新卒採用・中途採用面接で約2割が「不適切な質問」を体験。採用コンプライアンス違反になり得る質問内容とは？

日本労働組合総連合会は2023年5月31日、「就職差別に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年4月1日～4日で、直近3年以内に就職のための新卒採用試験、または中途採用試験を受けた15～29歳の男女1,000名より回答を得ている。これにより、実際に採用試験の面接で質問された項目や、不適切な質問を受けた体験の有無などが明らかとなった。

中原教授、パーソルらによる「ソーシャル・エンゲージメント」に関する共同研究。人権や環境への意識は「学び」と大きく相関か

株式会社パーソル総合研究所と、株式会社ベネッセ教育総合研究所は、立教大学・中原淳教授と共同で、「就業者の社会貢献意識（ソーシャル・エンゲージメント）」に関して行った調査の結果を発表した。調査期間は2023年1月27日～30日で、有期雇用を含む18～69歳の就労者6,000名より回答を得ている。これにより、ソーシャル・エンゲージメントの仕事や学びへの影響度などが明らかとなった。

【2023年版】「人事評価が適正な企業ランキング」TOP30。23万人の転職者データからみる“適正な評価”とは

オープンワーク株式会社は2023年5月31日、「中途入社者23万人が選ぶ『人事評価が適正な企業ランキング』」を発表した。この結果は、同社の運営する転職・就職のための情報プラットフォームに2020年以降に投稿された、中途入社者による会社評価レポート回答238,416件のデータを使用している。これにより、中途入社社員による「人事評価の適正感」の会社評価スコア上位30位と、その特徴が明らかとなった。

障がい者雇用の職場定着のポイントと精神障がいの体調管理に活用できるツールを紹介

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

障がい者を採用しても、すぐに退職されてしまうと、雇用に至るまでの努力が無駄になったように感じたり、次に障がい者を採用することに不安を感じたりするかもしれません。2024年度、2026年度に障がい者雇用の法定雇用率の引き上げを控え、さらに障がい者採用を進めていく必要に迫られる中で、早期離職という課題を解決していかなければ、同じことの繰り返しになってしまいます。障がい者雇用を定着させるポイントはどこにあるのでしょうか。本稿では、障がい者雇用の定着と、精神障がいの体調管理に活用できるツールについて見ていきます。

中途採用者との「価値観のミスマッチ」による職場トラブルはどう回避すべきか？

社労士が解説する人事と労務

即戦力になると思って採用した中途採用者が、仕事の進め方において既存社員と折り合わず、職場トラブルの原因になることがある。こうしたトラブルが結果的に就業環境の悪化を招き、退職者が発生するケースも散見されている。一体どうすれば、このような問題は回避できるのだろうか。今回は、「仕事や職場に対する価値観」の相違が企業運営に与える影響、およびトラブルへの対処法などを考えてみよう。

【事例つき】採用ピッチ資料とは？作成のポイントを解説

今、中途採用に欠かせないアイテムとして 作成する企業が増えている「採用ピッチ資料」。 採用ピッチ資料とは何かといった基本的な情報から 会社案内との違い、採用ピッチ資料作成のポイントまでを 具体的な採用ピッチ資料の作成例とあわせてまとめました。

4社に1社が中途採用で「カジュアル面談」を実施。人事担当者は“採用ミスマッチの防止”や“志望意欲の醸成”に期待か

株式会社学情は2023年5月15日、中途採用における「カジュアル面談」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年4月7日～21日で、企業および団体の人事担当者444名より回答を得た。これにより、企業におけるカジュアル面談の実施状況や目的、面談時のコミュニケーションで重視していることなどが明らかとなった。

【導入事例つき】HRBPとは？人事向けに簡単解説

戦略的人事が求められる昨今、注目を集めている「HRBP」。 本資料は「HRBP」とはどのようなものかといった基本的な情報から HRBPを導入するメリットや導入時におさえておきたいポイントを 具体的な事例も交えて簡潔にまとめました。

「ひとり親」を積極的に採用する企業を国が応援。就業支援施策や、企業が活用できる助成金とは

社労士が解説する人事と労務

厚生労働省が発表した「令和3年度全国ひとり親世帯等調査」によると、ひとり親（母子世帯の母）の自身が困っていることは、「家計」が49 ％と最も多く、次いで「仕事」が14.2％という結果でした（こどもについての悩みは除く）。今回は、「ひとり親家庭の親（以下、ひとり親）」の就業支援施策について取り上げるとともに、企業が活用できる助成金をご紹介します。

