賃上げ時代の人事制度改定　経営戦略と連動した等級・評価・報酬制度の見直し方を解説

経営戦略と連動した等級・評価・報酬制度の見直し方を解説。原資配分の考え方から、社員の納得感を高める処遇設計、制度を機能させる運用の勘所まで、経営者が押さえるべき実務ポイントをわかりやすくお伝えします。

2026年人的資本経営の最前線「雇用政策・労基法改正・AI協働」3大キーワードで紐解く次世代人材戦略

2026年、人的資本経営のキーワードはこれだ！ ～最新動向を一気につかみ、自社の成長へとつなげる全3回の配信セミナー～

人的資本開示の現在地　～“自社らしい”人的資本経営を考えるための3ステップ～

2023年に情報開示が義務化されたことをきっかけに、 自社の人的資本に関する取り組みを見直す動きが高まっています。 情報開示が義務化された後、各社の開示状況や開示内容にはどのような変化があるのでしょうか？ 義務化への対応という守りの取り組みに終始してしまっては、 成果創出につなげることは困難です。 労働人口の減少や転職の活発化など、 これからの企業を取り巻く環境はますます厳しくなり、 人材採用の難度はさらに高まることが予測されます。 そのような環境下で市場や人材から選ばれる企業であるためにも、 人的資本経営を考え、ステークホルダーに向けて発信していくことは非常に重要です。 成果につなげる取り組みのポイントは、「“自社らしい”考え方やストーリーを示すこと」です。 本資料では、約200社を対象とした調査を踏まえ、 ・日本企業における「人的資本開示の現在地」 ・理想的な人的資本経営の状態とは ・“自社らしい”人的資本経営を考えるための3ステップ を解説します。 ご興味がございましたら、ぜひご一読ください。

社員の成長を実現する評価制度設計のポイントと運用ノウハウの解説　人材育成型人事制度が求められる背景

納得感と成長支援を両立する評価制度の設計と運用のポイントを分かりやすく解説します。

【お役立ち資料】人的資本開示の“次”に問われるもの─エンゲージメントを経営KPIに変える実践法

【お役立ち資料】 人的資本開示の“次”に問われるもの ─エンゲージメントを経営KPIに変える実践法 エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、単なるモニタリング項目ではなく、経営判断に活かすKPIへ変える視点を紹介しています。 ●資料概要 人的資本開示に取り組む企業は増えていますが、真に問われるのは「何を開示したか」ではなく、「それを経営にどう活かしているか」です。 本資料では、エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、単なるモニタリング項目ではなく、経営判断に活かすKPIへ変える視点を解説します。 人的資本経営を企業価値向上につなげるために必要な、経営戦略と人事戦略の接続、人事KPI設計、人事部門の役割変革までを具体的に紹介しています。 ●本資料のポイント １．人的資本開示の先にある経営課題とは何か ２．エンゲージメントを“経営KPI”として扱う考え方 ３．経営戦略と人事戦略を接続する指標設計のポイント ４．人的資本経営を実装するための人事部門・HRBPの役割 ●掲載コンテンツ目次 ・人的資本開示の先にある経営課題とは何か ・エンゲージメントを"経営KPI"として扱う考え方 ・経営戦略と人材戦略を接続する指標設計のポイント ・人的資本経営を実装するための人事部門・HRBPの役割 ・タナベコンサルティング（グループ）のご紹介 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

