【インドネシア人材】採用前に知っておきたい基本情報と在留資格のポイント

人手不足が深刻化する中、外国人材の採用を検討する企業が増えています。なかでもインドネシアは、豊富な若年人口と親日的な文化背景を持ち、近年注目を集めている国の一つです。しかし、「どのような人材がいるのか分からない」「そもそもどんな国なのかイメージが湧かない」「採用の進め方が分からない」といった不安を感じている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。 本資料では、インドネシアの基本情報（人口・経済・文化など）をデータをもとに整理し、人材の特徴や日本との親和性、注目される背景についてポイントを押さえて紹介します。また、優秀な人材の見極め方として、学歴や就職実態のバックグラウンド、現地のトップ大学の特徴についても紹介。さらに、実際に採用する際に必要となる在留資格（ビザ）の種類や、それぞれのポイントについても整理しています。 インドネシア人材の理解を深めたい方、これから外国人採用を検討している方にとって、必要な基礎知識を網羅的に押さえられる内容となっています。

ジョブ型人材マネジメントを推進するNECが取り組む「ジョブマッチング採用」の本質

＜概要＞ 創業125年を超える、日本電気株式会社（NEC）は、「選ばれる会社（Employer of Choice）」を掲げ、人やカルチャーの変革を進めてきました。その象徴的な取り組みが、新卒採用の「ジョブマッチング採用」です。配属先を事前に定め、事業と人材を直接結びつけるこの仕組みは、単なる採用手法の変更にとどまらない、評価・育成・キャリア形成までを含めた人事プロセス全体の再設計を前提とする挑戦でもあります。 今回、ベネッセ i-キャリアは、代表の風間 直樹 氏を聞き手とし、NECでタレント・アクイジションを牽引する大橋康子氏にインタビューを実施。事業起点の採用戦略やAI時代に見極めるべき「人材の真価」を軸に、これからの人事に求められる役割、採用のあり方などについてお話を伺いました。 ぜひダウンロードのうえ、記事をご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・NECがジョブ型人材マネジメントに注力した理由 ・学生のWillを最重視した採用と入社後の育成 ・ジョブマッチング採用導入後に起きた組織変化 ・新卒採用が「ハック」される時代、企業に求められる姿勢とは ・新卒市場を「ワンウェイ」から「循環型」へ～鍵となる企業と学生の意識改革

【12分解説】初めての新卒受け入れで失敗しないための５つの基本ポイントを解説

初めて新卒を受け入れる企業向けに、離職リスクを下げ、育成を軌道に乗せるための“押さえるべき5つの基本”をわかりやすく解説。準備不足で後悔したくない方に最適です。

ジョブ型人材マネジメントを推進するNECが取り組む「ジョブマッチング採用」の本質 ～新卒から始まる職種確約とカルチャー変革の戦略～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

創業125年を超える日本電気株式会社（以下NEC）は、「選ばれる会社（Employer of Choice）」を掲げ、人やカルチャーの変革を進めてきた。その象徴的な取り組みが、新卒採用の「ジョブマッチング採用」だ。配属先を事前に定め、事業と人材を直接結びつけるこの仕組みは、単なる採用手法の変更にとどまらない。評価、育成、キャリア形成までを含めた人事プロセス全体の再設計を前提とする挑戦でもある。 今回、同社でタレント・アクイジションを牽引する大橋康子氏と、株式会社ベネッセi-キャリア代表取締役社長の風間直樹氏が対談。事業起点の採用戦略やAI時代に見極めるべき「人材の真価」を軸に、これからの人事に求められる役割、採用のあり方を問い直した。 【プロフィール】 ■大橋 康子氏 日本電気株式会社 人材組織開発統括部 タレント・アクイジショングループ ディレクター株式会社リクルートに新卒で入社。営業としてキャリアをスタートし、新卒・中途採用媒体の立ち上げ・制作に関わる。その後、人事採用コンサル・アウトソーシング企業を経てインハウス人事へ転向。LINE株式会社にて中途採用、HRBPリードの経験を積み、2021年より日本電気株式会社に入社。採用全体を統括するディレクターとして活躍している。 ■風間 直樹氏 株式会社ベネッセ i-キャリア 代表取締役社長新卒で株式会社ベネッセコーポレーションに入社し、高校生の進路・進学支援に携わる。その後、株式会社ベネッセi-キャリアへ異動し、大学のキャリア教育変革、企業の新卒採用支援に携わる。高校・大学・企業と幅広いステージで、学び方・キャリア開発の支援を行い、実践型思考力テスト『GPS-Business』※の事業責任者を務める。2025年より代表取締役社長に就任。 ※『GPS-Business』とは？ 従来の適性検査ではわからない、ビジネスにおける問題解決に必要な「思考力」と「パーソナリティ」などを測る採用テストです。

