大手企業が活用する「アルムナイ採用」。制度の意味やメリット、最近の企業導入事例は？【事例まとめ】

大手を中心に活用する企業が増えている、「アルムナイ採用」。かつての日本では終身雇用制度が根付き、同じ会社で働き続けることが当たり前とされていました。しかし、近年は「終身雇用制度の崩壊」、「転職者の増加」などといった人材流動化の流れから、人手不足に悩む企業において「アルムナイ採用」が注目されています。本記事では、最近の導入事例やメリットについてお伝えします。

キャリア採用担当者養成講座（中級）～採用戦略・プロセスから早期戦力化までのロードマップ～

この講座（セミナー）では、次のようなことが学べます。 ●採用戦略の構築●採用競合の分析●Candidate Experienceの設計●キャリア採用における採用マーケティング ●採用プロセスの見直し（補充採用）●オンボーディングプラン・育成プランとの連携

キャリア採用担当者養成講座（2日間コース）～中途採用を制する戦略設計と実践的手法～

この講座（セミナー）では、次のようなことが学べます。 ●採用戦略の構築●採用競合の分析●Candidate Experienceの設計●キャリア採用における採用マーケティング ●採用プロセスの見直し（補充採用）●ターゲティングの手法(採用基準と育成目標・人材要件と求める人物像） ●キャリア採用（中途採用）のプロモーション・集客の仕方 ●キャリア採用（中途採用）における選考の方法 ●内定者に辞退されないための動機形成の方法●オンボーディングプラン・育成プランとの連携

【アーカイブ動画】効率的な採用のためのChatGPT活用術 〜求人票・スカウト文面・採用相談まで〜

本動画では、人事採用担当者が直面している「採用にかかる工数」や「採用の行き詰まり」に焦点を当て、 ChatGPT活用術を実演を交えながら初心者にもわかりやすく、複数パターン解説します。 ▼こんな方におすすめ ・求人票やスカウト文面作りに時間がかかる/ブラッシュアップできずに放置している ・候補者にどんな文言が刺さるのかわからず、悩んでしまう ・ChatGPTの実践的な採用活用方法を知りたい

リファラル採用の教科書～促進するためのメソッド（基礎編）～

リファラル採用を促進したい方向け、 「リファラル採用の教科書」を最新Ver.にアップデートしました。 【このような方におすすめ】 ・リファラル採用制度を開始するため、 　そもそもリファラル採用がなぜ必要なのか？メリットは何かを知りたい ・運用を開始するための基礎的なSTEPを知りたい 【読むと分かること】 ・社内にリファラル採用を導入する意義や方法 ・リファラル採用を促進するうえでのメソッド

【令和6年度 障がい者雇用の改正まとめ】法定雇用率引き上げ、新設・拡充する助成金などを解説

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

令和6年4月に障害者雇用促進法改正による施行があります。令和4年にも法律が改正され、令和5年から順次施行がはじまっていますが、さらに令和6年度からは、障害者法定雇用率が2.5％に引き上げられるとともに、週所定労働時間10時間以上20時間未満の算定特例が適用されたり、納付金助成金が新設・拡充されたりします。これらの変更点について解説していきます。

2024年は“人手不足対策の積極採用”が各雇用形態で顕著に。「新卒採用・若手人材確保」は過去5年で最多の見通し

株式会社マイナビは2024年1月16日、「マイナビ・人材ニーズ調査2023年版」の結果を発表した。調査期間は2023年12月8日～12日で、人材採用に関して「採用実施」、「手法選定」、「雇用の決定」のいずれかの決裁権を持つ採用担当者2,202名から回答を得ている。今回で8回目になるという本調査から、採用実績の推移や2024年の採用予定、採用理由の推移、および重要度の高い人事施策などが明らかとなった。