NTTドコモグループ約2万5,000人のキャリア形成を支援するAIを活用した社長アバターとの対話――「自律を促す対話」や「会社と社員をつなぐ」仕掛けとは

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

自律的なキャリア形成の重要性が高まる一方、自身の将来像を具体的に描けている社員は必ずしも多くない。株式会社NTTドコモの社内調査でも、自律的にキャリアを描けていると回答した社員は5割弱にとどまった。そこで同社は、人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」上に、現状の棚卸し、目指す姿の明確化、行動提案をそれぞれ担う複数のAIエージェントを構築。社員は前田義晃社長のアバターと対話しながら、自身のキャリアを整理する。人事データを参照した個別の対話支援を、約2万5,000人のグループ社員に提供する取り組みだ。第11回HRテクノロジー大賞「人事システム部門優秀賞」を受賞した本施策について、プロジェクトを人事や開発の面から主導した郡氏、藤村氏、田中氏、實成氏に、取り組みの概要や経緯のほか、社員のキャリア自律を促すポイントや会社の方針と社員の希望をつなぐ仕掛けなどを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『人事システム部門優秀賞』株式会社NTTドコモマルチAIエージェントによる大規模な自律的キャリア開発支援プラットフォームの構築 AIが対話形式で社員の自律的なキャリア形成を支援するプラットフォームを構築。人事AI基盤『Job-Voyage』上に複数の役割特化型AIを搭載し、現状の可視化から目標設定、行動提案までを伴走。グループ社員約2万5千名に対して社長をモチーフとしたアバターとの音声対話機能により気軽に相談できる環境を提供。社内研修の行動提案を受けた対象者の半数以上が実際の学習に移るなど、社員のキャリア自律を促し組織全体の適材適所と事業成長の好循環を支える優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール郡 康之 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　担当部長 株式会社NTTドコモに新卒で入社。人事運用、人事制度、給与制度など本社、地域支社の各人事セクションを経験し、2025年7月より　総務人事部　人事戦略担当部長に着任。AIファーストの人事業務に向けたHRシステム改革をリードし、人的資本経営の推進に取り組む。 藤村 卓朗 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当課長 2012年にNTTドコモに新卒で入社。インフラエンジニアとして長くドコモのコアネットワーク建設/運用業務に従事し、東北支社 経営企画を経て2025年7月より現職。ドコモグループのデータドリブンな人事の実現に向け、HR×テクノロジー領域で多様なプロジェクトを推進している。 田中 宏昌 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当 2018年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社し、AIや機械学習に関する様々なプロジェクトに参画。業務の傍ら組織論の工学的アプローチからの研究で博士号を取得。現在はその専門性を活かしてHR領域でのAIを用いたプロダクト開発をリード。 實成 優馬 氏株式会社NTTドコモ（取材当時）クロステック開発部 2019年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社。データサイエンティストとして画像認識・テキスト解析等のAIを活用したプロジェクトを推進。現在はLLMやマルチエージェントを導入した新規サービス開発を、企画立ち上げから導入・検証まで一貫して主導。

ご案内／人材育成に関する無料相談会／人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！ 「人的資本経営」の実現に向けて、人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する 「人材育成に関する無料相談会」 ※各社1時間予定 本相談会で、事業戦略や経営戦略に基づき、あらゆる育成テーマをご提案できる専門コンサルタントとともに、未来の貴社に必要な人材育成を考えていきましょう。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ★ご希望のお時間がございましたら、 　お申込み時の備考欄に、ご要望をご記載ください。 ★10:00～17:00 ※各社1時間を予定。 　参加時間は別途調整させていただきます。 ★オンライン相談会（ライブ配信形式で実施いたします。） 　※本相談会はご来場いただく必要はございません。 　　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 　※開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本相談会のポイント １．現在の貴社の教育体系や人事諸制度を多角的に分析し、人材育成に関わる課題を明確化 ２．貴社のビジョンや戦略から必要な人的資本投資をともに考え、実施すべき研修や人材育成コンサルティングを企画 ３．経営人材から新入社員まで、それぞれのテーマに即した人材育成課題を解決する事例・ソリューションを提供 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●「人的資本経営」を実現するために、「未来の人材育成」をともに考える 「人的資本経営」という言葉が使われるようになり、すべての企業が人材に対しての向き合い方を変えようとされています。 その中でも重要な投資となるのが「人材育成」です。多くの企業が「人材育成」を重要な経営戦略テーマとして位置づけ、人と組織の成長に戦略的な投資をしています。 複雑化する経営環境に適応していくために、今までのようにリーダーや新入社員といった階層別の育成だけでなく、DXや戦略構築、パーパス経営、ダイバーシティー、女性活躍やエンゲージメント向上など、より細分化された育成テーマが求められるようになってきました。 また、単なる研修やOJTだけではなく、越境学習やe-ラーニング、ゲーミフィケーションなど人材育成の手段も多様化しています。 このような時代背景の中で求められるのは、「未来の人材育成」です。次世代の経営人材を始めとして、リーダー候補やプロフェッショナルの育成など、今までの延長線上ではなく、全く新しい人材育成を志向していかなければなりません。 未来の会社をつくっていく人材をどのように育成していくのか・・・。 事業戦略や経営戦略に基づき、あらゆる育成テーマをご提案できる専門コンサルタントとともに、未来の貴社に必要な人材育成を考えていきましょう。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご相談テーマ例 ・組織や人材に課題感を感じているが、どこから手を付けていいかわからない ・今までの研修を変えていきたい、また新たに研修を実施していきたい ・経営戦略や人事処遇制度に合わせて教育体系を見直していきたい ・人材育成を推進するためのシステム・ツールを導入したい ・リーダーや社員の適性を把握し、人材育成に生かしていきたい ・後継体制や次世代リーダーの育成が追いついていない ・他社事例を聞いてみたい など このほか、エンゲージメントやダイバーシティ、事業承継などのテーマに課題感を感じている方もぜひご相談ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらの相談会でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

