なぜ「心理的安全性」が求められているのか――メンバー・管理職・人事の視点で高め方を解説【石井氏監修】

「心理的安全性」は、組織の生産性や従業員エンゲージメントを高めるための重要な要素としてビジネスシーンで注目を集めています。 「批判を恐れず自由に意見を言える」 「失敗に臆することなく挑戦できる」 そんな心理的安全性の高い職場が、なぜ今求められているのか。 本コンテンツでは、入門編として「心理的安全性」の考え方や必要性、企業や従業員個人への具体的な効果、さらには、メンバーや管理職など各視点に分けた高める方法などを、書籍「心理的安全性のつくりかた」の著者である石井 遼介氏にお伺いし、詳しく解説いただきました。 【監修】 株式会社ZENTech 代表取締役 一般社団法人日本認知科学研究所理事 石井 遼介 氏

【セミナーご案内】心理的安全性の「嘘っぽさ」を考える ～管理職はなぜしんどいのか？～

チームのパフォーマンスや意欲の低迷、上司部下間のハラスメント…。このような問題に対し、管理職が意識すべきこととして挙げられることの多い「心理的安全性」。研修や書籍等でもよく聞くテーマあり、この言葉自体は世の中に広く浸透しています。ただ、果たして「真に安心・安全な場」は実際に作られているのでしょうか。 管理職が心理的安全性の知識や、傾聴や褒め方などのスキルを学べば、チームの生産性が上がる。一見正論に聞こえますが、そういった知識やスキルさえあれば、部下は「ついていきたい」と感じるのでしょうか。また、昨今の管理職は、日々「罰ゲーム」と言われるほどの業務の多さ、期待の大きさ、マネジメントの複雑さに追われています。そのような状況への支援策として、スキルや知識にフォーカスするだけで、果たして解決するのでしょうか。 今回のセミナーでは、産業医であり脳神経科学のエキスパートである上谷講師を招き、チーム運営にまつわる問題と、心理的安全性という言葉に潜む落とし穴について、「管理職はなぜしんどいのか」という当事者理解の視点から紐解きます。さらに、管理職を含めたチーム全体を考慮した際に、どのような組織を目指すべきかについて皆さんと考えます。 ＜セミナーでわかる内容＞ ・チーム運営の諸問題と「心理的安全性」に潜む落とし穴について、脳神経科学・組織開発の専門家が解説！ ・「罰ゲーム化」といわれる管理職をとりまく実情と、とるべきアプローチについて考察！ ・真の安心安全な場は作られているか？目指すべき組織の在り方を解説

人事は、従業員一人ひとりのポテンシャルを最大限に解放するプラットフォームになるべき ――エピソード3：レゾナック・ホールディングス CHRO 今井のり氏

先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント

「経営戦略と人事戦略の連動」が重要視されるなか、人事に求められる役割はますます高度化・複雑化している。経営課題や事業課題に向き合いながら、人事としてどのように関わっていけばいいのか。そして、企業の持続的成長に対して、人事的な観点でどんな行動を起こすべきなのか。連載「先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント」の第3弾は、株式会社レゾナック・ホールディングス CHRO 今井 のり氏が登場。同社は旧・昭和電工と旧・日立化成が統合し、2023年1月に誕生した。今回は、インタビュアーのノンピCHRO三浦氏が、統合プロセスにおける人事としてのあり方やチームの巻き込み方のほか、経営戦略や人材戦略の連動で意識していることや人事として大事にしていることなどを伺った。 プロフィール今井 のり 氏株式会社レゾナック・ホールディングス 取締役 常務執行役員 最高人事責任者（CHRO) 1995年旧日立化成に入社。 経営企画、オープンイノベーション推進、営業・マーケティング（米国駐在）、複数事業の企画・事業統括を経て、旧日立化成で2019年執行役に就任。昭和電工との統合では、旧日立化成側の責任者としてリード。ビジネスパートナーとしてのHR改革などを推進しながら、パーパス・バリューを基に新しい企業文化の醸成、事業戦略にマッチした人材育成に注力。 三浦 孝文 氏株式会社ノンピCHRO／取締役 人事本部長 NTTドコモと電通のつくったモバイル広告会社のD2C、レシピサービスのクックパッドで人事を経験後、2017年に当時のオイシックスに入社。大地を守る会、らでぃっしゅぼーや、シダックスとの経営統合プロセスを人材企画や経営企画の部長として経験。2024年2月からノンピへ出向し現職。 ※ノンピの企業様向けケータリングサービス『EAZY CATERING』

