第158回 25卒採用、各社の動きとは。「面接官に向けた施策」や「オヤカクの実施」など

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 今年4月には、新卒社員が退職代行サービス（以下、代行サービス）を利用している件が、何度もニュースで取り上げられました。中には、入社前から内定を辞退するために代行サービスを利用する就活生までいたそうです。「退職代行モームリ」を運営する株式会社アルバトロスによると、4月1～18日に新卒社員129人から申し込みがあったとのことです。1年前の2023年4月は1カ月間で18人だったことを考えると、大幅に増加しています。主な退職理由は、「業務内容や雰囲気が合わない」が半数近くを占め、次いで「事前説明と実態の乖離(かいり)」が約2割となっています。

25卒は“大手企業志向”が3年ぶりの半数超、企業に「安定」や「給与」を求める声。物価高などによる「経済的な不安」が要因か

株式会社マイナビは2024年4月16日、「2025年卒大学生就職意識調査」の結果を発表した。本調査期間は2023年10月1日～2024年3月17日で、2025年3月卒業予定の大学3年生および大学院1年生（以下、25卒生）39,190名（内訳：文系男子12,657名／文系女子15,958名／理系男子6,787名／理系女子3,788名）より回答を得ている。本調査結果から、学生の就職観が明らかとなった。

第157回 25卒は「採用計画人数」・「採用活動予算」とも増加傾向。“応募者集め”の課題に対する各社の施策は

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 新卒のスカウトサービスを展開する株式会社ABABAが、1月31日～2月9日、2024年卒業予定の学生を対象に、“志望度の高い企業から不採用通知（いわゆる「お祈りメール」）を受け取った時の感情に関する調査”を実施し、3月1日にその結果を発表しました（有効回答数300人）。それによると、就活生の89％が志望度の高い企業の選考で不採用になった経験があり、そのうち97％が不採用の連絡をメールで受け取ったことがあるとしています。

HR総研：2025年新卒採用動向調査（3月）　結果報告

課題のトップは「ターゲット層応募者の確保」、予算増額する施策は？

早期化や多様化の傾向が年々高まる中、選考が本格化している2025年新卒（25卒、以下同じ）採用では、企業はどのような課題を持ち、どのような対応を試みているのだろうか。 HR総研では、2025年新卒採用に取り組んでいる企業の最新動向を中心に把握するためのアンケートを実施した。その調査結果について、フリーコメントも含めて以下に報告する。

【就職人気企業ランキング】伊藤忠商事の変わらぬ人気…「航空」「商社」「金融」のほか、現在は「ゲーム・出版」が急上昇

株式会社学情は2024年2月5日、10年分（2016年卒～2025年卒）の「就職人気企業ランキング」の結果比較を発表した。2023年調査（2025年卒対象）の調査期間は2023年4月1日～10月31日で、全国の2025年3月卒業予定の大学3年生および大学院1年生7,715名から回答を得ている。本調査から、直近10年間の就職人気企業やその移り変わりなどが明らかとなった。

第156回 25卒生が就活を不安視する理由とは。業界選びではメガバンク人気が復活か

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2月にマイナビが面白い調査結果を発表していますので、ご紹介します。大学4年／大学院2年以上で今年就職活動を終えた、もしくは現在活動中の子どもを持つ保護者1000名を対象にした「マイナビ 2023年度 就職活動に対する保護者の意識調査」（Web調査）です。当社をはじめ、就活生向けの調査は多々ありますが、その保護者だけを対象にした調査は珍しいと思います。

キャリア採用担当者養成講座（中級）～採用戦略・プロセスから早期戦力化までのロードマップ～

この講座（セミナー）では、次のようなことが学べます。 ●採用戦略の構築●採用競合の分析●Candidate Experienceの設計●キャリア採用における採用マーケティング ●採用プロセスの見直し（補充採用）●オンボーディングプラン・育成プランとの連携

キャリア採用担当者養成講座（2日間コース）～中途採用を制する戦略設計と実践的手法～

この講座（セミナー）では、次のようなことが学べます。 ●採用戦略の構築●採用競合の分析●Candidate Experienceの設計●キャリア採用における採用マーケティング ●採用プロセスの見直し（補充採用）●ターゲティングの手法(採用基準と育成目標・人材要件と求める人物像） ●キャリア採用（中途採用）のプロモーション・集客の仕方 ●キャリア採用（中途採用）における選考の方法 ●内定者に辞退されないための動機形成の方法●オンボーディングプラン・育成プランとの連携

