社内コミュニケーション活性化を実現するweb社内報『ourly社内報』

東証プライム上場企業を含む250社〜のインナーコミュニケーションを支援

web社内報・プロフィール機能・サーベイ機能をもとに、蓄積された事例とデータから、組織の長期的な課題を伴走支援で根本から解消します。

【即日解説！】「HR Tech Las Vegas 2026」ラスベガス現地取材報告！

人事領域におけるAI活用は、直近数年間で「試す」段階から「運用する」段階へと移りつつあります。一方で、AI活用によって何ができるようになるのかや具体的な活用方法、導入後の論点については、国内で参照できる情報がまだ限られているのが現状です。 また、米国では、AIによる選考・評価をめぐる法規制や、アルゴリズム監査に関する議論がすでに本格化しています。米国のこうした動きや先行事例は、日本の人事部門にとっても重要な示唆となります。 こうした背景から、レバレジーズは世界最大級のHRイベントである「HR Technology Conference & Exposition 2026（= HR Tech LasVegas 2026)」（2026年10月20日〜22日／米国ラスベガス）に現地取材を行い、その内容を即日でラスベガス現地からお届けする本セミナーを企画しました。日本語での情報がまとまる前の一次情報を、現地の温度感とあわせて共有します。 現地ラスベガスからライブ形式で行うHRの世界最先端がわかるイベントとなっております。

人的資本経営時代の「予兆管理」――散在する人事データを離職防止ダッシュボードへ

人事関連データを統合し、「残業時間の急変×エンゲージメントスコアの低下」などのアラートで離職リスクの高い人材を早期に特定する「人事ダッシュボード」について、予兆KPIの設計手法・実装事例をもとに解説。

タレントマネジメントシステムの選び方

タレントマネジメントシステムの導入を検討するとき、多くの企業がまず「どの製品が高機能か」「比較サイトでの評価はどうか」というところから入ります。 ところが、機能が豊富で評価も高いシステムを選んだはずなのに、導入後に「使いこなせない」「現場が入力してくれない」という壁にぶつかるケースは少なくありません。 なぜ、良いシステムを選んだはずなのに使われないのか。 実は、使われるかどうかの分かれ目は、製品そのものの優劣ではなく、「選ぶ前に何を決めていたか」にあります。 人事ITコンサルティングの現場で数多くの導入を見てきた立場から、目的から逆算してシステムを「絞り込む」選び方を整理します。

ビジョン・戦略のドライブ要素となる人材戦略のトレンド

大手・中堅企業を取り巻く経営環境の変化を踏まえ、経営戦略と連動した人材戦略の最新トレンドを整理するとともに、実際に企業変革を推進してきたコンサルティング事例を通じて、構想策定から実装・定着までのポイントを解説します。

経営者人材育成の潮流－企業のビジョンを推進する“経営者人材”のつくり方－

経営者人材育成の潮流【無料/動画視聴版ウェビナー】企業のビジョンを推進する“経営者人材”のつくり方

人的資本経営を強化するサクセッションプランの進め方

～第4回：選抜して終わらせない「育成計画」の設計・運用の実践ポイント～

USJ成功の舞台裏に学ぶ 多様な人材が活躍する組織のつくり方

人事・総務担当者必見！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　多様な人材がともに働く現代において、個々の経験や価値観を活かしながら、チームとして相乗効果を発揮できる組織づくりが求められている。本セミナーでは、従業員一人ひとりがモチベーション高く業務に取り組み、「自分は組織に貢献できている」と実感できる状態をいかに生み出すかという観点から、組織づくりの本質に迫る。特に、組織変革の起点として重要な管理職に焦点を当て、その支援のあり方について具体的に解説する。USJの開業期・低迷期・V字回復期を人事の立場で経験した講師が、現場で直面した課題や実例をもとに、エンゲージメントを起点とした自走型組織を実現するヒントをお届けする。​　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

対応義務化 職場の熱中症対策 実践セミナー ～制度設計から対策事例まで解説～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞　2025年6月施行の「改正労働安全衛生規則」により、熱中症対策が義務化された。本セミナーでは、体制整備・手順書作成など、制度対応ポイントを整理し、自社の取り組み状況を専門家と一緒に再点検する。また、柔軟な働き方制度と熱中症対策を組み合わせた対策事例を提示するとともに、後半では専門家が、熱中症のメカニズム、事業者と現場作業者両方の視点で必要な事前準備、効果的な予防法などを解説する。現時点で始められることから取り組み、従業員の命と企業の信頼を守る体制を整えることを目指す。　（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

管理職の長時間労働を削減する実践アプローチ ～若手・中堅層の定着率向上へ～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞　会社全体の長時間労働は改善に向かう一方、管理職やマネジメント層に業務負荷が集中し、長時間労働が常態化しているケースは少なくない。これらは若手の定着率低下や管理職候補の不足など、組織課題へ発展するリスクがある。本セミナーでは、長時間労働の構造的要因を整理したうえで、会社・管理職・チームの3つの観点で対応策（業務設計・役割分担の見直し等）を提示する。組織の生産性を底上げすることで、個人の業務負荷軽減に留まらず、持続的な長時間労働の削減につながる体制づくりを目指す。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

