りたい方 ・ATSを導入することで、具体的にどのような効果が得られるか把握したい方

勘・経験に頼らず、データで採用基準を言語化する実践ガイド―採用ミスマッチを防ぐ人材要件定義

本資料では、採用活動における「判断根拠の曖昧さ」や「採用ミスマッチ・早期離職」といった課題に対し、勘や経験に頼らずデータに基づいて客観的な人材要件（採用基準）を定義・言語化する実践方法を詳しく解説します！ ①「なんとなく採用」を卒業し、言語化された明確な採用基準の作り方を学べます 事業戦略や社風といった定性情報に、適性検査などの客観データを掛け合わせることで、合格・不合格の根拠を誰もが明確に説明できるようになります。 ②自社で成果を出す社員（ハイパフォーマー）の共通点をデータで解析 「コミュニケーション能力」などの抽象的な表現に頼るのではなく、活躍社員のスコアギャップを分析し、真に必要な要素だけをピンポイントで抽出する実践的なノウハウが学べます。 ＜このような方におすすめの資料です＞ ■面接官ごとの評価基準がバラバラで、合否判断に自信が持てない ■現場の求める人物像が曖昧で、採用ミスマッチが減らない ■1,000社以上の導入実績・満足度97%を誇る「客観評価型アセスメント」の具体的な活用ステップを知りたい

ヒューマネージ、企業が取り組む「就活ハラスメント」防止策について調査結果を発表

近年、就職活動中の学生へのハラスメント、いわゆる「就活ハラスメント」が社会問題となっています。2026年10月1日に施行される改正男女雇用機会均等法では、就活生に対するセクハラの防止策を講じることを企業に義務付けています。施行を数ヶ月後に控えるなか、新卒採用における企業の「就活ハラスメント」防止策について調査しました。 新卒採用における「就活ハラスメント」防止策の実施状況（複数選択）; ※調査結果は、末尾の画像をご参照ください。 調査時点（2026年5月）、既に「就活ハラスメント」防止策を講じている企業は、32.8%。既に防止策を講じている企業にその内容（複数回答）を訊ねたところ、最も多いのは「面接官やリクルーターへの教育・研修」（56.1%）、次いで「採用に関するガイドラインの策定・周知」（45.5%）、「相談窓口の設置」（34.8%）となりました。改正男女雇用機会均等法では、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止のために必ず講ずべき措置として、「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（対労働者・対求職者）」「相談体制の整備」「事後の迅速かつ適切な対応」を挙げており、前述の3つの防止策は、この指針に沿ったものといえます。 また、さらに厳格な対策である、「個人情報の閲覧や出力の制御（システム的に、住所・電話番号を表示させない等）」を実施している企業が3割を超えている（30.3%）ことがわかりました。

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職活動編】

～ESの「AI丸写し」は3％にとどまる、企業の「深掘り面接」の効き目は？～

企業の新卒採用活動は早期化・通年化が一段と進み、2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点ですでに完了した学生も少なくない。加えて、生成AIの急速な普及は、エントリーシート（以下、ES）の作成から企業研究、面接対策に至るまで、学生の就職活動の進め方そのものを大きく変えつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職活動」に関する調査結果について報告する。

新入社員・内定者教育に最適！「社会人としての価値を高めるビジネスマナーBOOK」のご案内

■いい言葉といいふるまいは、いい仕事をつくる ビジネスマナーは、世代に関係なく、社会人にとって必須のスキルです。 ビジネスマナーを習得することは、社内外での良好な人間関係・信頼関係の構築、そして顧客満足につながります。 とはいえ、現場では本来のビジネスマナーの目的よりも、「型」を学ぶことに目が行きがちです。 ビジネスマナーの最初の目的は、相手に好印象を持ってもらうこと。 「最初に持った印象は、目の前の相手とのコミュニケーションをうまく交わせるかどうかばかりでなく、その後のビジネスの成果にも影響を及ぼしていきます」と著者のひらさわまるこ先生はおっしゃっています。 お客様に対してだけでなく、上司・同僚など一緒に働く仲間、取引先など、うまくコミュニケーションが取れるようになると、そこから信頼関係が生まれ、仕事にプラスの効果をもたらします。 ビジネスマナーの重要性はまさにそこにあるのです。 本小冊子では、何のためにビジネスマナーを身に付ける必要があるのか、その本質を押さえつつ、社会人の土台をつくる正しい基本マナーを紹介しています。 ■ビジネスマナーの基本と社会人としてのモラルが身に付く一冊 本小冊子では、挨拶、言葉遣い、電話応対、来客応対、ビジネス文書やメールのマナーに加え、メンタルヘルスをセルフコントロールするためのコツ、いまやビジネスシーンでも一般的に利用されるようになったオンライン会議やSNSのマナーのポイントも紹介しています。 また、コンプライアンス（法令順守）の中でも最重要項目である「機密管理」、働きやすい職場づくりに必要不可欠な「ハラスメント防止」についてのポイントも掲載。 企業としてモラル順守に取り組む姿勢もしっかり伝えられるようになっています。 新入社員への教育はもちろん、初めて部下を持つことになった新任管理職への研修に、お客様と接することが多い営業社員への教育に。ぜひ、幅広くご活用ください。 なお、オプションで本小冊子の内容に沿ったビジネスマナー研修のWEB配信動画（約60分）もご用意しています。小冊子の配布に加えて、そのまま研修での上映やeラーニングとして配信でご活用いただくとより効果的です。 ボリュームディスカウントや社名を入れたアレンジ印刷も承ります。お気軽にお問合せください。