【25卒生の就活】業界選び／企業選びの軸や重視するポイント・基準とは？ 「やりがい」や「社風」のほか、キャリア重視の傾向も

株式会社インタツアーは2023年12月25日、「就活における『業界・企業選び』に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年11月15日～27日で、2025年卒業予定の大学生（以下、25卒生）643名（調査母数：14,299名のうち、文系学生13,291名と理系学生1,008名）から回答を得ている。本調査から、25卒生が業界選びや企業選びで重視するポイントなどが明らかとなった。

【資料配布中！】中途採用見直し完全マニュアル・今すぐ使える3つのチェックリスト

各採用手法の特徴と現在の採用手法の見直しのポイントを分かりやすく整理しています。 多くの選択肢がある中で各採用手法の特徴や 採用計画を見直す際のポイントを知ることで、採用活動につなげてください。 採用市場のデータに基づき、そもそもどう見直すべきなのか、 見直す際に気を付けるべきポイントは何か？などをまとめています。 【こんなご担当者様におすすめの資料です】 ・選択肢が多くある中で最適な採用手法がわからない ・採用コストを抑えたい ・採用したい人材を採用できていない

新たなジョブ「アンバサダー」とデータを組み合わせた採用は、面接やオンボーディングに何をもたらしたか

【本資料の概要】 変化し続ける採用マーケットの中で、人材獲得競争は激化している。特に、イノベーション創出ができるような人材は、各社が強く求めている。しかしながら、そういった人材をどのように面接などで見極めていくのかは難しい。それ以前に、求める人材をいかに自社に惹きつけるのか。さらに、入社して終わりではなく、能力を発揮してもらうには――そこには様々な課題が立ちはだかる。1912年創業の株式会社荏原製作所も、同様の課題を抱えていた。そこで同社が取り組んだのは、独自のアルゴリズムによる「ピープルアナリティクスAI」の開発だ。それにより自社が求める人材を見極めるだけではなく、その人材を惹きつける「アンバサダー」という新たなジョブを創出。学生への認知からオンボーディングまで一貫して寄り添うことで、求める人材の獲得に成功している。その結果、本取り組みは、HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』を受賞した。今回、一連の取り組みの戦略立案から実行までをオーガナイズする三隅光氏と、アンバサダーセクションリーダーの西尾舞氏にお話を伺った。 ※今回の取り組みは、2023年8月時点のものです。 【出演者】 株式会社荏原製作所 データストラテジーチーム データストラテジー＆アナリシス ディレクター（インタビュー当時) 三隅 光氏 株式会社荏原製作所 データストラテジーチーム アンバサダーセクション チーフアンバサダー（インタビュー当時）西尾 舞氏 【本資料の目次】 ●「目に見えない多様性（タスクダイバーシティ）」の実現に向けて ●ピープルアナリティクスAIから導かれた自社独自の「アンバサダー」の役割とは ●「アンバサダー」の導入は、新入社員だけでなく既存社員のマインドも変えた ●今後重視していきたい「多様なデータ活用」や「アンバサダーの社内外認知」

