「社内1on1」に関する実態調査

この数十年で終身雇用制度の崩壊と雇用の流動化、また成果主義やジョブ型の人事制度導入、そして、副業・兼業、フリーランスの増加など、雇用のあり方は大きく変化・多様化し、会社と労働者の関係は、主従から対等、コミュニティに近い関係になりつつあります。 同時に、DXやAI活用が進む中でホワイトカラーの労働者にはソリューション提案やイノベーション創出などのクリエイティブな仕事が求められており、パフォーマンスを上げるためには仕事への精神的なコミットメント、エンゲージメントが必要となっています。 その中で、中堅大手企業で導入が進んでいるのが1on1（業務レビューや人事評価面談ではない対話の場）です。 本調査では、定期的に1on1を実施しているホワイトカラーの正社員（管理職以外200人/管理職200人）に対して、社内1on1に対する満足度や実態を調査しました。組織開発の施策等を考える参考になれば幸いです。

20代・30代ビジネスパーソンの「キャリア形成」に関する意識調査

終身雇用制度の崩壊と雇用の流動化、また成果主義やジョブ型の人事制度導入、そして、副業・兼業、フリーランスの増加など、働き方の多様化により、Z 世代やミレニアル世代をはじめとした20代30代のビジネスパーソンは自身のキャリア形成に強い関心を持っています。企業においても、離職防止やエンゲージメント向上を目指し、従業員の「キャリア自律」支援に取り組む企業が増加しています。 本調査では、20代・30代の正社員に対して、キャリア形成や転職に関する意識、キャリア相談等の実施状況に関して調査しました。ぜひ、ダウンロードしてご覧ください。

【2026年3月号】HR総研 調査報告集―27卒採用で個別企業説明会の開催が顕著に前倒し

HR総研が実施した調査報告をまとめたマンスリーレポート、 「HR総研 Monthly Report 2026年3月号」を公開いたしました。 今月は、「2026年＆2027年新卒採用動向調査（12月）」と、「人的資本調査2025」をお届けします。 各社各様のHRX（ヒューマンリソース・トランスフォーメーション）の一助となれば幸いです。 是非ご活用ください。 ＊＊ ＜2026年＆2027年新卒採用動向調査（12月）＞ 2025年度も終盤となるこの時期、 2026卒採用の総まとめとして長期間に及ぶ内定者フォローを継続しながら入社式に向けた準備を行い、 2027卒採用ではインターンシップや企業説明会、面接選考など、 本格的な採用活動を実施している企業も少なくないのではないでしょうか。 そこでHR総研では、2025年12月時点における2026年と2027年新卒採用の実態についての動向調査を行いました。 ＜人的資本調査2025＞ HR総研は、一般社団法人HRテクノロジーコンソーシアム、一般社団法人人的資本と企業価値向上研究会と共同で、 人的資本経営と開示に関する企業・団体等の取組状況を大規模調査する「人的資本調査2025」を、 2025年9月から12月にかけて実施しました。 本調査に対して回答期限までに調査票を提出いただいた160社について、本調査の全体傾向として報告します。

【2026年度税制改正大綱を読み解く】「178万円の壁」対策から福利厚生の拡充まで 今すべき準備とは

ー2026年税制改正を味方につける逆転の人事戦略ー 2026年度税制改正は、深刻な人手不足への対応と「労働力確保」を最優先事項としており、企業人事には単なる事務対応を超えた戦略的なアップデートが求められています 。 本資料では、賃上げ促進税制の縮小という逆風を跳ね返し、「会社の負担を最小限に抑えながら、従業員の満足度を最大化する」ための具体的な処方箋を公開。 法改正を「単なる事務対応」で終わらせず、他社に差をつける「攻めの人事戦略」へ変えるノウハウを凝縮しました。 今回の改正を、自社の給与体系や福利厚生が市場価値にマッチしているか見直すチャンスと捉え、エンゲージメントを高める「攻めの人事」へシフトさせましょう。 「従業員の満足度と企業のコスト効率を両立させる戦略的な一手」として本ガイドを是非ご活用ください」

