森永乳業は、なぜ副業を解禁したのか――プロジェクト担当が語る「人事としての狙い」や「制度設計での気づき」

正解がない中で模索する人・組織づくり

森永乳業株式会社では、社員の更なる成長やイノベーションの創出、職場の活性化などを目指して、2024年10月に「森永乳業副業ガイドライン」を制定し、同年12月より副業制度を本格的に解禁した。本制度は、一般的な副業スタイルである「個人事業主型」「業務委託型」だけでなく、他社と雇用契約を締結する「雇用型」も含まれているのが大きな特徴である。同社はなぜ、副業の解禁に踏み切ったのか。また、制度設計においてどのような工夫をしたのか。今回、副業制度の解禁に向けてプロジェクトをけん引した同社 コーポレート戦略本部 人財部労政企画グループ アシスタントマネージャー（取材当時）の飯田 晃彦氏にお話を伺った。 プロフィール飯田 晃彦 氏森永乳業株式会社コーポレート戦略本部 人財部労政企画グループ アシスタントマネージャー（取材当時） 2010年入社。工場での事務・生産管理を経て、2012年より人事・労務を担当。新卒採用、福利厚生企画、給与計算、人件費管理、従業員安全管理、人事労務制度企画、海外赴任者支援、健康管理、健康経営推進、労働組合窓口などの業務に従事。介護との両立、コロナ禍の働き方企画、副業制度の企画など、社員の働きがいと働きやすさを高めるための仕組み構築・企画立案・運営を行っている。

【三井住友海上 登壇】「採用ブランドの育て方」～具体的なステップと運用ポイントを解説～

三井住友海上火災保険株式会社より黒川様、笹松様をお招きし、 『候補者のファン化を目的とした採用ブランドを育てる考え方』や『採用ブランディング施策の立ち上げから促進ステップ』、『情報トレンドに合わせた採用コンテンツの発信方法 』『採用サイトとオウンドメディアの役割分担 』『コンテンツ事例とタレントプール施策との連携方法』など施策に注目された背景から実施ステップ、具体的な取り組み内容まで赤裸々にお話しいただきます。

【パナソニック オートモーティブシステムズ】リファラル採用による「年間100名の応募獲得」

パナソニック オートモーティブシステムズ様は直近1年、リファラル採用を通じて人材紹介や求人媒体では出会えない優秀な人材からの応募を約100名獲得しています。本セミナーでは、パナソニック オートモーティブシステムズ様をお招きし、リファラル採用の開始時から応募を年間100名獲得する現在までに、同社が工夫したポイントや変更を加えた取り組み内容、実際の成果について赤裸々にお話しいただきます。

ーアルムナイとの関係構築、第一歩はこの資料からー オフィシャル・アルムナイ サービス概要資料

アルムナイの概要や、サービスの特徴、導入実績、企業事例などが簡単にまとめられている資料です。

エンゲージメント向上の先進企業が示した「経営指標への位置づけ」と「腹落ち・視界一致」の重要性【ベストモチベーションカンパニーアワード2025】

HRプロ編集部　特別取材記事

株式会社リンクアンドモチベーションは3月12日、東京・港区にて「ベストモチベーションカンパニーアワード2025」を開催した 。同アワードは、企業と従業員の相互理解・相思相愛度合いを偏差値化した「エンゲージメントスコア」が高い企業を表彰するイベント。 2024年に同社の従業員エンゲージメント調査を実施した企業の中から、企業規模別の5部門ごとに“働きがいのある企業”が選ばれた。また、イベント内ではエンゲージメントをテーマとした3つのトークセッションも実施された。本記事では、華やかなイベントの内容をお伝えしながら、従業員エンゲージメント向上や人的資本経営の推進ポイントを受賞企業の例やトークセッションの話を基に紹介していこう。

【2025年最新】最も多い転職者の入社経路はこれ！実績や費用などデータで見る効果的な中途採用手法

中途採用でよく活用される「求人広告」「人材紹介」「ハローワーク」。 これら3つの採用手法を転職時の入社経路、年間でかかった採用費、 実際に採用成功につながったか、利用企業の継続利用意向で比較しまとめました。

