【判例に見るカスハラ事例集】クレームから守るべき「3つの価値」とは。組織の意識改革と防止体制の整備を（第3回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

東京都が全国初の「カスハラ防止条例」の制定を目指すことが報道されるなど、カスタマーハラスメント（カスハラ）が社会問題化している。クレーム対応において、企業は、3つの「守る」を実践することが肝要だ。守るべきものとは、「（1）企業のブランド価値」、「（2）顧客や取引先との信頼関係」、「（3）従業員の健康」をいう。この3つの価値を守るため、組織全体の意識醸成とカスハラ防止体制の整備が喫緊の課題となる。

【パワハラとは？】定義と「パワハラに当たる例・当たらない例」をわかりやすく解説／社労士監修コラム集

ハラスメントには「セクシュアルハラスメント」（セクハラ）や 「カスタマーハラスメント」（カスハラ）など、さまざまな種類があります。 その中でも、企業運営の中でもっとも関わる確率が高いものが 「パワーハラスメント」（パワハラ）ではないでしょうか。 耳にする機会も多い「パワハラ」ですが、みなさんは正しく定義を理解できているでしょうか。 そこを把握できないと、従業員から訴えがあった際に 「パワハラに当たるのか当たらないのか」を判断することができません。 そこでHRプロでは、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「（1）基本知識と企業が取るべき防止対策」と、 「（2）パワハラに該当する例・該当しない例」について解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 本資料を読めば、パワハラの定義と企業が必要な対応について、一通り理解できます。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

【災害対策×人事労務】「出社させるか否か」の判断基準と、基準周知の重要性（第2回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

「災害発生時の労務管理」について、第1回で「社員の安全を第一に事前に具体的に検討しておくべき事項」を8つ提示しました。第2回では、（1）と（2）について深堀りして解説していきます。 【労務管理上検討すべき事項】 （1）出社させるか、または退社させるかの判断基準 （2）出社しない場合、有給の休暇とするか、休業補償するか、欠勤とするか、あるいは「自宅などでのテレワーク」とするか （3）会社や自宅での待機時間の労働時間性の判断 （4）賃金支払い等の義務 （5）36協定上の労働時間規制 （6）労働災害 （7）労務管理規定 （8）災害時の緊急連絡先の登録と個人情報の保護

約8割の上司が“部下とのコミュニケーション”に不満。「やる気ない」、「言われた仕事しかしない」などの声も

株式会社アシロは2024年6月6日、「部下とのコミュニケーション」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2024年5月21日～22日で、部下を持ったことがある男女2,432人から回答を得ている。調査結果から、部下とのコミュニケーションに課題や不満を感じている上司の割合などがわかった。

【判例に見るカスハラ事例集】クレーム発生後の「組織的対応力」を強化する方法とは（第2回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

クレーム対応業務には負荷が掛かるので、これを軽減することは「安全配慮義務」の内容となる。安全配慮義務の履行は、“うつ病などストレス関連疾患の発症を予防すること”であり、いわば「マイナスからゼロへ」戻すことといえる。さらに、組織的対応をすることにより、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）への発展を防止するだけでなく、従業員のパフォーマンスやモチベーションが向上する。これが「ゼロからプラスへ」持ち上げることとなり、企業組織の内部環境を強化することに繋がるだろう。

【ハラスメント×法律】「雇用管理措置義務」と「相談窓口の設置」の正しい対応とは／社労士監修コラム集

去る2022年4月、「労働施策総合推進法」、いわゆる「パワハラ防止法」の適用が 中小企業まで拡大されました。 最近では「ハラスメント」という言葉もすっかり定着し、 人事担当者の方は、さまざまな対応に追われているでしょう。 パワハラ防止法では、事業主に「雇用管理措置義務」を課しています。 具体的にどのようなことが必要なのか、正確に把握されていますでしょうか。 適切に対応できない場合、労働契約上の安全配慮義務に違反したと見なされる可能性もあります。 また、近年の法改正により、「相談窓口の設置」も定められています。 相談窓口の項目は5つにわたっており、 漏れなく対応するのはハードルが高いと言えるでしょう。 さらに、設置だけではなく、窓口の周知や体制構築・運用も求められます。 そこでHRプロ編集部では、HRプロに掲載した 社会保険労務士監修の連載「社労士が解説する人事と労務」から、 「雇用管理措置義務に求められること」と 「必要な相談窓口の種類や活用ポイント」について解説した記事を、 ひとつの資料としてまとめました。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

【ハラスメント】「種類」や「相談窓口の設置」など、従業員対応に必要な知識を知ろう／社労士監修コラム集

人事のみなさんは、「ハラスメント」について、本当に正しく理解できているでしょうか。 一言で「ハラスメント」と言っても、 「パワーハラスメント（パワハラ）」や「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」、 「マタニティハラスメント（マタハラ）」に「時短ハラスメント（ジタハラ）」 ……などなど、その種類は多岐にわたります。 また、2022年4月より、 「ハラスメント相談窓口の設置」が中小企業の事業主にも義務化されています。 人事担当者は、従業員からハラスメントの訴えがあった際、 適切に対応することが求められます。 ここで対応を間違うと、労使間の訴訟に発展する可能性もあるのです。 そこでHRプロ編集部では、HRプロに掲載した社会保険労務士監修の連載 「社労士が解説する人事と労務」から、 「ハラスメントの種類」、「相談窓口の対応フロー」、「訴訟を防ぐ従業員対応のポイント」について 解説した記事を、ひとつの資料としてまとめました。 ぜひ施策立案の参考にしてください。

