「自己・チーム・組織」の３レベルでみえた、職場のキーパーソンの意識と行動とは？

近年、管理職が実務とマネジメントを兼務する「プレイングマネジャー」が一般化し、部下一人ひとりの育成やキャリア支援に十分な時間を確保しにくい状況が生まれています。加えて、中堅社員のモチベーション低下や、若手社員のキャリア観の多様化など、職場環境は複雑さを増しています。

こうした職場では、上司や同僚から「頼りになる人」「いてくれると職場が回る人」と認識される存在が、日々の業務や関係性の中で重要な役割を担っています。

本調査では、このような存在を「職場のキーパーソン」と定義し、その実態を明らかにするためのインタビュー調査を実施しました。

調査では、現代の職場においてキーパーソンと認識される人材が、どのような意識と行動を通じて職場を支え、成果に貢献しているのかを整理しています。あわせて、彼らが次期管理職候補として期待される存在であることを踏まえ、管理職観や管理職志向に影響を与える要因についても検討しています。

【注目データ】
１. 職場のキーパーソンは「自己・チーム・組織」の３レベルで役割が整理でき、管理職だけでは担いきれない機能を補完していた
２. 次期管理職候補とされるキーパーソンでも、半数は管理職への意思決定に迷いがみられた
３. 管理職志向に影響する要因として、志向を高める「促進要因」と、志向を抑える「抑制要因」が確認された

【調査概要】
調査期間: 2025年5月9日～2025年7月2日
実施方法: オンライン形式での半構造化インタビュー（約90分）
※半構造化インタビューとは、事前に質問リストを作成しつつ、回答者の回答内容や流れに応じて質問を追加したり、質問の順序を柔軟に変えたりしながら、調査テーマについて深掘りしていくインタビュー手法
調査人数: 10名
協力者 募集方法: 本学のお取引先企業を通じた募集
調査対象（キーパーソン）：
　①年 齢：20代後半～40代前半
　②性 別：指定なし
　③職 種：指定なし
　④役 職：一般社員～主任・係長・チームリーダーレベル
　⑤課の構成：5人以上の組織に所属されている方（管理職を含む）
　⑤その他条件：
　　・現時点で正式な管理職ではない
　　・社会人経験5年以上
　　・影響力のあるキーパーソンとして評価されている
　　・次期管理職として期待されている
　　※対象者がマネジャー職への昇進を希望していない場合を含む

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『職場のキーパーソンについてのインタビュー調査』の結果を発表