【Z世代の特徴とメンタルヘルス：2】OJTの進め方で意識すべき「具体的なアプローチ」

社労士が解説する人事と労務

Z世代の社員は、職場環境や指導方法によって能力を発揮できるかどうかが大きく左右される側面を持っています。特にOJT（On-the-Job Training）は、彼らにとって職場適応とスキル習得の重要なステップですが、従来の一方向的な方法では十分な効果を得られない場合があります。今回は、「OJTの場面で労務担当者や管理者が意識すべき要点」を、第1回目の内容をさらに深掘りしながら具体例を交えてご紹介します。一緒に見ていきましょう。 【HRプロ関連記事】 ●【1】Z世代の価値観やキャリア観を知り、「育成の最適解」をつかもう

「アンコンシャス・バイアス」とは？ 具体例や意味と併せて対策方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

「アンコンシャス・バイアス」は無意識の偏見や思い込みのことで、本人には自覚が難しいため、放っておくとハラスメントやパフォーマンスの低下などを引き起こしてしまい、組織や周囲にさまざまな弊害をもたらしかねない。それだけに、近年は対策を図る企業が増えている。そこで、本稿では「アンコンシャス・バイアス」について定義や影響、具体例、対策方法を詳細に解説していく。

セミナー：データが示す組織変革成功のカギ！ 離職率低下とエンゲージメント向上につながる３つのポイント

◎「個の尊重と自律促進」 ◎「信頼のつながり・コミュニティの強化」 ◎「理念・カルチャーの浸透と定着」 上記をバランスよく進めることで、エンゲージメント向上や離職率の低下にも つながる、企業・組織の土台を作りあげます。

「オンボーディング」とは？ 意味やメリット、実施のポイントを解説

HRの注目ワード徹底解説

新入社員の早期離職を防ぎ、組織に定着させるための重要な施策が「オンボーディング」だ。採用した新入社員の即戦力化や離職率の低下など、企業にさまざまなメリットをもたらしてくれる。本稿では、オンボーディングの意味やメリット、実施する上でのポイントとステップを解説していく。

【Z世代の特徴とメンタルヘルス：1】Z世代の価値観やキャリア観を知り、「育成の最適解」をつかもう

社労士が解説する人事と労務

昨今、新人研修の在り方が少しずつ変化しています。以前は「新人がまず学ぶべきこと」として、業務手順や会社のルールを伝える形式が主流でした。しかし最近では、新入社員一人ひとりの個性や価値観を尊重する姿勢が求められるようになっています。特にZ世代においては、単に「教える」のではなく、対話や納得感を重視したアプローチを取ることで、研修効果がより高まると感じる場面が増えています。

1on1の成果を高める5つのチェックポイント＜心理的安全性の高い職場にするには＞

職場の心理的安全性を高めるカギは 1on1にあった！ 押さえておきたい5つのチェックポイントとは？ 「1on1ミーティング」を実施する企業が増える中、 貴社では期待していた効果が出ていますでしょうか？ 1on1の効果を最大限に引き出すためには 必ず押さえておくべき5つのチェックポイントがあります。 本セミナーでは効果的な1on1を実施するポイントを具体的にお伝えし、 さらに1on1を効果的に活用した企業事例もご紹介します。 職場のコミュニケーション改善、従業員エンゲージメントの向上、 そして心理的安全性の高い職場づくりを目指すために。 経営者、人事担当者の方はどうぞお気軽にご参加ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ 1on1の成果を高める5つのチェックポイント ＜心理的安全性の高い職場にするには＞ 1．1on1の現状 2．1on1のよくある課題 3．効果的な1on1を実施するためのポイント 4．まとめ *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

人事施策は社員への告白ではなく、プロポーズ――ポラス 石田 茂氏【人事リレーの輪4人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪4人目はポラス株式会社で人事責任者を務める、人事部長 石田 茂氏が登場。同社は埼玉を中心に地域密着を掲げる総合住宅メーカーとして、長年に渡って徹底した顧客満足の追求で「住まいの価値」を創造し続けている。本記事では、グループ約4500名の従業員を支え、ポラスで約28年人事一筋の石田氏が語る人事として大事にしている考え方やチャレンジしている施策のほか、オススメの人事関連書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

「サーベイ」とは？ 意味や目的・種類、リサーチやアンケートとの違いなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