【災害対策×人事労務】大地震や大型台風が発生した場合、企業は何を優先に対応するべきか（第1回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

2024年、正に元日に石川県能登地方でマグニチュード 7.6の地震が発生。新年を祝う雰囲気が一挙に吹き飛ばされました。何やら、災害頻発の1年を連想させられたような気がしました。大きな地震が、地震予知の努力の裏をかくかのかように「ここが危ない！」という地域より、むしろ「発生の可能性が低い」とされていた地域でしばしば発生しています。また、地球温暖化の影響からか、「想定外」、「かつてないほど危険なレベル」の台風もしばしば日本列島を襲ってきています。今や、災害は「忘れた頃」でなく、「忘れぬ先からやってくる」というのが実感です。嫌でも災害発生時の対応に備えざるを得ない状況に置かれていると言えます。そこで今回は、3回にわたって、「災害発生時の労務管理」についてまとめました。

【教育担当者必見！】新プログラム「Z世代の強みを引き出す育成術」

新入社員・若手社員の価値観が分からず、どのように接したらよいか分からない」 「自分の受けた指導方法が通用せず、部下や後輩が思うように育たない」 「パワハラと言われるのが怖くて部下に注意ができない」など、 育成方法に悩む方も多いのではないでしょうか。 企業の将来を担う若手社員に対し効果的な指導・育成を行うことで、 エンゲージメントを高め、離職の抑制や生産性の向上が期待でき、 ひいては組織全体の活性化や企業の成長に大きくつながります。 本研修では、人や世代による感じ方や価値観の特性を理解し、 ハラスメントによる影響と予防の必要性や自身に求められる言動を学ぶことで、 個々の成長を最大限に支援する育成方法を身につけることができます。 『Z世代の強みを引き出す育成術』は、「講師派遣型」で実施しております。 料金やプログラム詳細、日程のご相談等はお気軽にお問い合わせください。

【判例に見るカスハラ事例集】カスハラ防止のために管理職が履行すべき「安全配慮義務」とは（第1回／全3回）

社労士が解説する人事と労務

「顧客や取引先からのクレーム」は企業のコントロールの範囲外で起こるものであり、それだけで直ちに使用者が安全配慮義務を負うわけではない。しかし、クレームにより労働者の就業環境が害されるに至った場合は、「カスタマーハラスメント」（カスハラ）に発展するという変化が生じているので、その変化に応じた安全配慮義務が発生する。裁判所が使用者に対して被災労働者への賠償命令を言い渡したのであれば、それは企業の失敗事例ということだ。そこで、判決を題材にクレーム発生時の対応方法を検証する。

「役職」は単なる “序列” ではない？ 組織における「役職」の意義とは

特別読み切り

企業では社員の立場を示す呼称として係長や課長、部長などのさまざまな「役職」を使用することが多い。社員はこれらの呼称によって順序付けられ、日々の業務を遂行することになる。ところが、これらの「役職」は、単に社内における “序列” を示すわけではないとの意見もあるようである。それはどのような考え方なのだろうか。今回は企業における「役職」の意義について、考察してみよう。

「リスクヘッジ」の意味とは？ 企業が行うべき施策や人材育成法を解説

HRの注目ワード徹底解説

「VUCA」の時代と呼ばれる通り、昨今は先行きを見通しにくい社会となっている。そうした中で、いかに危険を予知・予測し、それを回避するかが企業に問われている。いわゆる、「リスクヘッジ」が求められているわけだ。では、どのような施策や育成手法を実践すればよいのか。企業の人事担当者やマネジメント層にとっては重要な課題だ。そこで、今回は「リスクヘッジ」の意味からはじまり、企業の施策例、進め方、人材育成法など取り組みの全体像を解説していきたい。

逆ハラを気にして厳しいことを言えない…“ハラ萎縮”経験者は7割以上。若手社員育成における深刻な弊害の事例も

株式会社Voicyは2024年4月9日、「若手社員への育成に関する意識調査」の結果を発表した。本調査期間は2024年3月25日～27日で、20代～50代の会社員および会社役員・経営者645名から回答を得ている。本調査結果から、若手社員を指導する立場の人の、「ハラ萎縮」の経験有無と年代別の割合、厳しく言えないことによる弊害などが明らかとなった。

【改訂版】ハラスメント対策ガイドブック

すべての企業にパワハラ防止措置が義務化されるようになった今も、都道府県労働局に寄せられる相談件数は増加の一途をたどっています。多様な人々が人生の多くの時間を過ごす職場におけるハラスメントの放置は、被害者だけではなく、時間をかけて会社全体を蝕んでいきます。 根絶を難しくさせている背景には、「感情のコントロール」と「快楽刺激への依存」という2つのメカニズムを解決するための視点の不十分性が影響しています。 この資料では、心理学的・生物学的視点からハラスメント行動を紐解き、これからの時代のハラスメント対策研修でポイントとなる「ハラスメントに関する法的知識」「ハラスメントになりづらい指導・育成技術」「自己の内的な願望を内省する意義」について解説いたします。

