奨学金返還支援サービス「奨学金バンク」成長資金の調達を実施

今後も積極的な事業展開を通じて、奨学金の変化・変遷及び、教育機関や取り巻く環境変化に伴って発生している奨学金の不具合を解消し、奨学金が就学支援及び育英を恒常的に実現できるエコシステムの構築を目指します。 ▼「奨学金バンク」サービスサイト https://shogakukinbank.jp/ 「奨学金バンク」とは、日本初の奨学金返還を支援するプラットフォームです。奨学金の返還負担を減らすことで、起業・キャリアチェンジ、結婚・出産など、積極的なチャレンジやライフステージの変化に前向きな環境を構築し、持続可能な就学・就職サイクルを作るためにサービスを展開しております。 ▼本件に関するプレスリリースはこちらから https://www.aand.co.jp/wp/wp-content/uploads/2024/12/20241227_newsrelease.pdf 【株式会社アクティブ アンド カンパニーについて】 会社名：株式会社アクティブ アンド カンパニー 所在地：東京都千代田区九段南 3-8-11 飛栄九段ビル５Ｆ 代表者：代表取締役社長 兼 ＣＥＯ 大野 順也 設立年：2006 年 1 月 5 日 資本金：9,998万円（資本準備金 1億3,304万円） 主事業：組織活性化コンサルティング業（組織・人事コンサルティング業）、クラウドサービス事業 ＵＲＬ：https://www.aand.co.jp/

ストレス状態を３０秒で高精度なAI分析によって可視化をすることで、メンタルの不調を未然に防ぎます

日本は長時間労働やサービス残業などでストレス社会の象徴と言われ、メンタルヘルス問題が増加していく中で、メンタルケアサービス「マインドスケール」をリリースいたしました。弊社と山形大学が研究開発したコア技術「感情表現エンジン」を使用して、個人の意図的な意思に関係なくIoTを活用することで、ストレス状態を客観的に表示、分析できるサービスです。 専用測定器（使用した場合）を使って「脈波」を測定することで自律神経の状態を把握、朗読による「声の調子」から脳の疲労度を測定後、ＡＩ分析しストレス状態の自動解析を行います。更には、弊社サーバーに蓄積された３０万に上る測定データをもとに、専用測定器を使わずお手持ちのＰＣやスマホからブラウザーのみで３０秒という短時間測定においても高精度のメンタル状態の数値を表示することが可能になりました。 競合他社の場合は、アプリからチャットでの自己申告やスマホカメラからの脈波測定となり精度が高くありません。スマホカメラは機種によって撮影精度が異なりますので安定していません。 弊社は医療機関や山形大学の心理学研究者のアドバイスをもとに、科学的な数値検証も行いました。 ストレスチェックなどの自己申告と「マインドスケール」の生体データとの認識ギャップを把握することで、自覚のないストレスに気づき、セルフケアを提案、改善といったPDCAサイクルを作ります。また分析レポートで企業の人事部門は社員のストレス状態を統計的に把握でき、部署や職種などによってストレスの傾向をみながら働き方を調整し、メンタルの不調を未然に防ぐことも可能となります。 ストレスが影響を与える可能性がある病気や症状はたくさんあると言われ、自律神経の変化や免疫力低下から癌や認知症なども関係があると言われています。「マインドスケール」によってストレスを可視化し、セルフケアにより軽減・改善につながる仕組みを作れば未病予防になります。特に高齢化が進む日本では、社会課題の一つである認知症の早期発見が重要であります。また、ストレスが減少すると集中力や創造性が高まり、企業の生産性も向上し経済全体のプラスに影響を与えるほかに、対人関係が良好になりやすくなり、コミュニケーションも円滑になることで社会全体の調和が取れやすくなります。うつ病や不安障害などの問題も減少して、社会全体の幸福度向上につながります。 ユメクラウドジャパンは社員や住民の皆様のストレスを改善して、日本の健康増進をサポートいたします。 仕事や人間関係など様々な要因でストレス社会と言われ、毎年メンタルヘルス問題が増加しています。企業においては、メンタルヘルス問題から休職や離職につながることも少なくないかと思われます。年に一度の自己申告制のストレスチェックでは、潜在的な高ストレス者などが見逃される可能性があるため、「マインドスケール」の必要性が求められます。 また、マインドスケールでは測定によってエンゲージメント度合いを科学的に分析できます。 エンゲージメントの３要素　→ 活力、熱意、没頭（ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授） ・活力 → 身体元気度より ・熱意 → やる気度より ・没頭 → 脳元気度、心のゆとり度、自律神経バランスより ・メンタルに影響を与えた要因を１３項目から選択 これらからエンゲージメント度合いのタイプ別に表示をし、改善策などのアドバイスもご提供いたします。 エンゲージメント度合いが高まると、個人のパフォーマンスが向上し、企業の生産性アップにつながります。 現在は、アスリート向けにも展開する予定で、大会、試合などに向けてメンタルをどのように維持し、強化していくかの分析をし、勝利へ導きます。 メンタルの状態は様々なシーンで変化があるため、ご自分の傾向を知ることによってセルフマネジメントができるようになると、大切なシーンにおいて良いメンタル状態で活躍できるようになります。 「マインドスケール」は、伴走型のメンタルケアサービスです。 メンタルの良い状態が維持できれば、毎日が穏やかで過ごしやすくなるかと思います。 まずはトライアルからご利用いただけます。 いつでもお気軽にご連絡くださいませ。 株式会社Yume Cloud Japan