働き方改革や新型コロナウイルスの感染拡大により、テレワークの導入が広がった。画面越しでしか従業員の顔が見えなくなったことで、これまで以上に今どんな心理状況なのか、何に不満を抱えているのかなどを、何らかの方法で知りたい経営や人事サイドの要望が高まっている。そこで注目されているのが、物事の全体像や実態を把握するための調査を指す「サーベイ」だ。本稿では、そもそも「サーベイ」とは何かからスタートし、どんな種類があるのか、リサーチやアンケート調査とどこが違うのかなどを、解説していきたい。またメリットやデメリット、運用の流れや導入のポイント、失敗例と対策も紹介していく。

【カスハラ】被害経験者はおよそ3割、“一人で対応”せざるを得ないケースも…。企業に望む対策のトップは「基本方針の公表」に

インターワイヤード株式会社は、2024年10月31日に「カスタマーハラスメント」に関するアンケートの結果を発表した。調査は2024年8月に、全国の労働者1,293人を対象に行われたもので、調査結果から職場におけるカスハラ実態と企業の対応状況が明らかとなった。

『個人と組織の心理的距離　距離をとる行動のバリエーションと影響』 大橋 重子 (著)（中央経済社）

書籍・本　紹介／レビュー

緩やかに変化しつつあった日本の働き方や企業のあり方は、コロナ禍を経て変化が加速した。従業員の価値観は多様化し、個人と組織の関係性も変容している。今回、大正大学准教授 大橋氏が上梓した本書は、個人の組織に対する「心理的距離」に注目。 組織の変化がその成員である“従業員”の心理や行動に変化を与えることは一般的だ。一方、そこまで大きな影響は受けていないように振る舞える人もいる。著者がそう気づくきっかけとなったのは、企業に勤務し、M&Aなど組織の変革時期に直面したときだったという。その後、特に「距離をとる行動」に焦点を当てた研究を開始、質的調査や定量分析を用いて多角的な検証を重ね、本書では、その特性や影響、規定要因などの研究成果が明らかにされている。 その内容は、企業人事担当者が現場で肌感と持つ知見：「従業員の心理や行動の理解」と照らし合わせることでより確かなものになるといえる。今後の人材マネジメントをより効果的なものにするための、貴重な裏付けを得られることだろう。 【こんな人にオススメ】 ●企業の人事担当者・リーダー: 個人が働く上での心理的距離について学び、組織活性化に活かしたいと考える人 ●キャリアを自律的に考え・将来に向けて行動したいと考えるビジネスパーソン 【書籍基本情報】 書籍名：個人と組織の心理的距離　距離をとる行動のバリエーションと影響 発売出版社：中央経済グループパブリッシング 書籍発売日：2024年11月28日

『なぜ部下は不安で不満で無関心なのか メンバーの「育つ力」を育てるマネジメント』 片岡裕司,山中健司(著)(日本経済新聞出版)

書籍・本　紹介／レビュー

「自己効力感」とは、心理学者のアルバート・バンデューラが提唱した概念で「難しい問題があっても、なんとかできる」という自信のようなものだ。この自己効力感が低下すると、1on1でも心を開いてくれない（ホンネを隠す）、言われたことしかやらない、挑戦する前から失敗を恐れるといった行動が顕著になるという。著者らは、現代の職場で良くあるこういった悩みの根底には「不安感」や「自己効力感の低下」があると説く。 また、本書では、多くの人が誤解しがちな「心理的安全性」の本質を改めて捉え直すことの重要性について言及する。その上で「真の意味でチームの成長と生産性向上につながるマネジメントとは何か」に迫っていく。実践的手法として、部下が主体的に活き活きと動き出すための『5つのメソッド』が紹介されており、「部下の育つ力を育てる」というマネジメントの極意を学びたい方にとっては、必読の一冊だろう。 【こんな人にオススメ】 ●企業の人事担当者: 部下の不安や不満、無関心に対する新しいマネジメント手法を学びたい方 ●経営者や管理職: 組織の生産性を向上させ、メンバーのエンゲージメントを高めたいと考えているリーダー ●組織開発に関心のあるビジネスパーソン: 自己成長と組織の発展を両立させるための具体的な方法を探している方 【書籍基本情報】 書籍名：なぜ部下は不安で不満で無関心なのか メンバーの「育つ力」を育てるマネジメント 発売出版社：日本経済新聞出版 書籍発売日：2024年11月18日

