退職者が戻ってきたくなる組織づくり ～出戻り管理職が語る！～

少子化や働き方の多様化が進む中で、新卒採用・中途採用の難易度が高まり続ける今、一度退職した元社員を再雇用する「アルムナイ採用」と呼ばれる手法に注目が集まっています。 多くの企業にとっては「退職者の再雇用」はなかなかイメージできないものかも知れません。しかし、自社で活躍していた社員が他社で新たな経験を積み、高めたスキルを活かして働いてくれる、さらに採用コストが殆どかからないと考えると、アルムナイ採用のメリットは大きいと言えます。 自社の仕事や良い点も課題も良く知っていますので、採用後の教育費用も最小限で済みますし、理念や風土のアンマッチも起こりにくいでしょう。 さまざまなメリットのあるアルムナイ採用を実現するためには、どんな組織作りを意識しておけばいいのか。また社員が出戻りしたくなる会社の特徴とは？何か。 本レポートは、実際に出戻りを経験した管理職スタッフのインタビューを交えながら、アルムナイ採用を実現させる秘訣を解説しています。ぜひ、ダウンロードしてご覧いただけますと幸いです。 *本レポートは2023年10月11日に開催したセミナーを基に作成したものです。予めご了承ください。

【新卒・中途・アルバイト】採用予算とコスト削減方法

【職種別採用コスト一覧付！】効率的に採用コスト削減できる方法を解説！

「自社の採用コストは適正なのか？」「コスト削減方法が分からない…」等採用のお金周りでお困りの企業様必見！効率的にコスト削減する方法を解説◎

「マイナビ」と「リクナビ」どちらを使うべき？２つの違いを徹底解説！

【比較表付】「マイナビとリクナビの違い」について徹底解説！

新卒採用と中途採用の転職サイトを提供しています。それぞれの採用領域で、どのような違いがあるか、まとめて解説しております。

【例文付き】採用連絡のノウハウを全て解説！

【例文付き】応募者への連絡のお悩みを全て解決！

合否連絡や応募者への連絡に関して、お悩みの方は多いのではないでしょうか。企業イメージを下げずにしっかり連絡する方法を例文付きで解説します！

2024年度「新入社員のエンゲージメント合同調査」結果レポート公開

本調査は、2024年度新入社員が就業して約1年が経過したタイミングで、どのようなエンゲージメント状態 にあるのかを可視化し、今後の新人研修・育成計画・採用活動をより効果的なものにしていただくことを目 的として、ProFuture株式会社が提供するエンゲージメントサーベイ『エンゲージメントコンパス』（※）を 利用して実施した。本調査に参加した企業数は30社で、合計539名の新入社員に回答いただいた。 そこで本レポートでは、本調査の全体傾向についてHR総研で分析・考察した結果を以下に報告いたします。 【調査概要】 調査名称： 【HR総研】「2024年度新入社員のエンゲージメント合同調査」 調査目的： 新入社員のエンゲージメントスコアを可視化し、 今後の新人研修・育成計画・採用活動に活かしていただく 調査主体： HR総研（ProFuture株式会社） 調査期間： 2025年2月4日（火）～2月28日（金） 調査方法： 「エンゲージメントコンパス」を活用 調査対象： 参加申込した企業に2024年4月より新卒入社された新入社員の方 ※『 エンゲージメンコンパス 』とは 人事のプロを支援するポータルサイト「HRプロ」（ProFuture株式会社）が無料で提供するエンゲージメントサーベイ。国内エンゲージメント研究の第一人者の学習院大学の守島基博教授を監修に迎え、「9つの規定要因（原因）」「エンゲージメント（現在の状態）」「6つの結果変数（行動・成果）」を分析し、改善ポイントを提示します。設問は46問まで絞り、HR領域の課題に特化した対策を打てるように設計、自社の経時変化や他社（全社・同規模）との比較も可能になっています。

【アーカイブ配信】「候補者体験（採用CX）」を知る ~その功罪と、選ばれる企業になるための最適解~

採用の成功に不可欠な「候補者体験」に焦点を当て、その功罪を詳しく解説します。なぜ候補者体験が重要なのか、どのように改善すれば内定辞退を防げるのか、実証研究や実際の事例を交えながらお伝えします。

【26卒採用】2025年3月末時点の内々定獲得率は「69.7％」…25卒より1ヵ月早いペースに。理系では8割超と“早期化”著しく

株式会社学情は2025年4月3日、2026年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、26卒生）を対象に実施したアンケート調査のうち、「内々定の獲得状況」に関する結果を発表した。調査期間は2025年3月25日～31日で、26卒生387人より回答を得ている。調査結果から、2025年3月末時点での26卒生の内定（内々定）獲得率などが明らかになった。

