【採用成功を逆算した、「採用リブランディング」相談会】「選ばれる理由」を再定義する。

貴社が気づいていない「独自の魅力」を掘り起こし、学生や求職者の心を動かすコンセプト設計から、具体的なアウトプットの出口戦略までをトータルでアドバイスいたします。

【実例から紐解く、応募が集まる求人・集まらない求人の違いとは？】ITエンジニア経験者採用

同じ条件なのに、なぜITエンジニアの応募数に差が出るのか。その分かれ道は「何をどう伝えているか」にあります。本セミナーでは、反応が集まる求人の裏側にある設計の考え方を、具体事例からひも解きます。

【データで暴く、20代が本当に見ている転職時の採点ポイント】若手の本音「キラキラ社員」は逆効果？

今回のセミナーのために取った20代100名の転職調査データを一挙公開！「今の20代に選ばれるための、最低限外せない情報の出し方」を等身大の視点でお伝えします。

【生成AI時代、採用は何を変えるべきか？】学生のAI活用率97％。

学生のAI活用実態や最新データをもとに、学生と企業両方の視点から、生成AI時代の新卒採用について解説します。

【27卒学生アンケート調査】全19業界の業界イメージと志望度ランキング

【この資料でわかること】 ・最新版！27卒志望業界ランキング ・27卒学生は各業界をどう見ている？全19業界のポジティブ／ネガティブなイメージ ・志望度と業界イメージから読み解く、採用課題とその対策

【28卒最新レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント

【この資料でわかること】 ・3月時点で企業と接点を持っている学生は約◯割 ・文系と理系の採用スケジュールの違い ・就活にAIを利用する学生が約9割！その使い方とは？ ・夏インターンに参加する理由とは？他

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

一緒に働きたいと思わせる「採用CX（候補者体験）」を設計する4STEP

【この資料でわかること】 ・採⽤ターゲットの設定：2つのパターンでターゲットを設計 ・訴求ポイントの分析と設定：「〇〇」を満たす「⾃社独⾃の強み」を探すことが重要 ・タッチポイントの洗い出し：洗い出しやすくするためのポイントをご紹介 ・ストーリー設計：3つの観点をもとにストーリーを設計

ポジション採用成功のヒントに！「事業成長を担う幹部」となりうる学生の志向性

【この資料でわかること】 ・事業成長を担う幹部候補生とは？採用にあたって重視したい要素は「〇〇」 ・幹部候補生はどこにいる？ターゲット学生が多いセグメントとは ・ここを見る！幹部候補生の情報収集事情

『成長組織の先読み人事戦略 必ず訪れる「成長フェーズごとの壁」を乗り越える組織のつくり方』森洋一郎(著)（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

人手不足への対応に加え、人的資本経営の実践が求められる現代。CHROや人事部長には、目の前の採用・定着課題への対処だけでなく、経営戦略の実現に向けて、将来必要となる組織・人材の姿を描く役割が期待されている。では、企業の次の成長を見据え、人事は何から備えるべきだろうか。 本書『成長組織の先読み人事戦略 必ず訪れる「成長フェーズごとの壁」を乗り越える組織のつくり方』は、従業員規模の拡大に伴う人事課題に着目し、成長フェーズごとの「壁」と、その対応策を解説している。複数の成長企業で人事責任者を務めた著者が、経営戦略を組織能力や人材要件に落とし込み、人員計画や具体的な施策へとつなげるプロセスを提示。戦略を実行する人事組織の体制づくりにも踏み込む。 問題が表面化してから動くのではなく、成長に伴う変化を先読みして備える。日々の課題対応と中長期の組織づくりをどう両立させるか、その道筋を考えたい人事リーダーに、手がかりを与えてくれる一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：成長組織の先読み人事戦略　必ず訪れる「成長フェーズごとの壁」を乗り越える組織のつくり方 著者：森洋一郎 出版社：日本能率協会マネジメントセンター 発売日：2026年10月14日