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

『ボスマネジメント「成果を出している人」が上司と話していること』 難波 猛 (著)（アスコム）

書籍・本　紹介／レビュー

＜管理職研修を実施しても、1on1を導入しても、なぜかエンゲージメントが上がらない＞ そんな課題を抱える人事・組織担当者に、ぜひ読んでほしい一冊です。 本書のキーワードは「ボスマネジメント」。報告・連絡・相談に続く4つ目のコミュニケーション「アサーティブコミュニケーション」を軸に、部下が自ら上司との対話を設計し、納得のいく働き方と成果を同時に手にするためのスキルを体系的に解説します。著者は「キャリア自律とは、上司と対等な関係になるところから始まる」と言い切ります。媚びでも忖度でもない、自律的な働き方を組織に根づかせるヒントが詰まっています。 思わず読み進めてしまうのが、北海道日本ハムファイターズ時代の大谷翔平選手と栗山英樹監督のエピソード。 「二刀流をやらせてほしい」という意思表明と上司との対話のプロセスは、ボスマネジメントの実践例として紹介されており、ビジネスの現場にもすっと腑に落ちる構成になっています。 上司側の心得を扱う章も設けられており、管理職研修の副読本としても最適です。 【書籍基本情報】 書籍名：ボスマネジメント「成果を出している人」が上司と話していること 著者：難波 猛 出版社：アスコム 書籍発売日：2026年3月31日

組織内の対話施策での1on1活用事例

多くの企業で対話の機会は日常的に行われるようになっていますが、 「どのような意図で、誰と行う対話なのか」を整理することで、得られる効果は大きく変わります。 対話はそれ自体が目的ではなく、 オンボーディング、育成、定着、登用、次世代リーダー育成といった施策の中で、 どのような役割を持たせるかによって、その価値が決まります。 本資料では、こうした施策ごとに、 「いつ・誰が・何をテーマに対話するのか」という観点で整理し、 1on1をどのように設計・活用していくのかを具体的な事例とともにご紹介しています。 オンボーディングから育成、マネジメント支援、登用・抜擢まで、 施策ごとの対話の活用イメージを一覧でご覧いただけます。

メンバーの成果創出と成長を促す"対話"とは

業務ミーティング、評価面談、キャリア開発面談、1on1。 それぞれ実施しているものの、「つながっていない」と感じることはありませんか？ ・面談ごとに扱う内容がバラバラで、つながりがない ・キャリアの話をしても、その場限りで終わってしまう ・面談の内容が次の行動や成果につながらない 実は、多くの組織で起きているのは、それぞれの対話が“点”で運用されている状態です。 本資料では、各面談の役割や扱うテーマを整理し、 日常の1on1と接続することで、対話を“線”として機能させる設計を解説しています。 さらに、目標設定・キャリア開発・フィードバックといった具体的な接続例を通じて、 各面談と日常をどのようにつなげ、行動や成果につなげていくのかを紹介しています。

海外駐在員と帯同家族を支えるキャリア伴走サービス「Kakedas for Expats」を提供開始

海外でのビジネス環境は、言語や文化の違いにより、国内以上にストレスがかかりやすい環境です。さらに近年は、キャリア自律やキャリアの安全性への関心が高まる中、海外駐在員やその帯同家族は特有の悩みを抱え込みやすく、相談相手が限られることから「帰国後のキャリアへの不安」を蓄積しやすい状況にあります。 ▼キャリアの孤立感 「日本に戻っても自分の席があるのか、正当に評価されるのか不安…」 「この海外での苦労は、自分のキャリアにどう役立つのだろう…」 ▼マネジメントの悩み 「日本でも十分なマネジメント経験がない中で、初めての部下が現地メンバー」 「現地スタッフとの摩擦があるが、現地のルールや関係構築の進め方が分からず、相談相手もいない」 ▼配偶者のキャリアロス 「仕事を辞めてついてきた妻/夫のストレスが大きい。家庭の不和が業務に影響している」 「駐在への帯同が単なる“ブランク”にならないか不安」 こうした海外駐在に伴う不安やマネジメントの悩みを解消するため、海外で働くビジネスパーソンと帯同配偶者を、「キャリア面談」「社外1on1」を通じて支援するサービス「Kakedas for Expats」を開発しました。 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 「Kakedas for Expats」の2つの特徴 ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 1．海外駐在経験を持つキャリアコンサルタントが伴走支援 「Kakedas」には、4,105人（※2026年1月31日時点）の国家資格キャリアコンサルタントが登録しています。 その中から、海外駐在の経験や異文化環境での実務経験を持つキャリアのプロが、相談者に寄り添い支援します。 ＜キャリアコンサルタントのプロフィール例＞ Aさん：大手食品メーカーの生産拠点にて合計10年の海外赴任。経営企画～生産管理を担当 Bさん：アジアから米国まで海外駐在を経験。現地法人のトップから海外事業企画を歴任 Cさん：システムエンジニアとして海外駐在を経験。大手製造業の情報システム部門から人事部門まで担当 Dさん：配偶者の海外駐在に帯同し、産休・育休を含め約4年のブランクを経験。帯同者支援の実績多数 Eさん：中国にて5年間の駐在経験。日系企業・現地企業向け法人営業を経験 海外駐在経験者に加え、多様な業種・職種経験を持つキャリアコンサルタントが相談に対応します。 2．駐在員本人・帯同配偶者それぞれに最適化された実践的支援 キャリア面談での支援内容の一例を紹介します。 ＜駐在員本人＞ ・海外でのスキル（非定型業務・異文化適応）の言語化 ・現地メンバーとのコンフリクト解消に向けたコーチング ・帰国後のキャリアパス設計 ＜帯同配偶者＞ ・「ブランク」を市場価値につなげる戦略設計 ・現地での自己研鑽や活動の意味づけ ・帰国後の再就職・復職に向けたアクションプラン設計

