HRプロとはNEW【建設業向け】人手不足を解消する、給与以外の方法とは？【3年以内離職率30%→14.8%の実例あり】
掲載日：2026/07/31
解決できる課題・この資料をおすすめしたい企業
採用経費を削減したい
離職1名あたりの紹介手数料と育成コストを整理。定着率を高めて採用必要人数そのものを減らす進め方を、建設業の実例で解説します。
適性検査・採用アセスメントを導入・見直ししたい
入社後に定着するかは、理念・チーム・上司との適合（Fit）で決まります。アセスメントで測る適性を、入社後のサーベイで見る設計を解説します。
募集してもエントリーが少ない
新卒採用数が2名→10名へ。外部には出せない現場のリアルを社内報の画面で学生に見せた、採用ブランディングの効果を事例で紹介します。
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資料の内容
この資料のポイント!
建設業の離職の痛みは「離職率が何%か」ではなく「1人の中核人材が抜けた損失」にあります。
1級施工管理技士の人数は同時に動かせる大型案件数の上限を決めるため、所長クラスの離職は売上に直結。一方で採用市場は完全な売り手市場、給与で大手ゼネコンに勝つのも構造的に困難です。
本資料では離職に至る2つのルートを整理し、給与以外に定着を生む「Link（つながり）・Fit（適合）」という打ち手を提示。現場ならではの働き方、直行直帰の建設業こそ伸びしろが大きい理由と、3年以内離職率30%→14.8%の改善事例まで収録しています。
資料の目次
第1章 建設業の「離職あるある」──3つのパターン第2章 人事が語る、離職が事業に与えるインパクト
第3章 なぜ「採用」ではなく「定着」に手を打つべきなのか
第4章 離職はどう起きるのか──2つのルートと「留まる力」
第5章 建設業は「Link・Fit」が構造的に欠落している
第6章 建設業で離職を改善する4ステップ
第7章 導入事例3年以内離職率30%→14.8%を実現したポイント
第8章 よくある懸念と、その回答（Q&A）
第9章 ourlyシリーズのご紹介
本資料は、地場ゼネコン・サブコン・設備／電気工事会社の人事・管理部門の方に向けて、「給与を上げられない中小建設会社が、それでも人材を定着させる方法」をまとめた資料です。
前半では、建設業で繰り返し起きる離職を3つのパターンに整理し、業界の人事の方に伺った「離職が事業に与えるインパクト」を扱います。1級施工管理技士の在籍数が同時に稼働できる大型現場数を決めるため、有資格者1名の離職が売上の天井を下げる構造を解説します。
中盤では、離職に至るプロセスには2ルートがあり、不満対策だけでは片方にしか効かないことを研究知見から示します。両ルートに効く基盤がLinks（つながり）・Fit（適合）であり、建設業は直行直帰の働き方によりこの2要素を高める機会が構造的に欠落している＝伸びしろが最大であることを明らかにします。
後半では、離職を改善する4ステップと、3年以内離職率を30%から14.8%へ改善した事例を紹介します。
よくある質問
- Q.結局、給与を上げないと辞めてしまうのではないでしょうか？
- A.給与＝Sacrificeの土俵では原資の大きい大手に勝てません。定着を生む力はLinks（つながり）とFit（適合）にもあり、建設業はこの2要素の伸びしろが最大です。待遇改善と並走できます。
会社情報
| 社名 | 株式会社ビットエー ourlyカンパニー |
|---|---|
| 住所 | 〒141-0031 東京都品川区西五反田一丁目5番1号 A-PLACE五反田駅前ビル５階 |
| 代表者 | 坂本良介 |
| 資本金 | 31,590,700円 |
| 売上高 | 非公開 |
| 従業員数 | 300名（ビットエー全体） |
