「採用」から社内人材の「活躍」まで支援領域を拡大 『i-web ジョブポスティングモデル』を提供開始

近年、人的資本経営やエンゲージメント向上の観点から、企業においては、人材を「採用する」だけでなく、入社後も 一人ひとりが自身の強みや経験を活かし、新たな仕事や役割に挑戦できる環境づくりが重要になっています。その具体的な取り組みのひとつが、社員自らが希望するポジションや仕事に応募できる「社内公募」制度です。『日本の人事 部 人事白書2024』によると、従業員5,001人以上の企業では81.1％が社内公募制度を導入しています*2。 一方、社内公募制度をシステム上で運用するためには、タレントマネジメントシステム等の導入が前提となる場合や、従業員全員をあらかじめシステムに登録する必要があるケースもあり、導入・運用にかかる手間やコストが課題となることがあります。 また、募集情報や応募者情報、選考状況、評価や履歴などをExcelや複数のツールで管理しているケースでは、情報が分散し、運用が煩雑になりやすいという課題もあります。 こうした背景を受け、ヒューマネージは、これまで企業の採用活動を支援してきた『i-web』の、データを“まとめて”“手間なく”“精緻に”一元管理できる仕組みと強固なセキュリティ基盤を活かし、『i-web ジョブポスティングモデル』の提供を開始します。社内公募を希望する社員のみを登録する運用にも対応しているため、全社員を対象とした大規模なシステム導入を前提とせず、必要な範囲から始めることができます。さらに、社内公募に限らず、社員を対象とした幅広い募集・選考に活用できます。

「人が辞める会社から定着する会社へ」エンゲージメントから読み解く、組織づくりのポイントとは？

エンゲージメントの基本的な考え方から、社員が定着・活躍する組織づくりのポイント、組織の状態を可視化し、改善につなげるための考え方について解説します。

PayPayが進める「人×AI」の次世代資本経営モデル――年間30万時間の効率化に導いた「人とAIの最適配置」と「人事のAI基盤内製化」をどう設計したのか

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

生成AIが急速に進化するなか、経営資本としての「人」をどう捉え直すかが問われている。PayPay株式会社は、人とAIを一体の経営資本とみなし、人的資本経営とAIマネジメントを融合させた次世代の『人×AI共創資本経営モデル』を独自構築。人的資本とAI資本の最適な組み合わせによって事業成果の最大化を進め、全社で年間30万時間の業務効率化や、売上人件費比率30％改善といった成果を生み出している。 この全社的な経営変革の一翼を担うのがHR部門だ。HR本部内にAI開発の専属組織を新設し、データ基盤の構築からガバナンス整備、AIエージェントの開発までを完全内製化。実務においても、採用から退職までの全プロセスにAIエージェントを導入し、HR本部内で34名分のリソースを省力化して、より高度なミッションへの配置転換を実現した。こうした取り組みが評価され、第11回HRテクノロジー大賞「人的資本経営部門優秀賞」を受賞した。 AI代替可能性を前提とした人材マネジメントをどう設計したのか、従業員データの活用についていかにルールを整備して社内の理解を得たのか――コーポレート統括本部 Center of Excellence部 部長の藤本絢子氏に、取り組みの背景やプロセスを聞いた。 第11回HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』PayPay株式会社AI×人的資本経営で未来を拓き、グローバルNo.1へ人的資本経営とAIマネジメントを融合させた、次世代の「人×AI共創資本経営モデル」を構築。100億行超のデータ分析基盤を完全内製化し、AIによる社員のスキル推定やポジションのマッチング機能を実装。さらに、迅速なガバナンス整備によりデータ活用と戦略実行のリードタイムを劇的に短縮。年間30万時間分の業務効率化を達成し、売上人件費比率を30％改善させるなど、組織の生産性を底上げして事業成長に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール藤本 絢子 氏PayPay株式会社コーポレート統括本部 HR本部 Center of Excellence部 部長2018年、PayPay株式会社に参画。神戸営業拠点の立ち上げや約50名の営業組織のマネジメントを経験。2021年にHR部門へ異動し、HRBPとして事業成長を支える人事施策の企画・実行に従事。その後Center of Excellenceとして、評価・報酬、人員計画をはじめとする事業成長に必要な組織・人材施策の企画・運営を担当。上場プロジェクトや人的資本に関する情報開示にも携わり、HRの側面から企業価値向上を支える取り組みを推進。