エンゲージメント施策の前に捉え直すべき「社員との向き合い方」

「エンゲージメント向上」で忘れてはいけない4つの「社員との向き合い方」

高い業績目標を達成するための人材育成や組織強化の解決策として、社員の会社への愛着や貢献意欲を意味する「エンゲージメント向上」にすでに取り組んでいらっしゃる企業も多いことと思います。しかし、社員における会社への帰属意識が変化する中、研修の導入や制度面の改善だけでは、エンゲージメントを高めるには不十分だと感じている経営幹部や人事担当の方も多いのではないでしょうか。現代において、エンゲージメントを向上させるには、いかに「会社が個人に寄り添い、個人の幸せを叶えていけるか」にかかっています。では、日々の業務の中で社員とどのように向き合えばエンゲージメントは達成できるのでしょうか。タカマツハウスで実践している内容をもとに、「社員との向き合い方」のヒントとなるポイントを全5回にわたってご紹介していきます。第1回目は会社が社員とどう向き合うかについてお伝えします。

【無料アーカイブ配信＆資料ダウンロード可能】エンゲージメントの鍵は「トップ５%」の自律型人材！

ファン社員は、自ら行動し、周囲の社員へ刺激を与える役割をこなし、 パーパスを社内外に対して、発信するアンバサダー的な存在となります。 本セミナーでは、パーパスに対する共感が強く、会社へのエンゲージメントも 高い“ファン社員”を育成する施策についても、ご紹介します。 貴社にはファン社員と呼べる社員がどれくらい存在するでしょうか。 ぜひ、本セミナーを機会に考えていただきたいと思います。

「eラーニング」とは？ 企業と受講者のメリット・デメリットや導入方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

インターネットや関連デバイスの技術が発達したことで、多くの企業が「eラーニング」を導入している。他の社員教育方法と比べると大幅にコストを抑えることができ、また効率的な学習を実現できる。ただし、メリットばかりではなく、デメリットもあることを承知しておきたい。それらを踏まえた上で、自社ではどんな方式を採るのかを決めることが重要だ。そこで本稿では「eラーニング」の意味から、メリットとデメリット、導入方法までを詳細に解説していきたい。

エンゲージメントを高めるためのGood&NG行動【チェックリスト付き】

本資料では、エンゲージメントを高めるための行動や考え方を、具体的な例とともに解説しています。エンゲージメントの重要性を再確認し、今後の取り組みを見直すきっかけとしてご活用ください。 【1】エンゲージメントと生産性の関係性 エンゲージメントが企業の生産性や離職率にどのような影響を与えるのかを、データをもとに分かりやすく説明しています。エンゲージメントの必要性を理解し、これからどのように取り組むべきかを考えるヒントとして役立てられる内容です。 【2】Good & NG行動の具体例 職場で取り組むべき「Good行動」と避けるべき「NG行動」を、具体例を交えて紹介しています。たとえば、ポジティブなフィードバックや成長機会の提供がどのようにエンゲージメント向上に寄与するかがわかります。 【3】NG行動セルフチェック 自分やチームの行動を振り返るためのチェックリスト付きで、すぐに活用できます。このリストを使うことで、改善の方向性を見つけやすくなり、具体的なアクションに繋げることができます。 この資料を通じて、エンゲージメントを向上させるための第一歩を踏み出しましょう！