『HUMANAGE SEMINAR Face to Face 2023――ポストコロナの人材採用、その「傾向」と「対策」』を開催

各社様の人材採用の取り組みと来期の戦略についてお届けするHUMANAGE SEMINAR。 オンライン開催後も、毎年延べ1,000名以上の採用ご担当者様にご覧いただいています。今年は4年ぶりの対面開催。 インターンシップや専門人材の早期化による新卒採用の中長期化、ジョブ型雇用の広がり、人材獲得競争の激化によるキャリア採用の拡大……このような状況で、成果を生み出す人材をどのように見極めればよいのか。 幅広い手法をどのように組み合わせ、効果的かつ自社らしい採用を実現していけばよいのか——本セミナーでは、三井物産株式会社様の先駆的な取り組み事例をご紹介いただきます。 さらに、雇用ジャーナリスト・海老原 嗣生 氏より「マーケットのトレンドから考える　これからの採用フォーメーションの在り方とは？」を、ビジネス・ブレークスルー大学 教授 川上 真史 氏より「これからの時代、成果を生み出す人材を見極める視点」を、解説いただきます。ご多用中のところ大変恐縮ではございますが、是非ご参加いただければ幸いに存じます。 [開催詳細] 日時:2023年7月19日（水）13:15₋16:35（受付開始 12:45） 会場:東京ガーデンテラス紀尾井町 紀尾井カンファレンス「メインルーム」 　　　　・地下鉄 「永田町駅」 9a 出口直結、「赤坂見附駅」 D 出口徒歩 1 分　　　 定員:300名（先着順。定員に達し次第、締め切らせていただきます） 主催:株式会社ヒューマネージ [プログラム] 企業講演　三井物産が貫く採用戦略——応募者の自己理解とマッチングを促す取り組み 三井物産株式会社 人事総務部 採用企画室 マネージャー　村田 祥太郎 様 特別講演 マーケットのトレンドから考える　これからの採用フォーメーションの在り方とは？ 株式会社サッチモ 代表取締役　海老原 嗣生 氏 基調講演　 シン・コンピテンシー面接　 これからの時代、成果を生み出す人材を見極める視点 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授 川上 真史 氏 ほか ※順不同。上記は予定であり、変更の可能性がございます。

「再雇用（アルムナイ採用）」を実施する企業は約7割に。“即戦力人材”や“採用コスト削減”などのメリットを実感か

ヘッドハンティングやコンサルティング事業を手掛ける株式会社プロフェッショナルバンクは2023年3月24日、「再雇用（アルムナイ採用）」に関する調査結果を発表した。調査期間は2023年2月9日～17日で、同社クライアント企業の経営者および人事・採用担当者299名より回答を得た。これにより、企業における再雇用の実施度合いやメリット、課題などが明らかとなった。

HR総研：「人的資本経営・開示の現状」に関するアンケート2023　結果報告（第1報）

人的資本経営を重視する企業が7割、業況の良い企業の特徴は？

今後も続くであろうVUCAの時代を生き残り、企業が持続的な成長を果たすために「人的資本経営」の推進を重視する動きが、企業の間で広がっている。また、2022年8月30日に内閣官房より公表された人的資本に関する開示のガイドラインである「人的資本可視化指針」により、今年度より上場企業には有価証券報告書で複数項目の開示が義務化された。 このような動きを受けて、HR総研では、人的資本経営の捉え方や取組みの実態を把握するアンケートを実施した。本調査第1報の本レポートでは、「調査結果の全体概要」について以下に報告する。 ＜概要＞ ●人的資本経営を重視する企業が7割に急増、大企業では8割にも ●人的資本経営に取り組む企業も昨年より増加 ●「パーパス浸透」と「従業員エンゲージメント」を重視する企業は7割 ●「社員のウェルビーイング」を重視するほど人的資本経営へも前向きか ●人的資本経営に取り組む目的、「従業員エンゲージメント向上」が最多 ●「経営戦略と人材戦略との連動」などへのステップが大企業で前進傾向 ●キャリア採用や外国人の獲得や社員のリスキルに取り組む企業が顕著に増加、 ●6割の企業で従業員エンゲージメント向上に手応え