【28卒の前に必読】27卒データが示す予兆。大企業の理系増員とAI採用、なぜ今振り返るべきか／HR総研調査ダイジェスト版

28卒の採用戦略を練り始めているなら、まず27卒の実績データに目を通してほしい。理系人材の獲得競争、AI活用による人材配置の見直し、採用ターゲット層の再定義——27卒で大企業が何を変え、何を変えなかったのかを検証することが、28卒の戦略の精度を左右する。 HR総研（ProFuture株式会社）は、2026年6月1日～9日に実施した「2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）」（有効回答277件）の結果を発表した。学生側も働き方や成長機会、企業との価値観の一致を重視する傾向を強めており、企業にはより柔軟な採用対応が求められる状況が続いている。多くの人事担当者が28卒の採用計画を練り始めている今だからこそ、27卒でどんな変化が起きていたのかを正確に把握しておく必要がある。数字を読み違えれば、28卒での判断が半年、1年遅れることになりかねない。 本記事では、27卒で見えてきた大企業の動き、それが28卒にどうつながっていくのかを読み解いていく。詳細データと考察はHRプロ本編レポートにて公開中、無料会員登録で全文閲覧が可能だ。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研：2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）　結果レポート

【28卒理系学生アンケート】2026年6月就職活動データ

本レポートは、2026年6月に28卒理系学生を対象として実施したアンケート調査のデータをまとめたものになります。 就職活動初期の就活動向と夏季インターンシップの意向を中心に調査したアンケートデータです。 夏季インターンシップの集客や実施内容の検討から採用戦略の計画に役立つ質問を多く掲載しているため、採用活動の初動にご活用いただけます。

どんな業務で採用する？障害者雇用のための業務切り出しのススメ

障害者をどんな業務やポジションで採用したらいいのかで悩んでいませんか？ そんな企業様におすすめの「業務切り出し」についてご紹介します。（全22ページ） この資料でわかること ・障害者雇用における課題「業務がない」 　-障害者採用におけるつまづき「業務がない」 　-既存の職種での募集は苦戦しやすい 　-業務切り出しとは？ ・業務切り出しの進め方 　-進め方 　-業務切り出しシート活用例 　-職種別の業務創出例 　-テレワーク・在宅の検討 　-短時間勤務を前提とした雇用の検討 ・採用手法 　-採用手法は複数持ちましょう 　-採用手法一覧 ・その他atGPのサービスのご紹介

AI時代に成果を生み出す力＝EQ（感情知能指数）を科学的に測定する。EQ適性検査『E9』 提供開始

近年、ビジネス環境はVUCA（変動・不確実・複雑・曖昧）に加え、BANI （脆弱性・不安・非線形・不可解）という概念でも語られるようになっています。地政学リスク、サプライチェーンの混乱、AIの急激な進化など、さまざまな変化が私たちの認知や感情の安定、状況を理解する力の限界を超えるような変化が生じています。 過去の経験則が通用せず、従来の延長線上の発想では対応しきれない現代、成果を出し続けるためには、チームを構成する一人ひとりが、不安や怒りなど自身のネガティブな感情に振り回されず、良好な対人関係を維持したうえで、本質的な仕事――認知・思考にエネルギーを集中させることが欠かせません。しかし、人事ご担当者様からは、「優秀だが、異なる意見や価値観を受け入れられず、期待する活躍ができていない」「感情をコントロールできず、チームに悪影響を及ぼす社員がいる」といった、採用後のミスマッチに悩むお声を伺います。 AIの進化により、ビジネス環境は今後ますます大きな変化を遂げると考えられます。AIが知識や処理能力を代替する時代だからこそ、自分と他者の感情を理解し、多様な人と協働して成果を生み出すEQ（エモーショナル・インテリジェンス）の価値が、これまで以上に高まっています。 そのような時代において、不可解で不安なビジネスシーンでも安定して成果を生み出すための基盤となる力が、EQ＝エモーショナル・インテリジェンスです。