【三菱UFJ銀行】リファラル採用制度設計時のポイントと促進方法

三菱UFJ銀行の採用責任者である船本様にご登壇いただき、同社のリファラル制度設計時に意識したポイントや促進したステップ、具体的な取り組み内容など、リファラル採用を始めてから成果を出すまでのリアルな取り組みをお話しいただいております。

2800件の紹介活動が発生する ヤマハ発動機のリファラル採用

約2年で50名以上のリファラル採用内定者を創出されたヤマハ発動機様の人事戦略部 マネージャーの寺田様をお招きし、リファラル採用に取り組む背景や協力社員を増加するためのポイント、実際の運用、今後の展望についてお話しいただきます。

新潟市が人事評価業務の効率化と人材育成の強化、エンゲージメント向上に向け「タレントパレット」導入

■人事評価業務の効率化と評価結果の分析による人事戦略への活用のため導入を決定 新潟市では、全職員を対象に人事評価を行っておりますが、システムの利用は正職員等にとどまり、およそ４割を占める会計年度任用職員は、Excelや紙で運用されていました。 このため評価業務をシステム化することで効率化を図り、その上で評価結果を人材育成につなげ、さらに評価分析結果の人事戦略への活用のため「タレントパレット」を導入いただくこととなりました。 ■人事評価業務の効率化に留まらず、人材育成の強化やエンゲージメント向上も目指す 新潟市は、人口減少や少子高齢化の進行、急速なデジタル化の進展など取り巻く環境が大きく変化する中、新潟市の強みを活かし、人口減少時代に躍進する『活力あるまちづくり』、『持続可能なまちづくり』を進めるため、「新潟市総合計画2030」を策定しました。 その実現に向け、「新潟市人材育成基本方針」の中で、市民の立場で考え共感することができる感受性と、今まで以上に高い専門性を職員一人ひとりが身につけ、個々の資質や能力を最大限に発揮し、自分らしく活躍できるよう人材育成に取り組んでいくことを掲げています。 タレントパレットの導入により、人事評価業務の効率化にとどまらず、人材育成の強化やコミュニケーションの活性化、職員向けの各種アンケートの回答結果の集計・分析によるエンゲージメント向上も目指しています。 ＜Talent Palette（タレントパレット）について＞ 「タレントパレット（https://www.pa-consul.co.jp/talentpalette/）」は、人材戦略に必須となる採用から育成、配置、評価、抜擢・活躍までを一気通貫で行い、人材情報を活用した科学的人事戦略を実現するタレントマネジメントシステムです。当社はこれまで4,000社超のビッグデータ活用支援を行ってきた実績があり、そこで磨き上げたデータ活用技術のノウハウを活かしています。タレントパレットの導入法人数は約3,000社を超え（契約社数1,798社、24年9月末時点）従来は管理するのみに留まっていた人材情報を分析し、そのデータを網羅的に活用することで経営層の意思決定を後押しします。具体的には人事情報、経歴、スキル、マインド（適性）、職員の希望や想い、日々のモチベーションやエンゲージメント、ヘルスケア（健康）までのデータを集約・活用することができます。これらのデータを分析することにより異動シミュレーションや研修まで含めた人材育成、テキストマイニングを活かした離職予兆の抽出、採用ミスマッチ防止、人的資本KPIのモニタリングなど、あらゆる人事戦略においてデータを活用した科学的人事戦略を実現します。 ＜株式会社プラスアルファ・コンサルティングについて＞ 株式会社プラスアルファ・コンサルティング（https://www.pa-consul.co.jp/）は『あらゆる情報から付加価値を生み出し続ける、見える化プラットフォーム企業』として、2006年の設立以来、顧客の声や顧客データ/購買データ、人事情報のようなビッグデータを「見える化」し気づきを与える力を持つ、「テキストマイニング」や「データマイニング」などの技術を核としたクラウドソリューション事業を行っています。様々な情報を「見える化」することで、お客様のビジネスに＋α（プラスアルファ）の価値を創造するためのソフトウェアの開発・販売、コンサルティング、新規事業創出を行っています。