AI監視型Webテスト『TG-WEB eye』、 受験者数40万人を突破！

オンライン化が定着した、企業の採用活動。なかでもWebテストは、いつでもどこでも応募者の都合のよいタイミングで受けられる一方、替え玉受験等の不正行為がしばしばニュースになります。ある調査では、就職活動生の約半数が、Webテスト導入企業に対し「不正受験ができない仕組みにして、公正に評価してほしい」と回答しており*2、新卒/キャリア採用を問わず、公平公正なWeb受験環境を担保することは、応募者の要望に応えるだけでなく、入社後の定着～活躍の観点からも欠かせないといえます。 ヒューマネージは、2020年12月、〈業界初〉AI監視型Webテスト『TG-WEB eye』の提供を開始。AI面接官が受験中の行動を監視し、不正の懸念がある行動を企業に報告する画期的な仕組みで、幅広い業界・規模の企業の採用活動に導入されています。いまでは、能力検査を実施する企業の2社に1社がAI監視型Webテストを採用*3。導入後は、高い不正抑止効果が評価され、100%の継続率を誇ります。 ■導入企業様の声（一部） 今の学生は不正防止への理解が進んでおり、Webカメラの使用に抵抗を感じていないという声も多い。大手企業への導入実績と信頼性の高さから導入を決めました。（メーカー） 「公平性の確保」と「場所・時間を問わず受検できるWebテストならではの利便性」という2点において、TG-WEB eyeは最良のツールです。（マスコミ） ＞＞AI監視型Webテスト『TG-WEB eye』については、下記をご覧ください。 https://www.humanage.co.jp/service/assessment/tg-web/eye/index.html 今後もヒューマネージは、『TG-WEB eye』の機能向上とサービス品質の向上に努めるとともに、新たなニーズに応えるための取り組みを進めてまいります。 *1 2020年12月のリリース時、当社調べ　日本国内における「採用向け適性検査サービス」として *2 株式会社ディスコ「キャリタス就活 2022 学生モニター調査結果」（2021年7月発行） *3 ヒューマネージが提供する知的能力検査導入企業様のうち、AI監視型Webテスト「TG-WEB eye」を導入している企業様の割合（2025年3月末日時点）

【アーカイブ配信】「候補者体験（採用CX）」を知る ~その功罪と、選ばれる企業になるための最適解~

採用の成功に不可欠な「候補者体験」に焦点を当て、その功罪を詳しく解説します。なぜ候補者体験が重要なのか、どのように改善すれば内定辞退を防げるのか、実証研究や実際の事例を交えながらお伝えします。