多様な働き方導入時の検討ステップ ～フレックスタイム制／変形労働時間制／兼業・副業～

＜都内にある企業(999名以下)限定＞　人手不足や採用のミスマッチの解消のためには、働き方の選択肢を広げ多様な人材が働き続けることができる職場環境の整備が重要である。本セミナーでは主に【フレックスタイム制】【変形労働時間制（1か月・1年）】【兼業・副業】を例に挙げながら、自社に合った多様な働き方を導入するためのヒントを伝える。さらに、就業規則や労使協定の整備、労働時間の管理等、制度の導入にあたって実務上必要になるポイントを伝え、円滑な導入を促す。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

基礎から学ぶ働き方改革の進め方 ～成功事例に学ぶ実践ロードマップ～

いつでも見られるオンデマンド配信！＜都内にある企業(999名以下)限定＞　人材確保が難しくなる中、中小企業が成果を出すためには「働きやすさ」と「働きがい」を両立した働き方改革が不可欠となっている。本セミナーでは、まず働き方改革の目的と全体像を整理したうえで、最新トレンドを解説する。また、採用・定着・活躍を生み出す働き方の設計、心理的資本を活かしたマネジメント、スモールウィンによる改善の仕組み化など、実践的なアプローチを紹介する。成功事例を交えながら、働き方改革の推進ノウハウを学べる内容とする。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

事例に学ぶ！ メンタル不調の予防と対応

＜都内にある企業(999名以下)限定＞ 近年、メンタルヘルス不調者の増加により、企業における欠勤・休職・復職対応の実務整理が一層求められている。本セミナーでは、欠勤発生時の初期対応から休職判断、復職支援までの全体像を解説し、現場で迷いやすいポイントと判断方法を提示する。また、グループワークを通じて各企業が抱える課題を共有し、初動対応や復職場面での確認事項を整理する機会を提供する。復職後のフォローや再発防止策も含め、企業が備えておくべき対応を体系的に学べる内容とする。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

【ダウンロード資料】AI×People Analytics講座

当講座は、グローバル企業におけるピープルアナリティクス責任者/担当者、HRIS/HCMマネージャー、ピープル領域のデータサイエンティストなど組織変革や組織活性をデータドリブンで行っていく方また、HRBP・HRジェネラリスト・HRスペシャリスト・HRマネージャーなど定量・定性の両側面でのレポーティングが求められる方向けの講座です。 主なテーマは、ピープルアナリティクスの手段と目的、重回帰分析などの統計的基礎知識・バイアス・AI・採用・パフォーマンスマネジメント・リテンション・コラボレーション・タレントマネジメント・要員計画・ワークフォースなど。ピープルアナリストとして求められるデータドリブンな意思決定を行うためのマインド・基礎知識・実践的スキルを身に着けて頂く事が出来ます。

【HR分析のコツ】AI×People Analytics 100本ノック ダウンロード資料

「人事データを分析したい。ただ、何から手をつければいいか分からない」 そんなところで止まっている方に向けて作った、実践ガイドです。 採用・配属・育成・評価・報酬・離職・要員計画まで16領域、100通りの分析事例を、「どんな問いを立て、どんなプロンプトをAIに投げ、何が分かったか」 という形で並べました。全241ページ、無料でダウンロードいただけます。 ・人事データ分析に取り組みたいが、最初の一歩が決まらない方 ・AIに分析を任せてみたものの、それらしい一般論しか返ってこなかった方 ・数字は出せるが、「それで何が言えるのか」で止まってしまう方 ・分析の進め方を、チーム内で共通の型として持っておきたい方 ・個人情報の扱いが不安で、踏み出せずにいる方 ・統計の知識に自信はないが、AIを使って分析を始めてみたい方 ・分析を始める前に、何を揃えるか ・個人情報を、どこまでの粒度で扱うか ・分析につながる「問い」の立て方 ・100通りの分析事例（1本2ページ）

【図解】元参議院事務局産業医監修・ストレスチェック集団分析の読み方と見落としやすい3つの論点

ストレスチェックを毎年実施していても、「集団分析の結果が届いて終わり」になっている職場は少なくありません。本資料では、集団分析の結果を職場改善につなげるための読み方と、見落とされやすい論点を、法整備の経緯と現場を熟知する精神科専門医・産業医の視点から整理しました。 厚生労働省のマニュアルには、高ストレス者の判定方法として「合計点数を使う方法」と「素点換算表を使う方法（素点換算方式）」の2つが示されています。架空企業300名の試算では、判定方式を変えるだけで9名の判定が入れ替わりました。ご利用中の実施機関がどちらの方式か、確認するきっかけにしてください。 また、57問版（職業性ストレス簡易調査票）と80問版（新職業性ストレス簡易調査票）の違い、2027年4月施行の改正労働安全衛生規則で明文化される「特定の個人を識別することができない方法」での集団分析、2028年4月の50人未満事業場への義務化についても解説しています。 衛生委員会での報告や、次回のストレスチェックの見直しにお役立てください。