【採用ナーチャリングのススメ】インターン後、学生を選考参加へどのように誘導するか考えていますか？

【この資料でわかること】 ・採用したい学生の関心を高め、選考参加・内定承諾に導く「採用ナーチャリング」とは ・4つのステップ別に解説！採用ナーチャリングにおける具体的なアクション ・合同イベントから学生1,000名を自社イベントに誘導！採用ナーチャリングの成功事例

内定承諾までの道のりを設定！学生の入社意欲を高める「コミュニケーションマップ」とは

・コミュニケーションマップを設定しないと起こり得る、ネガティブな影響とは？ ・〇〇の明確化が重要！コミュニケーションマップ設定の最初のステップ ・目指すべき完成形はこれ！インテリア業界×営業職の事例

【27卒採用お役立ち資料5選】2025年度学事日程とアンケート調査レポート

【27卒動向予測レポート】学生の志向性から紐解く採用成功のヒント 【国立私立】2025年度の各大学のテスト日程は？大学年間スケジュール 【27卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【27卒800名就活動向レポート】夏インターン速報と秋冬インターン成功のヒント 編 【27卒800名調査レポート】27卒志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ

【27卒最新レポート】秋までの就活動向から考える、本選考成功のヒント

【目次】 ・27卒就活概要 ・27卒学⽣の志向性 ・夏インターン結果速報 ・秋冬インターンに関する志向性 ・本選考に関する志向性 【この資料でわかること】 ・直近3カ年の大手ナビ媒体の登録率は？ ・旧帝大・早慶上智クラスの約半数は、◯月以前に業界が定まる ・文系は◯◯業界が1位、理系は◯◯に人気が集中 ・夏インターンで学生に提供すべき価値とは？ ・学生にとって、◯回以上の選考回数は多いと感じる 他

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり

26卒秋冬インターン振り返りレポート！参加・エントリーしたコンテンツ、圧倒的1位は〇〇

【この資料でわかること】 ・初任給の足切りライン、旧帝大・早慶上智クラスでは〇〇万円 ・秋冬インターンの情報収集時期・エントリー時期・参加時期 ・参加 / エントリーした秋冬インターンのコンテンツ 圧倒的1位は〇〇 ・秋冬インターンで志望度が上がった場面とは？ ・「年内内定」は毎年増えている？内定を獲得している学生の割合の推移 ・内定承諾後辞退への抵抗は、年々なくなっている 他

【診断テスト】新卒採用で成果が上がっていない…その原因を見つけませんか？

【チェックリストの項目例】 ・採用フェーズごとに、KPIを設定している ・自社に興味を持っている学生層が、志望する企業を具体的に挙げられる ・母集団の数が満たなかった場合の、補充の施策を事前に想定している ・どの面接官でも評価がブレないような、明確な評価基準を作っている ・効率的な情報管理をするためのツールリサーチ・選定ができている ・自社で発生している内定辞退の主要な理由を拾えている

学生に選ばれるインターンシップの内容は？ プログラム例・企業事例・設計のポイントを紹介

HRの注目ワード徹底解説

新卒採用市場は年々競争が激化しており、企業による優秀層の早期囲い込みが常態化している。従来の広報解禁後の接点づくりだけでは、十分な母集団形成が難しくなっているのが現状である。その中で重要性を増しているのがインターンシップである。 しかし、実施企業の増加に伴い、「とりあえず実施しているが成果につながっていない」「他社との差別化ができていない」といった課題も顕在化している。そもそも「どのようなプログラムにすべきか分からない」「学生の志望度が上がらない」といった採用担当者の悩みもある。 そこで本記事では、学生に選ばれるインターンシップの設計方法について、最新動向、具体的なプログラム例、企業事例を踏まえながら体系的に解説する。