東急が取り組む「自律的キャリア形成支援」5つのプロセス――なぜ浸透で「人事の役割分担」と「人材マネジメントポリシーの策定」が大事なのか

正解がない中で模索する人・組織づくり

東急株式会社は、公共交通と都市開発をはじめ多様な事業を展開する東急グループの中核企業として、長期的な視点でまちづくりを進めている。2023年からは本格的に、従業員の自律的なキャリア形成を支える仕組みの見直しに着手。一人ひとりの想いを目標やビジョンへと結びつけ、実現に向けた学びや行動を促す、すなわち「想いをカタチに」するプロセスとして、キャリア支援を体系化している。軸となるのが、多様な選択肢と対話の機会、さらにそれらを生かすための組織風土づくりだ。「従業員一人ひとりが輝ける会社として共に成長する」というメッセージを掲げ、経営層から現場まで対話を重ねながら、従業員が自身のキャリアについて考え、周囲と語り合える環境を整えてきた。本記事では、同社 人材戦略室 人事企画グループ 参事 飯田浩二氏、人材戦略室 キャリア開発グループ 主事 山本葵氏、同グループ 光岡慎輔氏へのインタビューをもとに、自律的キャリア形成支援の取り組み概要ときっかけのほか、「やらされ感」をなくすためのポイントや社内に浸透させるうえでの本質などをお届けする。 プロフィール飯田 浩二 氏東急株式会社人材戦略室 人事企画グループ 参事 2006年 ICT企業に入社。初期配属より人事畑を歩み続ける。給与労務・採用・制度改定・人材育成・人事企画・戦略・開示業務を経験。2025年4月より東急株式会社に入社。戦略企画・人的資本情報開示・組織開発に従事。 山本 葵 氏東急株式会社人材戦略室 キャリア開発グループ 主事 2013年 民間教育企業に入社。予備校で生徒指導に従事した後、人事部にて採用業務、若手社員研修企画・運営・講師を経験。2023年に建設業界へ転職し、理系人材の採用や障がい者雇用の領域も経験。2025年5月に東急株式会社に入社。職責別の研修企画、グループ全体の経営者候補育成研修の運営、キャリア支援を担当。2025年国家資格キャリアコンサルタント取得。 光岡 慎輔 氏東急株式会社人材戦略室 キャリア開発グループ 1981年入社。2013年から人材戦略室にて従業員の教育施策、キャリア支援施策等を担当。2022年国家資格キャリアコンサルタント取得。2023年に定年後も引き続き従業員のキャリア支援を担当。

【2026年最新】最低賃金引き上げに負けない。 ３つの戦略。

【2026年最低賃金改定対策】全国平均1,177円時代を乗り切る！採用力強化と離職防止の3つの戦略マニュアル ■ こんな採用・人事課題をお持ちの担当者様におすすめの資料です ・2026年10月の最低賃金引き上げに向けて、具体的に何から対応すべきかわからない ・最低賃金ギリギリの時給設定で、求人検索で埋もれてしまい応募が集まらない ・賃金引き上げに伴う人件費の増加に悩んでおり、使える公的支援を知りたい ・新人の時給引き上げによる、既存ベテラン社員の不満や離職を防ぎたい ■ 資料の概要 2026年10月1日より順次適用される改定により、最低賃金は全国加重平均1,177円へと引き上げられます。 単に法律に沿って「最低賃金＝採用時給」とするだけでは、求人検索エンジンで下位に埋もれてしまい、人材確保が困難になるリスクがあります。また、新人のみの時給を引き上げることで、既存のベテランスタッフとの給与逆転現象が起き、社内不満や離職に繋がる懸念も企業の現場では生じています。 本資料では、採用相場の調査方法、最大600万円の業務改善助成金など活用できる公的支援、既存社員との給与バランスの整え方など、最低賃金引き上げに負けないための実践的な「3つの戦略」を網羅して解説しています。 ■ 本資料で学べるポイント 1. 応募が集まる「募集相場」の把握ステップ 2. 最大600万円！賃上げを支える「公的支援」の活用 3. 離職を防ぐ「既存社員との給与バランス」調整術 人件費増の課題を乗り越え、採用力と組織力を高めたい人事・採用担当者様は、ぜひ本資料をダウンロードしてご活用ください！また、株式会社クイック福岡では適切なスケジュールでの賃金修正対応や、競合他社の賃金相場データのご提供も支援しております。