上司との面談・1on1で「本音で話せている」人は55.6％、上司の認識より少なく…本音で話せる関係が“チームへの満足度”に影響か

株式会社スコラ・コンサルトは2024年11月18日、「組織に関するアンケート調査」の結果を発表した。調査期間は2024年10月18日～22日で、全国の社員100名以上の企業の一般職・管理職・役員5,161人から回答を得ている。調査結果から、「上司に本音で話せている」と感じる人の割合や、上司の認識とのギャップなどが明らかになった。

第164回 25卒でも根強い“終身雇用志向”。将来就きたいポジションは「事業部長・部長」が最多に

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 10月21日、厚生労働省の労働政策審議会（以下、審議会）において、就活中の学生に対するセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）について、企業に対策を講じることを義務化する方向性が労使で大筋合意に至りました。男女雇用機会均等法は、労働者へのセクハラを防止するために、事業主に対して相談窓口の設置や加害者への厳正な対処といった職場における対策を義務づけていますが、求職者は同保護の対象になっていません（※）。数年前には大手企業社員による、OB・OG訪問サイトを悪用するなどした女子学生へのセクハラ事件が明るみになりましたが、就活生へのセクハラを防止する法律が依然未整備のままになっていることに、いまさらながら気づかされました。 ※いわゆるセクハラ指針により、“求職者・インターンシップを行っている者等に対する言動について必要な注意を払うよう配慮する／努めることが望ましい”とされています。

「リーダー」の意味や役割とは？ 必要なスキルやタイプ・種類、育成方法などを解説

HRの注目ワード徹底解説

ビジネスシーンにおいて「リーダー」が果たす役割は大きい。いかにメンバーを指揮し、チームのパフォーマンスを向上させることができるかが、業績に直結するからだ。企業の持続可能な成長に向けても、組織のキーパーソンとなる「リーダー」の育成は不可欠と言える。そこで本稿では「リーダー」の定義や役割、必要なスキル、種類、育成方法について詳細に掘り下げていきたい。

10分でまるごと理解！コンプライアンス教育

世の中では企業不祥事が起こっており、コンプライアンス教育の実施は企業にとって欠かせないものになっています。 本書では、コンプライアンス教育を効果的に行うためのポイントを案内します。また、「ネタ切れ」せずに研修を行う工夫として、事例活用や社会的情勢を踏まえた内容の取り入れ、実践的なシナリオ提供など、リアルな学びを生み出すためのアイデアを紹介します。 さらに、新たな学習形態であるコホート型学習や、不祥事を未然に防ぐための心理的安全性を高める学習アプローチなど、一歩進んだコンプライアンス教育の方法についても紹介します。