【新卒エンジニア採用】26卒生の3割以上が早期内定。企業選びの軸に“生成AIの業務使用”…早期獲得のポイントは？

レバテック株式会社は2025年3月25日、2026年卒業予定のエンジニア職志望学生を対象とした「26卒の就活実態・意識調査」の結果を発表した。調査は2025年2月7日～10日に実施され、2026年3月卒業予定の大学生・大学院生の計325名から回答を得ている（全回答者のうち、エンジニア職志望学生は125名）。これにより、26卒エンジニア学生の就活状況やキャリア意識が明らかとなった。

「RPO×ATS」で成果を最大化！新卒採用アウトソーシングサービス提供開始

■新卒採用マーケットの現状と課題 ・採用活動の長期化 採用時期の「早期化」が進む一方で、学生の内定承諾や入社時期が変わらず、「長期化」が顕著になっています。 ・母集団形成手法の多様化 多様なメディアが登場し、企業は複数の応募経路やメディア運用が必要不可欠となっています。 ・1to1の対応の重要性 売り手市場の中で学生と出会いづらい状況下、個別対応や連絡手段の工夫が求められています。 ■弊社新卒採用アウトソーシングサービスの3つの特徴 RPO（採用代行）とATS（採用管理システム）を組み合わせ、以下の特徴を持つ画期的なソリューションです。 ①2ヶ年併行（最大3ヶ年分）の採用支援 採用活動の長期化にも柔軟に対応し、次年度の業務もスムーズに開始できます。 ②多様な流入経路に対応 職種・地域別の異なる採用フローや複数メディアの運用にも対応可能です。 ③LINEを活用した学生アプローチ 円滑なコミュニケーションを実現し、日常的に使われるツールで学生への高いリーチ率を実現します。 ■こんな企業にオススメ ・採用業務に手が回らない 　長期化する採用業務や多岐にわたるメディア対応に手が回らない。 ・採用の専門性が足りない 　内定者フォローや複数メディア運用の知識が足りない。 ・採用活動を柔軟に進めたい 　状況に応じたプラン変更などにも柔軟に対応してほしい。

第168回 【26卒就活動向】ほとんどの学生が“対面型インターンシップ”を希望。「1週間程度」タイプは増加傾向に

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年2月13日、株式会社リンクアンドモチベーションは、2026年入社以降の新卒者を対象に独立行政法人日本学生支援機構（以下、機構）の「奨学金返還支援制度」を導入すると発表しました。同社が導入する本制度では、従業員に手当を支給するのではなく、機構に直接毎月5万円ずつ返済する形を取ります。これは、機構が2021年4月1日から導入した「企業等から機構へ直接送金することを可能とする」仕組み（代理返還）を利用したものになります。 それまでは、企業が従業員に代わって奨学金を返済することは許可されていませんでしたので、従業員の給与に手当の形で支援金を上乗せして支払う形が一般的でした。ただ、こうした支援金は給与の一部とみなされ、課税対象となるほか、社会保険料などの負担も増えてしまいます。一方、代理返還制度では、従業員にとっては非課税となるほか、社会保険料の算定の基になる標準報酬月額に含まれなくなりますので、社会保険料負担が増えることはありません。一方、企業側としても給与として損金算入され、「賃上げ促進税制」の対象となる給与等の支給額に該当することから、一定の要件を満たす場合には、法人税の税額控除の適用を受けることができます。 機構が2024年3月に発表した「令和4年度学生生活調査結果」によれば、大学学部（昼間部）での奨学金受給率は55.0％と半数を超え、何らかの奨学金を受給している学生は増加傾向にあるとのことです。年々、人材獲得競争が激化する中、こういった支援制度の導入は採用競争力を高める一手にもなり得ますし、リテンション施策としても有効だと思います。貴社でも検討してみてはいかがでしょうか。なお、代理返還額は、奨学金の全額か、一部かを選択することができます。

中小企業が新卒採用で勝つための採用選考設計 解説&マニュアル

採用設計とは、企業が求める人材を効率的に見つけ出し、採用するための全体的なプロセスとその 構築を指します。分かりやすくお伝えすると、採用においての「設計図」を書くことです。 この設計図がなければ、採用を成功させることはできません。 例えば家を建てる時に、設計図を書かずに建築を進めるとどうなるでしょうか。 建てる段階で歪みが生じ、なし崩しになっていく様子が想像できると思います。 採用においても同じで、設計図を書かずに進めると、採用成功へ導くのは非常に困難になります。 そのために、欲しい人材は誰なのか、その人材はどこにいるのか、どうやって集めるのか、入ってきた人材をどのように魅了付けするのかなど、プロセスを設計する必要があるのです。 本資料では、「設計図」の全体像を7段階に細分化し、それぞれについて解説します。