フューチャーの即戦力採用選考辞退者の20%を再選考へ繋げたCX向上施策とタレントプール運用事例

■概要 IT人材の有効求人倍率が12倍を超え、採用競争は年々激化する一方です。事業成長に向け、自社の採用目標数も増える中、エージェントの契約社数増加や、スカウト媒体の増加等の打ち手を検討するものの、各サービス間でデータベースが重複しているケースも多く、明確な効果に繋がらないケースが多いかと存じます。 タレント獲得競争が激しい市場では、一定の選考・内定辞退が発生します。採用目標達成に向けた有効な打ち手として「中長期的に接点を取ることを前提」とした採用プロセスの設計や、良質な選考体験の提供が極めて重要です。 下記について知りたい企業様や、優秀人材の獲得に向け「革新的な新たな採用手法」をお探しの企業様は、是非ご参加ください。 ■登壇者 ・フューチャー株式会社　グループ人材戦略室 マネージャー　末髙 奈々氏 2010年消費財化学メーカーに入社。その後、人材紹介会社にて両面型の人材コンサルタントとして従事。「ないものはつくる」と果敢にチャレンジするフューチャーに興味を持ち、2017年人事として入社。コンサル部門のリクルーター業務に従事し、横断施策では自社のリファラル採用「Link Project（りんぷろ）」や入社後オンボーディングの仕組みを立ち上げる。2022年からチームリーダーを務めたのち、24年より採用チーム責任者 兼 Growthチーム（組織開発・人材育成)のリーダーと、DE＆Iの業務に従事。 ・株式会社TalentX　MyTalent CRM部 部長　近藤 歩 2018年パーソルキャリア株式会社へ入社し、IT/Net領域の人材紹介に従事。 2019年7月より株式会社TalentXに入社し、MyRefer事業のSales、CSを経て、 現在、MyTalent CRM部の部長として業務を担う。

【2026年最新】最低賃金引き上げに伴う 「給与調整」対応マニュアル

【最低賃金改定対策】全国平均1,177円時代を乗り切る！給与調整と求人・労務リスク回避の実践マニュアル ■ こんな採用・人事課題をお持ちの担当者様におすすめの資料です ・2026年10月の最低賃金引き上げに向けて、具体的に何から対応すべきかわからない ・支給額の計算方法や「除外すべき手当」のルールが曖昧で、法令違反が不安 ・求人原稿の修正が遅れ、求人サイトで原稿が「非表示」にならないか心配 ・時給を上げても応募が集まらない、または既存社員の不満・離職を防ぎたい ■ 資料の概要 2026年10月より順次適用される改定により、最低賃金は全国加重平均1,177円へと引き上げられます。 最低賃金を下回ると50万円以下の罰金対象となるだけでなく、求人検索エンジンによる「自動非表示処理」や、新人の時給引き上げに伴う「既存ベテラン社員の不満・離職」など、企業の現場ではさまざまなリスクが懸念されます。 本資料では、全国47都道府県の最新改定額一覧をはじめ、手当の正しい区分と計算式、求人媒体ごとの修正スケジュールなど、人事が抑えるべき対応ノウハウを網羅して解説しています。 ■ 本資料で学べるポイント 1. 全都道府県の最新改定額と「失敗しない」手当の計算ルール 東日本・西日本別の改定額や発効日を一覧で確認できます。また、基本給や役職手当などの対象賃金と、通勤手当・残業代など「除外すべき手当」を整理し、正しく確認するための計算式を解説します。 2. 求人メディアの「掲載停止リスク」を防ぐ 求人検索エンジンの自動照合機能による「非表示リスク」を提示。Web求人サイト・自社採用ページ・フリーペーパーそれぞれの改定の注意点をわかりやすくまとめています。 3. 採用難と離職のダブルリスクを回避する「給与調整」のノウハウ 「最低賃金＝採用時給」では人が集まらない理由を相場データとともに解説。さらに、既存スタッフのベースアップルールを整備し、社内の不満や離職を防ぐポイントを伝授します。 法改正に伴う労務・採用リスクを未然に防ぎ、採用力と組織力を高めたい人事・労務担当者様は、ぜひ本資料（無料）をダウンロードしてご活用ください！