【Z世代新卒500名に調査】内定承諾者の70%が、「同期/先輩社員との交流」を入社の決め手としている

■背景 近年、新卒採用市場は、優秀な人材の獲得競争が激化しており、各社が独自の採用戦略を強化しています。昭和・平成の頃と比較して、企業と従業員の関係性がフラット化し、働き方やキャリアに対する価値観が多様化しています。こうした変化を踏まえ、現代の学生が求める働き方を理解し、時代に合った採用戦略を展開することが、採用成功のカギとなります。 本調査は、このような状況を背景に、20代新卒の入社決定に影響を与える要因を明らかにし、企業がより効果的な採用活動を行うためのヒントを提供することを目的として実施しました。 ■調査結果のポイント 1. 51.4%が、2社以上の企業から内定を得ている 2. Z世代の約30％が同期/先輩社員の「人柄」で内定承諾する企業を決めている 3. 内定者の3人に1人が「先輩社員/同期との交流」を求めている 4. 自分のやりたいことを実現できるイメージが強く湧くことで入社意欲が高まる 5. 内定辞退の理由トップは「社員や社風に合わないと感じた」 内定者の約70％が「同期/先輩社員との交流」を魅力に感じ、入社を決めている ※プレスリリース内では一部を抜粋した紹介となります。 詳細な調査結果はこちらからダウンロードできます。 https://download.buzzkuri.com/whp20241114 ■調査結果 1. 内定承諾の決め手について「労働条件」と「同期/先輩社員の人柄」が約30％とほぼ同じ割合に 就職活動を行った2023卒〜2026卒（予定）498名に対し「就職活動期間中に、内定・内々定をもらった社数を教えてください」という質問を行ったところ、複数内定を獲得した学生が全体の51.4%を占め、学生の半数以上が複数の選択肢を持っていることが明らかになりました。 そのうちの、複数内定獲得の経験者248名を対象に、「内定を承諾する決め手はなんでしたか？」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「給与や勤務地などの条件が一番優れていたから」（34.7%）という回答でした。経済的な安定やワークライフバランスを重視する傾向が、Z世代の特徴として改めて浮き彫りになりました。 それに次いで高い割合を示したのが、「内定者の同期とのコミュニケーションや人柄が魅力的だったから」（33.9%）、「先輩社員とのコミュニケーションや人柄が魅力的だったから」（29.8%）という回答でした。仕事内容だけでなく、働く仲間との人間関係を重視する傾向は、Z世代の新たな特徴と言えるでしょう。 一方で、従来重視されていた「会社のミッション、ビジョンへの共感」（14.9%）、「会社のネームバリュー」（11.3%）といった項目は、低い割合にとどまりました。 Z世代は、企業の知名度や安定性だけでなく、企業の社会貢献、働き方、そして自らの価値観との一致を重視し、多角的な視点から入社先を選んでいることが分かります。 2.内定者の3人に1人が、「先輩社員/同期との交流会」を求めている 「内定承諾を迷った際に、どのような機会があれば決めやすくなると思いますか？」という質問をしたところ、最も多かったのが「先輩社員とのコミュニケーションや人柄を知れる懇親会や交流会」（34.3%）、それに次いで高い割合を示したのが、「事業内容、ビジョン、福利厚生などの詳しい説明を聞ける説明会」（33.9%）「同期とのコミュニケーションや人柄を知れる懇親会や交流会」（33.1%）という回答でした。 この結果から、企業説明会や選考プロセスだけでなく、先輩社員との交流を通じて、企業文化や仕事内容をリアルに知りたいというニーズが高いことが明らかになりました。 3.内定辞退理由のトップは「社員や社風に合わないと感じた」が18.1% 「内定を辞退することを決めた理由について最も当てはまるものを教えてください。」という質問をしたところ、最も多かったのが「社員や社風に合わないと感じた」（18.1%）でした。また、「勤務地、給与などの条件が合わなかった」 （16.4%）「より志望度の高い会社から内定をもらった」（12.5%）が上位に挙げられました。入社後のイメージや待遇面、他社との比較が主な辞退理由であることが明らかになりました。 4.内定者の約70％が「同期/先輩社員との交流」を魅力に感じ、入社を決めている 「同期とのつながり/交流があることは、入社の決定にどの程度影響しましたか？」という質問をしたところ、19.1%が「非常に影響した」、50.4%が「ある程度影響した」と回答、69.5%が影響を受けたという結果になりました。 そのうちの、影響をうけた内定者160名を対象に、「同期とのつながり/交流があることが、入社の決定に影響した理由を教えてください。」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「同期と話すことで会社や仕事に対する不安が解消されたから」（58.1%）という回答でした。 同期との交流を通じて、会社や仕事に関する具体的な情報を入手したり、共通の悩みを共有したりすることで、不安を解消し、安心して入社を決断したいと考えていることがわかります。 「先輩社員とのつながり/交流があることは、入社の決定にどの程度影響しましたか？」という質問をしたところ、19.4%が「非常に影響した」、49.3%が「ある程度影響した」と回答、68.7%が影響を受けたという結果になりました。 そのうちの、影響をうけた内定者156名を対象に、「先輩社員とのつながり/交流があることが、入社の決定に影響した理由を教えてください。」という質問を実施したところ、最も大きな割合を占めたのは「先輩社員の話を聞いて会社や仕事に対する不安が解消されたから」（55.8%）という回答でした。 先輩社員との直接的なコミュニケーションを通じて、企業文化や働き方をリアルに感じることで自身の不安を解消し、社会人としてスムーズなスタートを切りたいといったことが考えられます。 ■まとめ 本調査の結果から、20代新卒の入社決定において、同期や先輩社員とのコミュニケーションが重要な役割を果たしていることが明らかになりました。 企業は、入社前に内定者同士や先輩社員との交流機会を設けることで、内定承諾率の向上や入社後の定着率向上、組織の活性化に繋げることができます。 ■調査概要 調査期間:2024年10月28日〜31日 調査対象:最終卒業年が2023年〜26年（予定）の20代男女 調査方法:WEBアンケート調査 サンプル数:498名

「心理的安全性」を高める際のポイント

本講座では、心理的安全性の考え方や高め方、そのポイントなど、「心理的安全性」に関する基礎的なことが学べる内容となっています。第3章では、「心理的安全性」を高めるために意識すべき4つの視点や注意点などを解説していきます。