タナベコンサルティンググループ、「すべての人材に経営力を―人材育成＆アカデミー戦略サイト」を公開！

いつもタナベコンサルティングのコンテンツを ご愛顧いただきましてありがとうございます。 この度、皆様の人材育成の課題解決をさらにサポートするために、 「人材育成＆アカデミー戦略サイト」をリニューアル公開いたしました。 新しいサイトでは、より使いやすく、充実したコンテンツを提供しております。 私たちは、 経営コンサルタントとしての専門知識を活かし、 経営的視点を重視した企業の成長を支える人材を育成するために、 実践的かつ戦略的な支援を提供いたします。 組織のニーズに合ったカスタマイズされた研修やセミナー、 社員が自ら学ぶ環境を構築する企業内大学の設立支援などを活用し、 経営に直結するスキルを持つ人材を育てることを目指します。 何よりもご支援実績も、 ①人材育成支援社数：2,000社以上（約5年間） ②企業内大学（アカデミー）設立支援数：181校（2024年10月時点） ③セミナー参加者数：20万人以上（約30年間） と、それぞれの企業が抱える独自の課題に対し、 最適な解決策を提供し続けてきた結果です。 リニューアルされたサイトでは、 ・人材育成に関する事例やコラムをまとめた「人材育成ナレッジ」 ・人材育成に関するコンサルティング、階層別・テーマ別研修、セミナー、 　人材育成システム・ツールをまとめた「人材育成＆アカデミーサービス」 ・各社の人材育成のお悩みにお応えする「人材育成に関する無料相談会」 などのコンテンツを公開しております。 ぜひご活用ください。

HR総研：「若手社員の離職防止とオンボーディング」に関するアンケート　結果報告

「若手社員の離職への課題感」は中堅企業で最も高い傾向、離職防止に効果的なオンボーディング施策は？

若手人材は採用市場において売り手市場である上、キャリア自律の意識が高まる中、現代社会において、若手社員のリテンションが課題となる企業が多くなっている。若手社員の早期離職を防止し、イキイキと活躍してもらうためのオンボーディングをスムーズにするために、人事はどのような取り組みを実施しているのだろうか。 HR総研では、若手人材の早期離職に関する状況や、離職率低下やオンボーディングに向けた人事の取組みなどの実態を把握するアンケートを実施した。若手社員の離職の要因や人材定着に効果的なオンボーディング施策など、様々な項目に関する調査結果を以下に報告する。

『なぜ部下は不安で不満で無関心なのか メンバーの「育つ力」を育てるマネジメント』 片岡裕司,山中健司(著)(日本経済新聞出版)

書籍・本　紹介／レビュー

「自己効力感」とは、心理学者のアルバート・バンデューラが提唱した概念で「難しい問題があっても、なんとかできる」という自信のようなものだ。この自己効力感が低下すると、1on1でも心を開いてくれない（ホンネを隠す）、言われたことしかやらない、挑戦する前から失敗を恐れるといった行動が顕著になるという。著者らは、現代の職場で良くあるこういった悩みの根底には「不安感」や「自己効力感の低下」があると説く。 また、本書では、多くの人が誤解しがちな「心理的安全性」の本質を改めて捉え直すことの重要性について言及する。その上で「真の意味でチームの成長と生産性向上につながるマネジメントとは何か」に迫っていく。実践的手法として、部下が主体的に活き活きと動き出すための『5つのメソッド』が紹介されており、「部下の育つ力を育てる」というマネジメントの極意を学びたい方にとっては、必読の一冊だろう。 【こんな人にオススメ】 ●企業の人事担当者: 部下の不安や不満、無関心に対する新しいマネジメント手法を学びたい方 ●経営者や管理職: 組織の生産性を向上させ、メンバーのエンゲージメントを高めたいと考えているリーダー ●組織開発に関心のあるビジネスパーソン: 自己成長と組織の発展を両立させるための具体的な方法を探している方 【書籍基本情報】 書籍名：なぜ部下は不安で不満で無関心なのか メンバーの「育つ力」を育てるマネジメント 発売出版社：日本経済新聞出版 書籍発売日：2024年11月18日

JR東日本、2025年度より“仕事と育児・介護の両立支援”制度拡充。「育児による短時間勤務の対象年齢引き上げ」や「介護休職の期間延長」など

東日本旅客鉄道株式会社（以下、JR東日本）は2024年12月4日、仕事と育児・介護の両立支援を拡充することを発表した。同社従業員における、仕事と育児・介護の両立のさらなる推進を目指し、社員一人ひとりの能力を最大限発揮できる活躍のステージを拡大することを目的として、2025年4月1日より育児・介護関連の勤務制度を新設・拡充するという。