【資料配布中！】中途採用見直し完全マニュアル・今すぐ使える3つのチェックリスト

各採用手法の特徴と現在の採用手法の見直しのポイントを分かりやすく整理しています。 多くの選択肢がある中で各採用手法の特徴や 採用計画を見直す際のポイントを知ることで、採用活動につなげてください。 採用市場のデータに基づき、そもそもどう見直すべきなのか、 見直す際に気を付けるべきポイントは何か？などをまとめています。 【こんなご担当者様におすすめの資料です】 ・選択肢が多くある中で最適な採用手法がわからない ・採用コストを抑えたい ・採用したい人材を採用できていない

企業の人材採用は、キャリア採用シフトの傾向強まる。 人材獲得競争を背景に、応募者の質が最大の懸念に。

今年度の新卒採用・キャリア採用について、それぞれ採用予定人数を訊いたところ、新卒採用では「前年度並」の回 答が最も多いのに対し（73.8%）、キャリア採用では「前年度より増やす」が最も多く過半数を占めた（51.0%）。 さらに、企業別に新卒採用・キャリア採用の増減を確認したところ、「キャリア採用だけ増やす」企業（33.1%）が、「新卒採用・キャリア採用とも増やす」企業（18.4%）を大幅に上回り、企業の人材採用における“キャリア採用シフト”の傾向があきらかとなった。 （「今年度の採用予定人数（昨年度比）」、「今年度の採用予定人数（昨年度比（詳細））」参照）

【未経験転職】「したことがある」が半数以上、30代以降の未経験転職も「満足度高」に。志望動機や理由は？

Indeed Japan株式会社は2023年12月20日、「未経験転職に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2023年10月17日～23日で、25歳～49歳の正規雇用の転職経験者（現在就業中の正社員・会社経営者・会社役員・公務員・団体職員）の男女計8,399名から回答を得ている。本調査から、未経験転職の実態や未経験転職に対する意識などが明らかとなった。

【2024年1月】HR総研 調査報告集：「キャリア採用」に関する調査、ほか

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、「HR総研 Monthly Report 202４年1月」を公開いたしました。 今月は、「キャリア採用」に関する調査結果報告をお届けします。各社各様のHRX（ヒューマンリソース・ トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。是非ご活用ください。

障がい者雇用の職域拡大とキャリア形成を推進。個々の力を活かし実雇用率2.5％と定着率88.1％を実現

【本資料の概要】 少子高齢化が加速する日本。国は「一億総活躍社会」の実現を掲げ、障がいの有無に関わらず、誰もが自分の能力を発揮できる社会を作り上げようとしている。各企業がダイバーシティ＆インクルージョンの実現を目指す中、障がい者雇用実雇用率2.5％ ※ 1、定着率88.1％ ※ 2を誇っている企業がある。障がい者雇用推進の取り組みで第12回 日本HRチャレンジ大賞「採用部門優秀賞」を受賞した株式会社SHIFT（以下、SHIFT）だ。障がい者雇用の専門組織「ビジネスサポートグループ」を立ち上げ、障がい者が伸び伸びと活躍できる環境づくりに励んでいる。同社ビジネスサポートグループの大泉 将氏と、北川 愛氏にお話を伺った。 ※1：2022年度（令和4年度）実績 ※ 2：SHIFT FY2022（2021年9月～2022年8月）実績 【出演者】 株式会社SHIFT ビジネスサポート1グループ グループ長 大泉 将氏 株式会社SHIFT ビジネスサポート2グループ グループ長 北川 愛氏 【本資料の目次】 ●多様な人材が得意を活かして働ける社会をめざし、2015年から障がい者雇用をスタート ●特性を強みにする業務を提案し、現場の生産性向上につなげる ●現場へのヒアリングと個々の能力の見極めで、ミスマッチを防ぎ職域を拡大 ●「コミュニケーションの拡充」と「一人ひとりの状態を可視化する仕組み」が定着率向上のカギ ●独自の雇用活動への賛同の声を広げ、障がい者雇用で第一想起される組織に