新卒エンジニア採用サービス【paiza新卒】

ITエンジニア採用に特化・学生の技術力が見える新卒採用サービス

paiza新卒は事前に応募者のプログラミングスキルがわかるので、効率的に優秀な学生に出会えるダイレクトリクルーティングサービスです。

[20代専門]転職サイト Ｒｅ就活

Ｒｅ就活は、会員数300万人の[20代専門]転職サイトです。

300万人の会員のうち93.3%が20代。そのうち、はじめての転職に挑戦する会員が75.2％を占めています。

『2026年度 新入社員の会社生活意識調査 働く価値観編』の結果を発表

学校法人産業能率大学 総合研究所（東京都世田谷区、以下「本学」）は、2026年度に入社した新入社員500人を対象に、働く環境や就職先選び、仕事に対する価値観などに関する調査を実施し、その結果を『2026年度 新入社員の会社生活意識調査 働く価値観編』としてまとめました。 本学では、1990年度から新入社員を対象とした調査を毎年実施しており、今回で37回目となります。2026年度から調査対象者および調査方法を変更したため、2025年度以前の結果との経年比較は行っていません。 ■注目データ ①働く環境として魅力的なのは？・・・「仕事はそこそこ楽で、成長の機会も少しはある」47.0％ 「働く環境として最も魅力的だと思うもの」を尋ねたところ、「仕事はそこそこ楽で、成長の機会も少しはある環境」が47.0％で最も高く、約半数を占めました。次いで、「仕事はそこそこ大変だが、成長を実感できる環境」が28.2％、「仕事はかなり楽だが、成長の機会は限られている環境」が17.4％となりました。「仕事はかなり楽」「仕事はそこそこ楽」といった、負荷が比較的軽い環境を選んだ回答は合計64.4％でした。 強い負荷を伴う成長よりも、無理なく働きながら一定の成長機会を得られる環境を魅力的に感じる傾向がうかがえます。 ②就職先を選ぶ際に重視した点は？・・・「給与水準」30.8％ 就職先を選ぶ際に重視した点を尋ねたところ、「給与水準」が30.8％で最も高く、次いで「福利厚生」が27.4％、「安定性」が26.8％となりました。また、「職務内容」が23.4％で４位、「職種」が20.0％で５位に入りました。 こうした結果から、就職先選びでは、待遇や安定性だけでなく、自分がどのような仕事に関わるかも判断材料となっていることがうかがえます。 ③働くうえで、自分にとって重要なことは？・・・「仕事と私生活のバランスがとれること」36.0％ 働くうえで自分にとって重要なことを尋ねたところ、「仕事と私生活のバランスがとれること」が36.0％で最も高くなりました。次いで、「長期間、安心して働けること」が31.4％、「仕事内容に見合う報酬が得られること」が28.2％となりました。 上位には、私生活との両立、雇用の安定、報酬への納得感に関する項目が並びました。一方、「昇進することやリーダーになること」は12.6％で、選択肢の中で最も低い結果となりました。 ④勤務時間外に、上司や会社が仕事の連絡をすることは？・・・「緊急時に限りよい」35.6％ 休日や夜間などの勤務時間外に、上司や会社が仕事の連絡をすることについて尋ねたところ、「緊急時に限り連絡してもよい」が35.6％で最も高くなりました。一方、「原則として連絡すべきではない」も23.8％となっており、勤務時間外の連絡に慎重な回答も一定数みられました。 「業務上必要な場合は連絡してよい」（22.2％）、「特に制限なく連絡してよい」（7.6％）を含めると、「連絡してもよい」とする回答は65.4％でした。ただし、無条件に認める回答は7.6％にとどまっており、緊急時や業務上必要な場合に限って受け入れる回答が中心となっています。 近年は、勤務時間外の業務連絡への対応をめぐり、「つながらない権利」に関する議論もみられます。今回の結果からは、新入社員が勤務時間外の連絡を一律に拒んでいるのではなく、緊急性や業務上の必要性に応じて、連絡を受け入れる範囲を限定したいと考えていることがうかがえます。 ■調査概要 ・調査対象：2026年度入社の新入社員 ・調査期間：2026年４月３日～４月９日 ・調査方法：調査会社モニターを用いたインターネット調査※ ・有効回答：500人（男性253人・50.6％／女性247人・49.4％） ※厚生労働省「令和６年雇用動向調査」を参考に、性別および地域別の回収数の目安を設定し、その目安に沿って回答を収集しました。回答者属性の詳細は、調査報告書全文をご確認ください。 ■産業能率大学について 学校法人産業能率大学は、学生教育事業と社会人教育事業を併せ持った大学で、1925年の創設以来、「マネジメント教育を通じた人材の育成」に努めています。 総合研究所は、そのうちの社会人教育事業を担い、通信研修、ｅラーニング、講師派遣研修、公開セミナー、コンサルティング業務等のサービスを日本全国の約6,400事業所に提供しています。

中堅企業につよい キャリアマートの採用代行（RPO）

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【アーカイブ配信】28卒で採用成功するおすすめ10サイト比較

【アーカイブ配信】 採用成功するには何を利用すればいいの！？おすすめ10サイト徹底比較！ 年々変化していく新卒採用市場。 学生の就職活動の進め方や企業との接点は多様化しており、企業が活用できる採用サービスも増え続けています。 現在、数多くの採用ツールがひしめくなか、28卒採用で、最も成果につながる手法とは何でしょうか！？ 各媒体の特徴や登録学生数などの客観的データをもとに、 採用成果につながりやすい20媒体以上を厳選して取り扱う、キャリアマートならではの見解をお伝えします。 ＜ご紹介する就職サイト＞ マイナビ/リクナビ/OfferBox/キミスカ/ワンキャリア/JOBTV/キャリアチケット就職/レバテックルーキー/しゃべる就活/みん就

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【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介