マーサージャパン、総報酬サーベイ2024年度の結果を発表

組織・人事、福利厚生・ウェルビーイング、年金・資産運用のグローバルリーダー、マーサー日本法人であるマーサージャパン株式会社（本社：東京都港区、代表取締役社長 草鹿 泰士）は、日本における報酬に関する市場調査「Total Remuneration Survey（以下、TRS）」の2024年版を発表した。 TRSでは、日本における1,326社の職務の報酬動向と方針を分析している。調査結果によると、2024年の日本市場の平均昇給率は日系企業で4.3%、外資系企業で3.6%と2023年を上回った。 また、2025年の給与に関する見通しについて回答した企業（465社）のうち、2025年に昇給率が「増加」の見通しと答えた企業は98.3%で、昨年に比べ 2.4ポイント増えた。 ＜日本のマーケット動向＞ 日系企業の課長の賞与込み年収は1,084万円（昨対比+2%）、部長は1,435万円（昨対比+2%） 外資系企業の賞与込み年収は課長が1,438万円、部長が1,982万円と日系企業と比較してそれぞれ354万円、547万円程度上回る 2024年の平均昇給率は、日系企業が4.3%（昨対比+0.5ポイント）、外資系企業が3.6%（昨対比+0.3ポイント） 2024年の参加企業数は1,326社（89社増加）で過去最多となった。うち日系企業の参加社数は623社（44社増）に達し、全体に対して日系企業がほぼ半数を占める結果となった。産業別では、獲得競争の激化するデジタル人材の確保先であるハイテク業界で26社、小売業界で30社、消費財業界で12社の増加となった。 本リリースについて、マーサージャパン プロダクト・ソリューションズ部門代表の増渕匡平は次のように述べている。 「賃上げの機運が高まる中、競争が激化する労働市場において報酬データの重要性はますます高まっています。優秀な人材を獲得し維持するためには、適切な報酬水準を正確にベンチマークすることが不可欠です。さらに、現職者の引き留めを図るためには自社の報酬水準を定期的に見直すことが重要です。市場水準に基づいた報酬設計は従業員に対する報酬の納得感を高め、エンゲージメントを向上させる効果があります。本サーベイデータを活用し、戦略的な人材確保と従業員のエンゲージメント向上にお役立ていただければ幸いです」 入社1-5年目の日系企業・外資系企業の年収（手当・賞与込み）を職種別に比較すると、共通してデータアナリティクス、プロジェクトマネジメント、法務の報酬が全職種と比較して高い傾向が見られる ・入社1-5年目の年収（手当・賞与込み）を日系と外資系で比較すると、外資系の水準が平均して15%程度高い ・日系企業においては、経営／企画、データアナリティクスプロジェクトマネジメント、法務の職種が、対全職種で高い報酬水準となるが、職種による報酬差は±6%に収まっている ・外資系企業では、入社1-3年目の比較的若手の層においても職種別の報酬差が顕著であり、営業／マーケティングやプロジェクトマネジメント、法務では対全職種に対して5～10%の報酬差が見られる マーサー総報酬サーベイ（Total Remuneration Survey）の詳細も併せてご覧ください。 https://www.mercer.com/ja-jp/solutions/talent-and-rewards/compensation-and-benefits-benchmarking/total-remuneration-survey/ マーサーが30年以上実施している『総報酬（給与・福利厚生）』のコンセプトに基づく市場調査で、一般に総報酬調査・総報酬サーベイとも呼ばれています。