障がい者雇用の職域拡大とキャリア形成を推進。個々の能力を活かし実雇用率2.5％と定着率88.1％を実現

第12回 日本HRチャレンジ大賞（2023年実施） 授賞企業講演録＆インタビュー

少子高齢化が加速する日本。国は「一億総活躍社会」の実現を掲げ、障がいの有無に関わらず、誰もが自分の能力を発揮できる社会を作り上げようとしている。各企業がダイバーシティ＆インクルージョンの実現を目指す中、障がい者雇用実雇用率2.5％ ※ 1、定着率88.1％ ※ 2を誇っている企業がある。障がい者雇用推進の取り組みで第12回 日本HRチャレンジ大賞「採用部門優秀賞」を受賞した株式会社SHIFT（以下、SHIFT）だ。障がい者雇用の専門組織「ビジネスサポートグループ」を立ち上げ、障がい者が伸び伸びと活躍できる環境づくりに励んでいる。同社ビジネスサポートグループの大泉 将氏と、北川 愛氏にお話を伺った。 ※1：2022年度（令和4年度）実績 ※ 2：SHIFT FY2022（2021年9月～2022年8月）実績 第12回 日本HRチャレンジ大賞『採用部門優秀賞』株式会社SHIFT【実雇用率2.5％、定着率88.1%】 「才能と能力を活かして、みんなが活躍できる社会の実現」を目指した、障がい者雇用の推進障がい者雇用枠で就業する人が中心となる部署「ビジネスサポートグループ」を設け、従来の枠組みにとらわれない雇用機会を創出する取り組み。自社の強みである業務の可視化・仕組み化を応用した分業体制の実現により、障がいの有無に関係なく才能と能力を活かしながら働くことができる環境を構築。業界平均定着率より高い、88.1%の定着率を実現するなど、障がい者の活躍の場を拡げることに貢献する、優れた取り組みであると、高く評価されました。 プロフィール大泉 将 氏株式会社SHIFTビジネスサポート1グループ グループ長 求人広告・人材サービス企業でのマーケティング業務や企業の採用サポート業務に携わったのち、前職では教育・福祉領域企業にて、障がい者の就労サポート業務や地域の障がい者雇用に関する促進業務を行う。2021年1月にSHIFTへ入社し、現在は障がい者雇用を推進するグループのグループ長としてマネジメントに従事。 北川 愛 氏株式会社SHIFTビジネスサポート2グループ グループ長 人材総合サービス企業で10年以上法人営業・大企業向けのRPO（中途・新卒／正社員・契約社員・アルバイト）、キャリアアドバイザー、人事採用コンサルティングを経て、サービス開発に従事。2018年10月にSHIFT 入社。エンターテインメントHRBP、第二新卒の大量採用の企画立案～運用を経て、現在は、障がい者雇用の企画・採用・管理の責任者として障がい者雇用を推進。