【動向】どうなる？2027年卒採用に向けて人事担当者が知っておくべき「採用トレンド」

就職活動に「3年生の春」という概念が新たに持ち込まれ、インターンシップ参加学生の早期選考が公式に認められるなど、早期化が加速した2026年卒採用。 広報活動やプレ期の活動の強化が多く見られました。その結果、2025年2月1日時点での就職内定率は39.3%まで上昇、さらに就職活動を終了した学生も20.6%にまで上りました（就職みらい研究所　就職プロセス調査より）。 さらに2027年卒採用では、大学主催のキャリアガイダンスが2年生の冬に開催されたり、リクナビが卒業年度ごとのサービスを廃止して低学年からオープンカンパニーへ参加しやすくなったり、早期化の波はとどまるところを知りません。 そんななか、自社はどうやって戦っていくべきなのでしょうか

内定承諾率100％！「入社したい！」と思わせる採用面接術

昨今の採用環境は非常に厳しく、優秀な人材の確保が大きな課題となっています。 当社では、候補者体験を意識した選考と適性検査を候補者の人物理解や意向上げに効果的に活用。その結果、内定承諾率100％を達成しました(※)。 本資料では、当社が実際に取り組んだ、候補者体験向上を意識した採用選考における、すぐに使えるTipsから適性検査の効果的な活用法をご紹介します。 ※2024年度当社実績（2024年12月17日現在）

【新卒採用の打ち手がわかる】57個のTo doリスト付き! 新卒採用を成功させるための施策大全

『いかにターゲットの学生から選ばれるか』が重要な新卒採用。 ✔︎新卒採用で失敗したくない ✔︎そもそも何をどう改善すればいいかわからない ✔︎業務が多すぎて手が回らない ✔︎応募は来るけど採用に繋がらない などの課題をお持ちの担当者様も多いのではないでしょうか。 そこで本資料では、 ①新卒採用においてよくある課題 ②採用課題ごとの施策 ③採用成功のために絶対に押さえておくべき57個のTo do をご紹介します。 実際にコンサルタントが使っている思考法や市場調査の方法も盛り込まれていますので、 新卒採用に携わられている方はぜひ一度ご覧いただければと思います。