「バイアス（認知バイアス）」とは？ 種類と対処法を解説

HRの注目ワード徹底解説

日頃のビジネスシーンで、「バイアスが掛かっていないか」というやりとりが交わされることが少なからずあるだろう。「バイアス」とは偏った認識や先入観を指す言葉を指す。認識の偏りがあれば、間違った意思決定など組織内に弊害が生じてしまうのは明白だろう。実は、その「バイアス」にはさまざまな種類がある。人事担当者としても、それぞれの種類がどう違うのか、そもそも何が原因なのか、いかに対処すれば良いのかをインプットしておいて損はない。そこで今回は、「バイアス」について詳しく解説する。本記事を通じて、「バイアス」を踏まえた上で、的確なデータ分析や意思決定を行うためのエッセンスを習得していただきたい。

【アーカイブ配信】『心理的安全性』を生み出す具体的方法とは？

～リモートワークでのチームパフォーマンス向上の「鍵」～

コンプライアンス違反はなぜ起こるのか？＜不正が起こる組織、未然に防げる組織＞

コンプライアンス違反による倒産は高水準で推移しており、 企業の信頼を揺るがす重大な経営リスクとなっています。 今や「コンプライアンスは守って当然」という風潮がある一方で、 なぜコンプライアンス違反は後を絶たないのでしょうか？ 「不正が起こる組織」と「未然に防げる組織」の違いとは― 本セミナーでは、コンプライアンス違反が起こる本質を明らかにし、 従業員の遵守意識を高めながら、 違反を未然に防ぐ「仕組みづくり」について具体的に解説します。 貴社の信頼と持続的成長を守るためのヒントが得られる内容です。 経営者・人事担当者の皆さま、ぜひご参加ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ コンプライアンス違反はなぜ起こるのか？＜不正が起こる組織、未然に防げる組織＞ 1. コンプライアンス違反による企業への影響 2. なぜコンプライアンス違反が起こるのか 3. コンプライアンス違反を防ぐために *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

エムスリーキャリア、新プランで法令遵守できる産業保健体制の構築を確約！

エムスリーキャリア株式会社では、2017年に嘱託産業医紹介サービスを提供して以来、全国各地4,500件以上の事業場に産業医を紹介してきました。 健康経営優良法人2023の認定企業数が過去最多になったことや、人的資本経営の推進など、企業の健康経営への関心は高まっています。健康経営に取り組み、施策を推進していくには、従業員の健康管理を担う産業医の存在が必要不可欠です。 企業が産業保健体制を整えたい、そのためにも産業医を選任したいと考える一方で、地方企業や全国各地に支社・支店を持つ企業では、「地方の拠点で産業医が見つからない」「選任はしているが訪問をしてもらえない」などの課題に直面しやすくなります。実際に、産業医契約を他社から弊社に切り替えていただいた企業様の中には、地方での産業医選任に課題をお持ちの方が少なくありません。 エムスリーキャリアでは、このような課題を解決すべく、全国での産業医紹介を“確約”するプランをリリースしました。産業医の未選任問題については、全国各地に医師会員を有し、紹介実績が多数あるエムスリーキャリアだからこそ解決できる課題であり、業界のスタンダードを作るためにもコミットすべきミッションと認識しています。 本プランをリリースする背景には、全国での産業医未選任や名義貸し問題を解消したいという想いがあります。万が一選任希望日までに産業医をご紹介できなかった場合には、見つかるまでスポットで産業医をご紹介します。このサポートがあることで、たとえ近隣で産業医が見つかっていない状況でも、必ず産業医を選任することが可能になります。 プランの詳細については、以下からお気軽にお問い合わせください。

「労働基準監督署」の役割や受け付けている相談内容とは？ 労働基準局との違いも解説

HRの注目ワード徹底解説

労働基準法に違反したブラック企業やその会社で働く従業員の過労死、過労自殺などがメディアで取り上げられることは少なくない。こうした社会問題を踏まえ、公的機関として労働に関する法規に基づいて企業を指導・監督しているのが、「労働基準監督署」だ。企業の人事担当者にとって関わりがありえる機関だけにその役割や使命、業務内容をしっかりと理解しておかないといけない。そこで、今回は労働基準局との違いなども含めて、「労働基準監督署」の概要を解説していきたい。

企業の「パワハラ対応」は早すぎても遅すぎても訴訟リスクが。その理由と対処法は？

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省が発表した2022（令和4）年度のパワーハラスメント（以下、パワハラ）に関する調査によると、雇用管理の実態把握が行われた企業のうち、何らかの法違反が確認された企業が約半数を占めました。パワハラは、企業の対応のまずさから訴訟に発展するケースも少なくありません。今回は、従業員からパワハラの相談があった際、企業はどのように対応していくべきなのかお話していくことにしましょう。