大転職時代、問題社員の面接での見極め術 ―実践！いま求められる〈キャリア採用面接〉体感セミナーを開催

大転職時代が到来し、2023年12月の中途採用求人倍率が3倍を超えるなど※キャリア採用市場が活気づくなか、採用ご担当者様からは「前職の経験から即戦力と見込んだのに、数ヶ月で辞めてしまった…」「採用した職種では成果が出せず、ほかに持って行き場がなく、かといって解雇もできず困っている…」「周囲と協働できず、職場をかき回して、ほかの社員に悪影響があった…」等々、お困りの声を多く伺うようになりました。 人手不足倒産も珍しくない環境下、人材獲得のためにキャリア採用は欠かせません。他方、人材の流動化が想像以上に進むなか、採用競合との競争が激しく、1～2回の接点でスピーディーな判断が求められるキャリア採用で、従前のような「勘と経験」の選考面接を続けていては、企業は大きなリスクを抱えてしまいます。入社前、候補者との貴重な接点である“面接”で、いわゆる問題社員をどう見極めるか？――少人数×演習もある超実践セミナーです。 ※パーソルキャリア株式会社「転職求人倍率レポート（2023年12月）」（2024年1月18日発表） 開催日　　:2024年3月6日（水）13時15分～15時15分 会場　　　:東京ガーデンテラス紀尾井町・紀尾井カンファレンス「メインルーム」 参加費　　:無料 定員　　　:50名（先着順。定員に達し次第、締め切らせていただきます） 内容　　　: 短期離職、成果が出ない、周囲をかき乱す… 「大転職時代、『問題社員』の面接での見極め術」 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授 　　　川上 真史 氏 登壇者プロフィール: 川上 真史 氏 ビジネス・ブレークスルー大学 経営学部 教授／株式会社ヒューマネージ 顧問 産業能率大学総合研究所研究員、ヘイ・コンサルティンググループコンサルタント、タワーズワトソン ディレクターを経て、現職。数多くの大手企業の人材マネジメント戦略、人事制度改革のコンサルティングに従事。著書に、『会社を変える社員はどこにいるか―ビジネスを生み出す人材を育てる方法』（ダイヤモンド社）、『コンピテンシー面接マニュアル』『人事のためのジョブ・クラフティング入門』（いずれも弘文堂）ほか多数 。 株式会社ヒューマネージについて; 社名 :株式会社ヒューマネージ https://www.humanage.co.jp/ 代表取締役社長 :齋藤 亮三 創業 :1988年11月10日（設立:2004年12月1日） 資本金 :50百万円 本社所在地 :東京都千代田区紀尾井町4-1　ニューオータニ ガーデンコート 18 階 主要事業 :採用ソリューション事業、適性アセスメント事業、ウェルビーイングソリューション事業

候補者体験を向上させる6つの手法とタレント獲得施策【母集団形成と歩留まり改善】

採用計画の達成には、「歩留まりの改善（率）」と「新規母集団の増加（量）」双方の改善が必要不可欠です。 しかし一方で、候補者体験（CX）を向上させ、選考の歩留まり率を変革する重要性は理解しつつも、短期目標数値達成のために応募増と選考対応に追われてしまっている人事担当者様も多くいらっしゃるのではないでしょうか。 【採用活動のCXを改善する6つの手法】 １．応募時受付や選考日程調整のスピードを速める ２．選考期間の短縮や面接回数を削減する ３．面談終了時に候補者へフィードバックをする ４．面接官トレーニングを行う ５．採用ピッチ資料を活用し、自社理解度を深める ６．内定通知に加え、内定時のオファー資料（なぜあなたか）を提示する 本資料では選考プロセスにおける候補者体験向上施策を講じながら、採用の歩留まり改善と新規母集団施策を同時並行で進める手法についておまとめしました。

経営戦略と人材戦略のアラインをいかに実現するか～ビジネスを成功に導く科学的人事手法とは

＜概要＞ 人材を企業価値向上の源泉とみなし、投資の対象としてその価値を最大限に引き出す人的資本経営。 グローバルで人的資本情報開示が進むなか、日本でも企業に対する情報開示が一部義務化され、 今後、投資家から経営戦略と人材戦略の連動が、これまで以上にシビアに評価されるようになります。 そのような状況で、日本企業はどのように自社の人材戦略を進めていくべきでしょうか。 企業の人材アセスメント・人材育成などに多くの知見を持つ 株式会社マネジメントサービスセンター 取締役 福田 俊夫氏にインタビューを実施し、 日本企業が直面する危機やグローバルでの立ち位置、そして課題解決に向けて具体的に どのような人事手法をとるべきかなど、詳しく語っていただきました。 ＜注目トピックス＞ ●リーダー人材育成のこれから～企業が持つべき重要な観点 ●「優秀な人材」ではなく、　「自社の戦略を実行するために必要な人材」を見極める ●日本企業がグローバルで抱える深刻な課題 ●自社にとって必要な人材の採用・育成を加速させる科学的人事手法とは？