内定承諾率100％！「入社したい！」と思わせる採用面接術【アーカイブ】

当社が実際に取り組んだ、候補者体験向上を意識した採用選考における、すぐに使えるTipsから適性検査の効果的な活用法まで失敗談も交えて包み隠さずご紹介します。

Thinkings、ワンキャリア主催「採用ウルトラキャンプ」の GOLDスポンサーに就任

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、人事向け採用クラウド「ONE CAREER CLOUD」を展開する株式会社ワンキャリア（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長 執行役員CEO：宮下 尚之、以下ワンキャリア）が主催する大型カンファレンス『採用ウルトラキャンプ』（2025年10月16日(木)、京都市開催）のGOLDスポンサーに就任しました。当日は、セッション及びブースにて、参加者の皆さまのよりよい採用活動を支援する情報提供をさせていただきます。 ■スポンサー就任の背景 当社の「採用管理システムsonar ATS」は、ワンキャリアが提供する就活サイト「ONE CAREER」とAPI連携をしています。Thinkingsとワンキャリアはこれまで、連携パートナー企業として、採用担当者向けのイベントやセミナーを共催するなどの情報発信にも取り組み、ともに採用担当者を支援してきました。今回、採用に関わる様々な課題と向き合い、採用プロセスそのものを変革していきたいという「採用ウルトラキャンプ」立ち上げへの志に共感し、スポンサーとなることを決めました。 ■「採用ウルトラキャンプ」について ワンキャリアが初開催する本イベントは、"「採用」を開こう、そして超えよう。"をコンセプトに、他領域・他企業の知見を織り交ぜて採用を深化させ、採用の新たな気づきを見つけるためのイベントです。 人口減少社会に伴う働き手不足や売り手市場化、Z世代の労働に対する価値観の変化などにより、採用の難易度が年々高まる中で、マーケティングやファイナンス、IR、広報、社内文化醸成、育成などの専門家と共に採用の考え方や手法を捉え直し、採用を超えた気づきが見つかるコンテンツが多数用意されています。 名称 ：採用ウルトラキャンプ 開催日時 ：2025年10月16日(木) 10時〜20時 （予定） ※セッションコンテンツ等終了後、同会場内でアフターパーティーを開催 （20時頃終了予定） 会場 ：京都市勧業館 みやこめっせ（京都市左京区岡崎成勝寺町9番地の1） 参加対象 ：採用担当者、経営者/CHROなど（約1,000名を想定） 主催 ：株式会社ワンキャリア 参加費 ：無料 申込方法 ：Webサイトからお申し込みいただけます Webサイト ：https://service.onecareercloud.jp/lp/saiyo-ultra-camp-2025 ■「採用ウルトラキャンプ」に期待すること 人事や経営に携わる皆さまにとって、本イベントが、これまでにない良い出会い・良い学びの場になることを期待しています。売り手市場で採用活動の難易度が高まる現在、多くの企業で採用活動のアップデートを迫られていると感じています。今回、参加者の皆さまが、自社の採用活動をどのようにアップデートしていくべきかについて、より深く考え変化を起こすきっかけを提供できればと思います。そのために、当社はスポンサー企業として、セッションでの講演、及びブースでの情報提供などを通して、皆さまのご支援ができれば幸いです。 ■株式会社ワンキャリアについて ワンキャリアは、「⼈の数だけ、キャリアをつくる。」をミッションに掲げ、個⼈・企業が仕事選びに関するあらゆるデータを利⽤できるプラットフォームとして、大学生向け新卒採用メディア、求職者向け中途採用メディア、人事向け採用DX支援サービスの3つを展開しています。 ■「採用管理システムsonar ATS」 について（ https://hr.sonar-ats.jp/20250321_saiyocamp ） 「sonar ATS」は、新卒、中途とわず、各応募経路からの候補者データの一元管理が可能な採用管理システムです。応募書類の管理や選考案内の連絡といった煩雑な作業を自動化し、採用業務を効率化します。2012年よりサービス提供を開始し、導入実績は株式会社エヌ・ティ・ティ・データ、株式会社ジェーシービー、トヨタ自動車株式会社など、2024年9月に2,000社を突破しました。2023年4月には、AIを活用して書類選考等の判定精度向上を支援する機能「sonar AI（ソナーエーアイ）」を公開しました。 ・資料請求・お問い合わせ　https://hr.sonar-ats.jp/20250321_saiyocamp ・sonar ATSご紹介1分動画　https://www.youtube.com/watch?v=zsP6iTaiQz0 ・sonar AIについて　https://hr.sonar-ats.jp/20250321_saiyocamp_ai ■Thinkings株式会社について 変わりゆく時代の潮流を読み解く視点と、取り残された課題に寄り添う姿勢。何気ない”問い”を丁寧に見つけることから、私たちの挑戦が始まりました。Thinkingsは、テクノロジーとデザインの力で、組織づくりをサポートするHR Tech企業です。 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容：HR Tech事業（新卒・中途採用向け採用管理システム「sonar ATS」、HRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス「sonar store」）

“相性配属×ピアレビュー×伴走支援”で柔軟な働き方と育成を両立――セプテーニグループが取り組む「リモート人材育成プロジェクト」

第9回 HRテクノロジー大賞（2024年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

リモートワークでの非対面の環境下では、上司と部下の関係性構築は容易ではなく、現場で直接指導する従来の手法が通用しなくなっている。特に、多様な就業観を持つ若手人材や入社したての社員の早期戦力化や組織への適応に悩む企業は少なくない。そうした課題に対してセプテーニグループは、次世代の就業観と向き合い柔軟な働き方と育成の両立を目指す、「リモート人材育成プロジェクト」を推進。新人の活躍要因を研究・分析し、そのデータに基づいた独自のリモート環境下での人材育成に取り組んでいる。その結果、新卒1～2年目社員の活躍度向上と離職率の低減を実現した。本記事では、本取り組みにおいてデータ分析等を担当している菅文哉氏、キャリアアドバイザーとして実際に育成支援を担っているHRビジネスパートナー部（以下HRBP）の石井麻美氏と西田あいび氏に、プロジェクト発足の経緯や取り組み内容、成果の要因などを語っていただいた。 第9回 HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』株式会社セプテーニ・ホールディングス次世代の就業観と向き合い柔軟な働き方と育成の両立を目指す、リモート人材育成PJ次世代の就業観に対応し、リモートワーク環境下での新入社員育成に取り組むセプテーニグループ内の先進的プロジェクト。社会心理学者との実証研究に基づき、個性データを活用した相性配属、ピアレビュー、キャリアアドバイザーの伴走を通じて、柔軟な働き方と効果的な育成を両立。新卒1～2年目社員の活躍度向上と離職率低下を実現。組織との相性やフィードバック数に着目し、リモート環境での育成効果を検証。人材育成の負担軽減に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール石井 麻美 氏Septeni Japan株式会社HRビジネスパートナー部 （エキスパート職） 2008年入社。営業・営業推進を経て、現在はHRBPにて中途採用・オンボーディング・キャリア支援に従事。事業成長の加速に向け、多様なHRデータを活用し、一人ひとりの長期的な成長とキャリア形成を支援する仕組みの企画立案・運営を行っている。 西田 あいび 氏Septeni Japan株式会社HRビジネスパートナー部 （エキスパート職） 2007年入社。クリエイティブディレクターを経て、現在はHRBPにて中途採用・オンボーディング・キャリア支援に従事。多様なHRデータを、現場が活用しやすいアドバイスへ変換し、デリバリーする仕組み構築・企画立案を行っている。 菅 文哉 氏株式会社セプテーニ・ホールディングス人的資産研究所 課長 2017年入社。新卒採用を担当したのちに、採用・育成・配置の分野においてアナリティクスの技術支援を行うグループ内の研究機関である人的資産研究所に異動。HRデータを活用した研究や支援に取り組んでいる。