【後編】クレディセゾンが示す人的資本経営のあるべき姿――社員の挑戦を生み出す「報酬と連動した機会提供」と「人事の説得力」

正解がない中で模索する人・組織づくり

株式会社クレディセゾンは、2030年度までに平均年収1,000万円を目指す方針を掲げる一方、社員の挑戦を後押しする文化・仕組みづくりを進めている。その象徴の一つが、社内提案制度「NEXT SAISON」から生まれた、経歴や雇用形態を問わず管理職ポジションへ挑戦できる「チャレンジ型登用制度」だ。さらに人事部門では業務をAI前提で再設計し、2025年度には2,193時間分の業務削減を実現。その時間を社員一人ひとりへの支援や組織開発に充てている。背景にあるのは、人的資本を「コスト」ではなく「成長ドライバー」と位置づけ、社員の挑戦と成果を企業価値の向上につなげる人材戦略だ。制度の導入をゴールとせず、社員の理解と活用、行動の変化までを射程に置く。重視するのは「設計が2割、運用・定着が8割」の考え方と、経営・現場との継続的な対話である。今回、同社 戦略人事部長 開沼大輔氏に、報酬改革、挑戦を生み出す文化・機会づくり、AI活用といった一連の取り組みの概要や背景のほか、施策を浸透させるうえでのポイントや制度における納得感の醸成などを伺った。後編では、AI時代の人事のあり方や人的資本経営における人事の役割の本質を中心にお届けする。 プロフィール開沼 大輔 氏株式会社クレディセゾン 戦略人事部長 2000年にクレディセゾン入社。ペイメント事業において営業、商品企画、事業企画などに従事。加えて、経営企画など全社領域の業務も経験。ソリューション営業部長、プロセシング企画部長を経て、2024年より現職。経営戦略の実行基盤として人事を捉え、事業・経営視点に立った人事戦略の設計・運用を推進。

企業が取り組むべき多様性のある組織づくりと具体的な施策

多様性ある組織づくりとは？【無料/動画視聴版ウェビナー】企業が取り組むべき多様性のある組織づくりと具体的な施策

法政大学教授・田中研之輔氏、4designsのCSOに就任

第二創業期の宣言：「研修会社」から「キャリア科学の実装機関」へ 当社は2019年の創業以来、約300社以上の企業にプロティアン・キャリア理論を基盤とした研修や組織開発コンサルティングサービスを提供し、2024年にはHRアワード人材開発部門の優秀賞を受賞、CSOの田中研之輔教授が開発したキャリア開発アセスメントのデータを約2万件蓄積してサービスを開始するなど、さまざまな挑戦を繰り返してきました。 2023年の人的資本開示義務化を契機に、「人材投資の効果を数字で証明したい」という企業ニーズが急速に高まっています。しかし人材育成への投資が成果につながっているかを科学的に証明できる会社は、いまだ少数です。 第8期より当社は、蓄積してきたキャリア開発診断データと田中CSOの学術知見を掛け合わせ、「キャリア科学」という新しいアプローチで組織の変容を設計・測定・証明する「キャリア科学の実装機関」として第二創業期を歩みます。 CSO就任：法政大学・田中 研之輔教授について 田中 研之輔は、「プロティアン・キャリア」理論の国内第一人者であり、法政大学キャリアデザイン学部において長年にわたりキャリア科学の研究と教育を牽引してきた研究者です。一般社団法人プロティアン・キャリア協会の共同代表理事として、当社とは創業期より学術パートナーとして連携を深めてきました。 第8期よりCSO（最高科学責任者）として、以下の役割を担います。 研究開発戦略の策定：キャリア開発診断データを活用した人的資本研究の方向性設計 新技術・研究テーマの選定：AI時代のキャリア科学における新診断モデルの研究 研究成果の事業化：学術知見を企業の人材開発施策として実装する仕組みの構築 科学的妥当性の管理：診断データの倫理的運用と分析手法の品質保証