第154回 大手も5割が【24卒採用】継続…内定者充足率・内定辞退率の現状は？ 【25卒採用】は競争激化の兆し

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 政府は、2023年12月8日に開催された「就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議」において、2025年度末卒業・修了予定者（現2年生/学部4年生）の日程について、新たな就活ルールの適用を確認しました。

経営戦略と人材戦略のアラインをいかに実現するか ～ビジネスを成功に導く科学的人事手法とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人材を企業価値向上の源泉とみなし、投資の対象としてその価値を最大限に引き出す人的資本経営。グローバルで人的資本情報開示が進むなか、日本でも企業に対する情報開示が一部義務化された。今後、投資家から経営戦略と人材戦略の連動が、これまで以上にシビアに評価されるようになる。 そのような状況で、日本企業はどのように自社の人材戦略を進めていくべきだろうか。企業の人材アセスメント・人材育成などに多くの知見を持つ株式会社マネジメントサービスセンター 取締役 福田 俊夫氏にインタビューを実施し、日本企業が直面する危機やグローバルでの立ち位置、そして課題解決に向けて具体的にどのような人事手法をとるべきかなど、詳しく語っていただいた。 プロフィール 福田 俊夫氏 株式会社マネジメントサービスセンター 取締役　 クレアモント大学院大学 ピーター・ドラッカースクール オブ マネジメント　経営学修士課程修了（M.B.A）。外資系コンサルティング、外資系半導体企業のHRBPを経て現職。26年余の、リーダーシップ開発、組織開発、サクセッション マネジメントなどコンサルティング経験を有する。現在、DDIのソリューションを主に扱うグローバルサービス部、およびマーケティングの責任者として日系、外資系企業にコンサルテーションを展開。 （インタビュアー） 寺澤 康介 ProFuture株式会社 代表取締役社長

【採用ブランディング調査】 採用オウンドメディアに関する実態調査

【結果の一部】 1.採用オウンドメディアを運用している企業は約6割。 2.採用オウンドメディアの目的や実感している効果は「認知度向上」「競合差別化」「エントリー数増加」が上位に。 ３.約97%の企業が「採用オウンドメディアをやって良かった」と回答。 また、約94%の企業が「採用オウンドメディアを早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかに。 【調査概要】 　調査期間 　：2024年1月4日～1月6日 　調査対象　 ：従業員数30人以上の会社で働く人材採用に関わる人事・経営者 　有効回答数：640名 　調査方法 　：インターネット調査 　調査主体　 ：株式会社TalentX 人的資本情報の開示の義務化や求職者が求める情報・価値観の多様化により、企業は多様な角度から企業情報を正しく伝達する「採用ブランディング」がこれまで以上に求められる時代になりました。 採用ブランディングを推進するひとつの手法として、「採用オウンドメディア」への関心が高まりつつありますが、当社が実施した「採用オウンドメディアに関する実態調査」では、採用オウンドメディアを運営している企業は約6割であり、その内94%の企業が「採用オウンドメディアは早くからやっておくべきだった」と感じていることが明らかになりました。 採用オウンドメディアに関する各社の取り組み状況や効果などを資料でおまとめしておりますが、下記で結果の一部をお伝えします。

企業が理解しておくべき「障害者虐待防止法」とは？ 基本と対応措置をわかりやすく解説

障がい者雇用の悩みと解決のヒント

企業は全従業員に対して一定以上の割合で障がい者を雇用する義務がありますが、雇用には尊厳と自立を支援する重要な役割を担っています。「障害者虐待防止法」とは、障がい者の権利と福祉を保護するための基本的な枠組みを定めたものです。企業はこの法律の目的を理解し、どのような責任があるのか、どのような行為が障がい者虐待に当たるのかを理解しておくことが求められます。今回は、企業が知っておきたい「障害者虐待防止法」について解説していきます。