ダイレクトリクルーティングを始めるための4STEP

人材獲得競争が激化する中、従来の採用手法に限界を感じていませんか？本資料では、ダイレクトリクルーティングの基本から導入のポイントまで、4つのステップ で分かりやすく解説しています。 ① 自社の採用課題を把握する 求める人材が採用できない、コストを抑えたいなど、自社の採用課題を整理し、ダイレクトリクルーティングが適しているかを判断します。 ② メリット・デメリットを正しく理解する 採用ノウハウの蓄積、転職潜在層へのアプローチなどのメリット と、工数負担が増えるなどのデメリット を理解し、運用計画を立てます。 ③ 人材像を明確化するために現場と連携する スキルや価値観などの要件を明確にし、採用のミスマッチを防ぐために現場と密に連携します。 ④ サービスを比較する 採用ターゲットに合ったダイレクトリクルーティングサービスを選定し、効果的に活用する方法を解説します。 さらに、本資料では OpenWorkリクルーティングの活用法 についてもご紹介。企業の実際のクチコミデータを活用し、精度の高い採用活動を実現する方法 を具体的に解説しています。ぜひ、貴社の採用活動にお役立てください！

20代女性社員のキャリア成長を支援する企業の条件

本資料では、20代女性社員のキャリア成長意識や、彼女たちが「ここで働きたい」と思う企業の特徴を詳しく解説しています。近年、若手女性のキャリア志向は高まり、企業の採用戦略においても、彼女たちが求める環境や制度を整えることが重要になっています。 本資料では、20代女性社員がキャリア成長を実感できる企業の3つの共通点を紹介しています。 ・ジェンダーギャップのない環境 – 男女問わず活躍できる職場風土や平等な評価制度 ・ 裁量が与えられ挑戦できる機会 – 若手のうちから責任ある仕事を任せられる環境 ・ 実力主義で透明性の高い評価制度 – 成果に基づく公平な評価と昇進の仕組み さらに、**実際に「20代女性が成長を実感できる企業ランキング」**の結果を基に、どのような企業が高評価を得ているのかを分析。ランキング上位の企業が採用活動や社内制度で取り入れているポイントを紹介しています。 また、こうした意欲的な若手女性人材を獲得するために有効な手法としてダイレクトリクルーティングを活用するメリットも解説。転職を考え始めたばかりの「転職潜在層」にもアプローチでき、貴社の採用活動を強化するヒントが詰まっています。 「キャリア成長を望む若手女性を採用したい」「優秀な人材とマッチングしたい」と考えている採用担当者様へ 本資料をダウンロードし、20代女性が求める職場環境や採用戦略の最新トレンドを把握しませんか？

採用トレンド最前線　採用マーケティング 完全解説BOOK

採用マーケティングとは、自社の採用活動にマーケティングのフレームワークを取り入れた考え方のことです。 採用手法の多様化、就職活動の早期化などによって、従来のやり方では優秀な人材と出会いにくくなってきています。 理想の人材に出会って振り向いてもらうには、採用にマーケティングの考え方を取り込み、自社のファンを一人でも多く作り出す手法が効果的です。 採用マーケティングとは何か、必要とされている背景や導入する方法を下記の5つのステップに分類しました。 ①自社分析 ②採用ペルソナ設計 ③採用チャネル設定 ④コンテンツ設計 ⑤採用施策の実施 それぞれについて、詳しく解説していきます。