【日本の働き方データ】「転職」と「学び」における 高いハードル

「働き続けやすさ」が進む一方、なぜ社員の「転職」や「学び」は停滞するのか？ 日本における働き方の現在地と、企業が今向き合うべき「未解決の課題」を分かりやすくまとめました。 ■本資料のポイント ①改善が進む「働きやすさ」と、足踏みする「テレワーク」 ・長時間労働と転勤の是正：月45時間以上の残業をする人の割合は10年で大きく減少し、転勤経験者の割合も2016年以降で最少。 ・テレワークの停滞：コロナ禍のピークを過ぎ、テレワークを週1時間以上行う人の割合は約1割で足踏み。 ②転職・副業希望者1,000万人時代。しかし「実際の転職率」は下がっている ・転職や副業を望む働き手は増加傾向。2024年には約1,000万人に。 ・しかし、前年に転職を望んでいた人のうち実際転職した人の割合は10年で2.7ポイント低下。 ③6割超が「会社で学ぶ機会」を得ていない ・OJTとOff-JT（研修）双方を受けていない人は63.7%。会社による育成の機会が十分に行き渡っていない実態が浮き彫りに。 ④女性の管理職登用とシニアの就業に残る「壁」 ・現場リーダー（係長・主任級）の女性比率は上昇しているものの、決定権を持つ「課長・部長級」への登用は足踏みが続いている。 ・60歳以上で「働きたい」人のうち実際仕事に就けた人は22.7%（59歳以下は38.5%）。 ■こんな人事・採用担当者様におすすめ ・採用活動において、求職者の本音や市場のギャップを把握したい ・女性活躍推進やシニア活用、リスキリング施策の根拠となる最新データが欲しい 詳細な分析数値や、今後の人事戦略に役立つヒントは、ぜひ資料をダウンロードしてご確認ください。 ■参照 ・リクルートワークス研究所「働き方の定点観測2025」（2026年6月4日発行） https://www.works-i.com/surveys/report/teikan2025.html ・同研究所 JPSEDコラム（2026年7〜8月公開の各回） https://www.works-i.com/surveys/column/jpsedcolumn/ ・総務省統計局「転職等希望者」の定義（労働力調査） https://www.stat.go.jp/info/kenkyu/roudou/r5/pdf/21siryou4.pdf

【2026年 中途採用歩留まり実態レポート】面接予約率「80%超」を達成する成功メカニズム

【採用で「応募が来ても面接が組めない」とお悩みの人事担当者の皆さまへ】 せっかく獲得した応募者のうち、実際に「入社」まで至る割合はわずか6.1%であることをご存知でしょうか？ そして、採用活動において「最も歩留まりが悪い」と約半数の企業（49.2%）が頭を抱えているのが、応募から面接予約への到達です。 本レポートは、人事・採用担当者1,496名の調査データをもとに、面接予約率を圧倒的に引き上げる「成功メカニズム」を明かした必読の資料です。 ■ 驚きの事実：初動スピードが「21.7pt」の差を生む 応募直後は、求職者のモチベーションが最も高まっている「ゴールデンタイム」です。 ・応募から5分未満で対応：面接予約率 67.5% ・対応に3日以上経過：面接予約率 45.8% 日程調整が遅れるだけで、求職者は並行して応募している競合他社へ流れてしまいます。 初回接触のわずかな時間差が、採用の成否を分ける決定的な要因となっています。 ■ 予約率69.3%を叩き出す「ファネル改善の3要素」 業界平均（55.4%）を13.9ポイントも上回る成果を上げている企業には、共通する3つの仕組みが存在します。 1. スピーディな初動：応募後30分以内の即時レスポンス 2. 日程調整の自動化：面接自動予約システムによる対応の簡略化 3. 複数チャネルの導入：メールだけでなく、SMSやLINEを活用した確実なアプローチ これら3要素を揃えることで、土日・夜間の対応漏れを防ぎ、求職者の熱量を逃さず面接へと繋げることが可能になります。 ■ 明日からすぐ実践できる「3ステップ改善アクション」 資料本編では、現状の課題を打破するための具体策を詳しく解説しています。 「母集団は集まるのに面接枠が埋まらない」「他社に候補者を奪われてしまう」という課題を解決する具体的な処方箋が詰まっています。 自社の採用効率を劇的に変えるノウハウの全貌を、ぜひ資料本編でご確認ください！ 出典：面接予約率「55%」と「80%超」―― 応募100件でも採用数が分かれる企業間格差（株式会社ゼクウ調べ・1,496名調査） URL：https://rpm.zeku.co.jp/research/2026-recruitment-funnel/