人的資本経営時代における人財育成の実態調査レポート

人的資本経営への注目が高まる中、生成AIの普及やDXの加速、働き方の多様化により、企業の人財育成を取り巻く環境は大きく変化しています。 事業環境の変化に対応し続けるために、従業員一人ひとりの能力開発とスキル向上がこれまで以上に重要となっています。 そのため、従来型の集合研修だけでなく、AIリテラシーの習得支援や自律的で持続的な学びを促す仕組みづくりは、企業にとって喫緊の課題となっています。 こうした背景を踏まえ、今回は人事ご担当者・経営者の皆さまを対象に「人的資本経営時代における人財育成の実態」について広く調査いたしました。

書籍「人事戦略を実現する実務の論点」出版のお知らせ

経営戦略、経営計画を実現するためのきわめて重要な部品の一つとして人事管理は存在する。最近は特に変化の激しい経営環境で直接人事に影響を与えることもあれば、経営戦略、経営計画を大幅に見直す会社も多い特に短期的に難波する会社も目立つ。環境変化が直接人事に与える具体的な例としては労働市場が代表的なものであろう。労働市場は極めて流動的になり新卒採用で定年まで勤め上げる一律的な考え方はマイナーになりつつある。 技術の変化発展に伴い新しい商品やサービスが数多く自分の中に提供される。革新性を持ったサービス商品であることが極めて重要であるとともに、経営としての合理性スピードを重要視される。 本書はこのような状況下で人事の問題意識を整理した上で、人事制度や運用はどうあるべきかをできるだけ具体的に記述したものです。一社でも多くの企業にとって参考になればとの思い出執筆をしたところです。

人材育成に関する無料相談会／人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

人材育成に関する無料相談会／「人的資本経営」の実現に向けて、人材ビジョン・教育体系を見直し、最適な人材育成を推進する

独自の最新HRアンケート調査結果を踏まえたご提言！【第3回：採用育成編・第4回：エンゲージメント編】

人材・組織アンケートで見えた中堅企業の人事課題は、もう“部分最適”では解決できない！調査データ × コンサルタントの現場知見を通じて、中堅企業の人事責任者が押さえるべき論点を、4つの切り口で分かりやすく整理します。

独自の最新HRアンケート調査結果を踏まえたご提言！【第1回：人事戦略編・第2回：人材マネジメント編】

人材・組織アンケートで見えた中堅企業の人事課題は、もう“部分最適”では解決できない！調査データ × コンサルタントの現場知見を通じて、中堅企業の人事責任者が押さえるべき論点を、4つの切り口で分かりやすく整理します。