中途社員の離職防止＆早期活躍！オンボーディングを丸投げできる「ガッツリ定着」をバヅクリがリリース

【開発の背景】 ■中途オンボーディングの重要性と課題 近年、多くの企業が即戦力として中途採用者を迎え入れています。その一方で、入社後の組織適応を十分にサポートできず、結果として中途採用社が本来の力を発揮できないまま早期離職につながるケースが増えています。 ビズリーチ社の調査によると、中途採用者の3年未満の離職率は約50%にものぼります。また、中途社員が1年以内に離職した場合、企業は平均して1人あたり約800万円の損失を被るというデータもあり、人材の定着は企業にとって重要な経営課題となっています。 オンボーディングでは、業務の習得だけでなく、企業文化やチームのコミュニケーションスタイルへの適応をサポートすることが不可欠です。 しかし、実際には予算や人員の不足、ノウハウ不足などが原因で、効果的なオンボーディングを実施できている企業は少ないのが現状です。 これらの課題を解決するため、バヅクリはこれまでのチームビルディング施策と組織コンサルティングで培ったノウハウを活かし、「ガッツリ定着」を開発しました。 【中途オンボーディングを丸投げできる「ガッツリ定着」とは】 「ガッツリ定着」は、中途採用者のオンボーディングに必要な施策とツールをパッケージで提供し、企業と伴走しながら定着を支援するサービスです。組織適応に重点を置き、早期戦力化と定着を徹底的にサポートします。 主なサービス内容 ・離職検知サーベイ ・研修プログラム ・交流イベント ・コンサルティングサポート ■離職検知サーベイ バヅクリの「離職検知サーベイ」は、中途オンボーディングの課題を可視化、具体的な施策に繋げることを可能にし、中途採用者の早期活躍と定着を促進します。 〜離職検知サーベイの特徴〜 ①中途オンボーディング特有の課題発見に対応 中途採用者のオンボーディングは、新卒入社者とは異なる課題があります。即戦力としての期待、これまでの経験とのギャップ、組織文化への適応など、複数の壁を乗り越える必要があります。 これらの課題を網羅的に発見するために、中途採用者専用の設問を設計しています。適応状況の可視化、課題の早期発見、離職リスクの検知を行い、データに基づいたオンボーディング施策を可能にします。 ②本人と上司、双方の視点から課題を可視化 サーベイを中途採用者と上司の両方を対象とすることで、双方の視点から適応状況を把握します。それぞれの認識のギャップを明確にすることで、課題の早期発見と具体的な対策に繋げます。 ③1on1での対話を促進する質問設計 サーベイ結果を基にした1on1での対話を円滑に進められるよう、課題を具体的に把握できる質問項目を設計しています。オンボーディングのサポート範囲の充足度、会社や顧客への理解度、成果への貢献度など、多角的な視点から適応状況を可視化します。 ■研修プログラム 「即戦力」と「組織への融合」を両立させる、バヅクリ独自の中途オンボーディング研修 バヅクリの中途オンボーディング研修は、中途採用者と受け入れ部門向けにカスタマイズされた研修を通じて、企業文化への理解を深め、スムーズな組織適応を促します。 〜研修プログラムの特徴〜 ①バヅクリ独自の実践型研修 バヅクリが得意とする、アクティブラーニングを導入。座学だけでは得られない、実践的な学びを促進します。 ②オンボーディングに最適化された研修構成 中途入社者、受け入れ部門、管理職など、対象者別に最適化された研修プログラムを提供します。それぞれの役割に必要な知識やスキル、心構えを効果的に学ぶことができます。 ③組織文化への深い理解を促進 企業のビジョン、価値観、行動規範などを深く理解するためのプログラムを提供します。組織の一員としての意識を高め、中途社員のエンゲージメント向上を支援します。 ④受け入れ部門との連携強化 受け入れ部門との連携を強化し、スムーズなコミュニケーションを促進する研修を実施。オンボーディング担当者のノウハウ不足や負担を軽減し、効果的な受け入れ体制を構築します。 ■交流イベント 中途オンボーディング特化型の交流会・ワークショップの提供 バヅクリは、チームビルディングや社内交流に強みを持ち、これまで数多くの組織の活性化を支援してまいりました。その実績とノウハウを活かし、中途オンボーディングに特化した交流会・ワークショップをご提供します。 〜交流イベントの特徴〜 ①関係構築の促進 既存社員と中途採用者が自然と交流できるような、参加型のワークショップを提供します。また、ファシリテーションスキルの高いMCを務めることで、対話の心理的ハードルを下げ、スムーズな相互理解を促進します。 ②組織文化やカルチャーへの適応支援 企業の文化や価値観を共有する機会を提供し、中途採用者が組織文化を体感し、理解を深めることができます。 ■コンサルティングサポート バヅクリが培ってきたチームビルディングとエンゲージメント向上のコンサルティングノウハウを活かし、中途オンボーディングを伴走支援するコンサルティングサービスを提供します。 〜コンサルティングサポートの例〜 ①現場で活用できるツール 現場ですぐに活用できるオンボーディングチェックシートや1on1シートなど、オンボーディング業務を効率化し、スムーズな立ち上がりをサポートするツールを提供します。 ②伴走支援 専任のコンサルタントが、中途採用者の目標設定から進捗管理まで伴走支援します。定期的なサーベイや担当者の課題感を通じて、企業のオンボーディング戦略を成功に導きます。 【「ガッツリ定着」のメリット】 ■離職リスクの低下 バヅクリ独自のサーベイと効果的な施策により、中途社員が抱えがちな孤独感や不安を解消します。早期に組織へ溶け込み、エンゲージメントを高めることで、離職リスクを低下させ、長期的な活躍を支援します。 ■中途社員の早期戦力化 中途社員の保有能力と組織が求める能力のギャップを的確に把握し、個別に最適化されたオンボーディングプログラムを提供します。早期に能力を最大限に発揮できる環境を整備することで、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。 ■採用コストの削減 一年以内の早期離職による一人当たり平均800万円の損失を回避し、貴重な人材の定着と早期戦力化により、人材投資のROIを最大化します。 ■人事の工数削減 内製と比較して100時間以上の工数削減を実現し、人事部門の負担を軽減します。削減された工数を戦略的な人事活動へ振り向けることで、組織全体の成長を加速させます。 【料金】 料金はご利用人数等により変動します。詳細はお問い合わせください。