新たなジョブ「アンバサダー」とデータを組み合わせた採用は、面接やオンボーディングに何をもたらしたか

第8回 HRテクノロジー大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

変化し続ける採用マーケットの中で、人材獲得競争は激化している。特に、イノベーション創出ができるような人材は、各社が強く求めている。しかしながら、そういった人材をどのように面接などで見極めていくのかは難しい。それ以前に、求める人材をいかに自社に惹きつけるのか。さらに、入社して終わりではなく、能力を発揮してもらうには――そこには様々な課題が立ちはだかる。1912年創業の株式会社荏原製作所も、同様の課題を抱えていた。そこで同社が取り組んだのは、独自のアルゴリズムによる「ピープルアナリティクスAI」の開発だ。それにより自社が求める人材を見極めるだけではなく、その人材を惹きつける「アンバサダー」という新たなジョブを創出。学生への認知からオンボーディングまで一貫して寄り添うことで、求める人材の獲得に成功している。その結果、本取り組みは、HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』を受賞した。今回、一連の取り組みの戦略立案から実行までをオーガナイズする三隅光氏と、アンバサダーセクションリーダーの西尾舞氏にお話を伺った。 ※今回の取り組みは、2023年8月時点のものです。 第8回 HRテクノロジー大賞『採用部門優秀賞』株式会社荏原製作所自社のピープルアナリティクスAIから新しいジョブを定義し、実際の採用活動に取り入れwell-beingを向上 多様な人材を惹きつけ、求める人材を採用することを目的に”アンバサダー”という専門のジョブを新たに設置。独自開発のピープルアナリティクスAIを用いてビッグデータより経営状態を見極め、将来に必要なジョブをデータドリブンに一から設計しました。心理的安全性がある空間をデザインできるアンバサダーを面接やオンボーディングに取り入れた結果、従来と比較して候補者がwell-beingを感じられただけでなく、企業ブランディングにもつながりました。新たなジョブの定義とデータ活用により、多様な人材の獲得と活躍促進に資する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール三隅 光 氏株式会社荏原製作所データストラテジーチーム データストラテジー＆アナリシス ディレクター（インタビュー当時) 言語統計の研究、海外事業経営・新規事業開発、ビジネスコンサルティング、位置情報サービス開発、AI開発等に関するアルゴリズム解析、法律専門職等を経て、2019年11月株式会社荏原製作所に入社。研究部門でデータサイエンスを担当したのち、2020年5月にHRtechプロジェクトを立上げ。メタバース、AI、ブランディングなどさまざまな領域を組み合わせデータ分析・アナリティクスの観点から経営戦略を立案・推進している。 西尾 舞 氏株式会社荏原製作所データストラテジーチーム アンバサダーセクション チーフアンバサダー（インタビュー当時） 株式会社荏原製作所入社後、人材開発部にて新卒採用を担当。2020年よりHRtechプロジェクトに参画し、ピープルアナリティクスを活用したデータドリブンな採用改革を推進。2022年よりダイバーシティプロジェクト、ブランディング戦略プロジェクトに参画。多様な人材が心理的安全性を保ち、ワクワクしながら活躍できる環境構築をミッションとして、メタバースなど新たな手法を掛け合わせたアンバサダーブランディングを推進している。

【25卒採用】「内々定率」は2023年11月末時点で1割超。8月までにインターンやオープン・カンパニーに参加した学生は9割に

株式会社学情は2023年12月8日、「就職活動に関するインターネットアンケート」の中から、「内々定の獲得状況」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年11月24日～30日で、2025年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、25卒生）386名から回答を得ている。なお本調査では、同社が前年同時期（2️022年11月）に実施した同様の調査も踏まえて比較。25卒生における内定（内々定）率やインターンシップおよびオープン・カンパニーの参加有無や社数が明らかとなった。

＜採用オウンドメディア実態調査＞94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」

1. 採用オウンドメディアを運用している企業は57.9%、運用予定や検討中の企業は25.1% 採用オウンドメディアの運用状況について「運用している」（57.9%）、「運用する予定がある・検討中である」（25.1%）と、半数以上が採用オウンドメディアを運用していると回答しました。 2. 採用オウンドメディアの目的や実感している効果は「認知度向上」「競合差別化」「エントリー数増加」が上位に。 採用オウンドメディアに取り組んでいる目的は「自社の認知度向上」（59.5%）、「競合との差別化」（51.4%）、「エントリー数の増加」（48.3%）が上位に挙がりました。また、採用オウンドメディアを運用することで実感している効果の上位も「競合との差別化」（53.9%）、「自社の認知度向上」（53.5%）、「エントリー数の増加」（47.7%）という結果となりました。 3. 約97%の企業が「採用オウンドメディアをやって良かった」と回答。また、約94%の企業が「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだった」と感じている。 採用オウンドメディアの満足度について「良かったと思う」（48.1%）、「どちらかといえばよかったと思う」（48.8%）と約97%が効果を実感しており、運用して良かったと回答しました。 また「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだったと思いますか？」という質問に対して「そう思う」（53.1%）、「どちらかといえばそう思う」（41.1%）と9割以上の経営者・人事担当者が早くから取り組むべきだったと感じていることも明らかになりました。 4. 採用オウンドメディアを運営する上での課題は「マーケティングノウハウがない」「何を発信していいかわからない」「ペルソナの定義がわからない」が上位に。 採用オウンドメディアを運営する上での課題は「マーケティングノウハウがない」（51.9%）、「何を発信していいかわからない」（40.7%）「ペルソナの定義がわからない」（34.5%）が上位に挙がりました。 ・人的資本情報の開示の義務化や求職者が求める情報・価値観の多様化により、企業は多様な角度から企業情報を正しく伝達する「採用ブランディング」がこれまで以上に求められる時代になりました。採用ブランディングを推進するひとつの手法として、「採用オウンドメディア」への関心が高まりつつあり、運営している企業は約6割であり、そのうち94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかになりました。 ・「採用オウンドメディア」は人材採用を目的に、職場文化や成長環境など、候補者が自社を正しく認知するための情報を提供するメディアであり、多様化する採用候補者へのアプローチには欠かせないプラットフォームとなっています。