2026年市場動向レポート【キャリアチェンジにおける求職者意識調査】

【求職者の66%が希望】異業種・未経験人材の「採用×定着」を成功に導くポイント徹底解説 ■ こんな採用課題をお持ちの人事・採用担当者様におすすめの資料です ・経験者採用に限界を感じ、未経験者・異業種からの採用枠を広げたい ・求人票に「未経験歓迎」と記載しているが、ターゲット層からの応募が集まらない ・せっかく採用した未経験・異業種出身者が、企業の風土になじめず早期離職してしまう ・未経験者を受け入れる教育環境やオンボーディング体制が十分に整っていない ■ 資料の概要 労働人口の減少に伴い経験者採用の難易度が高まる中、将来のキーパーソンを獲得するには「異業種・未経験人材」へ採用枠を広げることが不可欠となっています。 本資料では、1,189名の求職者を対象に実施したアンケート調査をもとに、キャリアチェンジに対する求職者意識の最新動向を公開。 ●求職者の「66%」がキャリアチェンジ転職に関心（20代では74%） ●キャリアチェンジを望む2大理由は「働き方の改善」と「スキル習得」 ●転職後に直面する最大の壁は「異業種の風土への適応」と「教育環境の不備」 など、求職者の本音やミスマッチの要因を数値データで解き明かし、未経験人材の獲得から成果・定着へ繋げるための具体的なアプローチ手法を詳しく解説しています。 ■ 本資料で学べるポイント 1. 数字で見るキャリアチェンジ市場の最新トレンド 年齢別の関心度、人気業界・職種ランキング、求職者が求める「働き方」と「スキル」のリアルなニーズ。 2. 定着・活躍を阻む「3つの失敗パターン」と解決策 求人表現の曖昧さ、現場OJT任せの教育不足、企業の暗黙のルール押し付けなど、陥りがちな落とし穴と打開策。 3. 未経験人材を即戦力化・定着させるための実践アクション 「採用アピール」「オンボーディング」「カルチャー適応」の3フェーズで取り組むべき具体策（メンター制度、1on1、評価の透明化など）。 未経験人材の採用拡大や、入社後の定着・活躍に向けた環境整備にお悩みの企業様は、ぜひ本資料（無料）をダウンロードしてご活用ください！ 出典元：エン株式会社「エン転職」ユーザーアンケート：キャリアチェンジに関する調査

【面接設定率74.4％】応募後の初動で変わる、採用歩留まり改善のポイント

【面接設定率UPの秘訣】応募後10分が勝負！採用難時代を勝ち抜く「歩留まり改善」の実践ノウハウ ■ こんな採用課題をお持ちの人事・採用担当者様におすすめの資料です ・応募は来るものの、連絡が繋がらず面接に繋がらない（歩留まりが悪い） ・併願する求職者に他社へ流れてしまい、辞退されてしまう ・面接調整やデータ転記などのオペレーション業務に追われ、コア業務に集中できない ・有効求人倍率が高止まりする中、母集団形成・採用コストに限界を感じている ■ 資料の概要 本資料では、当社が集計した5,147件の応募対応データをもとに、 WEB応募から初回電話連絡までの時間と面接設定率の関係をご紹介します。 あわせて、応募者対応が遅れる原因や、初回連絡・連絡手段・役割分担の観点から、 採用歩留まりを改善するための具体的なポイントを解説します。 ■ 本資料で学べるポイント 1. 数字で見る「スピード採用」の圧倒的効果 返信スピードによって面接設定率がどう変化するのか、実データをもとに徹底解説。 2. 採用現場が陥る「3つのジレンマ」とその打開策 「求職者減少」「スピード競争」「人事の業務過多」を同時に解消する構造的アプローチ。 3. 人事の負担を劇的に減らし、面接設定率を最大化する仕組み ノンコア業務を効率化・外部化し、戦略的な採用活動に注力するための体制づくり。 社内の体制構築や、歩留まり改善に向けた具体的な施策にお悩みの方は、ぜひ本資料（無料）をダウンロードしてご活用ください！

【2025年版】採用マーケティングに関する実態調査レポート

■調査結果概要　※資料より抜粋 　1．採用担当者の約9割が「求人広告」や「人材紹介」以外の新たな採用手法を求めている 　2．約6割が「リファラル採用」を実施するなど、採用マーケティング手法の実施割合が従来手法の「人材紹介」や「求人広告」に迫る 　3．「採用MAサービス」「動画作成」「オウンドメディア作成」「ATS」等の採用マーケティング領域のツールを利用した企業の約5割が予算を増加 　4．採用マーケティング人材の強化は約9割が必要と回答。専門的知識・スキルを持つ採用マーケティング人材強化への期待が高まっている #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用マーケティング #タレントアクイジション #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #人事DX #採用コスト削減 #転職潜在層 #採用オウンドメディア #リファラル採用 #アルムナイ採用 #タレントプール採用 #ナーチャリング #データ活用 #採用トレンド

理系学生を惹きつける秋冬インターン設計に！理系学生の就活動向レポート

【この資料でわかること】 ・理系学生が志望業界を定める時期はいつ？ ・理系院生の6割近くが「〇〇」の職種を希望 ・秋冬インターンどうする？理系学生が集まるコンテンツとは