健康経営・くるみん等の「公的認定制度」と法律上の「公表義務」を総まとめ

最近、特に若年層の採用・定着をめぐる課題が一段と深刻化する中で、「働きやすい会社であること」をどのように社内外へ示すかが、重要な人事労務テーマとなっています。 　賃上げや処遇改善はもちろん重要ですが、それだけで人材を確保できる時代ではなくなりつつあります。求職者は、給与水準だけでなく、長く働き続けられる環境があるか、育児や介護と両立できるか、健康に配慮した職場づくりが行われているか、女性や若手が活躍できる風土があるかといった点にも注目しています。また、既存従業員にとっても、自社がどのような方針で人材を大切にしているのかが見えにくい場合、エンゲージメントや定着率に影響することがあります。 　こうした背景の中で注目されているのが、健康経営優良法人、くるみん、えるぼし、ユースエールといった公的認定制度です。これらの制度は、企業の健康管理、子育て支援、女性活躍、若者の採用・育成といった取組を、一定の基準により「見える化」する仕組みです。認定を受けることで、採用活動や企業広報において自社の取組を伝えやすくなるほか、社内に対しても「会社として何を重視しているのか」を示す効果が期待できます。 　一方で、これらの認定制度は単なる「認定マークの取得」にとどまるものではありません。背景には、女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出・公表、男女間賃金差異等の情報公表、育児休業取得状況の把握、労働時間や有給休暇取得状況の管理といった、企業規模に応じた法定義務や実務対応があります。 　つまり、公的認定制度への対応は、任意のブランディング施策であると同時に、法令対応、人事労務データの整備、人的資本経営への対応とも密接に関係するテーマといえます。 　そこで本コラムでは、社会保険労務士の視点から、主要な公的認定制度の概要と、企業が押さえておきたい法定義務・実務対応のポイントについて整理します。

【WEBセミナー】大規模組織における1on1の成功方程式～失敗から学ぶ、人事が見落としがちなポイント～

「トップダウンで1on1を導入したが、ただの雑談や業務報告で終わっている」 「現場マネジャーから『忙しいのにやる意味があるのか』と反発がある」 「人事として制度を敷いたものの、実際の対話の中身や質が把握できていない」 1on1の導入後、上記のようなお悩みを抱えている人事・労務ご担当者様も多いのではないでしょうか？ 組織において、1on1の定着は一筋縄ではいきません。 管理職の人数が多く、スキルや意識にバラつきが生じやすい大企業では、スモールスタートの成功体験が通用せず、制度が形骸化するケースが後を絶ちません。 本セミナーでは、組織開発のプロフェッショナルであるリクルートマネジメントソリューションズ社より、大規模組織特有の「1on1の壁」の乗り越え方を解説。他社の失敗事例から学ぶ「正しい導入ステップ」をお伝えします。 これから導入を検討されている企業様はもちろん、すでに導入済みで運用が形骸化している企業様にも必須の内容です。 さらに、カオナビを活用した「質の担保」についても言及。精神論ではない、持続可能な運用の仕組みづくりをお持ち帰りください。 ※本セミナーのお申込者には、見逃し配信のURLを送付します。 見逃し配信期間：2026年9月30日 23:59 まで 当日参加の調整が難しい方も、お気軽にお申し込みください。 こんな方にオススメ 【全業界対象】 ・現場マネジャーを巻き込むための具体的な仕掛け（KPI設定、研修等）をしりたい ・1オン1を導入したがうまく機能していない ・1オン1をこれから導入したい ・他社の大手企業の失敗・成功事例を知りたい

なぜ採用オウンドメディアが必要なのか－施策推進のメリットとSTEP―

【このような方におすすめ】 ・自社の採用ターゲットを獲得するためのブランディングや認知施策を見直したい ・選考時の辞退率やマッチング率を改善し、歩留まりを改善したい 【読むとわかること】 ・採用オウンドメディアの必要性と施策推進メリット ・採用オウンドメディアを進めるためのステップと企業事例 【資料目次】 １．採用市場のトレンド（なぜ今、採用オウンドメディアなのか） ２．採用オウンドメディアの重要性 ３．採用オウンドメディアを実施するメリット ４．採用オウンドメディアを進めるためのステップやポイント