【求人検索から読む転職ニーズ】「副業」・「フルリモート」が上位。若手ハイクラス人材は「外資・商社・コンサル」に関心か

株式会社ビズリーチは2024年1月16日、「2023・求人検索キーワードトップ30」の調査結果を発表した。調査期間は2023年1月～12月で、同社のサービスを利用している年収750万円以上の求職者が求人を検索する際に使用したキーワードを算出し、30位までのランキングで示している。本調査から、転職ニーズの高い職種や業界、求職者の関心や企業選びの傾向などが明らかとなった。

HR総研：キャリア採用に関するアンケート　結果報告

～エンゲージメント向上に取り組んでいる企業の7割で定着率80%以上～

新型コロナウイルス感染症の5類移行を受けてさまざまな需要が回復する中で、 転職市場も活気を取り戻しつつある。また、多くの業界におけるDX化の進展に伴い、高度な専門性を有する人材の獲得競争は一層激しさを増している。 このような変化の中で企業は効果的なキャリア採用からオンボーディングに向けて、どのような施策を講じているのだろうか。 HR総研では、各企業におけるキャリア採用に関する取り組みや課題、成果等について、最新動向を調査した。調査結果をフリーコメントも含めて以下に報告する。

人的資本経営を実践するアルムナイ採用～アルムナイ採用の目的設計から促進ステップ・促進時の注意点を解説

”アルムナイ採用”の目的設計や促進ステップ、具体的な促進方法について、 採用マーケティングを促進するSaaSを提供する「MyTalent」の近藤からご紹介させて頂きます。

タレントプール採用の教科書【施策を開始するための3つのSTEP】

これまで採用とは、リクルーティング（採用）＝応募者を刈り取るハンティング型採用が主流でしたが、今後ますます採用難易度が上昇するなかで企業が持続可能な成長を見込むためには、企業成長につながる優秀人材に長期的にナーチャリングする採用活動である、タレント・アクイジションが必要不可欠です。 将来のタレント候補者を創出する「ファン創りの採用」を行うことによって、候補者との関係性の在り方を考え直すことができ、結果的に企業各社の採用マーケティングが可能となりますが、その核となる採用手法の一つが「タレントプール採用」です。 本ホワイトペーパーでは、各社のタレントプール採用を成功させるための３つのSTEPである、 （１）候補者データ構築（２）候補者へのアプローチ（３）継続させるPDCA構築といった流れを基に、各企業様がタレントプールを0から始めるためのポイントや構築メソッドをおまとめしました。

【いつでも視聴可】本選考につなげる！秋冬インターンシップの設計法

秋以降のイベント・インターンの設計にお困りの企業さまにお届けしたい！ 秋冬に接触する学生を本選考につなげる、効果的なイベント・インターンシップの設計とは？

【第二新卒の転職活動】主要情報源は「ジョブサイト」や「企業の公式サイト」など。“経営戦略・将来の方向性”を重要視する傾向

株式会社リンクアンドパートナーズは2023年11月16日 、同社が運営する調査PRサービス「RRP」を通じて実施した「第二新卒の転職活動に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年11月7日～8日で、転職活動経験のある第二新卒503名から回答を得ている。本調査から、転職時に参考にする情報源や企業の発信情報で特に重要視することなどが明らかとなった。