【新卒エンジニア採用】26卒生の3割以上が早期内定。企業選びの軸に“生成AIの業務使用”…早期獲得のポイントは？

レバテック株式会社は2025年3月25日、2026年卒業予定のエンジニア職志望学生を対象とした「26卒の就活実態・意識調査」の結果を発表した。調査は2025年2月7日～10日に実施され、2026年3月卒業予定の大学生・大学院生の計325名から回答を得ている（全回答者のうち、エンジニア職志望学生は125名）。これにより、26卒エンジニア学生の就活状況やキャリア意識が明らかとなった。

スカウト採用の全ノウハウを網羅！『ダイレクトリクルーティング攻略ブック』（全84ページ）を無料で公開

▍「ダイレクトリクルーティング攻略ブック」公開の背景 ＜ダイレクトリクルーティングにおける課題＞ 近年、ダイレクトリクルーティングは採用手法として一般化し、2024年6月にマルゴトが実施した「ベンチャー企業の中途採用の実態調査」によると、約8割の企業が活用していると回答しています。 一方でスカウトメールの流通量が増えたことにより、返信率の低下が課題となっています。 ダイレクトリクルーティング市場が飽和する中で採用成功につなげるには、スカウト運用の基本を押さえながら、PDCAを回して最適化させていくことが必要です。 ＜マルゴトのスカウトノウハウ＞ 当社では、2017年の採用代行サービス開始以来、約8年にわたりスカウト運用を支援してきました。現在も130社以上の企業の採用を支援し、年間約48万通以上のスカウトを送信。約190名の社員がノウハウを共有しながら、スカウトの効果向上に取り組んでいます。 このような豊富な知見をもとに、スカウト運用に課題を感じられている企業の方々の一助となればとの想いで『ダイレクトリクルーティング攻略ブック』を制作しました。 ▍「ダイレクトリクルーティング攻略ブック」とは 本ガイドでは、ターゲティングの方法からスカウト文の作成、データ分析・改善手法に至るまで、スカウト運用に欠かせないノウハウを全84ページにわたり詳しく解説しています。 スカウト運用に課題を感じている企業の方々にとって、実践的なヒントが詰まった内容となっています。ぜひご活用ください。 ＜目次＞ 1.スカウトの基本 　ターゲット設定 　媒体の選び方 2.スカウトの始め方 　候補者ピックアップ 　文面作成・カスタマイズ 　行動量担保・体制づくり 3.スカウトのデータ分析 　スカウト計画の立て方 　データ分析の方法 4.スカウトの改善方法 　スカウト改善チェックリスト 　リライトのポイント ▍会社紹介 社名：マルゴト株式会社 住所：北海道札幌市中央区南一条西十六丁目1番地323 春野ビル3F 設立：2015年10月 社員数：189名（2025年2月現在） 代表：今 啓亮（こん けいすけ） 事業内容：採用代行サービス、バックオフィス業務代行サービスなど コーポレートサイトURL：https://marugotoinc.co.jp/ 代表X：https://x.com/konkeisuke YouTubeチャンネル：https://www.youtube.com/@marugotoch

内定承諾率100％！「入社したい！」と思わせる採用面接術【アーカイブ】

当社が実際に取り組んだ、候補者体験向上を意識した採用選考における、すぐに使えるTipsから適性検査の効果的な活用法まで失敗談も交えて包み隠さずご紹介します。

ダイレクトリクルーティングを始めるための4STEP

人材獲得競争が激化する中、従来の採用手法に限界を感じていませんか？本資料では、ダイレクトリクルーティングの基本から導入のポイントまで、4つのステップ で分かりやすく解説しています。 ① 自社の採用課題を把握する 求める人材が採用できない、コストを抑えたいなど、自社の採用課題を整理し、ダイレクトリクルーティングが適しているかを判断します。 ② メリット・デメリットを正しく理解する 採用ノウハウの蓄積、転職潜在層へのアプローチなどのメリット と、工数負担が増えるなどのデメリット を理解し、運用計画を立てます。 ③ 人材像を明確化するために現場と連携する スキルや価値観などの要件を明確にし、採用のミスマッチを防ぐために現場と密に連携します。 ④ サービスを比較する 採用ターゲットに合ったダイレクトリクルーティングサービスを選定し、効果的に活用する方法を解説します。 さらに、本資料では OpenWorkリクルーティングの活用法 についてもご紹介。企業の実際のクチコミデータを活用し、精度の高い採用活動を実現する方法 を具体的に解説しています。ぜひ、貴社の採用活動にお役立てください！