【厳選】やらされ感なく、社員のモチベーションが高まる「キャリア自律」研修

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

人的資本経営が重視される今、多くの企業が社員の自律的キャリア形成支援に取り組んでいます。一方で、「研修内容が今の業務にきちんと結びつくのか」「社員が自分のキャリアを見つめ直した結果、かえって転職を考えるきっかけになってしまわないか」といった不安を抱える人事担当者は少なくありません。加えて、キャリア自律支援の研修内容は様々で、自社に最適なサービスを探すのは容易ではありません。 そこで本記事ではHRプロ編集部が、社員がやらされ感なく主体的なキャリア形成の意識を促し、自然にモチベーションを高める研修サービスを厳選しました。気になるサービスがあれば、その場で詳しい資料をダウンロードできます。自社の課題に合ったサービス選びに、ぜひお役立てください。 ※ページ右のメニューからもサービス資料の一括ダウンロードが可能です【厳選サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・キャリア自律支援プログラム（キャリア研修＋個別面談）／株式会社Kakedas 「強み」に着目したキャリア研修とプロによる個別面談の組み合わせで行動変容を実現 幅広い階層のキャリア自律意識を高めたい企業、社内面談だけでは本音が出ないと悩む企業におすすめ ・計画的偶発性理論を活用したキャリア自律支援策：マイ・ワークキャリア研修／株式会社WOWOWコミュニケーションズ VUCA時代（現代社会の予測困難な状況）に対応する力を、計画的偶発性理論で育む 若手社員が早期離職しがちな企業、少人数からキャリア研修を導入したい企業におすすめ ・キャリアデザインワークショップ／アチーブメントHRソリューションズ株式会社 人と組織が共に成長する「Win-Win」のキャリアプランを描くためのプログラム 社員の価値観と会社の方向性にズレを感じる企業、半日～短時間で実施できる研修を試したい企業におすすめ ・越境型研修サービス「複業留学」／株式会社エンファクトリー ベンチャー企業への越境を通じて「自律的なマインド」と「セルフマネジメント力」の強化を図る 次世代リーダー候補の視野を広げたい企業、変化への対応力が弱くなっている企業におすすめ

人的資本経営の“現在地”とAI活用の可能性

本資料は、人的資本経営の第一人者である一橋大学名誉教授の伊藤邦雄氏を迎え、その“現在地”とこれからの組織づくりのあり方を紐解く特別対談のレポートです。 伊藤氏は、「人材版伊藤レポート」が大きな反響を呼んだ背景として、これまで閉鎖的だった人事の議論に投資家を巻き込み、経営戦略と直結させたことを挙げます。従来の日本企業は「従業員に優しい」と言われつつも、実態は会社主導のキャリア形成により個人の意志が埋もれがちでした。労働人口が減少する今、個のバリューを最大化し、少数精鋭の強い組織を作る人的資本経営への転換は不可欠です。資料内では、ジョブ型雇用へ完全に舵を切った富士通や、AIを用いて従業員の幸福度を可視化するトリドールホールディングスの先進的な実例を交え、日本流のジョブ型のあり方を提言しています。 また、昨今注目される「AI活用」についても深く言及。採用や評価におけるバイアスの排除、組織間の対立を和らげる緩衝材としてのポジティブな可能性を解説する一方で、AIへの過度な依存が人間の創造性を奪うリスクにも警鐘を鳴らしています。AIが業務を代替する時代において、管理職は従来の「管理業務」から脱却し、異なる分野の知見を掛け合わせる「ファー・アナロジー」の視座を持ち、部下から頼られる存在へと役割を再定義する必要があります。 最後に、企業と従業員が持続的に成長するための鍵として「大きな自由と大きな規律」の掛け合わせを提示。やらされ感を払拭し、当事者意識を引き出す組織設計のヒントが語られます。さらに、ハイパフォーマーの燃え尽きを防ぐための「エンゲージメントとウェルビーイングの両立」についても解説されており、自社の組織変革や人材育成に課題を感じている経営層・人事担当者様に、多くの気づきと具体的なアクションの指針をもたらす内容となっています。

経営・事業の変化から考える、人材育成体系の見直し方

～個別研修から始めない「経営→人材→育成」のつなぎ方～

自分の仕事が社会課題の解決に直結。使命感の中で自律した働き方のできる職場づくり

公共公益機関や中堅・中小企業に特化したコンサルティング事業を展開するグラビス・アーキテクツ株式会社の事例です。 同社最大の特徴は「規模の大きさをKPIにしない」という明確な経営方針にあります。安易な事業拡大を目指すのではなく、「知をもって自律せよ」という理念のもと、能力だけでなく人間性を重視した採用活動を徹底しています。個人の自律と責任を前提とし、福岡や大阪の拠点も社員の「地元で身を立てたい」という希望から新設されました。 また、リモートワークを原則とするハイブリッド型の働き方にシフトする一方で、コミュニケーション不足による孤独感を解消する施策にも注力しています。全国の各拠点を移動して働く「事務所ワーケーション制度」や、経営陣との1on1、クラブ活動への助成など、人と人との結びつきを深めるユニークな取り組みを紹介しています。