人事10名に聞いた御社の主な人事課題Vol.2【人事大解剖総集編――人事リレーの輪11人目～20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、現状の主な人事課題もお伺いしており、今回は総集編の第2弾として11人目～20人目までの今抱えている主な人事課題を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題を今抱えているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

【2026年入社式トレンド】重視するテーマは「企業理念・パーパス」が約7割で最多。SNS配信の実施も拡大傾向に

株式会社学情は2026年3月16日、企業・団体の人事担当者を対象に実施した「入社式」に関するインターネットアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年2月19日～3月4日で、933人から回答を得ている。調査結果から、入社式で特に伝えたいテーマや実施する取り組みなどが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

AI面接は本当に“見極め”られるのか？ -プロ面接官AIが変える採用現場の最前線

注目を集めるAI面接について短時間で詳しく知れる！

【勘に頼らない採用へ】AI×データで採用のズレを可視化「REVP（レップ）診断」提供開始

株式会社カケハシスカイ（本社：東京都新宿区、代表：中川智尚、以下：当社）は、採用活動における強みと課題をAIとデータ分析によって可視化する新サービス「REVP（レップ）診断」を、2026年2月27日より提供開始いたします。 本サービスは、人事・現場社員・内定者など複数の立場から“働く価値”の認識を収集し、AIとデータ分析によって認識ギャップと組織の本質的な魅力・課題を可視化します。 診断結果をもとに採用コンサルタントが具体的な改善施策を提示することで、経験や勘だけに頼らず、根拠を持って採用活動の意思決定ができる状態を実現します。 ■REVP（レップ）診断とは 「REVP診断」は、人事・現場社員・内定者など複数の立場からの“働く価値”の認識を収集し、採用と組織の価値ギャップを多角的に分析・可視化する診断サービスです。 「REVP（レップ）」とはRecruiting（採用）とEVP（Employee Value Proposition：従業員価値提案）を掛け合わせた造語です。 REVP診断では、採用と組織の“「働く価値」の認識ギャップ”を客観的データによって明らかにし、応募減少・内定辞退・早期離職につながる構造的な要因を把握できます。 組織の状態を多角的に分析する“健康診断”のような位置づけのサービスとして、採用施策を検討する前提となる共通指標を提供します。 ■提供開始の背景 少子化や売り手市場の進行、価値観の多様化により、従来の採用手法や成功体験が通用しにくくなっています。一方で、多くの企業では採用がうまくいかない理由を客観的に把握できず、施策やコストを増やしても成果につながらないという課題が見られます。 こうした背景の一因として、人事・現場社員・内定者それぞれが持つ“働く価値”の認識のズレが挙げられます。訴求と期待の不一致による応募減少や内定辞退、入社後のギャップ、早期離職などの要因となるケースも少なくありません。 当社はこうした採用と組織の“価値の認識ギャップ”を客観的データで可視化し、採用活動の改善につなげるサービスとして“REVP診断”を開発しました。 ■REVP（レップ）診断の特徴 1.複数の立場から採用の実態を可視化 人事・現場社員・若手社員・内定者など複数の視点からデータを収集し、一部の立場に偏らない多角的な分析をおこないます。採用活動における訴求内容と実態のズレを明らかにします。 2.AIとデータ分析による客観的な課題把握 収集したデータをAIと独自の分析手法で統合し、採用ミスマッチや早期離職につながる構造的な要因まで可視化します。感覚では把握しにくい組織の状態を定量的に分析できます。 3.改善施策の優先順位まで提示 診断結果をもとに採用コンサルタントが分析をおこない、優先して取り組むべき領域を整理します。課題の把握だけでなく、採用戦略の方向性を検討する材料として活用できます。 ■組織診断・従業員満足度調査との違い 一般的な組織サーベイや従業員満足度調査は、既存社員の満足度や組織状態の把握を目的としています。 一方、REVP診断では人事・現場社員・内定者など複数の視点からデータを収集し、「働く価値の伝わり方」と「期待とのズレ」を可視化します。 応募減少や内定辞退、早期離職につながる要因を把握できるため、採用訴求や面接設計、内定者フォローなどの改善に直接活用することが可能です。 ■REVP診断でわかること ・人事・社員・内定者の期待と実態のギャップ ・採用競争力につながる自社の強み（EVP） ・入社前後の期待ギャップとリスク要因 ・優先して取り組むべき採用・組織課題 診断結果はグラフやマップ形式で可視化され、採用・組織課題を直感的に理解できるアウトプットとして提供します。 ■こんな企業様におすすめです ・採用施策を増やしているが成果につながらない企業 ・内定辞退や早期離職が続いている企業 ・自社の強みを言語化できていない企業 ・採用戦略の方向性を見直したい企業 ・採用と組織を一体で見直したい企業 ▼「REVP診断」の詳細はこちら https://www.kakehashi-skysol.co.jp/service/newgrad-support/32953.html/ ▼資料請求はこちら https://form.k3r.jp/kakehashi_skysol/revp ——— ■株式会社カケハシスカイについて 「採用と育成の支援をとおして、人と組織の可能性を耕す。」をミッションに掲げ、採用、育成、定着を支援するさまざまなソリューションを提供しています。 新卒採用支援、中途採用支援、組織強化支援、離職防止支援、CI・広告制作など、課題に応じて最適なプロジェクトを組成し、企業の成長をサポートしています。 ■大人気「ざんねん図鑑シリーズ」 新卒採用・中途採用・社員研修において、ついやってしまいがちなざんねんな対応と改善ポイントをまとめた図鑑を作成しています。 https://www.kakehashi-skysol.co.jp/download/25380.html/ ——— ■会社概要 社名：株式会社カケハシスカイ 代表者：代表取締役社長　中川 智尚 本社所在地：東京都新宿区神楽河岸1-1 セントラルプラザ7F 事業所：大阪支社、名古屋支社 設立：2011年6月 事業内容：新卒採用支援、中途採用支援、社員研修、CI・広告制作、地域活性化 コーポレートサイト：https://www.kakehashi-skysol.co.jp/