【9分動画】面接官の基本から応用まで。面接官トレーニング〈３〉面接前に欠かせない準備

～ 面接官の基本を確認したい方へ！面接官トレーニング無料動画 ～ ※本動画は3部作です。本編では「〈３〉面接前に欠かせない準備」をお届けします。残りは別動画にてご覧ください。

【15分動画】面接官の基本から応用まで。面接官トレーニング〈２〉情報収集と情報伝達

～ 面接官の基本を確認したい方へ！面接官トレーニング無料動画 ～ ※本動画は3部作です。本編では「〈２〉情報収集と情報伝達」をお届けします。残りは別動画にてご覧ください。

【17分動画】面接官の基本から応用まで。面接官トレーニング〈１〉基本スタンスと信頼関係構築

～ 面接官の基本を確認したい方へ！面接官トレーニング無料動画 ～ ※本動画は3部作です。本編では「〈１〉基本スタンスと信頼関係構築」をお届けします。残りは別動画にてご覧ください。

ざんねんな人材紹介の使い方図鑑

中途採用の主要な採用手法のひとつである人材紹介会社の活用。紹介を依頼すれば採用できると高を括っていると大失敗に終わるかも？どうすれば人材紹介を最大限活用できるのか？やってしまいがちなざんねんな人材紹介の使い方と改善ポイントをまとめました。

大企業でも8割が「採用広報」に課題。6割が休職者に“自社のカルチャー”を届けられていないと不安視している

株式会社PR Tableは2023年3月23日、「大企業の採用広報における課題調査」の結果を発表した。調査は2023年3月に実施され、従業員数1,000名以上の大企業の経営者・役員および人事担当者208名より回答を得た。これにより、大企業が採用施策を進める上で直面している課題が明らかとなった。