20代女性社員のキャリア成長を支援する企業の条件

本資料では、20代女性社員のキャリア成長意識や、彼女たちが「ここで働きたい」と思う企業の特徴を詳しく解説しています。近年、若手女性のキャリア志向は高まり、企業の採用戦略においても、彼女たちが求める環境や制度を整えることが重要になっています。 本資料では、20代女性社員がキャリア成長を実感できる企業の3つの共通点を紹介しています。 ・ジェンダーギャップのない環境 – 男女問わず活躍できる職場風土や平等な評価制度 ・ 裁量が与えられ挑戦できる機会 – 若手のうちから責任ある仕事を任せられる環境 ・ 実力主義で透明性の高い評価制度 – 成果に基づく公平な評価と昇進の仕組み さらに、**実際に「20代女性が成長を実感できる企業ランキング」**の結果を基に、どのような企業が高評価を得ているのかを分析。ランキング上位の企業が採用活動や社内制度で取り入れているポイントを紹介しています。 また、こうした意欲的な若手女性人材を獲得するために有効な手法としてダイレクトリクルーティングを活用するメリットも解説。転職を考え始めたばかりの「転職潜在層」にもアプローチでき、貴社の採用活動を強化するヒントが詰まっています。 「キャリア成長を望む若手女性を採用したい」「優秀な人材とマッチングしたい」と考えている採用担当者様へ 本資料をダウンロードし、20代女性が求める職場環境や採用戦略の最新トレンドを把握しませんか？

『TG-WEB CAREER』のご紹介

適性検査では、 「信頼性・妥当性が科学的に担保された品質であること」 「自社に必要な力を多角的に見極められること」 が前提ですが、キャリア採用においては、 新卒採用とはやや異なる視点から、候補者の見極めを行う必要があります。 『TG-WEB CAREER』は、キャリア採用のためにつくられた適性検査です。 業界シェア第3位の新卒採用向け適性検査『TG-WEB』の 科学的な指標や、豊富なラインナップはそのままに、 キャリア採用に必要な視点を網羅し 、キャリア採用シーンに即した見極めを実現します。 人材の見極めに課題を感じている企業様、 『TG-WEB』導入をご検討中の企業様は、ぜひ本資料をご確認ください。 （無料トライアルも承っております。詳細はお気軽にお問い合わせください。） ▼『TG-WEB CAREER』サービスページはこちら https://tg-web.humanage.co.jp/for_career/

1,000DLを突破した『スタートアップ採用ブック』の公開記念として共催ウェビナーを３ヶ月連続で開催！

月額制の採用代行サービス「まるごと人事」「まるごと人事ライト」などを展開するマルゴト株式会社（北海道札幌市・代表取締役　今 啓亮、以下マルゴト）は、スタートアップ企業の採用手法やノウハウを無料でDLできる『スタートアップ採用ブック』の公開を記念して、全3回の無料ウェビナーを開催いたします。 ▍第一回スタートアップ採用ウェビナー：3/12（水）12:00~開催 ゲスト：株式会社スタートアップクラス　代表取締役　藤岡 清高様 スタートアップ採用成功の極意〜マインドセットとスカウト術〜 スタートアップ専門の転職サービス「スタートアップクラス」（旧：アマテラス）と『スタートアップ採用ブック』の内容をもとに、スタートアップの経営者のマインドや実際に成果につながるスカウトのノウハウについてお話しします。ぜひご参加ください。 【イベント概要】 日時：2025年3月12日(水)12:00〜13:00（※受付開始11:55〜） 開催方法：Zoomでのオンライン開催＆アーカイブ配信 対象：スタートアップの経営者・採用担当者 申込方法：下記URL内のフォームよりお申し込みください。 https://marugotoinc.jp/webinar/20250312webinar/ 参加方法： お申し込み後、メールで送られるZoomのURLより、当日ご参加ください。 【注意事項】 ※本セミナーの途中入退室は自由です。 ※一部プログラムに変更が生じる可能性がございます。 ※競合他社様のご参加は、ご遠慮いただいておりますので、ご了承ください。

