OJTとオンボーディングはどう違う？米国事例も交えながら分かりやすく解説 (動画クイック研修)

【このオンボーディング・セミナーで扱っているテーマ】
●OJTとオンボーディングの違い
結論から言いうと、オンボーディングの方がより広い概念です。なぜならば、オンボーディングには3つの要素が含まれて、それが1. 業務知識を教えること、2. 心理的エンゲージメントを形成すること、3. 組織内人脈を広げること、です。一方、OJTはこの中で最初の業務知識を伝えることに絞られています。

●いま、オンボーディングが注目される背景
新入社員のオンボーディングでは内定式から始まって、手厚いものがありますが、中途採用者の人に対しては、OJTだけでは手薄になっているので、今オンボーディングという言葉が盛り上がっています。

●オンボーディングの落とし穴、「サポート・パラドックス」
オンボーディングは、単に相手を気遣うと言うことで亜貼りません。なぜならば、周囲の人が気にかけて、「大丈夫？組織になじめた？」と気遣うことが、じつは新たに入社した人にとってはストレスになってしまい、かえってパフォーマンスを落とすきっかけになってしまうのです。

●アメリカのオンボーディング最新事例
実は今アメリカでは新たなキーワードが出てきています。それが、「エバーボーディング」。「エバー」っていうのは、ずーっと、永遠に、というニュアンスです。つまり、オンボーディングは入社したときだけの取り組みではなく、ずーっとエンゲージメントを高める取り組みをしていきましょうという流れです。

●オンボーディングに必要なコーチング
オンボーディングの際、お勧めなのがコーチング的な対応。一方的な指示だけでなく、問いかけながら相手に考えていただき、その過程で判断軸をすりあわせることが、「組織になじむ」を加速します。

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  木田知廣氏

  マサチューセッツ大学MBA講師、シンメトリー・ジャパン代表

  筑波大学卒業後、米国系人事コンサルティングファーム、ワトソンワイアットにてコンサルティングをおこない、成果主義人事制度の導入にて活躍する。
  
  担当したクライアントは、数十名規模のベンチャーから数千人の外資系企業まで様々だが、根底にある、「人事は人を縛るルールではなく、人が自律的に動けるようにするツールである」、とのコンセプトは揺るぎないところであった。
  
  1999年、人事制度という枠組みを超えた人材マネジメントの知見を求めて、EU統合のまっただ中にある欧州へと旅立つ。ところが、留学先のロンドンにおいて、異なる価値観を持つ人材マネジメントの難しさの洗礼を受ける。
  
  これをきっかけに、異文化組織のマネジメントの泰斗、ロンドン・ビジネススクールの故スマントラ・ゴシャールに師事。卒業プロジェクトのケースライティングにおいて親しく指導を受けながら、多様な人材を率いるリーダーシップに関する考察を深める(2001年MBA取得)。なお、この卒業プロジェクトは後にゴシャールの絶筆となった「意志力革命 目的達成への行動プログラム」(ランダムハウス講談社刊)に採り入れられ、同書中で木田にも献辞が捧げられている。
  
  帰国後は、社会人向けMBAスクールのグロービスにて「グロービス経営大学院」の立ち上げをゼロからリードし、苦闘の末に前身的なプログラム、GDBAを 2003年4月に成功裡に開校する。これにより、同社において毎年1回与えられる「プレジデント・アワード」(社長賞)を受賞する。なお、同校は、2006年4月に文部科学省の認可を受けて経営大学院となり、やがて国内MBA学生満足度ランキングでナンバーワンの座に輝いたのはご存じの通り。
  
  2006年、経営学の分野で有効性が実証された教育手法を使い、「情報の非対称性」を解消することをミッションとして「シンメトリー・ジャパン株式会社」を立ち上げる。
  
  ビジネス教育における得意分野はカリキュラムのグランドデザインからプログラムの設計、教材の開発まで多岐にわたるが、講師としても受講者から圧倒的な支持を受け、「見かけや経歴はクールですけれど、話してみると熱い人でした」等のコメントが多く聞かれる。
  
  ライフモットーは「Stay Hungry, Stay Foolish」。同名のブログを運営中。