健康経営の取り組み事例10選！ 即実践できる施策からユニーク事例まで紹介

HRの注目ワード徹底解説

業績拡大や採用力向上につながるとして、近年健康経営が注目されている。従業員の健康意識を高めるために、取り組みの必要性を感じている人事・労務担当者も多いのではないだろうか。 実際、経済産業省が推進する「健康経営優良法人認定制度」への申請企業数は増加傾向にある。できることなら、自社らしさを活かした独自の取り組みを実施したいと考えるのは自然だ。しかし、最初からユニークな施策を立案するのは容易ではない。まずは、他社の取り組みを把握する必要がある。 そこで本稿では、健康経営に取り組む企業の事例を10選紹介する。味の素やコニカミノルタ、ユニ・チャームなど先進的な企業の取り組みを抜粋した。また、事例から見えてきた取り組みの成功ポイントや手順も解説していく。自社の課題解決のヒントとして活用してほしい。

【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

学研グループTOASUの研修ECサイト「Gakken Skills GATEWAY」がリニューアルオープン

株式会社TOASU（本社：東京都品川区、代表取締役社長：宮田 晃）は、オープン研修（公開講座）とeラーニングコンテンツを提供するECサイト「Gakken Skills GATEWAY」のUI/UXを改善し、2026年4月9日（木）にリニューアルオープンいたしました。 「Gakken Skills GATEWAY」は、ビジネスパーソンのスキルアップを支援する研修およびeラーニングコンテンツのECサイトです。今回のリニューアルでは、利用者がコースを探す段階から購入・申込みに至るまでのUI・UX向上を目的として、主にコース詳細ページおよびヘッダー・フッターの改修を行いました。 1.コース詳細ページおよびヘッダーデザインを刷新 サイト全体の印象を見直し、学研のBtoB事業としてのブランドイメージと信頼感を意識したデザインへと刷新しました。 2.目的のコースにたどり着きやすい設計に改善 ヘッダーメニューやコース詳細の構成を見直すことで、利用者が自身の関心や課題に合致するコースを直感的に探しやすい検索導線へと改善しました。 3.個人・法人それぞれに配慮した申込み導線を整備 自己研鑽を目的とする個人のお客様、および従業員教育を目的とする法人のお客様の双方に対して、購入申込みやお問い合わせ画面へスムーズに遷移できる最適な導線設計を行いました。 ■ 今後の展望 「Gakken Skills GATEWAY」では、今後も最新のビジネストレンドやリスキリング需要に応える研修・eラーニングのコンテンツラインナップを順次追加していく予定です。変化の激しい現代において、企業と個人の持続的な成長を支援し、大人の学びを支えるECプラットフォームとして機能拡充に努めてまいります。

【無料クーポン】 Udemy講座リリース記念　「社内政治の抑制によるエンゲージメントUP講座」

近年の人手不足の中、注目が高まるのが「従業員エンゲージメント」＜貢献意識＞です。やる気を刺激して効率性をアップし、実際に会社の利益率を23%押し上げる効果があるとの研究結果もあります。 しかし、多くの企業ではこのエンゲージメントを高めることに苦労しています。その原因は、「いかに引き上げるか」ばかりに注目していることです。 そうではなく、「引き下げる要因を排除する」ことが先決であり、そのためのアプローチとして、社内政治の抑制法を解説しているのが本講座の特徴です。具体的には、社内政治が起こるメカニズムを「5大源泉」として理解し、そのメカニズムを取り除くことで、「普通のビジネスパーソン」が社内政治を行わなくてもすむ組織を実現します。 そのうえで、エンゲージメントを引き上げる方法として3つのアプローチを解説しています。 すなわち、 　・理念浸透によるトップダウン・アプローチ 　・課長クラスの人材にリーダーシップを発揮してもらうミドルアップダウン・アプローチ 　・チームビルディングにより「仲間のために」感を醸成するボトムアップ・アプローチ です。 なお、受講特典として、チームビルディングを実際に現場で行うための実践ガイダンスも配布しています。 ●講座概要 講座名： リーダーのためのエンゲージメントUP講座～元グロービス・現役MBA講師が 教える、戦略実行のための社内政治抑制法 リリース日： 2026年4月7 (火) 詳細： https://www.udemy.com/course/mba-engage/ 料金： 14,800円 無料クーポン： 00B384 (先着100名様)