採用管理システムsonar ATS、 「キャリア採用」の質を高める大型アップデートを実施

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、提供する「採用管理システムsonar ATS（ https://hr.sonar-ats.jp/1212_career ）」において、「キャリア採用」の質を高める大型アップデートを実施します。 強みである採用プロセスの自動化・仕組み化に「個別対応」を掛け合わせることにより、業務の生産性向上と候補者一人ひとりに対する「丁寧さ・スピーディーな対応」を両立し、候補者エンゲージメントの向上に寄与します。 また、人材エージェントや社内の面接官・書類選考官、採用責任者といった、幅広いステークホルダーの利用体験を向上させるための機能改善も行います。 アップデートの第1弾として、応募者に合わせた個別対応をスムーズにする「メールタスクの管理機能」を2024年11月に提供開始しました。加えて、応募者毎の選考管理をスムーズにする「応募者リスト」に関連する機能も大幅にリニューアル予定です。また、人材エージェント向け機能についても、今年11月のリニューアルを皮切りに、引き続きアップデートしていきます。 今後もキャリア採用向けの求人媒体との自動連携や、AIによる日程調整、集計・分析機能等、業務の生産性向上と候補者に寄り添った対応の実現に向けたアップデートを2025年夏にかけて進めていきます。 ■アップデートの背景 2040年には1,100万人の労働力不足が予測される※など労働人口の減少が深刻化し、DX時代の到来に伴い関連人材の需要が増加するなか、「キャリア採用」比率が年々高まっています。また、これまで新卒一括採用を優先してきた大手企業でも「キャリア採用」の比重が高まり、「新卒・キャリア採用のハイブリッド化」が進んでいます。さらに、人的資本経営の流れの中で社内の人材配置・育成も見直され「社内転職」が一般化するなど、採用や組織づくりの仕組みも変わってきています。 一方で、候補者側についても多様化が進み、異業種からの転職、併願や複数内定などが浸透する中で、企業は選ばれる存在になるために、スピード感や候補者に寄り添った柔軟性のある対応がますます求められています。 そういった採用の変化に対応し、企業と候補者の「理想の採用」を実現するために、「キャリア採用」に関する大型アップデートを行ってまいります。 ※出典：リクルートワークス研究所「未来予測2040　労働供給制約社会がやってくる」（2023年03月28日発行） ■今後の開発予定（ロードマップ） ・メールタスクの管理機能：メール毎にタスク管理用ラベルを付与、対応ステータスの管理が可能に（リリース済） ・応募者リストのリニューアル：応募者リスト上で条件別の表示、ラベルでのステータス管理やメモの記載などが可能に ・キャリア系媒体との自動連携：キャリア採用向け媒体と自動で連携が可能に ・AIによる日程調整の自動化：AIが日程調整業務を最適化 ・多様なパターンでの日程調整： 応募者から、面接官から、同時並行、カレンダーツールからの日程取得など多様なパターンでの日程調整が可能に ・面接・書類選考評価の利便性向上：担当者ごとの評価タスクの割り当て・対応状況を表示、職務経歴書やメモを見ながらの評価入力などの面接サポートが利用可能に ・KPIシミュレーション目標対進捗の集計：採用ゴールから逆算した目標管理、進捗の可視化が可能に ・進捗レポート作成自動化：上記集計のレポート作成の自動化が可能に ■Thinkings株式会社 代表取締役社長 吉田 崇よりコメント 労働力不足に加えて企業側の求める要件の高度化もあり、これまで新卒一括採用を優先してきた大手企業においても、即戦力のキャリア採用に積極的に取り組むが動きが強まっています。 そうした変化に対応し、企業と候補者の「理想の採用」を実現するために、今回の「キャリア採用」に関する大型アップデートを行います。sonar ATSの強みである採用プロセスの自動化・仕組み化に「個別対応」を掛け合わせることにより、業務の生産性向上と候補者一人ひとりに対する丁寧さ・スピーディーな対応の両立が可能となります。今後も機能を進化させ、「採用」を起点とした組織づくりに貢献できるようサービスの向上に努めていきます。 企業の経営資源として「ヒト・モノ・カネ」が挙げられますが、相対的に「ヒト」の重要性が高まり、企業の成長は人的資本に左右される時代になっています。日本企業が抱える社会課題をポジション充足の観点から解決し、あらゆる企業の活性化につなげてまいります。

事業の変化に対して前向きなカルチャーを従業員とともに育むには――エピソード1：富士フイルムホールディングス 人事部長 座間康氏

先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント

「経営戦略と人事戦略の連動」が重要視されるなか、人事に求められる役割はますます高度化・複雑化している。経営課題や事業課題に向き合いながら、人事としてどのように関わっていけばいいのか。そして、企業の持続的成長に対して、人事的な観点でどんな行動を起こすべきなのか。連載「先進企業の人事から学ぶ――経営課題や持続的成長へのコミットメント」の第1弾は、富士フイルムホールディングスで人事部長を務める執行役員 座間 康氏が登場。インタビュアーのノンピCHRO三浦氏が、富士フイルムで脈々と受け継がれているカルチャーのほか、その組織風土をもとにした従業員との向き合い方、日頃から人事として大事にしていることなどを伺った。 プロフィール座間 康 氏富士フイルムホールディングス株式会社 執行役員 人事部長 総務部管掌 富士フイルム株式会社 取締役 常務執行役員 人事部長 総務部管掌 1987年、富士フイルム株式会社に新卒入社。マーケティング、国内営業、人事、海外営業を経て、2019年富士フイルム株式会社の執行役員 人事部長に就任、2021年より富士フイルムホールディングスの執行役員 人事部長に就任し、現在に至る。 三浦 孝文 氏株式会社ノンピCHRO／取締役 人事本部長 兼 foodox事業部長 NTTドコモと電通のつくったモバイル広告会社のD2C、レシピサービスのクックパッドで人事を経験後、2017年に当時のオイシックスに入社。大地を守る会、らでぃっしゅぼーや、シダックスとの経営統合プロセスを人材企画や経営企画の部長として経験。2024年2月からノンピへ出向し現職。 ※ノンピの企業様向けケータリングサービス『EAZY CATERING』