【第21期募集】経営と人事をつなげるHRBP養成講座(Every HR Academy)ご紹介資料

★HRBP養成講座とは？★ マネジメントと人事に携わる全ての方を対象とした、HRの原理・原則とそこから派生するトレンドを学ぶ講座です。 ★経済産業省「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」の対象事業 所定の要件を満たせば、受講料の最大70％の補助を受けられます。 ★このような人事の皆様に向けた講座です★ ・HRとして、自身とは異なる領域まで俯瞰できるようになりたい ・縦割り・コンサル任せ等、自社の人事部に課題を感じ、解決したいと思っている ・HRBPとして、事業部を理解し、寄り添い、問題解決できるHRを目指している ・社外のHRとネットワークを築き、情報交換しながらHRとしてレベルアップしたい ★こんな方におすすめです。★ ・マネジャーの負担が大きく支援したいのに、うまくサポートできていない。 　…Z世代との1on1の進め方に困っている、人事として何をサポートできるだろうか？ ・エンゲージメントの測定改善・管理職研修等、人事施策のパフォーマンスが上がらない。 　…経営を巻き込んで動きたいが、どのような戦略を立案すれば進められるだろうか？ ・エンゲージメントの低下、ハイパフォーマーの離職、評価の不満や生産性の低下など、 　組織・人における課題解決を求められている。 　…公平感、納得感、心理的安全性ある組織に向けて、何から手をつけるべきだろうか？ ★第21期受付開始★ 現在第21期生（2026年12月12日開始）を募集中！ ※全８回・土曜日・隔週３時間 ※講師都合により一部日程が変更となる可能性がございます。 ＜講師＞ ファシリテーター：松澤　勝充（MASAMITSU MATSUZAWA） 株式会社Every 代表取締役CEO プログラムアドバイザー・共同開発：Cristina G. Banks（クリスティーナ・バンクス）, PhD Industrial/Organizational Psychology, University of Minnesota BA with highest distinction, Psychology, UC Berkeley ★資料の内容★ 　・講座コンセプト・プログラム・講師陣のご紹介 　・過去ご参加企業属性・実績／ご参加者様の声 　・最終課題（自社HR戦略アサインメント）の例 　・講義スライド抜粋

＼好評！期間限定公開中／無料オンラインセミナー「適正人件費管理」

自社の人件費は正しい金額なのだろうかと疑問を持ったことは無いでしょうか。そもそも正しい人件費という考え方は難しいが、確かに自社の人件費を見ると合理的でなかったり、明らかに無駄があったり、高齢化によって人件費が高くなっていたりします。このような問題を解決することによって、より適正だと考えられる人件費に近づけなければならないという感覚が経営者や経営企画、経理、人事にあります。しかし、それを具体的な手法とともに実施している企業はあまり多くないかもしれません。 このような適正人件費を考えなければならないのは、実はリストラの時です。会社業績が悪くなって必要な人件費はいくらかということを計算しなければ会社が存続できないからです。こういうときに適正人件費という概念が使われるのです。しかし業績が良くなると適正人件費を維持するのは大変なことであり、意識はすれどかなり薄れていくというのが現実ではないでしょうか。 今の日本の企業は人件費について大きな課題を突きつけられています。一つは、あまりにも低い人件費単価です。OECDの中でも最も低くこの30年間平行線をたどっている唯一の国です。二つ目は少子高齢化、またジェンダー平等なども含め、多様な人材の組み合わせで、充分な人数が居るのか、逆に余剰してないかを判断しなければなりません。そして多くの日本企業は、人員数が5パーから10パーほど余剰している人員数が余剰していると推定されます。 今後、実力主義の中でまた大きな環境変化を迎える中で、合理的な人事管理を行ない、高い利益を追求し、社員に高い給与を与えなければなりません。そのための重要施策として適正人員化を実施しなければならないでしょう。同セミナーでは具体的な考え方も含めて適正化について認識を深めていただくことが目的です。