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

従来のマネジメントはもう限界？チームを「成長型」に変える新常識

市場環境の変化や労働力の不足、AIの台頭。 これまでと比べ物にならない激しい変化の中で、改めて「人」と「チーム」を取り巻く組織運営スタイルが見直されています。 リーダーの疲弊や不足、現場の受け身体質など、現場で巻き起こる問題は、これまでの組織運営スタイルが通用しなくなってきたという「ひずみ」かもしれません。 正解のない時代を勝ち抜く成長型組織に生まれ変わるために、どのようなメソッドにのっとり組織運営スタイルを組みなおす必要があるのでしょうか。 今注目を集める「成功の循環」の考え方をベースに、その有用性と効果を解説します。 組織運営にまつわる問題に根本的な一手を打ちたいとお考えの方、ぜひご一読ください。

Ｚ世代新入社員の配属後フォロー術〜五⽉病で潰さない！⾃律型⼈材へ導くオンボーディングとは〜

Z世代新入社員の早期離職やいわゆる五月病の問題を、個人の資質ではなく組織構造の課題として捉え直し、配属後3ヶ月間で自律型人材へと育成するための具体的なオンボーディング施策を体系的に解説いたします。 五月病の本質は「リアリティ・ショック」にあります。これは入社前の期待と配属後の現実のギャップから生じるもので、「業務内容」「役割」「人間関係」「組織文化」の4つの観点で発生します。ギャップが大きくなると、社員は心理的に離脱し、エンゲージメント低下や不調、最終的には離職へとつながります。 さらに、Z世代特有の価値観にも着目します。彼らは「市場価値としての成長」を重視し、曖昧な指示を苦手とし、フィードバックがない状態に強い不安を感じる傾向があります。そのため、従来の「背中を見て学べ」や「とりあえずやってみて」といった指導ではなく、意図や意味を明確に伝え、こまめに反応を返すコミュニケーションが不可欠です。 具体的な施策として、ブラザー・シスター制度とメンター制度を組み合わせた支援体制の構築が挙げられます。前者は同部署の先輩による日常業務支援、後者は他部署の先輩による心理的サポートを担い、それぞれ異なる役割で新入社員の適応と定着を支えます。また、1on1ミーティングでは信頼関係の構築と成長支援を目的とし、頻度と質を重視した対話が求められます。 加えて、配属後の成長プロセスを「30-60-90日プラン」として設計し、「慣れる」「自信をつける」「独り立ちする」という段階的な育成を進める方法を解説します。これにより新入社員は自分の成長を実感しやすくなり、自己効力感が高まります。 「見守る」という名の放置をやめ、「しつこい干渉」ともいえる伴走型支援が重要です。最初は手厚く関わり、徐々に自立を促す「足場かけ（スキャフォールディング）」の考え方を取り入れることで、小さな成功体験を積ませ、自律的に行動できる人材へと導きます。 最終的に目指すのは、自ら課題を設定し実行できる「自律型人材」の育成です。そのためには、単なるスキル教育だけでなく、レジリエンスを高める思考法（ABCDE理論）なども含めた総合的な支援が必要とされています。全体を通じて、本資料は現場ですぐに実践できる具体策を提示しながら、新入社員の定着と成長を両立させるための実践的な指針を提供しています。

なぜ、人事施策が職場で空回りするのか？

人的資本経営が進む中で、「人」への投資は単なるコストではなく、重要な資本として捉えられるようになっています。一方で、資本として「個の尊重」が進むことで、思わぬ副作用も現れています。本資料では、職場で起きている「静かな組織崩壊」を防ぐための具体的な対策をご紹介します。

大和証券グループ、従業員持株会に“一律10万円”を付与。「特別奨励金拠出制度」導入で株式保有を促進、企業価値向上へ

株式会社大和証券グループ本社は2026年4月3日、グループ社員が自社株式をより身近に保有できる仕組みとして、従業員持株会向けの新たなインセンティブ制度「特別奨励金拠出制度」の導入を決定したと発表した。これにより同社は、未加入者の参加を促進するとともに、社員が株価や企業価値向上をより自分ごととして捉える環境を整備し、中長期的な企業価値の向上につなげる狙いだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

＼やらされ型研修からの脱却／受講生のイヤイヤをワクワクに変える処方箋

「研修の効果が出ない」「社員の受講意欲が低い」そんな声は決して珍しくありません。本セミナーでは、研修が「自分ごと」として受け止められない本質的な理由を明らかにし、社員が主体的に学び、自律的な成長へつなげるための研修設計のポイントを解説。眠い研修を「受けたい研修」に変えるヒントをお届けします。