【株式会社日立製作所様】グループ公募制度の運用を変革し社員のキャリア自律を促進

〈概要〉 ～事業成長につながる人財マネジメントをめざして、グループ公募制度の運用を変革し社員のキャリア自律を促進～ 日立のグループ公募制度は、グループ各社の人財の有効活用と適正配置を図るため、2004年に導入され、現在年間800件以上の求人があります。 これまでは、応募書類のチェックや応募者を管理する専用システムが無かったため人事部門に負荷がかかり、募集部門と応募者がメールで連絡していたため、選考状況を把握しづらいという課題もありました。 導入後は求人が可視化され、スキルや経験から適切な人財をスムーズに選択できる環境が整い、人事部門だけではなく、募集部門、応募者のそれぞれの手間が軽減されて全体の効率化が図られています。 本資料では「リシテア/人財マッチング」導入に至る背景（課題）から導入後の効果、その先の展望まで、実際のお取り組みとともにご覧いただけます。 人的資本の活用、社内異動制度やキャリア自律に課題をお持ちの方はぜひ下記よりダウンロードください。

HR総研：「ウェルビーイングと健康経営」に関するアンケート【健康経営編】　結果報告

近年、従業員の価値を最大限に引き出すことによる中長期的視点の企業価値向上を目指し、「ウェルビーイング経営」や「健康経営」への注目度が改めて高まっている。特にウェルビーイングはエンゲージメントや離職率にも影響する可能性もある中、企業はどのようにウェルビーイングや健康経営を捉え、取り組んでいるのだろうか。 HR総研では、各企業におけるウェルビーイングや健康経営に向けた取り組みや課題、成果等についてアンケートを実施した。本レポートでは、「健康経営」に関する調査結果を以下に報告する。

退職希望者の引き止め方マニュアル

社員からの突然の退職希望に適切に向き合い、 引き止めるためのポイントや やってはいけないNG行動をまとめたお役立ち資料です。

【12/5録画　従業員の離職を防ぐためのキホン】

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　　　　　　　　　　 従業員の離職を防ぐためのキホン〜 　　　　「やりがい」向上につなげる評価制度の構築・運用ポイントとは〜 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 評価にまつわる従業員の離職が起こる原因とその対策が分かるセミナーです。 少子化が進む中、人材不足に課題を感じている会社が増えています。 しかし、課題と感じてはいるものの「なぜ、会社を離れていってしまうのかが分からない」「どう対策すればいいのか分からない」というご相談をよくいただきます。 そこで本セミナーでは、従業員の離職が起こる原因の全体像から、評価制度の構築・運用ポイント、離職者傾向の分析、1on1の実施方法といった具体的な離職防止施策・事例をお伝えします。 また後半では、タレントマネジメントシステム「カオナビ」の最新機能を使って、社員のエンゲージメントを高め、離職を防ぐための方法をデモを使って解説します。 「従業員の退職を防ぎたいが、何から手をつければいいか分からない」 「従業員の『やりがい』を向上する具体的な施策を知りたい」 「施策を走らせてみたものの、効果が感じられない」 など、お悩みの方におすすめです。 アンケートに回答していただくことで、 具体的な離職防止施策が詰まった講演資料をプレゼントします！ ぜひこの機会にご参加ください。 こんな方にオススメ 【経営者、人事責任者・担当者、人事企画ご担当、経営企画部門の方】 ・従業員の退職を防ぎたい ・「やりがい」を向上する具体的な施策を知りたい ・従業員がなぜ離職するのかを明らかにしたい ・退職者の定量的・定性的なデータを可視化したい