管理職・部門長はマネジメント力が身についているのか?身につけられるのか?～アセスメントと能力の関係性

【無料/動画視聴版ウェビナー】貴社の管理職・部門長はマネジメント力が「身についているのか?身につけられるのか?」～アセスメントと能力の関係性～

事業戦略と人事を「仕組み」までつなげて開示、上場企業ではわずか1.6％――スタンダード・グロース2,140社の有価証券報告書を調査

組織人事総合研究所株式会社は2026年8月25日、「事業戦略と人事の整合性調査2026」の結果を発表した。同調査は、東証スタンダード・グロース市場の上場企業2,161社を母集団とし、除外企業を除く2,140社の直近の有価証券報告書における事業戦略と人事に関する記述を分析したもの。調査結果から、事業戦略と人事の仕組みまでを具体的に結び付けて記述している企業は34社、全体の1.6％にとどまることが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

HRコンシェルジュサービス

人・組織の課題解決をトータルサポート

人事ポータル「HRプロ」の運営実績と300名超の有識者ネットワークを活かし、情報収集からソリューション選定まで人事課題を一気通貫でサポート。

離職低下やパーパス浸透に！社内ラジオサービス『シャナラジ』

社内ラジオ向け音声配信システム『シャナラジ』

番組運用から、リスナー分析、閲覧権限管理、コメント機能など様々な機能を搭載。さらに、企画・制作を含めたトータルサポートも可能です。

【サーベイの形骸化を解消】スコアが良くても現場がしらけるのはなぜ？「測って終わり」を防ぐ運用の教科書

人的資本経営が重視される現代において、従業員のエンゲージメントを測定することが人事の当たり前になりつつあります。 しかし、スコアを集計するだけでは組織は変わりません。 サーベイの回答経験がある社員の約70%が、社内アンケートに不満を感じています（※1）。 その最大の理由は、回答した結果が何に活かされているかわからないという点にあります。 手間をかけて回答したにもかかわらず、その後の変化が見えない「測りっぱなし」の状態は、現場に「どうせ何も変わらない」という諦めを生み、かえって信頼を失うリスクとなります。 ヒトはデータを突きつけられただけでは納得しません。 データに対する“意味付け”が重要です。 そこで、250社以上の組織開発支援実績をもとに、現場との「対話」を通じてスコアを組織の成長に変えるための「サーベイ運用完全ガイドブック」をご用意しました。 ぜひダウンロードして、明日からの運用に役立つ具体的なプロセスをチェックしてみてください。 （※1）出典：バズクリ株式会社「サーベイの実施だけではエンゲージメントを低下させる 〜サーベイの導⼊が社員の不満につながる理由とは？」（2022年）

【人事施策のスベり防止】他社事例を真似しても失敗するのはなぜ？自社の文脈で勝てる人事施策の設計ガイド

サーベイを続けているのに、組織のスコアが横ばいから一向に変わらない…… そんな行き詰まりを感じてはいませんか？ 「他社でうまくいったから」「トレンドだから」と汎用的なパッケージ施策を当てはめても、現場では「また⼈事から何か⾔われた」と冷ややかに受け流され、施策不信の悪循環を招くだけです。 例えば、池の底に「障害物」が沈んだ状態で、どれだけ良い網（他社事例）を使っても魚は獲れません。 問題の本質は個人の意識やセンスではなく、自社の組織に潜む権力構造・慣習・暗黙のルールといった「組織固有の文脈」にあります。 そこで、課題の真因を特定し、経営目標と組織施策をガッチリと紐づけるための「人事施策の設計ガイド」をご用意しました。 ぜひダウンロードして、今日からできる組織を本当に変えるための5ステップをチェックしてみてください。