組織を牽引する30～40代の中堅リーダーを増やす方法～人事主導で進める戦略的改革～

エンゲージメント調査の導入・活用、中堅社員を次世代リーダーに育てる革新プロジェクト、それを支える人事制度設計、リーダー人材獲得に向けた採用ブランディング、経営層説得のコミュニケーション術、人事主導の組織改革推進ーこれらすべてを90分で体系的に学べます。

【お役立ち資料】賃上げ時代の人事制度改定

【お役立ち資料】 賃上げ時代の人事制度改定 原資配分の考え方から、社員の納得感を高める処遇設計、制度を機能させる運用の勘所まで、経営者が押さえるべき実務ポイントをわかりやすく紹介しています。 ●資料概要 物価上昇や採用難を背景に、賃上げは避けて通れない経営課題になっています。一方で、給与を上げるだけでは人材定着や生産性向上にはつながりません。 本資料では、経営戦略と連動した等級・評価・報酬制度の見直し方を解説。原資配分の考え方から、社員の納得感を高める処遇設計、制度を機能させる運用の勘所まで、経営者が押さえるべき実務ポイントをわかりやすく紹介しています。 ●本資料のポイント １．賃上げを利益につなげる制度改定の考え方 ２．等級・評価・報酬を一体で見直す着眼点 ３．納得感と定着率を高める運用設計のポイント ●掲載コンテンツ目次 ・賃上げ時代の人事制度改定キーワード ・人事制度改定の際の問題点 ・賃上げの現状 ・良い会社に、良い人材が集まる　～人が集まる会社と集まらない会社に二極化する～ ・人事制度改定 ・人を育てる人事制度、人材育成 ・人事考課の役割 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

USJ成功の舞台裏に学ぶ 多様な人材が活躍する組織のつくり方

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　多様な人材がともに働く現代において、個々の経験や価値観を活かしながら、チームとして相乗効果を発揮できる組織づくりが求められている。本セミナーでは、従業員一人ひとりがモチベーション高く業務に取り組み、「自分は組織に貢献できている」と実感できる状態をいかに生み出すかという観点から、組織づくりの本質に迫る。特に、組織変革の起点として重要な管理職に焦点を当て、その支援のあり方について具体的に解説する。USJの開業期・低迷期・V字回復期を人事の立場で経験した講師が、現場で直面した課題や実例をもとに、エンゲージメントを起点とした自走型組織を実現するヒントをお届けする。​　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

対応義務化 職場の熱中症対策 実践セミナー ～制度設計から対策事例まで解説～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞　2025年6月施行の「改正労働安全衛生規則」により、熱中症対策が義務化された。本セミナーでは、体制整備・手順書作成など、制度対応ポイントを整理し、自社の取り組み状況を専門家と一緒に再点検する。また、柔軟な働き方制度と熱中症対策を組み合わせた対策事例を提示するとともに、後半では専門家が、熱中症のメカニズム、事業者と現場作業者両方の視点で必要な事前準備、効果的な予防法などを解説する。現時点で始められることから取り組み、従業員の命と企業の信頼を守る体制を整えることを目指す。　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

管理職の長時間労働を削減する実践アプローチ ～若手・中堅層の定着率向上へ～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞　会社全体の長時間労働は改善に向かう一方、管理職やマネジメント層に業務負荷が集中し、長時間労働が常態化しているケースは少なくない。これらは若手の定着率低下や管理職候補の不足など、組織課題へ発展するリスクがある。本セミナーでは、長時間労働の構造的要因を整理したうえで、会社・管理職・チームの3つの観点で対応策（業務設計・役割分担の見直し等）を提示する。組織の生産性を底上げすることで、個人の業務負荷軽減に留まらず、持続的な長時間労働の削減につながる体制づくりを目指す。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）