「ダイバーシティ（多様性）」とは？ 意味やメリットを解説

HRの注目ワード徹底解説

「ダイバーシティ（多様性）」は、今や社会やビジネスにおいて欠かせないキーワードとなっている。多様な価値観や背景を尊重し、活用することで、新たなイノベーションが生まれ、組織や社会全体の競争力が高まるからだ。では、「ダイバーシティ」推進のために何をすべきなのか。ただ流行りに乗るだけでなく言葉の本質を理解し、適切に進めていく必要がある。本稿では、「ダイバーシティ（多様性）」の意味とメリット、さらには活用事例などを含めて詳細に解説していきたい。

第167回 “採用直結型”急増の中堅企業に対し、オープン・カンパニー増加の大企業。採用意欲高まる26卒、早期化の傾向は

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年1月16日、就活サイト「キャリタス就活」を運営する株式会社キャリタス（旧株式会社ディスコ）は、2026年3月卒業予定の大学3年生（理系は大学院修士課程1年生含む）を対象に実施した「26卒学生の1月時点の就職意識調査」を発表しました。その中で、企業の“就活中の学生に対するセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）防止策”についての考えも聞いています。それによると、既に行われている企業の防止策の例を挙げて、学生から見て評価できるものを選んでもらったところ、「夜間の面会禁止」（60.2％）が最も多く、「面会時の飲酒禁止」（56.5％）や「私的な連絡先の交換（LINEなど）を禁じる」（49.4％）が続きました。同社は、OB・OG訪問に一定のルールを求める学生が多いと分析しています。一方で、「OB・OG訪問はオンラインで」（28.0％）をはじめ、「人事以外との面会はナシ」とする割合は6.3％にとどまるなど、社員との接触を否定しているのではなく、安心できる面会を求めているようです。

よくある人事課題別 採用代行成功事例集　～新卒採用&中途採用編～

TalentXでは、採用マーケティングやブランディングを促進するMyTalent Platformの提供にとどまらず、「人手」と「経験・ノウハウ」の不足課題に対して、採用計画を達成するためのコンサル＆代行サービスを提供しています。 本資料では、下記6つのパターンを掲載しています。 自社の採用課題解決施策や考え方をお持ち帰りいただければと存じます。 ●中途採用課題解決事例　１ 現場の面接負荷を軽減しながら年間200名の採用計画を達成し、採用チームの育成も支援 →採用業務の大半を代行実施し、選考リードタイムは10日間短縮し、書類選考通過率も９ポイント改善して採用目標を達成 ●中途採用課題解決事例　２ 年間50以上のポストで採用難易度の高い求人が多いなか、求人単位での採用課題を特定し改善施策を具体化 →採用難ポジションの月間有効応募者数が昨対比３倍に増加し採用計画を達成 ●中途採用課題解決事例　３ 現人事が残1週間で退職するなか、募集ポジションの大半を充足させ後任担当者に業務を完全に引継ぎ →約半年で中途採用ポジションの大半の採用を実現し、後任人事も採用して引継ぎを完了 ●新卒採用課題解決事例　４ 採用ブランディングの再構築と採用プロセスを見直し、新卒応募数減少と内定辞退の課題を改善 →社内外分析を通じて学生のペルソナを４つ具体化し、リーチ手法や候補者体験を設計。内定承諾者数が200％増 ●新卒採用課題解決事例　５ 組織異動の多い採用チームメンバーの業務ノウハウを蓄積しリソース確保をしてターゲット応募を増加 →採用担当が異動しても持続可能な組織運営を実現し理系人材の内定数は300％増、DX人材の応募数250％増 ●新卒採用課題解決事例　６ 年間70名採用で採用担当者2名体制、目標進捗25％のピンチ状況に戦略スカウトを実施 →ターゲット学生別に4つのスカウト訴求内容を整理し、最高評価の幹部候補学生を複数名獲得 貴社の採用成功や採用部門の課題解決に向けて、ご活用をいただければ幸いです。

【完全版】リファラル採用の報酬制度設計における3つのポイント

■本資料からわかること ・報酬制度を設計するうえでの留意点 ・リファラル採用における報酬制度設計の意義 リファラル採用を制度化・活性化していく中で、インセンティブをどう設定するのか悩まれるご担当者様は多いのではないのでしょうか？本資料が少しでもお役に立てますと幸いです。