ご案内／エンゲージメント課題・スコアの可視化に留まっていませんか？エンゲージメント向上のための相談会

エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ エンゲージメント課題をそのままで終わらせない！ 【参加無料】人事領域の戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「エンゲージメント向上のための相談会」 エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） ※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．エンゲージメント簡易診断による課題の明確化 ２．具体的なエンゲージメント課題に対して、専門コンサルタントがその場でアドバイス ３．エンゲージメント向上に向けたソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●エンゲージメント課題（スコア）の可視化に留まっていませんか？ 世の中に数多あるエンゲージメントサーベイを通じて、自社の組織・人材課題を明確化される企業は毎年増加傾向にあります。 しかし、多くの企業が、エンゲージメント課題（組織・人事課題）の抽出・把握で留まっており、具体的にエンゲージメント課題の解決まで、一歩、踏み込んだ改革を進められていないのが実際です。 また、改革に着手しているものの、思ったような成果を得られていないといったお声も多くいただいております。 上記のような背景を踏まえまして、タナベコンサルティングでは、単なるエンゲージメント課題の明確化に留まらず、改善策の立案から、課題解決に向けた伴走まで、あらゆる業種・業界・規模の企業様のパートナーとして、今日まで臨床を重ねて参りました。 今回、企画させていただく「エンゲージメント向上のための相談会」は、エンゲージメント課題の解決に向き合ってきた専門コンサルタントの知見を余すことなくお伝えし、皆様の企業のエンゲージメント課題解決に向けた一助となるよう実施させていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・エンゲージメント課題をどのように捉えるべきかわからない。 ・人事部や人事責任者としてエンゲージメントをどう自社の戦略に落とし込むべきかわからない。 ・エンゲージメント課題に対するプライオリティ（優先順位付け）がわからない。 ・エンゲージメント向上に向けて何から手を付けて良いかわからない。 ・エンゲージメント向上のための研修を実施したい。 ・エンゲージメント向上に向けた人事制度の再構築を検討している。 ・エンゲージメント向上を実現した企業の事例を知りたい。 など ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

女性管理職候補が育つ企業・育たない企業の違い10のチェックポイント

女性管理職候補者が育ち、登用されるまでのプロセスを「パイプライン」として捉え、どこで候補者が減っているのかを整理します。10のチェックポイントを通じて、自社の課題と“次の一手”を考えるヒントとしてご活用いただけます。

【クーポンあり】新任管理職のための目標設定・評価講座～納得を得る対話・育成をAIロールプレイで学ぶ

部下から「なぜ私の評価はこれなのか？」と聞かれたとき、自信を持って答えられるでしょうか。 評価面談や目標設定は、単なる制度運用ではありません。上司と部下の認識のズレを埋め、部下の成長を促し、組織の戦略を現場の行動へつなげる重要なマネジメントです。 本講座では、元グロービス・現役MBA講師が、期初の目標設定から期末の評価面談までを一連の流れで解説。「評価伝達の5ステップ」やSMARTフレームワーク、目標の意味づけ、AIロールプレイを通じて、管理職が現場で迷わず使える目標設定・評価・対話の型を体系的に学びます。

【日経ｘリンクアンドモチベーション】AIx活躍社員 新入社員育成で何を強化すべきか

生成AIの普及によって、企業に求められる人材像や育成のあり方は大きく変わり始めています。特に、新入社員や若手社員の早期戦力化・定着に課題を抱える企業では、「オンボーディング」や「エンゲージメント向上」の重要性が一段と高まっています。本セミナーでは、組織開発・人的資本経営支援を手掛ける株式会社リンクアンドモチベーション フェローの小栗隆志氏とともに、AI時代における新人・若手育成のあり方を議論します。若手社員は何に不安を感じ、企業はどのような支援を求められるのか。最新動向や事例を交えながら、定着・活躍につながる組織づくりのヒントを探ります。

【製造業向け】人が定着し、組織が育つ人事制度構築のポイント

製造業界特有の人材課題を踏まえ、定着・育成につながる人事制度の考え方を事例を交えながら解説します。

トレンドを踏まえた人事戦略の構築ポイント　人事トレンドも踏まえ、これから打つべき人事戦略

トレンドを踏まえた人事戦略の構築ポイント【無料/動画視聴版ウェビナー】人事トレンドも踏まえ、これから打つべき人事戦略