中途採用における選考期間のほとんどは「待ち時間」

こんにちは。ステラス JPOSTING 事業部です。 弊社HPに掲載しているコラムより、先月よく読まれた記事『中途採用における選考期間のほとんどは「待ち時間」』をご紹介します。 ＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊～ 採用競争力を上げるためには、競合他社よりもスピーディに選考を進め、いちはやく内定を出すことが有効な施策の一つとなります。 過去に当社で実施した採用担当者向けのアンケート結果では、 　“中途採用における「応募受付から内定通知まで」にかかる期間は、およそ31日” …という結果が出ているのですが、選考にかかる時間をプロセス別に分類してみた場合、果たしてどのような結果になるでしょうか？ 【選考コア業務の実時間】 ・人事書類選考：15分 ・部門書類選考：15分 ・一次面接の実施と、その後の合否判定：90分 ・二次面接の実施と、その後の合否判定：90分 ・最終面接の実施と、その後の合否判定：90分 以上をすべて足しても、ご覧の通りわずか5時間としかなりません。 つまり、31日の選考期間であれば、残りの30日と19時間は、選考の「待ち時間」となるわけです。 　選考期間全体を短縮するためには、この「待ち時間」を短くすることが肝心となるわけですが、同様に待ち時間についても仕分けをしてみた場合、どのようになるでしょうか？ 【選考待ち時間の分類】 ① 面接日程調整のやり取りにかかる待ち時間 ② 面接日時確定後、当日実施するまでの待ち時間 ③ 面接官に合否判定を依頼して、回答が返ってくるまでの待ち時間 ④ 候補者に内定を出した後、受諾するか否かの回答待ち時間 今回のコラムでは、以上4つの種類の“待ち時間短縮方法”について探ってみたいと思います。 目次ーーーーーーーーーーー ーーー待ち時間の短縮方法①「面接日程調整のやり取りを短縮」 ーーー待ち時間の短縮方法② 「面接日時確定後、当日実施までの待ち時間を短縮」 ーーー待ち時間の短縮方法③ 「合否判定を依頼して、回答が返ってくるまでの待ち時間を短縮」 ーーー待ち時間の短縮方法④ 「候補者に内定を出した後、受諾するか否かの回答待ち時間 」 ■待ち時間の短縮方法①「面接日程調整のやり取りを短縮」 　貴社では、メールとスケジューラーを交互に睨めっこしながら、手入力やコピー＆ペーストを駆使して日程調整のメールを作成・送信していませんか？ 　例えば、当社の採用管理システム「ジョブスイートキャリア」を利用すれば、現在貴社内で利用している「Googleカレンダー」や「Outlookカレンダー」と連携をしながら、全参加者共通の空き時間をスムーズに収集。わずかなクリック操作で、速やかに候補者側や面接官側へ日時の提案・確定メールが送信できます。 ■待ち時間の短縮方法② 「面接日時確定後、当日実施までの待ち時間を短縮」 こちらは、面接設定の仕方に“ひと工夫”を加えることで、短縮することができるのではないでしょうか？ 【方法:その１】対面による面接から、オンライン面接に切り替える 　対面による面接の実施となると、双方のスケジュール調整に折り合いがつかずに、どうしても日程が先送りになりがちです。オンライン面接を採り入れることで空間および時間の制約が緩和され、スケジュールの調整が行いやすくなり、結果として選考期間の短縮が期待できます。 【方法:その２】面接の順序を入れ替えたり、組み合わせてみる 　もしも先のプロセスの選考官の予定が空いているのであれば、順序を変えてそちらの面接を先に実施したり、複数回の日程に分けていた面接を同日に実施してしまうことも、選考期間の短縮手段として役立ちます。 　貴社の選考基準が「予定されているすべての面接官の合格が得られれば、内定を出すことが可能」なのであれば、選考プロセスが順不同であっても結果に影響はないはずです。 　通常、選考の順序を変えてしまうと進捗管理は煩雑になってしまいますが、ジョブスイートキャリアの「選考状況の一覧」画面を利用すれば、スタンプラリーのような感覚でマスを埋めながら、ビジュアルでもわかりやすい選考の進捗管理が行えます。 ■待ち時間の短縮方法③ 「合否判定を依頼して、回答が返ってくるまでの待ち時間を短縮」 　上記の時間を短縮するためには、社内の各選考官への協力依頼が欠かせません。また、返答が遅い人に対しては、必要に応じて催促を行う場面も出てくるでしょう。 　ジョブスイートキャリアの「選考官レポート」画面では、選考結果の返答が遅い傾向にある人が一目瞭然。また、催促メールの即時送信機能も備えており、効率よくディレクションが行えます。 ■待ち時間の短縮方法④ 「候補者に内定を出した後、受諾するか否かの回答待ち時間 」 　上記に時間がかかっている場合は、幾つかのケースが考えられます。 「他社の選考結果を待っている」場合 　まず、他社の選考状況については一次面接の段階でもれなくヒアリングを行いましょう。その結果、他社の選考の方が早く進みそうなことがわかった場合は、必要に応じて自社内での選考の優先順位を上げるなどで事前の対処を行いましょう。 　このケースが発生する条件は、 候補者に「複数社の内定を所持している期間が存在する」ことが前提のため、他社の最終選考結果が出る前に内定受諾の回答をもらうようなスケジュールが組み立てられるとベストでしょう。 （※オワハラで逆に辞退を起こすことのないよう、くれぐれもご注意を） 「現職から引き留めにあっている」場合、「家族への説得に時間がかかっている」場合 　候補者が決して孤独に悩むことがないよう、採用担当者は“些細なことでも相談に応じることのできる窓口”として立ち振る舞いましょう。特に人材紹介エージェントを介さない“直接応募”の場合は、内定者のフォローをよりいっそう怠らないようにしましょう。 　例えば「現職から引き留め工作に遭っている」のであれば、採用担当者が自ら交渉相手になるような気概で構えておくことが重要です。また、候補者の家族が反対しているような場合には「何が不安要素なのか？」を探り出し、それを取り除くプロセスが必要となります。場合によっては“家族への説得を支援するための資料や情報を提供する”といったような活動も有効かもしれません。 　以上、選考中に他社に候補者を横取りされてしまった経験のある方や、採り逃したくない候補者が現在いらっしゃる方は、参考にしてみては如何でしょうか？ （中途採用における選考期間のほとんどは「待ち時間」https://jobsuite.jp/media/column/waitingtime/　）

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令和4年度の障がい者雇用未達成企業名が公表に。障がい者雇用状況が改善しない企業が見直すべき点とは？

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

令和4年度の障がい者雇用未達成企業の企業名が公表されました。今回、企業名公表になった企業は5社、そのうち3社は再公表となっています。今回の企業名公表の状況から考察したことに加え、障がい者雇用状況が改善しない企業が見直すべき点についてお伝えしていきます。