直採用100%企業に。サイバーエージェントのリファラル採用成功の秘訣とは

特別読み切り

参加者との質疑応答

Q. インセンティブはポジションにより金額は変えていますか?
A. ポジションではなく事業部ごとに変えています。

Q. グループ会社をまたいで採用した際のインセンティブの管理はどうしていますか?
A . インセンティブの支払い元を中途採用グループにしているので、グループ会社や事業所をまたいでも問題はありません。

Q. グループ会社ごとに採用ニーズやカルチャーが少しずつ異なると思うのですが、細かいすり合わせはどうしていますか?
A. 無理に中央(中途採用グループ)で操作をしません。グループや事業部ごとにも人事担当を配置して、面接や選考などはそれぞれに任せています。中央で行っているのは人材発掘と、全社に共通するカルチャーなどを説明する選考前の面談。面談を行うことで入社後のギャップが少なくなるので、選考前の面談は重要と考えています。

Q. リファラル採用の導入にあたり、最初にどのように認知活動を行いましたか?
A. 全部署の人事担当者に説明をしたり、全社員にチラシを手配りしながら話したりして、オフィス内での地道な認知活動を行いました。

Q. 「紹介しても採用されなかったらどうしよう?」「入社してもミスマッチになってしまったどうしよう?」などの、従業員の不安はどのように払拭していますか?
A. 実体験者のインタビューを掲載する社内報の内容を工夫することで、不安払拭を図っています。特に、生々しい内容を紹介したり、転職して良かったと思う点を強く語ってもらったりしています。また、紹介はあくまできっかけとして捉え、意思決定は候補者に委ねることを強調してアナウンスしています。

Q. 経営のトップ層を巻き込むにはどのような方法が有効でしょうか?
A. 経営陣にはコスト面のメリットをアピールできます。実際にコスト削減ができるので、そこを入口に、採用のプロとしてリファラル採用の今後の必要性をプレゼンするのも良いでしょう。経営陣の説得には、採用担当がリファラル採用のメリットについてどのくらい腹落ちしているかが重要になります。

Q. 従業員は多忙で採用活動に時間が割けないと思いますが、紹介を業務の一部として位置付けているのですか?
A. 採用活動は余暇の時間を使ってもらうよう推奨しています。採用数の目標設定は、本部としては行っていますが、各部署や従業員に課しているわけではありません。

Q. サイバーエージェントが行っている選考前面談の特徴、人材紹介との違いを教えてください。
A. 面談の特徴は、会社の紹介をかなりリアリティをもって話せる点です。これが、ミスマッチを防ぐのに大きな役割を果たしています。人材紹介との違いについては、グループ会社の中からその方に合った職場を紹介できることですが、あくまでも意思決定は本人に委ねています。

Q. 採用率を上げるために取り組んでいることはありますか?
A. 選考前面談の段階で、転職のきっかけや将来の希望を尋ねるようにしています。やりたいことが当社でできる場合は、クロージングにも使えます。

Q. 本社以外の事業所の協力度はどうでしょうか?また、どのように文化を植え付けていますか?
A. 各事業所の人事担当者を1人1人説得しています。メリットや成功事例などを持って話しに行くことで地道に協力度を高めていきます。

Q. 紹介者の手間が多いと思うが、どのような対策をしていますか?
A. 紹介者の希望に合わせて、早い段階で採用担当チームが関わったり、紹介者が候補者に接触するときのアドバイスをしたりしています。


本セミナーで強く語られたのは、リファランス採用を成功に導くためにはツールだけに頼るのではなく、人の手による地道な活動が不可欠であるということだ。1人ひとりが自社のニーズや特性と向き合い、最適な施策を模索することが、リファラル採用のメリットを享受し、採用活動の好循環を生み出すことにつながるのだろう。
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著者プロフィール

HRプロ編集部

採用、教育・研修、労務、人事戦略などにおける人事トレンドを発信中。押さえておきたい基本知識から、最新ニュース、対談・インタビューやお役立ち情報・セミナーレポートまで、HRプロならではの視点と情報量でお届けします。

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