リーダー育成を3つのポイントから再考する
弊社の創業は1995年。まさに日本企業のリーダー育成の進展と共に歩んでまいりました。この間のリーダー育成にかけてきた企業の情熱は、疑いなく本物だと思います。
しかし今の考え方・やり方では、もう一段のブレイクスルーが得られないのではないか、とも感じます。
今号では、リーダー育成を、「1、次世代リーダー育成」「2、後継者育成」「3、リーダー育成のための組織体制」の3つの切り口で再考してみたいと思います。
株式会社セルム
代表取締役社長 加島 禎二
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次世代経営人材の選抜・育成のプロセスの中に、りそなの価値観の実現を織り込む
2003年の経営危機時に公的資金の注入をうけたりそなグループ。返済不可能ともいわれた資金を、予定の2018年を前倒しして2015年6月に完済を果たした。完済までの10数年間、りそなグループは不断の社内改革を行ってきた。意思決定の透明性・客観性を保つ仕組みの構築やお客さま視点を重視する価値観を浸透させること等々…。これは今後も、りそなグループが存在価値を示し続けるために、維持していかなければならない取り組みと位置付けられている。
りそなグループでは、そのための具体的な方法を人材の評価・育成施策の全体に、とりわけ次世代の経営を担う人材を育成するプロセスの中に深く織り込んでいるという。この取り組みについて、りそなホールディングス 取締役兼代表執行役の古川裕二氏にお話を伺った。
株式会社りそなホールディングス
株式会社りそなホールディングス
取締役兼代表執行役 古川 裕二氏
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社員の「心に火を点ける」。
そのためにトップ層から人材育成改革を進める
資生堂は2014年12月に中長期戦略「VISION 2020」を発表し、ブランド強化やマーケティング、R&D投資の拡大、組織・人事制度等のすべての領域にわたる変革に着手した。しかし、人は誰しも自分に変化を求められる際には逡巡を感じてしまうものでもある。この変革を実現できるかどうかは、社員の「心に火を点けられるかどうか」だと考えているという。そのために今、資生堂では、全ての経営リーダーの最重要事項として自分のチームや部下の「心に火を点ける」リーダーシップを求め、そしてこれを実現させるため、トップ層から始めた人材育成改革を進めている。この改革の責任者であり、人事領域を担当する資生堂 執行役員常務の青木淳氏に、現在の取り組みと手ごたえ、そして人事のあり方についてお話を伺った。
株式会社資生堂
株式会社資生堂
執行役員常務 青木 淳氏
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アジアで今、求められる人事制度とリテンションのキーポイント
アセアンに支社(地域本社)を展開する企業様を対象に、「アセアン地域HRM実態調査:優秀人材の獲得・育成とリテンション」を実施しました。ここでは「アジアで今、求められる人事制度」と「優秀人材リテンションのキーポイント」に焦点を当てて、内容をご紹介いたします。
ASEAN日系企業のHRM調査(抜粋)
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コンサルタントアンケート「組織変革の成功要因・失敗要因」
ここでは、多くの企業変革の現場に関わってきたコンサルタントの皆様に、過去に出会った組織変革(風土改革、業務プロセス改革、M&A後の組織融合etc.)の成功事例、失敗事例の要因についてのアンケートを行い、コメントをいただきました。
成功要因も失敗要因も、企業ごとに様々な事情がありますが、多くの組織変革の現場を知るコンサルタントが共通して指摘する要素も存在しました。これらが組織変革に大きく影響を及ぼす要因であると考えられます。
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現地化は現地人化ではない
中国は生産拠点ではなく、巨大なマーケットに変貌しました。中国をマーケットとしてビジネスを行うために、経営や組織運営を現地人主導にする「現地化」を推進する日本企業は少なくありません。ところが、目論み通りにうまくいくケースは多くないようです。まず、年功や感覚で良いと思う人材を抜擢し、組織運営や経営を任せます。それでうまく行く場合もあります。ですが、任された人材が組織を私物化し、その結果、任せた組織が誰も触れることのできないブラックボックスになってしまうケースもあります。
経営コンサルタント 林 琳
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経験的学習を通じてラーニングのサイクルを短くしていく
皆さんタイの茄子をご存知でしょうか。日本の茄子は紫色で細長いですが、タイで一般に流通している茄子は緑色で丸くて硬いものです。同じ「茄子」という言葉を使っていても想像しているものが全く違います。話の前提として考えていることが異なると、話が噛み合いません。同じことがグローバルビジネスの場面でよくおこります。例えば住宅事業では、地震がないタイで日本並みの耐震構造は高品質とはみなされませんし、各部屋にバスルームがあり、メイドがいることが一般的な富裕層に日本の住宅と同じ間取りでは全く相手にされません。
サシン経営大学院 日本センター 所長 藤岡 資正
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