オーケストラのオーディションにおける“バイアス”

皆様、クラシック音楽はお好きですか。私はクラシック音楽を聴きに行くことが好きで、世界のオーケストラの公演によく行きます。オーケストラの演奏者の構成を見ると、1970年代までは今とはまったく違う状況がありました。具体的には、1970年代後半までは一流オーケストラの女性比率はたかだか5％でした。しかし今はだいたい35％強が女性演奏者です。どうしてこのように増えたのでしょう。他の分野でも、もっと女性が活躍していてもおかしくないところに、全然女性が入っていないということもあります。例えば世界中で女性の取締役比率は恐ろしく低く、特に日本は世界の中でも極端に低い国です。このような問題の改善に向けては、「30％を女性にする」ルールを導入するという強引なやり方もあります。しかしちょっとした改善で大きな変化をもたらすこともできます。
　オーケストラの採用では、カーテンを一枚引くことを取り入れました。そして演奏者が男性なのか女性なのかわからないようにして、音だけで採用するようにしました。すると女性の方が全然いいという結果になりました。つまり採用者が男性だと、男性の演奏者の方がいいというバイアスの思い込みがあり、本来の演奏の質を評価できずに、見た目で採用を決めてしまっていたのです。今、アメリカではブラインド型のオーディションがいろいろなところで使われるようになっています。これが「ナッジ（nudge）」で、人間の持つバイアスをどのように制度として防いでいくかということが非常に大切になります。
　これが私が今日、皆様にお伝えしたいことです。人間は誰もが強いバイアスを持っていますが、これをどのように無くしていくのか。オーケストラの例だと、1970年代の演奏と今のものを聞くと、今の方が柔らかみがあり、もっと素晴らしい形になっています。それは採用がフェアになり、レベルが上がっているからです。

バイアスが採用のミスマッチを引き起こし、多様性を阻害する

実は日本の多くの企業も同じような採用のバイアスを持っています。気がつかないうちに、知らぬ間に制度化されているということも十分にあり得ます。このバイアスを除かないと、細かいところを変えても、なかなか問題が解決しません。そしてこのバイアスが仕事や会社との大きなミスマッチをひき起こす要因になっているのです。
　あるIT系企業では、「当社はイノベーティブな人材を採用している」と標榜していました。しかし実際にはどうなのか。採用担当者と応募者の学生を当社のGROW360というシステムで分析しました。そして双方の状況を検証し、本当にイノベーティブな人材が採用できていたかを調べました。
　まずイノベーティブな人材の採用とは、具体的にはどういうことなのか。イノベーティブを表すキーワードとしては、「創造性」「共感傾聴力」が挙げられます。アメリカのアップル社では、共感傾聴力のある人がお客様の話をよく聞き、イノベーションを起こせる人材とされています。

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