自律型の若手社員を育てる3つのポイント 【A-3】

「自律型人材」とは、指示を待つのではなく、自らの意思で考え能動的に業務を遂行できる人材を指します。 新入社員や管理職には教育しているが、若手社員には教育をしていない企業もあるでしょう。 企業を取り巻く外部環境が変化を遂げる中、若手社員のうちから自律型人材として育てることによって、 イノベーションを生み出し、組織力を向上させていく必要があります。 それでは、若⼿社員が⽬指すべき「⾃律」とはどういったものでしょうか？ 本資料では、 ⾃律型の若⼿社員を育てる 3つのポイントや自律型社員の18要件を 解説します！ 興味のある方は、下記よりダウンロードしてください。 【このような方におすすめの資料です】 ・「⾃律型社員とはなにか、なにが求められるか」を明確化し、組織に浸透させたい。 ・⼊社段階から、組織的計画的に⼀貫性ある育成体系をつくりたい。 ・⼈事部と職場、研修とOJTをしっかり連携したい。

就活生の目を惹く！スカウトメール作成の5つのポイント

本資料では、就活生の目を惹くような スカウトメールの基本から作成のポイントまでを紹介しています。　 「何を書くべきか迷う」「作成に時間がかかりすぎる」といった課題をクリアし、 忙しい業務の中でも、学生に好印象を与えるメールの書き方を解説しています。 ・学生に送るスカウトメールに何を書けばいいかわからない。 ・限られた時間の中でも、学生に印象がいいスカウトメールの書けるようになりたい。 ・新卒採用のダイレクトリクルーティングの上手くいく方法知りたい。 といったお悩みの方にオススメです。

【保存版】面接の質が変わる！新卒採用成功のための実践マニュアル

本資料では、新卒採用で使える面接のポイントなど解説しています。 実戦で使える具体的なノウハウを凝縮しており、 面接官としての基礎を学ぶ「採用担当者・面接官研修」のテキストとしてもご活用いただけます。 ・新卒採用面接の流れややり方などがわからない。 ・面接でなにを意識すればいいかわからない。 ・新卒採用面接の質を改善したい。 ・これから本格的に新卒採用を始める といったお悩みの方にオススメです。

【最新レポート】26卒就活を総振り返り！総勢3,773名の学生データからわかる「就活の全貌」

【この資料でわかること（一部抜粋）】 ・大手ナビ媒体への登録率は2年連続で減少している ・本選考エントリー開始は早期化、過半数が「年内」と回答 ・事前選考がない夏インターンにおいて、25卒より平均エントリー数は増加、平均参加数は減少 ・内定承諾後辞退に抵抗があっても、3人に1人が辞退経験あり